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Illustration (outil 42) : Rachid Maraï

Mise en page : Belle Page

© Dunod, 2020, 2022 pour la nouvelle présentation
11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff
www.dunod.com

ISBN : 978-2-10-085030-3

Vous aussi, ayez le réflexe
Boîte à outils

Avant-propos

“
Commencez maintenant, pas demain. Demain est une excuse de perdant.

Andrew Fashion

L’ouvrage que nous vous proposons est dédié aux Ressources Humaines. Il a pour objectif de fournir des grilles de compréhension et des outils pour répondre aux problématiques RH régaliennes mais également à celles nouvellement rencontrées dans les organisations. De récentes réformes, comme la Loi Travail et les ordonnances Macron, ainsi que la loi « Avenir Professionnel », ont fortement modifié le paysage RH.

La gestion des Ressources Humaines en pleine évolution

La flexibilité de l’organisation a succédé à la standardisation. Aujourd’hui, les organisations éclatées en petites structures sont imbriquées dans des formes variées de dépendance et d’externalisation qui débordent des frontières nationales. La flexibilité sous toutes ses formes (effectifs, équipes, temps de travail, horaires, localisation du lieu de travail, lien de subordination, flexibilité fonctionnelle…), mais aussi les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle, le travail en réseau, la qualité, la satisfaction du client, l’individualisation des situations de travail, la diversification des formes d’emploi, ont contribué à générer, pour beaucoup d’entre elles, stress, surcharge de travail, insécurité et exclusion, même si elles ont développé un travail de qualité à la fois rentable et porteur de flexibilité aux avantages partagés.

Ces nouvelles formes d’organisation du travail beaucoup plus agiles et réinventées, voire libérées, les plus aptes à répondre aux défis d’une économie mondialisée en mouvance rapide (compétitivité, maximisation des profits) ont profondément modifié les manières de travailler, les critères de définition et de reconnaissance du travail.

La digitalisation, la responsabilité sociale et sociétale des entreprises, l’importance de la protection des données personnelles, l’arrivée progressive de l’intelligence artificielle, font déjà partie du quotidien. Dans ce contexte perturbé, les DRH doivent avoir de solides convictions et savoir les faire partager à leur comité de direction et à leurs managers pour accompagner les transformations en cours et celles à venir.

Cette 3e édition offre une vision globale des problématiques RH actuelles et futures. Les domaines régaliens, plus traditionnels du métier de RH (tels que le recrutement, l’appréciation, le développement de compétences…) sont également étudiés et apportent des outils concrets adaptés au monde actuel. Cette dernière édition intègre les modifications du Code du travail introduites par les ordonnances Macron de 2017 et la «  loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018 qui impactent fortement les pratiques.

Les solutions apportées

La Boîte à Outils des Ressources Humaines répond aux besoins des directions des Ressources Humaines, aux étudiants voulant intégrer cette dimension RH dans leur cursus, ainsi qu’aux managers opérationnels qui utilisent au quotidien les démarches et les outils RH. Il ne faut pas perdre de vue que le manager est la pièce maîtresse de la gestion des Ressources Humaines dans la mesure où le manager est le premier RH de son équipe et sans lequel la mise en œuvre des politiques RH ne pourrait se faire.

Outils, diagnostics, exemples de supports et quiz sont proposés à travers les 10 dossiers de cette Boîte à Outils. Elle offre à la fois les clés pour faire évoluer la fonction RH, comprendre les différents rôles permettant de répondre aux nouveaux enjeux de l’organisation, mais également les outils favorisant le développement de la professionnalisation et la facilitation du partage de la fonction RH avec les managers.

Sommaire des vidéos

Certains dossiers sont accompagnés de vidéos, accessibles par QR codes, qui complètent, développent ou illustrent le propos.

• Repenser la fonction RH (dossiers 1, 2 et 6)

• Accompagner les transformations (dossiers 3, 4, 7 et 9)

• Les evolutions juridiques de la fonction RH (dossiers 5 et 10)

Dossier
 1

Nouveau RH : business, human, digital & machine partner

“
Prenez vos décisions en fonction d’où vous allez, pas en fonction d’où vous êtes.

James Arthur Ray

Illustration
http://dunod.link/ehhois6

Face à un environnement en perpétuelle transformation, les organisations passent d’une logique de gestion à une logique de changement et d’adaptation permanente. Le facteur humain reste aujourd’hui l’un des derniers leviers pour gagner en efficacité et augmenter la performance de l’organisation. Pour accompagner les transformations, le DRH est plus que jamais au cœur du dispositif.

Quels sont les changements constatés ?

La digitalisation et l’intelligence artificielle, la globalisation des marchés, la dérégulation de pans entiers de l’économie et les transformations démographiques et sociologiques, qui créent de nouvelles attentes et exigences, ont considérablement modifié le rapport au travail. Le numérique favorise également le développement de nouvelles formes de travail qui participent au brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces bouleversements profonds impactent directement la fonction RH, ses rôles et ses processus-clés.

Les directions générales sont, pour la plupart, bien conscientes que toutes ces transformations modifient en profondeur la relation au travail. Dans ce contexte, elles comptent sur la fonction RH pour accompagner humainement ces transformations et préparer ce nouveau futur, mais elles exigent en parallèle des réductions de coûts, des retours sur investissements rapides et une mise en conformité constante vis-à-vis des nouvelles réglementations françaises et européennes.

Quels sont les nouveaux rôles et attentes des Directions Générales vis-à-vis de la fonction RH ?

Les équipes RH ne sont pas toujours en phase avec les besoins réels de l’organisation et des collaborateurs. Au-delà de ses rôles traditionnels, tels que le recrutement, les relations sociales, etc., elle doit se renouveler en profondeur. Être DRH nécessite de répondre de manière circonstanciée et de faire évoluer ses politiques et ses pratiques. La fonction RH doit réussir sa propre transformation en s’affirmant davantage dans ses rôles de Business, Human, Digital & Machine Partner.

Les outils

1 La fonction RH Business Partner

2 La fonction RH Human Partner et la responsabilité sociétale

3 La fonction RH Digital Partner

4 La fonction RH et l’intelligence artificielle

5 La médiation en entreprise

6 La fonction RH : une fonction partagée avec les managers

7 Des outils RH au service des managers

Outil
 1

La fonction RH Business Partner

“
Changez vos stratégies et tactiques, mais jamais vos principes.

John Kessel

En quelques mots

Le processus d’alignement de la politique RH aux objectifs stratégiques de l’organisation est connu sous le nom de RH Business Partner. Dave Ulrich a popularisé l’idée que les RH sont de véritables partenaires stratégiques au même titre que les autres fonctions de l’organisation. Il a proposé, dès 1997, une modélisation des quatre rôles que doivent assurer les professionnels RH pour devenir des HRBP (Human Ressources Business Partner). Cette modélisation est toujours d’actualité.

Les 4 rÔles de la fonction RH

Selon Dave Ulrich, HR Champions, 1997.

Description à venir Pourquoi l’utiliser ?

Objectif

La matrice de Dave Ulrich permet de prendre conscience des différentes dimensions de la fonction RH. Elle doit permettre à la fonction RH de mieux comprendre son rôle et ses missions qui vont bien au-delà de la partie administrative et des relations sociales où elle représente la Direction Générale dans le dialogue social.

Dave Ulrich propose ainsi, dès 1997, une modélisation des quatre rôles que doivent assurer les professionnels RH pour devenir des acteurs clés du business.

Contexte

Aujourd’hui encore, les quatre rôles décrits par Ulrich sont d’actualité et toujours attendus par les Directions Générales. Les DRH sont mandatés pour définir la politique RH et l’aligner sur la stratégie de l’organisation. La fonction RH est considérée comme un acteur clé de l’accompagnement des transformations de l’organisation. Elle doit oser poser les questions « RH » et conseiller la Direction Générale sur des décisions qui impactent les femmes et les hommes au travail. Elle influe ainsi sur les décisions en soulevant les problèmes sociaux.

Description à venir Comment l’utiliser ?

Étapes

La fonction RH doit jouer quatre rôles complémentaires contribuant à atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.

Elle doit être :

1. Un partenaire stratégique

La fonction RH doit faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie de l’entreprise. Les politiques RH, telles que le recrutement, le développement des compétences, la rémunération, la gestion des talents, la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou encore la politique sociale, doivent contribuer à atteindre les objectifs stratégiques.

2. Un expert administratif

Elle assure la qualité des prestations administratives RH : paie et relations sociales. C’est le socle indispensable sur lequel s’appuient les autres processus RH.

3. Un agent du changement

Elle doit intervenir en amont du changement afin d’encourager les nouveaux comportements et leur efficacité. C’est de sa responsabilité de mettre en place une culture du changement et de la transformation.

4. Un champion des salariés

Elle doit développer l’engagement des salariés et jouer un rôle de régulateur social. Elle s’assure de faire changer les mentalités et veille à la mise en valeur des salariés en tant que ressources stratégiques et non seulement en tant que variables d’ajustement. Elle assure ainsi le développement du capital humain et veille au bon développement du climat social et du bien-être au travail. Quand elle fait gagner ses salariés, elle fait gagner l’entreprise.

Selon une étude réalisée en 2018 par Harvard et le MIT, les salariés heureux sont deux fois moins malades, six fois moins absents, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Avant de vous lancer…

✓ Gardez toujours en tête qu’un RH Business Partner optimise les Ressources Humaines d’une entreprise en intégrant systématiquement une dimension sociale importante dans sa démarche.

✓ Accompagnez toute décision importante d’un effort particulier de conduite du changement.

Outil
 2

La fonction RH Human Partner et la responsabilité sociétale

“
Pas d’entreprise qui gagne dans un monde qui perd.

Alain Dinin et Jean-Philippe Ruggieri

En quelques mots

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable (social, sociétal, environnemental et économique). Le volet social de la RSE a pour objectif de lutter contre les inégalités, de respecter la diversité, d’assurer l’égalité des chances, de faire travailler les salariés dans des conditions décentes et d’assurer l’employabilité de tous. La fonction RH peut en partie contribuer à résoudre les problèmes de société en développant des politiques RH socialement responsables. Par le développement de son volet social et sociétal, elle atteste de sa volonté de reconnaître l’existence du potentiel humain de l’entreprise et de son engagement du développement de ce patrimoine immatériel.

Les 3 dimensions du dÉveloppement socialement responsable

Description à venir Pourquoi l’utiliser ?

Objectif

Les crises financières, sociales et écologiques, ont entraîné une perte de confiance des salariés dans leur entreprise. L’intégration des enjeux sociétaux dans la stratégie des organisations pourrait inverser cette tendance, améliorer la compétitivité et la croissance des entreprises, mais également l’attractivité et la fidélisation des talents. Le volet social de la RSE entraîne une augmentation de la productivité par une baisse des coûts, des pénalités et des conflits. Il crée un engagement plus fort des jeunes générations hautement sensibles à cette dimension sociale entre collaborateurs.

Contexte

La loi sur les Nouvelles Régulations Économiques (NRE), puis la loi Grenelle 2 complétée par la loi Warsmann 4 et enfin la transposition de la directive 2014/95/EU obligent, par le décret du 9 août 2017, les entreprises cotées sur un marché réglementé et les grandes entreprises à publier des indicateurs extra-financiers dans leur rapport de gestion.

Les entreprises et les groupes qui y sont soumis doivent publier leurs données sociales, sociétales, économiques et environnementales dans un rapport RSE appelé Déclaration de performance extra-financière.

Description à venir Comment l’utiliser ?

Étapes

1. Impliquer la Direction Générale dans une démarche de responsabilité sociale durable.

2. Faire contribuer la fonction RH à cette politique en prenant en compte la dimension sociale et sociétale dans ses pratiques et politiques.

3. Présenter les actions RH et les moyens à mettre en place pour accompagner les problématiques sociales et sociétales.

4. Signer des accords et des chartes en y intégrant des engagements sociaux et sociétaux à mettre en œuvre.

5. Communiquer auprès des managers et les rendre acteurs du déploiement des engagements pris auprès de leurs équipes.

6. Élaborer des indicateurs pour mesurer la réelle contribution de la fonction RH au volet social et sociétal de la politique RSE de l’entreprise.

Méthodologie et conseils

Les indicateurs à suivre pour mesurer la contribution RH à la politique RSE sont, par exemple, le taux d’absentéisme, le nombre de conflits, l’augmentation des compétences, le taux d’emploi des populations à risque, le taux d’accidents de travail, le taux de satisfaction des salariés, le nombre de recrutements des populations issues de la diversité, etc.

Par cette démarche RSE, la fonction RH apporte un changement de comportement, un passage de l’individuel au collectif et permet d’inscrire l’entreprise dans un mouvement d’entreprises socialement responsables. Elle améliore l’image de l’entreprise en mettant l’homme au cœur de l’organisation et favorise la rétention et l’attraction des talents, qui se reconnaissent dans ces valeurs éthiques.

Avant de vous lancer…

✓ Dans un avenir très proche, les entreprises seront jugées et valorisées, non seulement sur leur performance financière, mais aussi sur leurs moyens et actions déployés pour faire converger la stratégie de l’entreprise et les problématiques de société. La DRH est attendu sur ces nouvelles dimensions sociales et sociétales. Il n’y a plus de temps à perdre.

Outil
 3

La fonction RH Digital Partner

“
Accrochons-nous à ce que nous faisons de mieux en changeant notre façon de faire.

Pascal Tricoire

En quelques mots

Le digital modifie l’organisation et les conditions de travail, les modes de vie des collaborateurs, les pratiques RH et les styles de management. Le modèle pyramidal, ainsi que l’approche en étoile où le manager est au centre, est remis en question. S’installe alors un mode de travail en réseau où les frontières hiérarchiques et géographiques s’estompent et où les démarches collaboratives prennent place en dehors du lien hiérarchique.

Les nouvelles technologies provoquent donc un véritable changement culturel et managérial. La fonction RH a pour rôle d’accompagner rapidement ces transformations.

Les actions clés pour accompagner la digitalisation

Description à venir Pourquoi l’utiliser ?

Objectif

La transformation digitale a de nombreuses implications sur le monde du travail. C’est à la fonction RH d’identifier les évolutions liées au digital dans l’entreprise et d’en mesurer les impacts. Dans les organisations, la fonction RH est au cœur de cet accompagnement digital.

Contexte

Les entreprises françaises se placent aux trois dernières places du « Digital Transformation Index II » établi par Dell Technologies auprès de 40 pays et 4 600 dirigeants (classement qui évalue la maturité digitale des organisations). Cette mauvaise place française s’explique par un manque de culture digitale, de savoir-faire numérique des collaborateurs et des dirigeants.

Description à venir Comment l’utiliser ?

Étapes

1. Développer une culture digitale pour tous les collaborateurs afin de leur permettre de maîtriser les outils du numérique et développer des méthodes collaboratives nécessaires aux nouveaux modes de travail.

2. Transformer les rôles et les postures du manager. La fonction RH se charge de former et d’accompagner le manager dans ce nouvel environnement connecté.

3. Favoriser le management à distance et développer une nouvelle culture managériale.

4. Élargir les modes d’acquisition des compétences par l’utilisation des nouvelles modalités d’apprentissage tels que les MOOC, les e-learnings, les réseaux collaboratifs, etc.

5. Anticiper l’impact du numérique sur les métiers et les compétences en identifiant les impacts quantitatifs et qualitatifs sur les métiers actuels et futurs tout en élaborant le plan d’action RH.

6. Mettre en place des règles de fonctionnement pour préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (cf. ordonnances Macron).

7. Veiller, en tant que DRH en collaboration avec le délégué à la protection des données (DPO), à respecter la confidentialité des données et à contrôler ses usages.

8. Utiliser les outils du numérique pour communiquer avec les collaborateurs et permettre à la fonction RH d’être au plus proche du terrain et d’être exemplaire en matière de digitalisation.

9. Développer des partenariats qui favorisent l’apprentissage en classes virtuelles.

10. Évaluer les compétences numériques de son entreprise pour la faire progresser.

Méthodologie et conseils

La fonction RH doit être extrêmement vigilante quant à la préservation de la marque employeur de son organisation qui peut être rapidement mise à mal par les commentaires de ses salariés ou des candidats. La DRH doit constamment évaluer la marque employeur en se connectant régulièrement sur les sites dédiés. Dans la course effrénée aux talents, la notation de l’entreprise peut avoir un effet d’attraction, de fidélisation ou de répulsion.

Avant de vous lancer…

✓ Faites des outils du numérique des occasions de rencontre entre collaborateurs en offrant ainsi des opportunités pour capitaliser, mutualiser des connaissances et relier des individus qui ne se rencontreraient jamais sans ces nouveaux outils.

✓ La Loi Travail reconnaît un droit à la déconnexion. Mettez en place des mesures visant à assurer le respect des congés payés et du temps de repos. Ces mesures sont négociées directement dans l’entreprise entre les représentants du personnel, les représentants syndicaux et la direction.