ADAPTABILITÉ

TOTALE

Keith Ferrazzi

Kian Gohar et Noel Weyrich

ADAPTABILITÉ

TOTALE

N’attendez pas le changement, provoquez-le !

Traduit de l’anglais (États-Unis)
par Leslie Boitelle-Tessier

L’édition originale de cet ouvrage a été publiée aux États-Unis par Harvard Business Review Press sous le titre : Competing in the New World of Work. © 2022, Ferrazzi Greenlight, Inc.

Publié en accord avec Harvard Business Review Press

Tous droits réservés.

Édition : Léa Kerviche

Traduction/Relecture : Leslie Boitelle-Tessier

Mise en pages : Straive

Couverture : Carl Brand

Photo de quatrième : © Sasha Leahovcenco

© 2023, Pearson France pour l’édition française.

Publié par Pearson France

2, rue Jean Lantier

75001 Paris

ISBN : 978-2-3260-6090-6

Dépôt légal : mars 2023

Achevé d’imprimer en février 2023 par GraphyCems, Espagne.

Aucune représentation ou reproduction, même partielle, autre que celles prévues à l’article L. 122-5 2° et 3° a) du Code de la propriété intellectuelle ne peut être faite sans l’autorisation expresse de Pearson France ou, le cas échéant, sans le respect des modalités prévues à l’article L. 122-10 dudit code.

À l’équipe de Ferrazzi Greenlight, championne ultime de l’adaptabilité totale.

Dans les années à venir, puissions-nous continuer de nous coélever et de transformer les équipes qui transforment le monde.

Chapitre 1

L’adaptabilité totale

Le désert de Black Rock, dans le nord du Nevada, est sans doute le pire endroit du globe pour réunir des milliers de personnes pendant la dernière semaine du mois d’août. À la mi-journée, la température qui règne sur ces immenses plaines de sel stériles avoisine les 45 °C. Pour accéder aux raccordements électriques et aux points d’eau courante les plus proches, il faut parcourir une quinzaine de kilomètres. On a besoin d’un masque et de lunettes de protection pour affronter les tempêtes de poussière intempestives et leurs violentes rafales à quatre-vingts kilomètres à l’heure. Pourtant, chaque année depuis 1991, le désert de Black Rock n’attire pas moins de 80 000 participants au célèbre Burning Man.

Par définition, le festival Burning Man est un lieu étrange, hors du monde, où un grand nombre des règles qui régissent habituellement la vie ne s’appliquent pas. Neuf jours dans l’année, Black Rock voit émerger une communauté qui, au motif d’une réelle expérience sociale, interdit l’argent et glorifie l’extrême créativité. Nulle part ailleurs vous ne verrez des Deadheads¹ et des musiciens classiques composer ensemble, pendant que des anarchistes pyromanes s’associent aux plus grands experts high-tech pour construire de gigantesques œuvres d’art enflammées, que des spiritualistes new age mènent des discussions de fond avec des cadres d’entreprise et que des fondus d’écologie travaillent main dans la main avec des militants pro-armes à feu pour entretenir le site et protéger le fragile écosystème du désert.

Tout fonctionne, non pas malgré l’environnement hostile mais grâce à lui. Le partage forcé de conditions de vie aussi ardues implique un grand sens de l’engagement vis-à-vis d’une mission collective et un sentiment profond d’appartenance au groupe, que ce soit dans la chaleur torride, les nuits glaciales ou les tourbillons de poussière. « Une communauté ne naît pas d’un sentiment ou d’une simple bonne volonté, explique Larry Harvey, cofondateur du Burning Man. Elle se développe à l’aune d’une lutte commune¹. » Ce qui favorise la collaboration au Burning Man, c’est la nécessité de se battre pour exister. Le désert, implacable, est un formidable creuset de créativité.

Depuis seize ans, moi, Keith Ferrazzi, je me rendais chaque année au Burning Man quand, soudain, la pandémie a entraîné l’annulation de l’édition 2020. À l’époque, je tentais d’établir, avec mon co auteur Kian Gohar, « burner » lui-même, des parallèles entre les luttes collectives à travers le monde et les leçons offertes par l’univers du Burning Man. Les créateurs de cette manifestation en parlent comme d’une « expérience au cœur d’une communauté éphémère, consacrée à l’expression radicale de soi et à l’autonomie absolue² ». Après de nombreux mois de recherche, des membres de Ferrazzi Greenlight qui avaient participé au « Burn » se sont aperçus que la description correspondait aussi complètement à la pandémie. Le Burning Man est une petite expérience sociale qu’on décide soi-même de tenter, tandis que la crise sanitaire de la Covid s’est révélée être sa propre espèce d’expérience sociale au travail – un grand test fortuit et tragique, mené à l’échelle planétaire.

Bien évidemment, la pandémie nous a imposé à tous des niveaux dramatiques d’adversité et une expérience sociale très pénible, nourrie de chagrins et de privations. Pourtant, en raison des nombreuses difficultés qu’elle a mises sur notre route et des réactions qu’elle a provoquées chez nous, la pandémie est aussi, avec le recul, une source inouïe d’idées, de créativité, d’innovations et une communauté pour beaucoup d’entre nous – quelque chose de même ampleur que l’expérience partagée d’un épanouissement en plein désert. Nous espérons qu’il s’agira d’un point d’inflexion puissant et positif et nous comptons bien partager, au travers de ce livre, des leçons de management plus qu’essentielles.

L’adaptation est le seul domaine où les êtres humains surpassent tous les autres animaux du monde. Nous ne sommes ni les plus gros ni les plus rapides. Nous ne possédons ni les crocs les plus pointus ni les griffes les plus puissantes. Pourtant, grâce à notre extrême et infatigable capacité d’adaptation, nous sommes devenus sans conteste l’espèce dominante.

Quand le travail nous travaille

Depuis des décennies, nous, les auteurs, affirmons avec force que, si les perturbations économiques ont été aussi douloureuses, c’est bien parce que les responsables n’ont pas réussi à adapter leurs stratégies et leurs méthodes de travail aux exigences hors norme de bouleversements qui s’enchaînaient à un rythme effréné. De notre côté, nous avons conçu et développé, à travers le monde, des centaines de programmes d’implication destinés aux équipes managériales, coachant les cadres afin qu’ils exploitent les innovations et les technologies exponentielles pour nous construire un avenir meilleur. Par expérience, c’est toujours une gageure de les convaincre que leur mode de fonctionnement, englué dans le passé, est terriblement inadapté au futur qui les attend. En quelques décennies, les compétences requises pour gérer une équipe n’ont cessé d’évoluer, et il est temps d’admettre combien il est utile de suivre ces tendances. Le mode de travail classique ne fonctionne plus depuis longtemps, mais nous nous sommes cramponnés à nos habitudes, comme si nous étions suspendus du bout des ongles au-dessus d’un ravin.

Et soudain, en 2020, le monde entier a été frappé par une crise d’une violence que peu d’entre nous auraient pu imaginer. Augmenter d’un cran notre adaptabilité professionnelle est devenu une nécessité cruelle, et non plus simplement la marque des meilleurs. D’un seul coup, toutes les pratiques que nous, Keith Ferrazzi et Kian Gohar, conseillions depuis des années aux managers sont passées d’optionnelles à franchement vitales. En une année, l’adversité a transformé davantage notre vision de l’entreprise qu’on ne l’avait jusque-là observé en plusieurs décennies. Tout le monde s’est trouvé confronté à un drôle de nouveau monde du travail, un laboratoire gigantesque à mille et un égards, quelque chose qui nous offrait une toile vierge sur laquelle on pouvait réinventer sa façon de travailler, de mener ses expérimentations et son choix d’invités dans les conversations.

Selon nous, une conjoncture très favorable s’est dessinée et nous étions tout excités d’entendre quantité de gens confier à quel point la crise leur avait permis de tirer le meilleur de leurs équipes et d’euxmêmes. « Ça, nous savons le faire, s’est félicitée Cathy Clegg, responsable des initiatives de transformation chez General Motors. C’est là que GM brille véritablement. » Comme elle, d’autres – lorsqu’ils ont été contraints d’improviser – ont relevé le défi avec un niveau inédit de ténacité, d’innovation et de ce qu’on appelle le savoir-être du leadership : humilité et vulnérabilité. On nous a accordé la permission d’explorer sans limites, de même qu’au Burning Man, on peut se sentir libre de rouler à vélo en pleine nuit sur les étendues immenses et non balisées du désert.

Au moment où les responsables ont dû mettre la paperasserie de côté et déléguer davantage les prises de décision, les résultats sont arrivés à une vitesse encore jamais vue. Immédiatement, les entreprises ont réagi en instaurant une collaboration plus intense et une communication plus aboutie. Les employés étaient plus francs entre eux, plus directs, car, urgence oblige, toute velléité d’évitement du conflit et de communication passive-agressive était proscrite. Les gens sont aussi devenus plus généreux. Ils sont sortis de leur bulle. Parce qu’ils se souciaient réellement des autres, plutôt que de dire que ce n’était pas leur problème, ils ont proposé leur aide. La crise a permis aux équipes de passer à l’action. Et elle les a fait progresser.

Aux quatre coins de la planète, les grosses entreprises autant que les PME ont été amenées à découvrir de nouveaux process, de nouveaux marchés et de nouveaux business models, qui se sont révélés être des sources durables de compétitivité. À Londres, des restaurants étoilés au guide Michelin se sont lancés dans la livraison à domicile et les box prêtes à cuisiner³. Stagekings, fabricant australien de décors de théâtre, a bifurqué vers la création d’espaces de bureau à domicile sous la marque IsoKing – et a même envisagé de s’implanter en Europe⁴. Le négociant en épices Diaspora Co., bloqué par le confinement de ses fournisseurs en Inde, a préservé sa trésorerie grâce à un système de précommandes et vu ses ventes bondir de 35 %⁵. À Taïwan, où les compagnies aériennes privées de passagers se sont rabattues sur l’acheminement de marchandises, China Airlines a eu la bonne surprise de réaliser un excellent deuxième trimestre⁶. Malgré un contexte professionnel des plus perturbés, les entreprises se sont rendu compte qu’à condition de déchiffrer le code de l’adaptabilité totale et d’en maîtriser les rouages, elles pouvaient très bien s’en sortir.

En même temps, la crise a stressé et usé beaucoup de monde. Les heures de travail étaient longues et, parce qu’ils avaient été improvisés en catastrophe, les systèmes de fortune ont connu leur lot de défaillances. Loin de bénéficier d’un soutien digne de ce nom pour s’adapter aux nouvelles conditions de travail, bon nombre d’entreprises se sont contentées de « s’adapter à la crise ». Sans les bons outils ni le bon encadrement, certaines se sont senties débordées, en situation d’échec. Beaucoup de gens ont eu du mal à voir la magie, le vaste champ des possibles engendré par les circonstances. Eux voulaient que tout s’arrête. Ils n’avaient qu’une envie : revenir à leur poste.

Cet état d’esprit m’a frappé avec un sentiment d’urgence proche de l’affolement. Et si le nouveau monde du travail était définitivement plombé par son association avec la Covid ? Et si, en raison de la puissance folle des traditions et de l’inertie, les mauvaises habitudes reprenaient leurs droits dès la fin de la pandémie ? Les crises sont si exténuantes qu’il est normal de vouloir retrouver un confort familier. Toutefois, si on devait en passer par là et recommencer à travailler comme avant, un tel retour en arrière serait un autre désastre, qui durerait bien après que la pandémie eut été rangée dans les archives de l’histoire.

Chez Ferrazzi Greenlight, où notre mission est d’accélérer les transformations d’équipe, certains groupes dont nous nous occupions se sont extrêmement bien adaptés à la situation, tandis que d’autres innovaient dans des secteurs très différents. Tout naturellement, je me suis mis à élaborer une méthodologie constituée d’idées fortes et de bonnes pratiques glanées chez les autres. En organisant de petites réunions virtuelles entre clients afin qu’ils échangent leurs idées, j’ai pris conscience que l’idéal serait de créer un lieu de débats central, où on se partagerait les bonnes astuces des entreprises les plus performantes.

En ce qui nous concerne, chez Ferrazzi Greenlight, nous avons vite compris qu’il ne fallait surtout pas revenir à la case départ. Pas question de perdre un élan aussi durement acquis ! Nous avons donc décidé de transformer les différentes expériences et leçons tirées de la crise en un succès éclatant pour nos clients, nos entreprises et chacun d’entre nous. Nous allions préserver toutes les pratiques soigneusement affinées durant la pandémie. Dans la foulée, nous nous sommes promis d’apporter à la vie professionnelle davantage de sens, d’objet et d’humanité.

Ne nous contentons pas de revenir travailler.

Allons de l’avant !

Les bases de notre documentation

À l’Institut de recherche de Ferrazzi Greenlight, nous avons lancé ce que nous pensions être, à l’époque, un projet sur plusieurs mois baptisé Go Forward to Work (GFTW). Nous avons recruté des agents de changement issus de grands groupes, des entrepreneurs et certains leaders éclairés parmi les plus réputés au monde – des personnes qui partagent notre vision de la manière dont les règles du travail doivent être réécrites au quotidien et qui refusent de gâcher une occasion pareille. Nous souhaitions créer un endroit pour faire une pause et cocréer ce à quoi l’avenir ressemblerait d’ici à cinq ans – un endroit où analyser à quel point le changement est nécessaire et quelles possibilités enthousiasmantes s’offrent à nous, le tout à l’aune des bonnes pratiques que nous avons tous constatées et partagées par le biais de nos expériences durant la crise sanitaire.

Nous avons signé des partenariats avec Harvard Business Review Press, Dell Technologies, Salesforce, SAP, EY, Anaplan, LHH, WW (ex-Weight Watchers), Headspace, World 50 et de nombreuses autres marques et associations. Nos équipes de chercheurs ont accompagné la production de dizaines d’articles parus dans Forbes, Fast Company, le Wall Street Journal ou encore Harvard Business Review. Nous avons eu contact avec des milliers de responsables grâce au principe d’implication des équipes, aux programmes de coaching et aux forums de discussion en collaboration avec nos experts chez GFTW (intervenants et leaders éclairés qui ont guidé et publié nos travaux) et les membres de GFTW (agents de changement en interne dans les différents secteurs d’activité et corporations). Nous avons enrichi nos podcasts et nos conférences en ligne d’appels directs à rejoindre le mouvement et à contribuer aux recherches sur GoForwardToWork.com.

Nous ne pouvions pas laisser passer pareille occasion. Nous avons décrit sur-le-champ, et par le menu, l’ensemble des innovations et des bonnes pratiques nées durant cette période, puis nous nous sommes demandé comment elles pourraient influencer notre vision dans les années à venir. Grâce à une campagne de production participative (« crowdsourcing »), nous avons élaboré une méthodologie issue de la recherche pour déterminer ce que la gestion d’entreprise signifiait dans un monde foncièrement volatil.

Un nouveau monde du travail est en train d’émerger

Avant la pandémie de Covid, nous avions assisté à des centaines d’événements censés explorer l’avenir du travail, terme qui, à notre humble avis, n’était qu’une expression feel-good fourre-tout pour désigner les péroraisons intellectuelles de cadres et autres leaders éclairés persuadés que l’avenir du travail se situait à un horizon très lointain. Le terme nous posait, à nous, plus de difficultés, car, à vrai dire, ce prétendu « avenir du travail » n’a pas attendu la crise sanitaire pour se déployer depuis des années. Et nous avions beau crier sur tous les toits que les équipes dirigeantes avaient grandement besoin de changer, de nombreuses entreprises bottaient en touche et continuaient de fonctionner comme elles l’avaient toujours fait. Or, au printemps 2020, cet avenir du travail est soudain devenu le présent du travail et tous les managers ont pris conscience du danger : il fallait à tout prix changer d’orientation, sous peine de rester à la traîne.

Les recherches de GFTW ont permis de découvrir les points communs des entreprises florissantes et révélé des difficultés auxquelles la plupart des responsables se heurtaient. Nous nous sommes aperçus que l’urgence de la situation balayait les routines figées, les protocoles sclérosés qui, depuis trop longtemps, entravaient la croissance et le changement. Nous avons vu éclore un nouveau monde du travail (voir figure 1.1). Dans cette réalité inédite marquée par une grave pandémie, les entreprises ont tenté des choses qu’elles n’auraient jamais osé faire en temps ordinaire. Des projets auxquels nul ne croyait ont, tout à coup, eu du sens. Des ambitions de transition numérique qui, jusqu’alors, nécessitaient une planification sur cinq ans se sont littéralement concrétisées en une nuit. Les délais de développement produit ont été réduits à une fraction du cycle habituel. De modestes expérimentations fortuites ont porté leurs fruits et suscité d’énormes succès. Les entreprises ont repensé leur empreinte physique et fermé leurs bureaux. Comme jamais auparavant, elles se sont ouvertes à la flexibilité du travail et réadaptées constamment, semaine après semaine, cocréant à la volée des choix stratégiques majeurs. À mesure que les collaborateurs se coélevaient (c’est-à-dire qu’ils s’élevaient les uns les autres dans un esprit de corps marqué par l’ingéniosité et l’expérimentation), l’ampleur du soutien mutuel était proprement étourdissante.

« La Covid est devenue l’ennemi commun », nous raconte Pam Klyn, vice-présidente produits et marques chez Whirlpool. Quand la crise sanitaire a entraîné la fermeture des laboratoires de R&D, ses employés ont décidé de tester les pièces de lave-linge dans leur propre garage ou leur sous-sol. Ils se sont échangé les prototypes en organisant des rendez-vous entre collègues en bordure d’autoroute. Résultat : quand le nouveau centre technique Whirpool a été prêt à ouvrir ses portes dans le sud-ouest du Michigan, les équipes ont annoncé qu’elles préféraient aller de l’avant, et non revenir en arrière. « Le but est aujourd’hui de maintenir l’énergie des forces en présence, explique Pam Klyn. Nos salariés ont envie de préserver leurs avantages. »

FIGURE 1.1Comparaison entre l’ancien et le nouveau monde du travail

L’adaptabilité totale : un modèle de réussite dans le nouveau monde du travail

En interrogeant plus de deux mille responsables d’entreprise durant la pandémie, nous avons identifié, chez eux, un ensemble stable de compétences et nous en avons tiré une nouvelle méthodologie de gestion face à un avenir peuplé de changements et d’incertitudes. Cette méthodologie, nous l’avons baptisée adaptabilité totale (voir figure 1.2). Elle rassemble toutes les leçons du management de crise sous la forme d’un modèle durable, qui permettra d’affronter le changement incessant dans un futur qui s’annonce riche en turbulences, en opportunités et en transformations inattendues.

Les sept chapitres suivants répertorient les bonnes pratiques à adopter pour se bâtir un avenir totalement adaptable et, par conséquent, rester compétitif. Les chapitres 2 à 5 expliquent comment constituer une équipe totalement adaptable. Les chapitres 6 à 8 montrent, eux, comment en tirer profit pour créer une organisation ultraflexible. Ensemble, ces sept chapitres forment une boucle perpétuelle qui renforce l’adaptabilité totale et la transformation.

Les chapitres 2 à 5 traitent de qualités essentielles de management qui, assemblées, créent un état de flow circulaire et permettent aux équipes d’être les plus rentables possible :

FIGURE 1.2Adaptabilité totale

Chapitre 2.

Collaborez par l’inclusion. Exploitez la possibilité d’une plus grande diversité du travail virtuel, distanciel et hybride afin de mener l’inno vation vers des sommets d’efficacité.

Chapitre 3.

Dirigez grâce à l’agilité d’entreprise. Étendez le principe des sprints à court terme, grâce auxquels nous avons maintenu le cap pendant la crise, puis trouvez un système d’exploitation qui vous fasse prospérer durablement malgré un contexte récurrent d’instabilité.

Chapitre 4.

Encouragez la résilience d’équipe. Franchissez les obstacles d’un bond et prenez conscience que les meilleurs responsables se donnent du mal pour préserver au mieux l’énergie physique et émotionnelle de leur équipe.

Chapitre 5.

Développez la prospective active. Apprenez à avoir des yeux partout : vous éviterez les risques inopinés et vous explorerez systématiquement de nouvelles possibilités.

Dans les trois derniers chapitres, le modèle opérationnel présenté permettra à votre équipe, désormais totalement adaptable, de créer une organisation elle aussi totalement adaptable en déployant ses talents de collaboration, d’agilité, de résilience et de prospective sur trois grands thèmes :

Chapitre 6.

Élaborez un business model à l’épreuve du temps. Instaurez un processus durable d’expérimentation qui concevra et concrétisera la future vision que votre entreprise aura d’elle-même.

Chapitre 7.

Construisez vos effectifs en mode Lego. Restructurez votre main-d’œuvre en vue d’accueillir dans les meilleures conditions un avenir flexible, alerte, rentable et créatif.

Chapitre 8.

Suralimentez votre finalité d’entreprise. Soutenez l’élan d’adaptabilité totale en découvrant, puis en affichant les objectifs à long terme de votre organisation.

L’essence même de l’adaptabilité totale, c’est qu’elle est prédictive, proactive et progressive, à mille lieues des réponses habituelles au changement qui, par nature, sont purement réactives et conformistes. Par définition, l’adaptabilité est la capacité à se régler sur de nouvelles conditions. C’est un mécanisme d’ajustement. L’adaptabilité totale, elle, est un mécanisme transformationnel. Elle vous encourage à anticiper sans cesse le changement, à le réinterpréter et, par ce biais, à vous métamorphoser vous-même. Grâce à elle, vous accueillerez le nouveau monde du travail à bras ouverts et vous grandirez avec lui, tandis que les autres ne feront que s’y adapter tant bien que mal.

Sachez rester compétitif dans le nouveau monde du travail

L’adaptabilité totale est le meilleur moyen de décrire ce que chaque entreprise peut et doit faire dans les dix-huit prochains mois pour gagner cinq ans d’un coup. Sinon, vous mordrez la poussière que vos concurrents auront laissée derrière eux. En 2020, malgré l’épuisement lié à la pandémie, nous avons mis un bon coup d’accélérateur à un changement qui, au départ, aurait dû s’étaler sur plusieurs années. À l’avenir, vous ne pourrez prospérer et remporter la bataille qui s’annonce que si vous utilisez la méthodologie de recherche proposée par l’adaptabilité totale et que vous procédez de façon à renforcer votre organisation – et non à l’épuiser. L’urgence d’une mutation est réelle. Le défi consiste à conserver son énergie, sa passion tout au long de la transformation et à ne pas s’effondrer sous l’effet des tensions ou du rythme qu’elle implique.

S’ils souhaitent rester compétitifs après la pandémie, les responsables vont devoir maîtriser les principes de l’adaptabilité totale chaque jour de l’année et à chaque poste de leur organisation. Certes, les entreprises ont chacune leurs spécificités, mais le cadre instauré par l’adaptabilité totale incitera l’ensemble des managers à aller de l’avant, à rattraper le temps perdu, à accueillir de nouvelles réalités et à effacer toujours plus de frontières.

Bien que, de nos jours, le terme transformation pâtisse d’une utilisation à outrance, l’adaptabilité totale exige un véritable effort transformatif. Les traditionnels business models, méthodes de travail et autres structures de gestion du personnel ne préparent pas à un avenir qui survient plus vite que la plupart d’entre nous ne l’auraient envisagé. Prenez quelques instants pour visualiser ce qui, selon vous, pourrait être la réalité de votre métier ou de votre profession à cinq ans. Si vous refusez d’être un simple suiveur, de perdre du terrain face à vos concurrents, il y a fort à parier que toutes vos idées doivent être mises en place dans les dix-huit prochains mois. La barre de la réussite est aujourd’hui beaucoup plus haute et, conjointement, le terrain est devenu plus abrupt. Vous devez donc instaurer un ensemble inédit de comportements, de process et de pratiques qui engendreront non pas 10 % d’améliorations par rapport aux exercices précédents mais, plutôt, une transformation à la puissance dix, qui vous préparera à un avenir plus mouvant que vous ne l’imaginiez.

La différence réside exclusivement dans la manière dont on choisit d’aller de l’avant.

Enchâssée dans notre capacité humaine innée à nous adapter, notre propension instinctive à trouver du sens se réveille, même après que le ciel nous est tombé sur la tête. Les catastrophes ont toujours servi de catalyseur d’innovation et de progrès. Le Grand Incendie de Chicago en 1871, par exemple, a permis à la ville d’adopter les lois les plus efficaces au monde sur la prévention des incendies. Après une grave épidémie de choléra qui a décimé sa population au xixe siècle, New York a imposé des mesures d’assainissement et de santé publique comme nulle part ailleurs. Quant au séisme meurtrier de Kobe en 1995, il a permis d’instaurer au Japon les normes les plus strictes et les plus judicieuses qui soient en matière de sécurité des constructions. Sur le même modèle, si nous continuons d’aller de l’avant, la pandémie de Covid nous fournira, au travail, un nouvel ensemble de codes de classe internationale.

Les catastrophes ne font pas que détruire. Elles révèlent la vérité. Elles dévoilent les faiblesses des structures humaines – à la fois physiques et sociales – qui étaient devenues inutiles depuis longtemps quand le drame s’est produit. C’est ce qui s’est passé en 1871, quand des centaines de bâtiments tout en bois et tassés les uns contre les autres ont embrasé en quelques heures le centre-ville de Chicago. Ce fut aussi le cas en 2020, quand hiérarchies et bureaucraties ont vu leurs défaillances affichées au grand jour, alors que les équipes et les réseaux d’équipes déclaraient : « C’est dans ces conditions-là que nous sommes les meilleurs. »

La pandémie a révélé, à petite comme à grande échelle, une foule de choses qui ne fonctionnent plus depuis longtemps au travail : hiérarchie verticale (top-down), surplanification, épuisement, principe de réaction, bureaucratie, statisme et mission sans prise de hauteur. Aujourd’hui, nous sommes tous invités à rejoindre un nouveau monde du travail qui émerge depuis de nombreuses années, un univers collaboratif et inclusif, agile, résilient, flexible qui, tout en ayant le sens de l’anticipation et en sachant se réinventer, reste mû par sa finalité.

Les nouveaux modes de pensée ne viennent pas aisément. Parfois, il faut être plongé dans un monde étranger, inédit, pour prendre conscience que notre univers familier ne nous rend pas service.

Apprenez à diriger dans le nouveau monde du travail

Il y a quelques années, j’ai emmené un des meilleurs cadres exécutifs du secteur automobile au Burning Man. Nous l’appellerons François par mesure de confidentialité. François est arrivé en chemise décontractée et short kaki, dans un état d’esprit qui, malgré une certaine curiosité, était très empreint de scepticisme.

Une fois passé son étonnement de voir comment les autres participants étaient habillés (ou pas habillés du tout), François a gravité naturellement autour des centaines de passionnés de mécanique qui créent les véhicules mutants du Burning Man – des machines roulantes bizarroïdes qui mêlent génie technique et inspiration artistique. En 2019, un numéro du magazine MotorTrend consacré au Burning Man a, par exemple, publié le cliché d’un dragon cracheur de feu construit sur la carrosserie d’une fourgonnette GMC Safari. Autre véhicule : un requin en acier de douze mètres conçu avec les entrailles d’une Cadillac. Un autre encore était un autobus à impériale transformé en bus à quatre étages et paré de centaines de LED⁷.

François a passé beaucoup de temps avec ces fabricants de véhicules mutants. L’un d’eux, notamment, était un génie excentrique qui, comme notre novice l’a découvert, occupait un poste d’ingénieur concepteur chez un concurrent. Il débitait des discours fantastiques sur ce qui était possible dans l’avenir des transports et combien il devait travailler dur pour transformer ce rêve en réalité. François croyait connaître le secteur automobile sur le bout des doigts. Ce fou savant lui a montré à quel point il manquait d’inspiration, d’imagination et il en a été ébranlé au plus profond de lui-même.

Un soir, François l’a ramené au campement pour ce que j’ai baptisé l’exercice d’altérité. Chaque invité est prié de revenir pour le dîner accompagné d’un inconnu vis-à-vis duquel il nourrit de forts préjugés – quelqu’un que, en dehors du Burning Man, il aurait jugé bizarre, extravagant et qu’il n’aurait pas fréquenté. Au cours du repas, je dirige les discussions comme je le ferais en séance de team building, encourageant les convives à lier connaissance avec l’individu mystérieux qu’en temps ordinaire, ils auraient considéré comme « l’autre ». Objectif ? Se montrer plus empathique, plus compréhensif envers ce qu’on ne connaît pas. Dans la vie autant qu’au travail, l’empathie permet à coup sûr d’élargir ses idées et son champ des possibles.

Avant la clôture du Burning Man, François a confié que son expérience l’avait poussé à se poser mille questions sur sa façon de diriger. Il s’est demandé pourquoi il n’offrait pas aux plus créatifs de ses collaborateurs l’occasion de s’exprimer pleinement à travers leur activité professionnelle, un peu comme ce savant fou d’ingénieur le faisait. L’enthousiasme et l’implication dont il avait été témoin chez les fabricants de véhicules mutants ne pouvaient-ils pas gagner aussi sa propre équipe ? N’aurait-il pas été instrumentalisé par une hiérarchie et une bureaucratie qui ne faisaient plus aucun bien ni à ses employés, ni à l’entreprise, ni à lui-même ? À la fin de la semaine, François avait troqué sa chemisette et son short kaki contre un pagne fluo.

Lorsqu’il est reparti au bureau après le Burning Man, il se sentait à la fois galvanisé par une énergie nouvelle et impatient de transmettre son inspiration aux membres de son équipe. Il a développé des moyens d’écouter plus attentivement leurs idées – de manière formelle et informelle –, leur a accordé davantage de libertés pour prendre des décisions à des niveaux plus profonds de l’entreprise et leur a fait confiance pour cocréer des solutions plus audacieuses, avec moins de contrôles et moins de vérifications intermédiaires. À l’époque, la conversion de l’industrie automobile à l’électrique était encore balbutiante et, même si l’engagement général du secteur était loin d’être acté, certains collaborateurs de François ont tenu à travailler sur ce que cette stratégie transformationnelle pouvait et devait être. Pendant dix-huit mois, ils ont élaboré de nouveaux concepts brillants et fait connaître à l’entreprise des résultats de développement produit très rapides qui, sans cela, n’auraient jamais existé.

Les mois d’incertitude totale de la pandémie nous ont offert à tous le même potentiel de mutation personnelle que François au Burning Man. Nous pouvions soit nous terrer sous la tente et attendre que la tempête de sable s’éloigne, soit tracer notre chemin vers de nouveaux sommets en explorant l’inconnu via l’adaptabilité totale. Durant la crise sanitaire, nous avons compris à quelle vitesse et jusqu’où les personnes pouvaient aller quand on leur donnait l’occasion d’être à la hauteur d’une situation et de s’en sortir par elles-mêmes. Voilà la philosophie de l’adaptabilité totale.

Façonnez l’avenir

Bâtir le futur monde du travail ne sera pas chose facile. Les prochaines années de reprise nous offrent l’occasion historique de remodeler nos organisations et nos avenirs, mais à l’unique condition que nous en fassions le point d’inflexion d’une véritable réinvention. Les principes du management totalement adaptable décrits ci-après feront résister à l’épreuve du temps autant votre style de gestion personnel que votre activité économique. C’est parce qu’ils s’appuient sur l’hypothèse qu’à court terme, nous travaillerons tous dans un monde nouveau, caractérisé par des changements et des ruptures à la chaîne. Telle est la promesse de ce livre : vous aider à mettre en place un style et des stratégies de gestion pérennes qui vous permettront de naviguer à marée basse, au cœur d’un tsunami ou par mer belle. Nous sommes intimement convaincus que la leçon numéro un de la pandémie de Covid est que nous devons élaborer un plan pour survivre à de futurs chocs comparables, qu’il s’agisse d’événements précis ou de la crise implacable des bouleversements sociaux et technologiques.

À l’heure où ce guide part à l’imprimerie, les recherches de GFTW continuent, bien sûr, et nous vous invitons à rallier le mouvement en participant à nos travaux sur GoForwardToWork.com. Les pages suivantes répertorient les bonnes pratiques tirées de plus d’un an de recherches en production participative. Néanmoins, si l’on veut passer à l’adaptabilité totale, une méthodologie ne suffira pas à elle seule à rester compétitif.

Pourquoi ? Souvenez-vous du nom de Tilly Smith.

Fin 2004, la jeune Anglaise de 10 ans passe ses vacances de Noël avec ses parents dans une petite station balnéaire reculée de Phuket, en Thaïlande.

Tilly se promène sur la plage avec...