À Florent, Salomé, Juliette et Pénélope

RESSOURCES NUMÉRIQUES

Retrouvez les conseils des auteurs et d’experts en gestion de carrière en vidéo en scannant le QR code ci-dessous (avec votre smartphone ou votre tablette) ou en entrant l’URL dans votre navigateur web :

Vous y trouverez une présentation et des conseils sur la gestion de carrière ainsi que sur chacune des quatre étapes de la démarche Focus Carrière :

La démarche Focus carrière en synthèse et conseils complémentaires, par Jean-Marie Dujardin

Étape 1 : le fil conducteur de carrière et conseils complémentaires, par David Randaxhe

Étape 2 : le portfolio de compétences et conseils complémentaires, par Dominique Rorive et David Randaxhe

Étape 3 : le projet professionnel et conseils complémentaires, par Sabine Hauser

Étape 3 : le projet de vie et conseils complémentaires, par Jean-Marie Dujardin

Étape 4 : comment activer votre réseau et conseils complémentaires, par Annie Cornet et Jean-Marie Dujardin

Vous pourrez également partager vos réactions par rapport à l’ouvrage sur le blog animé par les auteurs à cette adresse :

Avant-propos et remerciements

L’idée de ce livre vient initialement du mémoire d’une étudiante en master gestion des ressources humaines à l’Université de Liège : Mathilde BISCOTTI, qui a consacré son travail de fin d’études à l’accompagnement des personnes dans les Cellules de Reconversion en Région wallonne (Biscotti, 2018) et qu’on remercie vivement. Cette étudiante nous a donné l’idée d’écrire un livre au départ des formations du projet Fonds social européen « Formation Continue et Carrière Durable » et d’interviews complémentaires qu’on a menées. Les commentaires de collègues en gestion des ressources humaines, enseignants à l’Université de Liège et praticiens d’entreprise, sur les enjeux importants de la carrière des plus de 50 ans, ont également nourri notre projet.

Ce livre nous a également donné l’opportunité de réfléchir au devenir des compétences tout au long de la carrière et après celle-ci : il pose la question de la pérennisation et de la transmission du capital humain.

Merci à Mathilde Biscotti de nous avoir inspiré ce superbe projet.

Merci à Serge Guérin d’avoir écrit la préface de cet ouvrage.

Merci à Annie Cornet, Sabine Hauser et Dominique Rorive qui ont apporté leur expertise à notre projet et animé des séances du programme Focus Carrière ; elles nous ont permis de mentionner leurs très intéressants propos.

Merci à David Lopez et Michel Feutrie pour leurs conseils.

Merci à Pierre Kroll pour ses superbes dessins d’illustration.

Merci à Alexandre Libioul pour son aide pour les citations en langues anciennes.

Merci à Valérie Ducochez et à Didier Smetz des Cellules de Reconversion en Région wallonne de Belgique pour avoir permis des interviews dans celles-ci.

Merci au Fonds social européen d’avoir soutenu financièrement le projet « Formation Continue et Carrière durable » (FCCD) (projet Y0009632) – ce projet s’inscrit dans l’Axe 2 : Connaissances et compétences et dans la Mesure 2 de celui-ci : Promouvoir un système de formation et d’enseignement performant, période de programmation 2014-2021. Ce projet a permis le développement de la démarche Focus Carrière.

Merci aux deux cents participants (environ) de nos formations ainsi qu’aux autres personnes interviewées, ils ont constitué les exemples inspirants de cet ouvrage.

Bonne lecture !

Préface

L’emploi des seniors, c’est bon pour les transitions écologiques, démographiques et numériques

À mesure que notre espérance de vie a augmenté, notre espérance de vie professionnelle a diminué. Il y a comme un paradoxe…

Autre paradoxe, on évoque dans toute l’Europe la nécessité de travailler plus longtemps pour préserver les systèmes de retraite, mais, en particulier en France, un consensus se fait pour faire des seniors une variable d’ajustement.

En fait, dès 45-50 ans, il est compliqué de rester en emploi ou de retrouver un job stable ou de continuer de se former.

Que sera l’emploi demain ?

Quelle que soit la puissance des transformations écologiques, démographiques et numériques, la qualification, la compétence et la capacité relationnelle seront mobilisées.

Sale temps demain pour les seniors ? Sauf qu’il n’y aura pas suffisamment de personnes compétentes et expérimentées pour faire l’économie du savoir-faire des 55+.

Que sera l’emploi demain ? Un non-sujet, si l’on suit des spécialistes de l’avenir qui évoquent la fin du travail, l’instauration d’un revenu universel, la société des robots…

Sale temps pour l’emploi ?

À voir, car pour faire face aux dérèglements climatiques et à la nécessité de protéger l’environnement et la biodiversité, il faudra mobiliser ingéniosité, intelligences et capacité de coopération.

Sale temps pour l’emploi ?

À voir, car les besoins en compétences dans le digital, la programmation ou la sécurité informatique sont colossaux et nos pays sont en déficit de compétences et de compétents.

Sale temps pour l’emploi ?

À voir, car les besoins dans les métiers du care et de l’accompagnement sont immenses pour accompagner les personnes fragiles et soutenir les enfants, les jeunes et les adultes qui souhaitent se former ou s’inscrire dans la prévention en santé.

Les transitions écologiques, démographiques et numériques qui nous attendent demanderont beaucoup de sueur, de neurones et de compétences ! Il y en aura pour tous les âges.

La société qui vient sera à la fois plus complexe, plus performante, plus exigeante, mais aussi plus vieillissante et fragilisée par le réchauffement climatique… Aussi, le besoin devrait être croissant pour des personnes, de tous les âges, disposant de savoir-être et formées aux soft skills…

Beau temps pour l’emploi. Disposer d’un minimum d’expériences serait plutôt un avantage pour s’acquitter de telles missions. Nous verrons aussi s’accroître les métiers du « cœur », pour reprendre l’expression d’Hogart, où la notion de productivité devra être revisitée.

Rappelons, aussi, que les clients des entreprises sont souvent des seniors. Elles ont donc intérêt à considérer cette population.

Enfin, un réseau relationnel bâti au fil de trente ans de carrière, l’expérience, les connaissances accumulées, tous ces éléments ont aussi une valeur réelle. On dit que les jeunes s’adaptent ? Mais les seniors se sont souvent adaptés plus d’une fois !

C’est pour toutes ces raisons que ce livre est donc essentiel, aussi bien pour les responsables de ressources humaines que pour la personne qui souhaite réfléchir à son parcours professionnel. La lecture de ce livre proposé par ce duo de choc, Jean-Marie Dujardin et David Randaxhe, qui nous viennent de l’Université de Liège et qui sont des grands experts de la politique active des âges, serait aussi très utile pour les décideurs politiques et économiques…

Cet opus permet au lecteur de s’inscrire dans une perspective de « carrière durable », en se voulant délibérément très pragmatique, avec beaucoup de conseils, d’exercices et d’exemples forts. Il permet aussi de saisir, dans un langage clair, il faut le souligner, les principaux concepts théoriques ainsi que les grandes tendances socio-économiques dans le domaine de la gestion des carrières des 50+.

L’une des originalités de l’ouvrage, c’est qu’il s’appuie sur un travail solide d’entretiens auprès d’une quarantaine d’interviews réalisées auprès de travailleurs quinquas, pour moitié des personnes dans leurs dix dernières années au travail, pour moitié des acteurs proches de la retraite ou tout juste retraités. Ces interviews permettent de saisir le vécu des personnes à ces étapes clés de leur parcours professionnel. Mais, surtout, les auteurs tirent de ces parcours biographiques des pistes pour développer des stratégies d’adaptation pour les salariés.

En outre, l’apport de ce livre, ce qui en fait la petite musique et le goût certain, c’est qu’il prend le lecteur pour un individu capable de mobiliser ses ressources personnelles, de se prendre en main, de choisir son destin professionnel – et donc personnel. Dans un environnement socio-économique très changeant, dans un monde bien chaotique et souvent anxiogène, nous pouvons être autre chose que des individus sans âme ballottés par les événements et les décisions « objectives ». La possibilité pour chaque lecteur de faire résonance entre le livre et son propre parcours est facilitée par la mise en exergue par les auteurs d’exemples liés aux entretiens qu’ils ont menés. L’une des richesses de ce livre est le bel effet miroir qu’il autorise entre le quinquagénaire lecteur et le quinquagénaire travailleur.

Ce livre a le talent de nous rappeler qu’être un senior, c’est avoir l’âge des projets.

Belle lecture et belle vie !

Serge Guérin

Professeur de sociologie à l’Inseec GE,
dernier ouvrage Les quincados, Calmann-Lévy

© Avec l’aimable autorisation de Pierre Kroll

Introduction

Mireille, 62 ans, a travaillé durant près de quarante années dans un hypermarché, comme caissière puis cheffe caissière. Elle sera dans quelques mois « jeune retraitée » et elle voudrait s’investir dans son comité de quartier : elle cherche une idée d’activité, maintenant qu’elle a du temps libre.

Vincent, 52 ans, développeur informatique, voudrait franchir une nouvelle étape de sa carrière : il pense négocier une évolution de ses activités au sein de son entreprise, éventuellement changer d’employeur ou encore devenir consultant indépendant. Il ne sait quelle décision prendre ni comment gérer cette évolution de carrière…

Mireille et Vincent ont un point commun : ils se posent cette question qui est aussi le titre d’une célèbre chanson : « Et maintenant que vais-je faire ? ». Certains se rappelleront cette chanson des sixties de Gilbert Bécaud (Gilbert Bécaud – Pierre Delanoë, 1961). La référence est sans doute un rien « vintage » – encore que remise au goût du jour dans le spectacle « 2021 Les Enfoirés à côté de vous »1 – mais la question posée par cette chanson est d’une grande actualité, c’est celle(s) que nous posons dans ce livre :

Et maintenant que vais-je faire des années de ma carrière qui restent à parcourir ?

Et maintenant que j’ai terminé ma carrière professionnelle, que vais-je faire du temps ainsi retrouvé ?

Le célèbre acteur américain Johnny Depp, 57 ans, dans une interview au journal La Repubblica en octobre 2020 (Finos, 2020), quand on lui demande quel a été le plus beau jour de sa carrière, répond : « C’est le jour où j’arrêterai, où je prendrai ma retraite ! ». Cette réponse lapidaire et sans doute un peu provocatrice a le mérite de vous interpeler et de vous mettre en question : comment s’est déroulée ma carrière professionnelle jusqu’ici ? Et maintenant que vais-je faire ?

Ces exemples et évocations humoristiques montrent qu’au crépuscule de la vie professionnelle, appelé la carrière avancée, se posent bien des questions :

Combien d’années vais-je continuer à travailler encore ?

Que faire durant ces années, quel sera mon projet professionnel ?

Comment puis-je vivre dans un environnement de travail en pleine évolution ?

Est-il pertinent de penser déjà à l’après-vie professionnelle et puis-je préparer celui-ci ?

Comment vais-je négocier la transition d’une période de vie à l’autre ?

Quel sera mon projet de vie pour cette nouvelle période ?

On commencera par décrire brièvement le contexte socio-économique dans lequel se posent ces questions pour le travailleur de plus de 50 ans, qu’on appellera le quinqua2 dans la suite de cet ouvrage.

Concernant les environnements de travail, on constate que ceux-ci sont en évolution extrêmement rapide : en plus d’une compétitivité accrue, on observe la transition vers une économie de plus en plus digitale. À titre d’exemple, on citera les environnements de travail flexibles ou flex offices qui apparaissent, et avec eux les nouvelles manières de travailler ou New Ways of Working. Autre exemple : dans l’industrie du futur, dite Factory 4.0, la digitalisation est également en marche avec les environnements et les objets connectés, la « cobotique » (couple travailleur-robot), l’intelligence artificielle qui y fait son apparition, etc. La crise sanitaire de la Covid-19 a encore accéléré le développement du télétravail et l’utilisation intensive des technologies de l’information. Dans un tel environnement, le travailleur quinqua et particulièrement le travailleur de plus de 55 ans – nous l’appellerons travailleur 55+ dans cet ouvrage – peut éprouver des difficultés à s’adapter et à travailler en collaboration avec ses collègues.

Au plan macro-économique, un fait démographique s’impose : la pyramide des âges est vieillissante dans tous les pays européens, et plus globalement dans les pays développés de l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économiques). Cette évolution risque de mettre à mal l’équilibre du régime des retraites. Le Panorama international sur les retraites pour 2019 (OCDE, 2020) montre que les pays membres de cette organisation ont pris diverses mesures pour préserver à terme l’équilibre du régime des retraites, on citera notamment : le relèvement de l’âge de la retraite, le renforcement des incitations au travail pour les plus âgés, l’accroissement du niveau de protection sociale des personnes âgées, le rapprochement des régimes de retraite des secteurs public et privé ou encore des réformes fiscales en matière de retraite.

Dans beaucoup de ces pays industrialisés, de profondes réformes des régimes de retraite sont à l’examen ou ont été déjà mises en œuvre, comme en France et en Suisse. En Belgique, l’âge de la retraite sera porté à 66 ans en 2025 puis à 67 ans à partir de 2030 ; au Québec, des réformes ont aussi été introduites. La réforme des retraites impulsée par le président Macron en France suscite de grands débats et des crispations importantes. Les citoyens sont en effet inquiets par rapport à leur retraite future et les partenaires sociaux expriment leurs craintes et revendications par rapport à ces projets de réforme.

La crise de la Covid-19 vient encore compliquer ce tableau : certains secteurs économiques comme le transport aérien, les hôtels, restaurants et cafés, les loisirs, les spectacles et la culture, les agences de voyages, le commerce de l’habillement, pour ne citer que ceux-là, souffrent particulièrement. Cette situation risque d’être lente à s’améliorer, le retour à la normale pourrait prendre du temps ; ceci risque d’avoir des conséquences sur l’emploi dans ces secteurs. De là à penser que les quinquas et en particulier les travailleurs 55+ pourraient en être les premières victimes, il n’y a qu’un pas, certes un peu pessimiste… Ce n’est pas le moment d’assombrir le tableau, pourtant la vigilance est de mise.

Ce contexte étant posé, venons-en à la perspective de cet ouvrage, complètement centré sur l’individu, le quinqua et sa carrière personnelle. Si l’avenir peut paraître quelque peu obscur ou incertain pour le quinqua, il importe de lui donner toutes les ressources pour gérer sa carrière et, dans le temps qui suivra, pour assurer une transition vers la retraite. On propose donc au quinqua, à chacune et chacun, de prendre en main sa situation personnelle et son destin professionnel, en adoptant une position de sujet et d’acteur. Pour cela, il est essentiel de réfléchir en termes de Projet, que ce soit un projet professionnel ou un projet de vie. La perspective de cet ouvrage sera donc bien celle du Projet, car elle permet à l’individu de se projeter dans le futur, d’être acteur de sa carrière, de faire des choix qui ont du sens pour lui dans un environnement complexe et incertain, de se gouverner de l’intérieur plutôt que de se laisser ballotter au gré des événements extérieurs.

Cet ouvrage adoptera également une approche de la carrière intégrée au sein du parcours de vie. En effet, tant nos formations dans le cadre du projet « Formation Continue et Carrière Durable » du Fonds social européen que les interviews menées pour cet ouvrage ont montré l’importance des interactions entre la vie professionnelle et la vie privée. Ceci est particulièrement vrai dans les dernières années de la vie professionnelle et lors de la transition vers la retraite.

Gérer sa carrière pour les quinquas et particulièrement pour les travailleurs 55+ est une question qui se pose avec acuité. Pourtant, ceux-ci sont souvent les « oubliés » ou les « mal-aimés » de la gestion de carrière, sauf s’il leur arrive un souci important (licenciement suite à une restructuration d’entreprise, perte de compétitivité individuelle dans l’entreprise, difficulté d’intégrer les nouvelles compétences requises, problèmes d’employabilité sur le marché du travail, etc.).

Or, pour chaque quinqua et chaque 55+, des questions spécifiques, déjà évoquées au début de cette introduction, se posent :

Quel sera mon projet professionnel pour les années à venir, les « dernières années de travail » : rester dans la même activité ou la quitter, aménager celle-ci, négocier un nouveau projet avec l’employeur ou avec une autre entreprise, créer une activité, etc. ?

Comment puis-je rester motivé et employable pour les prochaines années de ma vie professionnelle dans un environnement de travail en pleine évolution ?

Quel projet de vie vais-je construire pour l’après-carrière professionnelle ?

Comment puis-je préparer ce projet de vie ?

Comment vais-je gérer la transition du projet professionnel au projet de vie ?

Pour répondre à ces questions, on propose le menu et la structure de cet ouvrage.

Après une contextualisation du sujet (les carrières aujourd’hui, la carrière des quinquas, les compétences comme ressources de la carrière), l’ouvrage adopte une approche pragmatique et didactique : il propose au lecteur des outils de réflexion, conseils, exercices et questionnements personnels. Il présente également les principaux concepts mobilisés dans cet ouvrage : carrière durable, fil conducteur de carrière, compétence de carrière, portfolio de compétences, projet professionnel, projet de vie, réseau professionnel et personnel, etc. Ces notions sont décrites dans des encadrés au fil de l’ouvrage, au moment où elles sont abordées dans les situations pratiques. On y évoque également, de manière concise, des résultats de recherche intéressants pour le travailleur-citoyen, sur ces thématiques.

L’ouvrage se fonde sur les résultats d’une quarantaine d’interviews réalisées auprès de travailleurs quinquas3 : une vingtaine dans les dix dernières années au travail, l’autre vingtaine composée de travailleurs proches de la retraite ou tout nouvellement retraités. Certaines ont été menées auprès de participants du Programme Focus Carrière dans le cadre du projet « Formation Continue et Carrière Durable » du Fonds social européen, d’autres dans les Cellules de Reconversion en Région wallonne de Belgique, d’autres encore par des contacts bilatéraux. Ces interviews permettent de mieux comprendre le vécu des personnes à ces étapes clés de leur parcours professionnel et dès lors d’identifier leurs pistes d’action et stratégies d’adaptation à ces moments. Tout au long de l’ouvrage, des exemples « emblématiques » ou « représentatifs » de ces travailleurs(euses) seront proposés, en citant des extraits de leur propos. Ces exemples permettront au lecteur de s’interroger sur son propre parcours, de s’identifier à ceux-ci (celles-ci), par une sorte d’effet miroir, ou encore de trouver des pistes d’action personnelles.

Le lecteur, fort de toutes ces informations et ressources, pourra ainsi être un acteur de sa carrière, dans une approche à la fois réaliste et constructive, sans verser dans un optimisme béat et en gardant un regard critique. Comme le dit le mouvement des Carrières durables : « Vous êtes le pilote de votre carrière ! – You are in the driver’s seat of your career! » (De Vos, Dujardin, Gielens & Meyers, 2016, 78).

C’est donc à ce voyage intérieur que nous vous invitons. Bouclez votre ceinture, vous êtes au poste de conduite de votre carrière ! Ce livre est votre feuille de route, bonne route donc !

Pour faciliter votre voyage, deux temps de la vie professionnelle, que nous appellerons situations de vie, seront analysés :

Situation de vie no 1 – Quelques années de travail encore : quel sera mon projet professionnel ?

Situation de vie no 2 – La retraite approche : quel sera mon projet de vie ?

Plusieurs modes de lecture

Il est naturel de lire cet ouvrage dans un ordre chronologique, en abordant la situation 1 puis la situation 2. Une autre manière de faire, plus créative, est de lire la situation 1, de vous projeter dans le futur vers la situation 2 puis de revenir dans le présent à la situation 1. Vous alternerez ainsi des « flash-back » (retours en arrière) sur votre carrière et des projections vers votre futur. Ceci stimulera votre imagination.

Plusieurs modes de lecture sont ainsi possibles :

Le mode du guide pratique : vous lirez les deux situations pratiques, ou une des deux, vous réaliserez les questionnements et exercices liés à cette (ces) situation(s) ;

Le mode créatif : vous effectuerez un va-et-vient entre les situations 1 et 2, alternant flash-back et projections dans le futur ;

Le mode (mini-)ouvrage théorique : vous lirez l’introduction, les trois premiers chapitres et les encadrés théoriques ;

Le mode complet : vous ferez un va-et-vient entre les situations pratiques, les exercices, les chapitres et encadrés théoriques.

À chacun donc son mode de lecture ! Et si vous le souhaitez, vous pourrez lire et relire cet ouvrage en passant d’un mode à l’autre ! Encore bon voyage dans votre carrière !

Chapitre 1

Les carrières et la gestion des carrières dans le contexte socio-économique d’aujourd’hui

On commencera par évoquer ici l’étymologie du mot « carrière » : ce mot est probablement emprunté à l’italien carriera (attesté au XIIIe siècle comme « chemin de char »), relié au latin vulgaire via carriara (« voie pour chars ») et dérivé du latin classique carrus (« charriot, fourgon ») (Gaffiot, 1934 ; TLFI, 2020).

La carrière serait donc une sorte de « chemin de char », une voie où l’on fait courir les chevaux, ce serait une image, une métaphore pour symboliser le chemin parcouru par chacun(e) au cours de sa vie professionnelle. En quelque sorte, pour utiliser une autre image, la carrière professionnelle serait le film de la vie au travail de chacun(e), composé d’un ensemble de scènes, chacune étant une étape, un moment de la vie professionnelle.

Cette étymologie est intéressante pour mieux comprendre les carrières et leur évolution aujourd’hui, comme on va le découvrir. Elle appelle tout d’abord un commentaire humoristique : le lecteur qui a vu des films de fiction historique mettant en scène des courses de chars de la Rome antique aura sans doute un sourire en découvrant cette étymologie, tant ces courses étaient acharnées à cette époque. Faudrait-il y voir une analogie avec l’âpre concurrence d’aujourd’hui sur le marché du travail ?

1.1 Les carrières aujourd’hui

La notion de carrière a aujourd’hui fortement évolué. Jusqu’il y a une vingtaine d’années d’ici, les carrières étaient stables, continues, car l’environnement socio-économique était moins changeant qu’aujourd’hui. Souvent les individus « faisaient carrière » auprès du même employeur, dans la même entreprise ou le même service public (ministère, administration, etc.) : on parlait d’emploi à vie dans la même organisation ou de carrière linéaire.

Aujourd’hui, l’économie est plus mouvante, la concurrence entre les entreprises est plus forte, les exigences de rentabilité sont plus importantes, les métiers évoluent très vite sur le marché du travail, notamment avec la digitalisation accrue de l’économie. Ces évolutions rendent la carrière moins linéaire, moins continue. Les travailleurs changent d’employeur ou de métier en cours de carrière, parfois leur parcours comprend des périodes de chômage ou de repositionnement pendant lesquelles ils cherchent un nouvel emploi ; parfois ils entreprennent un bilan de compétences, suivent une formation, etc. Ainsi, la logique n’est plus celle de l’emploi à vie, mais celle de l’employabilité tout au long de la carrière, telle que mise en avant par l’Union européenne (Commission européenne, 2017) et l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) (Gurría, 2011) : l’individu est tenu de rester attractif sur le marché du travail pour un éventuel nouvel employeur, il lui revient d’actualiser et de développer ses compétences pour rester « up to date » (formation tout au long de la vie).

À côté des carrières dans la même entreprise, appelées carrières sédentaires, on a vu apparaître des carrières nomades (Cadin, Bender et de Saint Giniez, 1999), c’est-à-dire des parcours professionnels d’individus qui changent régulièrement d’employeur, de métier, d’environnement géographique, au niveau national ou international. L’exemple emblématique est celui des cadres de la Silicon Valley en Californie, qui passent d’une entreprise high-tech (ex. Google, Apple, etc.) à l’autre, changent régulièrement d’employeur, voire de secteur ou de métier.

Par ailleurs, de nouvelles générations de jeunes sont apparues sur le marché du travail : la génération Y puis la génération C, et maintenant les millenials. Ceux-ci se caractérisent par le job hopping (Partena, 2020 ; L’Écho, 2020) : ils passent très facilement d’un employeur à l’autre, sont mus par leur intérêt personnel, une quête de sens et d’apprentissage permanent. Pour eux, c’est l’expérience qui prime et ils la trouvent dans les projets, ceux-ci pouvant être aussi bien professionnels que personnels. Ils sautent d’un poste à l’autre, d’un employeur à l’autre, selon leurs intérêts et leurs envies, avec la volonté d’accumuler de l’expérience, des connaissances, de développer des compétences, mais aussi avec le souhait d’améliorer leurs conditions de travail pour une meilleure qualité de vie. Cela passe par un salaire plus élevé, des avantages en nature, mais aussi un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les objectifs visés dans une carrière ont également changé, ils se sont diversifiés. Autrefois, l’individu visait le plus souvent à « faire une carrière » dans une organisation, à progresser dans la hiérarchie (mobilité verticale) et à augmenter le plus possible ses responsabilités et sa rémunération, on parlait de carrière d’avancement (Pralong & Peretti, 2014, 78). De nos jours, on constate également des changements d’activité ou de métier de manière horizontale dans une organisation (sans progression hiérarchique), certains travailleurs privilégient la qualité de vie au travail, le sens de celui-ci, un équilibre harmonieux ente vie professionnelle et vie privée, la qualité des loisirs, etc. On parlera ici de carrière d’accomplissement (Pralong & Peretti, 2014, 78).

Le modèle de carrière est donc devenu de plus en plus subjectif (Pralong & Peretti, 2014, 77-78), les critères de réussite de celle-ci sont également devenus plus subjectifs et plus diversifiés. À la question « qu’est-ce qu’une carrière réussie ? », autrefois on pouvait avoir une réponse type assez univoque : « c’est une carrière où on a bien gagné sa vie, en augmentant progressivement son salaire, une carrière dans laquelle on a pu avoir de “l’avancement” dans la hiérarchie de l’entreprise, obtenir des responsabilités croissantes en termes d’encadrement de personnes et de budgets, etc. ». Certes, tous les individus n’étaient pas « formatés » dans ce modèle de carrière, mais c’était une tendance dominante.

Il reste aujourd’hui, bien évidemment, des indicateurs objectifs de réussite d’une carrière, tels que, à titre d’exemple, la progression dans la hiérarchie, l’évolution salariale, des responsabilités importantes, une carrière « continue » sans période de chômage, etc. Mais les indicateurs de réussite deviennent de plus en plus subjectifs et personnels : on retrouve ainsi, par exemple, la satisfaction au travail, le sens du travail, le plaisir dans celui-ci, la contribution apportée à la société, la découverte de nouvelles personnes et de nombreux pays, l’apprentissage permanent, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, etc. (Pralong & Peretti, 2014, 77-78 ; Zgoulli & Swalhi, 2016).

Pour concrétiser ceci, on se reportera à l’exercice personnel sur les critères de succès d’une carrière, dans la situation de vie no 2.

1.2 Le mouvement des carrières durables (Sustainable Careers)

Face à toutes ces évolutions, tant la recherche en gestion des ressources humaines que l’Union européenne mettent en évidence la notion de carrière durable. Une carrière durable est un parcours professionnel durant lequel l’individu reste employable tout au long de sa vie professionnelle, au gré des changements d’activité et de métier, avec le moins possible de périodes d’inactivité (p. ex. chômage, incapacité de travail, etc.), et avec des périodes de transition entre ces activités (bilan de compétences en vue d’une réorientation, formation, reprise d’études, etc.) (De Vos, Dujardin et al., 2016).

Dans l’environnement économique actuel et avec ces nouvelles formes de carrière, on peut se demander qui est responsable de la gestion de carrière de l’individu : lui-même, son employeur ou les Pouvoirs publics (l’État, les Régions, les collectivités territoriales) ? Pendant longtemps, dans une conception plutôt traditionnelle, l’employeur pouvait avoir une responsabilité importante dans la carrière du salarié ; dans la nouvelle conception des carrières durables, c’est l’individu lui-même qui pilote sa carrière : « You are in the driver’s seat of your career ! » (De Vos, Dujardin et al., 2016, 78). Cette responsabilité peut toutefois être partagée avec l’employeur (services de gestion de carrière ou de gestion des talents en entreprise) et, à certains moments, les Pouvoirs publics peuvent également apporter un soutien ou des subventions (agences de l’emploi, bilans de compétences, formations professionnelles, formations tout au long de la vie). On parle ici du triangle de l’employabilité (Dujardin, 2013, 74), vu les trois acteurs impliqués, tout en précisant que l’individu est aujourd’hui le principal responsable et auteur de sa carrière, en faisant appel aux ressources proposées par son employeur ou des Pouvoirs publics.

1.3 Les étapes de la carrière

Divers auteurs4 distinguent quatre étapes dans la carrière : l’exploration, la maîtrise, la maintenance et le désengagement. De manière schématique, on peut résumer ainsi ces étapes5 :

l’exploration (ou apprentissage) : le travailleur découvre le marché du travail, fait ses premiers essais, apprend les codes du monde du travail, il est à la recherche de son identité et de points de repère dans les environnements de travail (de l’entrée sur le marché du travail à l’âge de 25 à 30 ans environ) ;

la maîtrise (ou développement) : le travailleur précise ses orientations de carrière, développe ses compétences, affermit son positionnement sur le marché du travail, progresse dans la hiérarchie de l’entreprise, peaufine son identité au travail, renforce son employabilité (de 25-30 ans à 40-45 ans environ) ;

la maintenance (ou routine) : le développement des compétences est moins prioritaire dans cette étape, l’individu est davantage dans une phase d’acquis et de « routine », il est parfois « challengé » par la génération montante, il s’inscrit moins dans une logique de progression dans la hiérarchie. Dans certains cas, il vit un « plafonnement » de carrière, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle devient plus important à ses yeux, des centres d’intérêt et des activités extra-professionnels prennent de l’ampleur (de 40-45 ans à 55-60 ans environ) ;

le désengagement (ou retrait) : en transition vers une autre période de sa vie, l’individu préfère se concentrer sur des tâches connues plutôt que prendre en charge de nouvelles activités, il a tendance à vivre sur ses acquis de compétences, il se désinvestit progressivement de son travail au profit d’autres centres d’intérêt dans lesquels il investit du temps, notamment pour se former (55-60 ans jusqu’à la retraite).

On remarquera que la gestion de carrière des quinquas et particulièrement des 55+ concerne les deux dernières étapes de la carrière : la situation no 1, celle des dernières années de travail, est plutôt caractéristique de l’étape de la maintenance, et la situation no 2, celle de la transition vers la retraite, plutôt représentative de l’étape du désengagement.

Enfin, notons que ces étapes ne correspondent pas toujours à la réalité des parcours individuels. L’intérêt est de présenter un schéma type d’évolution de carrière et, selon Dany et Livian (2002, 46), de « … contribuer à enrichir les pratiques de gestion en élargissant nos visions de l’homme au travail et en pointant la diversité des besoins des individus ».

1.4 La carrière avancée ou late career

La dernière étape de la carrière6, est appelée late career, qu’on traduira en français par « carrière avancée » – dénomination plus positive, moins péjorative que « fin de carrière ».

C’est l’étape de désengagement et de transition vers la retraite qu’on vient d’évoquer précédemment. À ce moment, l’individu vise le maintien d’un niveau suffisant de productivité au travail et se cantonne à des activités connues7 ; il réfléchit à ses priorités et à ses valeurs, accorde moins d’importance à son travail et s’oriente vers des centres d’intérêt et des rôles extra-professionnels.

La théorie des ancres de carrière est intéressante à mentionner à ce stade-ci (voir encadré no 5). Les ancres de carrière selon Schein (1978 ; 1996) sont des priorités, de grandes orientations données par un individu à sa carrière professionnelle. Cette théorie peut être revisitée après 50 ans ou 55 ans : les orientations choisies jusque-là peuvent à ce moment être confirmées, adaptées ou au contraire radicalement abandonnées au profit d’orientations toutes nouvelles. C’est le cas également lors de la transition vers la retraite, qui est par excellence un moment de choix. On parlera alors d’ancres de post-carrière (voir encadré no 5 et exercice no 3, point 6.1.3. dans la situation 2).

1.5 La politique de vieillissement actif (Active Ageing) de l’Union européenne

Concernant la dernière décennie de la carrière professionnelle, il convient de relever un paradoxe dans les carrières et la gestion des carrières aujourd’hui. L’Union européenne (Commission européenne, 2020a) promeut depuis quelques années une politique de vieillissement actif, soit le maintien des seniors au travail le plus longtemps possible. Pourtant, on doit bien constater les limites de cette politique : les propositions concrètes de l’Union européenne et leur mise en œuvre par les États membres sont ténues et parfois déroutantes pour les travailleurs seniors. Certains peuvent vivre ces mesures comme une situation ambivalente, voire comme une double contrainte8.

Ainsi, selon Guillemard (2013), les réactions d’adaptation des seniors par rapport à ces politiques de vieillissement actif au travail sont très différentes :

« Certains peuvent choisir et aménager leur fin de carrière, d’autres sont dans une situation de contrainte forte : obligés de se maintenir sur le marché du travail dans des emplois souvent inadaptés, transformés en travailleurs précaires ou pauvres, contraints de vivre de minima sociaux… » (Guillemard, 2013, 18)

De même, les entreprises et organisations n’ont pas encore, à ce jour, mis en place suffisamment de politiques et de dispositifs de gestion des ressources humaines pour promouvoir un vieillissement actif. On mentionnera ainsi le rapport de Bellon, Mériaux et Soussan, « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » (2020) au Premier ministre français : les auteurs y mettent en évidence diverses pistes pour faciliter le vieillissement actif dans les entreprises. On en retiendra principalement ces recommandations : inclure les enjeux du vieillissement dans les politiques de prévention et de santé au travail, prévenir l’obsolescence des compétences en deuxième partie de carrière et favoriser la transmission des savoirs, faciliter les mobilités et transitions favorables au maintien à l’emploi, favoriser des transitions plus progressives entre « pleine activité » et « pleine retraite », faire évoluer les mentalités dans les entreprises et organisations (Bellon et al., 2020, 35-87).

On conclura de ceci qu’il reste beaucoup à faire pour concrétiser les politiques de vieillissement actif dans la gestion des ressources humaines au sein des entreprises et organisations, en particulier pour « promouvoir la santé et le bien-être au travail : vers un “travail soutenable” » (Guillemard, 2013, 33), soit un travail mieux adapté aux seniors, à leur rythme et à leurs capacités physiques et psychiques.

Ceci n’est pas l’objet de cet ouvrage, mais c’est un constat qui en éclaire le contexte.

1.6 Un peu d’imagination en guise de conclusion : à quoi ressemblerait l’arène moderne du monde du travail ?

On a découvert au début de ce chapitre que l’étymologie du mot « carrière » évoque un chemin de char et pourrait, avec un peu d’imagination, faire penser aux courses de chars de la Rome antique. En prolongeant la métaphore, on pourrait dire que l’arène actuelle du monde du travail présente une différence importante avec l’arène antique : le « chemin de char » de chacun n’est plus nécessairement parallèle à celui des autres, chacun a son propre chemin de char dans l’arène du marché du travail. Imaginez dès lors la forme que pourrait prendre cette arène avec des parcours complètement individualisés ou un champ de courses avec des couloirs complètement personnalisés. Quelle serait la forme de l’arène ? Une course serait-elle encore possible ? Comment déterminerait-on le gagnant de la course ? À vous d’imaginer !

Notes

1.  Les auteurs vous invitent à écouter cette chanson sur les CD des Enfoirés 2021 et ainsi soutenir ce projet collectif d’aide aux démunis.

2.  Ceci est une abréviation pour désigner le travailleur quinquagénaire ; on aurait pu également le qualifier de « travailleur senior » ou « travailleur 50+ », mais l’expression « travailleur quinqua » ou « quinqua » nous a paru plus agréable à formuler.

3.  On a utilisé pour ces interviews la méthode des récits de vie professionnelle (Sanséau, 2005, p. 49 ; Cadin, Bender et de Saint Giniez, 2003, p. 36). On a veillé à choisir des personnes aussi représentatives que possible selon les critères du genre, de l’âge, du niveau d’études, du type d’emploi occupé, de l’expérience professionnelle (nombre d’employeurs dans la carrière professionnelle, carrière sédentaire ou nomade), du statut de travailleur(se) occupé(e) ou en recherche d’emploi. Les données ont été recueillies par des interviews semi-directives, selon un guide d’interview proposé en annexe. Elles ont fait l’objet d’une analyse de contenu (Thiétart et al., 2007, pp. 502-507 ; Lejeune, 2014).

4.  Erikson (1963), Kets de Vries et Miller (1985), Hall et Goodale (1986), mentionnés par Giraud et Roger (2011, 16).

5.  En se référant à Giraud et Roger (2011, 15-18), à Greenhaus, Callanan et Godshalk (2010, 34-40) et à Dujardin (2013, 92-93).

6.  Selon Hall et Goodale (1986) et Greenhaus, Callanan et Godshalk (2010, 34-40).

7.  Selon Greenhaus, Callanan et Godshalk (2010, 34-40), Hall et Goodale (1986) et Giraud et Roger (2011, 15-18).

8.  Double contrainte : la personne est prise dans deux injonctions contradictoires, de type « avance et recule » ou « je t’ordonne d’être autonome » avec d’un côté un ordre et de l’autre l’autonomie. La personne qui se conforme à cette injonction est en situation de double contrainte : ceci génère sur la durée stress, malaise, incertitude, tendance à l’indécision.

Dans la politique de vieillissement actif, la double contrainte ressentie par certains seniors peut s’exprimer ainsi :

– « reste plus longtemps au travail, c’est prescrit par les politiques publiques ! »,

– « adapte-toi au contexte de travail sans que celui-ci s’adapte à toi ! » (contexte très/trop exigeant et très/trop stressant pour le travailleur senior).

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