QUE SAIS-JE ?

L’audit social

MARTINE COMBEMALE

Directrice de Ressources Humaines Sans Frontières

Auditeur consultant senior achats responsables Vigeo

JACQUES IGALENS

Professeur des Universités

Directeur de la recherche TBS (Toulouse Business School)

Deuxième édition mise à jour

5e mille

978-2-13-062410-3

Dépôt légal – 1re édition : 2005, novembre

2e édition mise à jour : 2012, octobre

© Presses Universitaires de France, 2005
6, avenue Reille, 75014 Paris

Introduction

De la conception traditionnelle de l’audit social à la conception élargie

Les origines de l’audit social sont doubles. En tant que déclinaison particulière de l’audit opérationnel, l’audit social présente une grande similarité avec les autres branches de l’audit, informatique, logistique, achats, etc. Par cette première approche, l’audit social est contemporain de la montée en puissance des missions d’audit dont on peut dater les origines au début des années 1950. En France, l’audit social a également une seconde origine, plus récente. Il s’agit des travaux qui, dans les années 1970, eurent pour objectif de réformer l’entreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la présentation annuelle du bilan social. À partir de cette loi, nombre d’entreprises s’essayèrent à planifier la dimension sociale de leur activité, et l’audit social trouva sa place dans ce cycle.

De nombreuses transformations ont récemment contribué à faire évoluer l’audit social traditionnel. L’idée que la responsabilité de l’entreprise concernerait autant l’employabilité des salariés que le niveau de l’emploi se fait jour. De même, de nouveaux thèmes sont apparus qui rendent caduque la frontière qui séparait autrefois le social et le sociétal. La montée en puissance du consumérisme, relayée par les démarches d’amélioration de la qualité, l’envahissement des préoccupations environnementales et l’apparition du concept de gouvernance ont contribué à élargir considérablement la dimension sociale de l’entreprise. L’entreprise elle-même a perdu sa prééminence au profit d’un terme plus large, celui d’« organisation ». Ainsi, les associations, les hôpitaux, les collectivités territoriales, l’État lui-même sont devenus susceptibles d’audit social.

I. – L’origine de l’audit

On doit à M. Joras une recherche étymologique concernant le mot audit : « En latin classique, auditeur se disait auditor ou auscultator. Les deux sens “audition” et “auscultation” se retrouvaient dans la définition proposée en 1885 par le dictionnaire de H. Bescherelle pour l’audition d’un compte : action d’ouïr (déformation d“audire”) et d’examen d’un compte… Pour comprendre le rôle de l’écoute, de l’audition, il faut en effet se rappeler que dans les temps anciens peu de gens savaient lire et écrire et que les descriptions se faisaient oralement. Au XIIe siècle, le mot audientia ou “audience” prend une signification juridique : l’auditeur est alors officier de justice, parfois audiencier. »¹ Nous ajouterons que Furetière, dans son dictionnaire de la fin du XVIIe siècle, désigne par le même mot, auditeur, l’enquêteur commis pour l’instruction d’un procès ou pour la rédaction d’un rapport. Progressivement, on passe donc de l’oral à l’écrit, mais pendant longtemps on demeure dans le domaine du chiffre. L’audit est lié aux comptes, et la tradition française incarnée par la Cour des comptes renforce cette conception.

L’audit à l’origine comptable et financier s’est progressivement étendu à l’ensemble des opérations de l’entreprise². Parallèlement, l’audit contractuel ou externe a été progressivement doublé par des missions d’audit interne confiées à des auditeurs internes.

II. – De l’audit comptable et financier à l’audit opérationnel

La crise de 1929 s’était traduite aux États-Unis par une importante réglementation visant à rétablir la confiance dans les marchés financiers, par la création d’autorités de régulation (la SEC en 1933 notamment), l’amélioration des normes comptables et le renforcement de l’indépendance des auditeurs. Tout laisse à penser qu’il en a été de même avec la crise déclenchée par le scandale ENRON et la chute du cabinet Andersen. Les pays de l’Union européenne vont unifier leurs normes comptables en améliorant les normes IAS (International Accounting Standard), les États-Unis ont accru les dispositifs de surveillance des marchés financiers par l’adoption de la loi Sarbannes-Oxley, et la France a également renforcé la séparation entre les professions de l’audit financier et du conseil par la loi SFIE (Sécurité financière et initiative économique). Au-delà de ces remous récents, force est de constater que l’audit comptable et financier a eu, durant la seconde moitié du XXe siècle, son heure de gloire.

Les grands cabinets d’audit anglo-saxons ont été à l’origine de l’amélioration des pratiques de contrôle interne et ont contribué à donner confiance dans la qualité des informations publiées par les sociétés dont les titres sont admis sur les principaux marchés financiers. De nombreuses explications peuvent être avancées. L’audit financier imposé par la loi (en France, le commissariat aux comptes) bénéficie d’un marché en partie captif que vient renforcer la tendance au regroupement : les big six sont devenus big five et sont actuellement big four³. La pratique du recrutement de ces cabinets leur a souvent assuré l’élite d’une génération, ce qui était rendu possible par la pratique d’honoraires très élevés et qui justifiait également cette pratique.

Enfin, l’efficacité des méthodes de travail et leur amélioration continue ont permis, dans un délai assez court, de produire des travaux à grande valeur ajoutée. Qu’il s’agisse d’une certification des comptes ou qu’il s’agisse d’un jugement émis sur le contrôle interne d’une organisation, les auditeurs financiers et les commissaires aux comptes ont créé des outils d’analyse et développé des démarches d’investigation qui ont été appréciées, notamment par les directions générales et les conseils d’administration des sociétés de grande taille.

Ainsi, l’idée de transposer, mutatis mutandis, ces méthodes à des domaines non financiers est apparue dans la seconde moitié du siècle précédent. Chaque chaîne d’opérations, chaque fonction, voire, dans certains cas, chaque situation, est alors devenue potentiellement auditable. Certaines chaînes d’opérations ayant des conséquences financières furent les premières concernées comme des opérations de paie ou des opérations de crédit. Mais c’est l’audit de pans entiers de l’organisation qui s’est développé le plus rapidement : audit stratégique, audit marketing, audit informatique, audit des approvisionnements, audit de la fonction commerciale, audit logistique, etc.

Tout naturellement, la fonction personnel fut concernée par l’extension progressive du champ de l’audit. Apparu avant même la naissance de la gestion des ressources humaines, l’audit de la fonction personnel fut à l’origine essentiellement limité à quelques activités⁴. L’audit de la paie était financier, mais l’audit des rémunérations fut l’un des premiers thèmes rendus nécessaires à la fois pour des raisons économiques (l’importance de la masse salariale dans l’ensemble des charges de l’entreprise) et pour des raisons sociales (l’importance des conflits sociaux liés aux revendications salariales).

L’audit du recrutement, l’audit des conditions d’hygiène et de sécurité dans les établissements les plus exposés (mines, bâtiments et travaux publics notamment), l’audit du fonctionnement des instances de représentation du personnel furent originellement parmi les audits les plus demandés. Dans les pays qui, comme la France, ont eu très tôt des services efficaces d’inspection du travail, l’intention qui prévalait lors du déclenchement d’un audit pouvait être aussi bien la volonté de ne pas contrevenir à des dispositions réglementaires que le désir de faire le point ou de s’améliorer.

Aux États-Unis apparaît également très rapidement une conception plus large de l’audit social, incarnée notamment par H. R. Bowen en 1953 et surtout J. Humble⁵, qui consiste en un questionnement systématique de nature à permettre à l’auditeur de porter un jugement sur la qualité de la prise en compte du facteur humain de l’organisation. Ce questionnement est très marqué par l’état des recherches en sciences sociales des années 1970 et notamment par le courant de l’OD (Organizational Development) qui regroupe différentes techniques de pilotage du changement dans les organisations.

III. – De l’audit externe à l’audit interne

Le passage progressif de l’audit financier aux audits opérationnels et à l’audit social s’est doublé d’une évolution parallèle de l’audit externe vers l’audit interne. Il semble que la nécessité de l’audit interne soit apparue dans les grandes sociétés multinationales d’origine nord-américaine avec le souci des directions générales de contrôler la qualité des informations en provenance des filiales éloignées. Le contrôle de gestion permettait d’obtenir régulièrement les informations souhaitées par le siège social mais, par des missions d’audit interne, la direction générale s’assurait ponctuellement de la qualité de ce reporting ainsi que de la maîtrise des risques et du respect des procédures. Aujourd’hui, les normes pour la pratique professionnelle de l’audit interne définissent ainsi cette activité⁶ : « L’audit interne est une activité indépendante et objective qui donne à une organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte ses conseils pour les améliorer et contribue à créer de la valeur ajoutée. Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle et de gouvernement d’entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité. »

Deux difficultés ont caractérisé l’émergence de l’audit interne : l’indépendance de l’auditeur et l’étendue de sa mission.

Sur le premier point, l’indépendance, la difficulté provient du statut de l’auditeur interne. Dans de nombreux cas, il peut être salarié de l’entreprise au sein de laquelle il effectue ses missions.

Dans ce cas, le risque consiste à le placer dans une situation où il doit contrôler des personnes de rang hiérarchique plus élevé que le sien, et ce risque peut entraîner un manque d’objectivité de sa part. Pour cette raison, le responsable de l’audit interne doit relever d’un niveau hiérarchique permettant aux auditeurs internes d’exercer leurs missions sans crainte d’ingérence ou d’influence. Par ailleurs, les auditeurs doivent s’abstenir d’auditer des opérations qu’ils ont réalisées.

Sur le second point, l’étendue de la mission, il existe une différence entre audit interne et audit externe. Si l’un et l’autre évaluent les systèmes de management des risques, de gouvernement d’entreprise, l’auditeur externe n’intervient ni dans la prise de décision ni dans la mise en œuvre des actions correctrices. L’auditeur interne est plus concerné par ces sujets. Les normes professionnelles de l’audit interne, déjà citées, n’interdisent pas à l’auditeur interne de faire des missions de conseil mais imposent de séparer les deux missions : « Lorsque, au cours d’une mission d’assurance, apparaissent d’importantes opportunités en termes de conseil, il convient de rédiger un accord spécifique précisant les objectifs et la mission de conseil, les responsabilités et les attentes respectives. Les résultats de la mission de conseil doivent être communiqués conformément aux normes applicables à ces missions » (norme 2200 de l’IIA).

L’audit interne s’est donc développé depuis un demi siècle et les missions qui ont été confiées aux auditeurs internes se sont progressivement diversifiées. Concernant l’audit social, deux types d’organisation sont apparus : dans certaines sociétés, il existe une structure dédiée à ce type d’audit (Air France, France Télévisions, etc.) ; dans d’autres cas, le volet social de l’audit est intégré au cycle d’audit, c’est notamment le cas des banques et des compagnies d’assurance.

En conclusion, la double évolution des activités d’audit a conduit les auditeurs à s’intéresser à d’autres activités que les seules activités comptables et financières ; parallèlement au développement de l’audit externe (ou contractuel), l’audit interne est également devenu une branche essentielle de l’audit.

Mais, concernant le domaine social, les changements spécifiques de la gestion sociale et notamment le passage de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines expliquent les particularités de l’audit.

IV. – Bilan social et audit social

Durant les années 1970, une question agite les esprits : la réforme de l’entreprise. Sans que les contours de ce qu’il faut réformer soient toujours très clairs, de nombreux acteurs de la vie économique appellent cette réforme de leurs vœux, et le candidat à la présidence, Valéry Giscard d’Estaing, en fait un thème de campagne électorale. Élu, il confie à P. Sudreau la présidence d’une commission qui rend son rapport en 1975⁷. L’une des propositions est ainsi rédigée : « La gestion financière et économique s’appuie sur une information quantifiée et précise. Si l’on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de la firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du subjectif, même si, dans ce domaine, la quantification est difficile et si le progrès relève surtout du qualitatif. Le moment est venu de donner une base chiffrée au dialogue entre les partenaires de l’entreprise, permettant de mesurer l’effort accompli en matière sociale et de mieux situer les objectifs. »

De cette proposition sont nés la loi et les décrets de 1977 sur le bilan social, intégrés au Code du travail, article L. 438 : « Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social. » Le texte précise : « Il comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leur famille dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise. »

Ainsi circonscrit, le champ du social correspond essentiellement aux relations entre l’employeur et les employés. L’idée qu’à travers le bilan social l’entreprise rende des comptes à d’autres acteurs que ses salariés et leurs représentants n’était défendue que par quelques mouvements patronaux et quelques universitaires assez isolés.

Pour limité qu’il fut dans le champ couvert par ses indicateurs, le bilan social n’en donna pas moins une impulsion importante aux missions d’audit social. Si l’on exclut les très grandes entreprises françaises de l’époque ou les filiales de multinationales américaines qui n’avaient pas attendu la loi de 1977, pour beaucoup d’entreprises l’obligation de production par les entreprises de plus de 300 salariés du bilan social annuel fut l’occasion d’appliquer au domaine social un cycle de planification qui avait déjà prouvé son efficacité dans d’autres domaines :

– phase 1 : diagnostic social ;

– phase 2 : détermination des orientations de la politique sociale à moyen terme (deux à cinq ans) ;

– phase 3 : déclinaison des orientations professionnelles en plans, programmes et budgets annuels, avec fixation d’objectifs (début d’année n) ;

– phase 4 : bilan social de l’année n en début d’année n + 1 ;

– phase 5 : audit social (externe ou interne).

Dans cette séquence, l’audit social est envisagé essentiellement à partir du rapprochement des objectifs fixés lors de la phase 3 et des résultats dégagés lors de la phase 4.

Avec l’obligation de faire figurer non seulement les résultats de l’année n, mais aussi ceux des années n – 1 et n – 2, le bilan social permet de faire apparaître des évolutions et appelle, presque de lui-même, certains types de mission d’audit social, l’audit des dysfonctionnements notamment.

Chapitre I

Le cadre général de l’audit social

La définition de l’audit social permet d’apprécier la diversité des missions qui sont rassemblées sous cette appellation. Cette diversité ne fait pas obstacle à la présentation unifiée de la démarche intellectuelle de l’auditeur social et au découpage en phases et niveaux de l’audit social.

I. – Définition de l’audit social

La définition de l’audit qui est celle de la norme ISO 9000 dans sa version 2000 met l’accent sur les notions de preuve et de critère : « Processus méthodique, indépendant et documenté permettant d’obtenir des preuves d’audit et de les évaluer de manière objective pour déterminer dans quelle mesure les critères d’audit sont satisfaits. »

L’IAS (Institut de l’audit social) propose une définition mieux adaptée à l’audit social : « Forme d’observation qui tend à vérifier qu’une organisation a effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait, qu’elle utilise au mieux ses moyens, qu’elle conserve son autonomie et son patrimoine, qu’elle est capable de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire, qu’elle respecte les règles de l’art et sait évaluer les risques qu’elle court. »

Chaque terme de cette définition mérite d’être analysé, car on peut ainsi apprécier la diversité des missions qui relèvent de l’audit social.

Le premier élément de définition renvoie à la nature de l’audit social comme « forme d’observation ». Cet élément met en évidence le caractère inductif de l’audit social qui part des faits, de la réalité, et non pas d’une construction théorique ou d’un modèle. Si, en France, de nombreux chercheurs en sciences de gestion, et plus particulièrement ceux qui sont spécialisés en gestion des ressources humaines, s’intéressent à l’évolution de l’audit social, il n’en reste pas moins que la méthode de l’auditeur part de constats effectués in situ, alors que souvent le chercheur adopte une démarche inverse qualifiée d’hypothético-déductive.

Le deuxième élément a trait à la réalité et à l’exactitude des informations sociales. L’organisation a-t-elle « effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait ? » On sait que l’information sociale est protéiforme. Il y a l’information obligatoire que l’organisation doit fournir à ses partenaires sociaux, aux organismes sociaux, aux administrations. Il y a également l’information discrétionnaire dont les managers ou les directions peuvent avoir besoin pour piloter l’organisation. La même information chiffrée peut être sujette à des définitions différentes entraînant des disparités dans les modes de calcul ou dans les présentations. Ainsi, en France, la notion de charge sociale n’a pas le même périmètre en matière sociale et en matière fiscale. Pour une société internationale, la définition d’un accident du travail sera différente en France et aux États-Unis, rendant la consolidation délicate. L’une des missions de l’auditeur social peut être de donner une opinion sur la qualité de l’information sociale, et cette opinion créera une véritable valeur ajoutée car les utilisateurs de cette information auront une plus grande confiance dans une information sociale auditée. Un excellent exemple est fourni par l’information concernant les rémunérations. Il fut un temps où les négociations dans la fonction publique étaient compliquées par le fait que les deux parties n’avaient pas la même définition de la notion de masse salariale. On comprend que les négociations sociales sont par nature assez complexes pour que des incertitudes ou des ambiguïtés concernant les chiffres ne les rendent pas encore plus délicates.

Un autre facteur provient de la multitude des sources qui parfois élaborent ou utilisent l’information sociale. Les effectifs par exemple sont présents dans près d’une centaine de documents sociaux et souvent avec des décompositions différentes (effectif inscrit, présent, payé, au travail, à temps plein, en CDI, etc.). L’une des missions de l’audit social consiste à vérifier la qualité des informations sociales de toute nature en s’assurant des définitions, des modes de calcul utilisés, en effectuant des croisements et des recoupements.

Le troisième élément de la définition de l’IAS concerne l’utilisation des moyens et la conservation du patrimoine de l’entreprise. On retrouve là les origines de l’audit concernant la défense des intérêts des propriétaires de l’entreprise. Dans le domaine social, la notion de patrimoine peut être financière, notamment à travers les rémunérations et les charges sociales. Il importe que, dans ces domaines, l’entreprise préserve les intérêts des actionnaires, par exemple en prévenant les risques de fraude lors des opérations de paie ou les risques de rémunérations excessives des dirigeants. Mais il existe d’autres éléments constitutifs de la richesse sociale d’une organisation. La notion de capital immatériel recouvre les compétences de certaines équipes ou de certaines personnes mais aussi des connaissances incarnées dans des brevets, des marques ou des pratiques. L’auditeur social peut être amené à s’intéresser aux méthodes que l’entreprise s’est données pour préserver son capital immatériel, et tout particulièrement son capital humain. Les missions d’audit de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont devenues assez fréquentes, surtout lorsqu’une entreprise est amenée à effectuer des plans sociaux, prenant ainsi le risque de perdre des compétences stratégiques ou simplement difficiles à retrouver sur le marché du travail.

Le quatrième élément a d’ailleurs trait à la capacité d’une organisation à se donner les moyens d’atteindre les objectifs qu’elle se fixe : « L’organisation est-elle capable de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire ? »

Toute organisation correctement gérée doit se fixer des objectifs, mais cette évidence est apparue assez tard dans la fonction sociale qui a pu, pendant une longue période, être gérée au fil de l’eau. La qualité des objectifs – c’est-à-dire leur réalisme, leur cohérence interne et externe (par rapport aux environnements pertinents) – est appréciée par l’auditeur social qui dispose des moyens d’effectuer des comparaisons. De même, il porte un jugement sur l’adéquation entre les objectifs et les moyens dont se dote l’organisation. Ainsi, un objectif qui consiste à attirer les meilleurs diplômés d’une école d’ingénieurs doit être accompagné de moyens de communication, de valorisation de l’entreprise, de recrutement, d’intégration, de gestion des carrières et de rémunération que l’auditeur social devra apprécier.

Le cinquième élément est parfois considéré comme la base même de tout audit. Il s’agit de l’appréciation de la conformité : « L’organisation respecte-t-elle les règles de l’art ? » Il est vrai que, dans le domaine social et particulièrement en France, les règles de droit sont particulièrement nombreuses et parfois difficiles à recenser. Qu’elles proviennent des engagements internationaux de la France, notamment par la ratification de conventions de l’Organisation internationale du travail ou par l’appartenance à l’Union européenne, qu’il s’agisse de notre Constitution, des lois sociales avec leurs décrets d’application, qu’il s’agisse encore des obligations résultant de l’application des conventions collectives ou des accords d’entreprise, nous connaissons un environnement juridique plus dense et souvent plus complexe que d’autres pays. Or, la mauvaise connaissance de cet environnement peut se traduire par des infractions, sources de risques juridiques et même de risques réputationnels. Pour cette raison, il existe une branche de l’audit social presque exclusivement juridique, représentée par des juristes formés à la démarche de l’audit et dont l’objet essentiel est de fournir une analyse de la conformité de la gestion des ressources humaines (GRH) d’une entité par rapport à l’ensemble de ses obligations juridiques. Mais l’audit de conformité dépasse la seule application du droit social car la direction générale d’une entreprise et plus encore sa direction des ressources humaines (DRH) sont souvent amenées à édicter des principes, à élaborer des règles internes, à définir des procédures qui ont pour vocation de s’appliquer à tout ou partie des entités opérationnelles. Prenons l’exemple du recrutement. Telle entreprise peut décider de faire diffuser en interne toute offre d’emploi avant de procéder à un recrutement externe. Cette règle interne vient, pour l’auditeur, s’ajouter aux règles de droit, et il devra en vérifier l’application au sein des unités opérationnelles dans sa démarche d’audit de conformité.

Enfin, le sixième et dernier élément de la définition évoque la connaissance et l’évaluation des risques. Cet élément est essentiel car le risque est devenu une préoccupation permanente des directions générales. En France, une analyse annuelle des risques est obligatoire, et l’article 117 de la loi concernant la sécurité financière, loi qui a pour champ d’application les sociétés anonymes, prévoit que le président du conseil d’administration établit annuellement un rapport sur le contrôle interne, le commissaire aux comptes se prononçant sur ce rapport. L’audit social est évidemment concerné par le risque social et tout particulièrement par les conséquences de l’inadéquation entre les politiques sociales et les attentes des salariés. Cette inadéquation peut avoir de nombreuses conséquences dommageables telles que la multiplication de coûts cachés, l’inefficacité, l’inefficience, l’apparition de non-qualité ; elle peut même aboutir aux départs des meilleurs éléments ou à des mouvements collectifs.

L’audit des risques sociaux est toujours sous-jacent à toute mission d’audit social, l’objectif de l’auditeur étant de mettre en évidence non seulement les facteurs de risques, mais aussi les conséquences qui peuvent advenir si le risque détecté n’est pas couvert. Ainsi, pour reprendre l’exemple de la dimension juridique de l’audit social, une infraction au droit social doit être signalée par l’auditeur avec les conséquences possibles de cette infraction non seulement sous l’angle juridique (requalification contractuelle, amende financière, risque pénal, etc.), mais aussi sous l’angle de la GRH et des effets prévisibles par exemple sur des négociations sociales à venir.

Cette définition permet de bien comprendre les garanties apportées par l’audit social à l’organisation et à ses parties prenantes. On entend traditionnellement par « parties prenantes » l’ensemble des groupes qui sont concernés, directement ou indirectement, par l’activité d’une entreprise : actionnaires, salariés, clients, fournisseurs, ONG, ou encore riverains des sites sur lesquels l’entreprise est implantée… À partir de cette définition, on comprend mieux l’identité des clients de l’audit social. Trop souvent, ces derniers sont confondus avec les DRH, car, en France, il est vrai que la communauté des auditeurs sociaux s’est développée en étroite collaboration avec la profession des DRH. L’une des raisons tient au fait que l’ANDCP, l’Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel, a aidé à la création et à la socialisation des auditeurs sociaux en accueillant leur association professionnelle, l’IAS, l’Institut international de l’audit social, dans ses locaux. Une collaboration étroite a été établie dès l’origine entre les deux associations, notamment au cours de leurs manifestations, journées d’étude, universités, congrès. Mais les véritables clients de l’audit social sont essentiellement les directions générales, voire les conseils d’administration, dans le cadre de l’audit interne et particulièrement en matière d’analyse des risques. Concernant l’audit contractuel, les clients peuvent être beaucoup plus diversifiés : les dirigeants d’une entreprise dans le cadre d’une opération d’achat ou de rapprochement avec une autre entreprise, les directeurs opérationnels confrontés à certains dysfonctionnements sociaux comme un absentéisme trop élevé, une insatisfaction latente, des performances insuffisantes, etc.

La diversité de ces missions ne fait pas obstacle à une présentation unifiée de la démarche intellectuelle de l’auditeur social.