Cahiers Français

Quel tourisme
après la pandémie ?

# Edito

Quel tourisme après la pandémie ?

La pandémie qui frappe le monde depuis le début de l’année 2020 a provoqué une crise sans précédent dans le secteur du tourisme. Hôteliers, restaurateurs, voyagistes, compagnies aériennes, musées, guides touristiques… Pas moins de 110 millions de personnes à travers le monde se sont vues privées d’activités, contraintes pour certaines de changer de profession pour survivre. La quête de voyages, d’évasions et de découvertes, partagée par des milliards d’habitants, est devenue durant plusieurs mois presque totalement inaccessible.

Cette crise est cependant intervenue après des décennies d’une croissance continue et parfois excessive comme en atteste l’engorgement de certaines destinations, devenues victimes de leur succès. Même si la reprise progressive de l’activité reste incertaine, en étant tributaire de la situation sanitaire, l’envie de voyager à nouveau est bien présente. Mais cet engouement qui n’a cessé d’être partagé par un nombre toujours plus grand de personnes à travers le monde, depuis l’apparition du tourisme au milieu du XVIIIe siècle, pose aujourd’hui question.

Ce numéro a donc une double ambition. Il s’attache bien sûr à cerner les caractéristiques du tourisme, à comprendre ses évolutions, aussi bien du côté des voyageurs que des professionnels du secteur. Les conséquences de la pandémie sont également analysées sur le plan mondial comme dans le cas plus particulier de la France, qui reste la première destination mondiale. La réflexion que nous proposons va cependant au-delà en examinant sous quelles formes le tourisme peut reprendre son élan tout en se débarrassant des excès et des travers dont il est à l’origine.

Dans ce numéro nous présentons par ailleurs les changements à l’œuvre concernant la formation professionnelle continue. L’opportunité d’une disparition de l’argent liquide fait l’objet d’un débat tandis que « Le Point sur » présente les avancées de la couverture numérique du territoire. Enfin, le « C’était en » retrace la genèse de l’abolition de la peine de mort dont nous célébrons le 40e anniversaire en octobre.

Cahiers français

# Politiques publiques - Le système de formation professionnelle continue : enjeux et défis

Vincent Donne

Chef de projet « Formation professionnelle et compétences » – France Stratégie

Longtemps dénoncé comme inefficace, inégalitaire et trop complexe, le système de formation professionnelle continue (FPC) français a fait l’objet d’une refonte majeure en 2018. Si les premiers résultats semblent encourageants, le contexte de crise et les transformations structurelles de l’économie mettent en lumière certaines défaillances de la réforme.

Les défaillances historiques du système

À la différence du système éducatif qui ambitionne dans un premier temps de former des citoyens, la formation professionnelle continue (FPC) est clairement articulée à la notion d’emploi. Elle est investie d’une double mission : elle vise d’un côté à répondre aux besoins de l’économie en assurant la compétitivité des entreprises, et de l’autre à sécuriser les parcours des individus en leur permettant d’acquérir des compétences favorisant leur évolution professionnelle. Ce faisant, elle constitue un instrument de lutte contre le chômage, protégeant les plus vulnérables et assurant un objectif d’équité sociale.

La survalorisation de la formation initiale dans les parcours professionnels

La France est historiquement marquée par la valeur prépondérante des diplômes scolaires acquis à l’issue de la formation initiale dans l’accès à l’emploi mais aussi tout au long de la construction des carrières. Malgré une hausse globale du niveau de formation, les enquêtes récentes (Céreq Bref, no 382, octobre 2019) montrent que le rôle protecteur du diplôme durant la période d’insertion s’est renforcé. Cette prévalence s’avère d’autant plus dommageable que la France affiche un système éducatif particulièrement hiérarchisé et figurant parmi les plus inégalitaires de l’Organisation de coopération et de développement économiques (Résultats de l’enquête PISA 2018, OCDE, décembre 2019), c’est-à-dire affichant les écarts de résultats entre élèves socialement favorisés et élèves défavorisés parmi les plus élevés.

Brochures sur le congé individuel de formation éditées par le Fongecif Île-de-France. Ce fonds de gestion des congés individuels de formation a été rebaptisé Transition Pro en 2020

© MARTA NASCIMENTO/REA

Un système inégalitaire et peu efficace en termes d’accompagnement des carrières

Avant 2018, le système de FPC français avait fait l’objet de critiques répétées concernant son inefficacité globale. La France a en effet consacré en 2018 plus de 6,5 milliards d’euros (source : projet de loi de finances pour 2021, annexe consacrée à la formation professionnelle) à la formation des actifs occupés du secteur privé (salariés et indépendants), hors dépenses directes des entreprises. Bien que les différences institutionnelles compliquent les comparaisons internationales, ces sommes font de la France l’un des pays de l’Union européenne qui consacre le plus d’argent à la formation des salariés (Enquête Continuing Vocational Training Survey [CVTS], 2015, Eurostat, 2017). Et si avec près de 50 % de salariés participant à au moins une formation chaque année l’Hexagone se situait dans la moyenne haute des pays de l’Union, ces chiffres cachaient une réalité bien différente. Premièrement, l’accès des actifs à la formation continue était profondément inégalitaire selon les statuts d’emploi, les niveaux de diplômes, la taille d’entreprise ou encore l’âge.

Ainsi, selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) en 2016, un cadre avait deux fois plus de chance de se former qu’un ouvrier, et un diplômé du supérieur, 2,5 fois plus qu’un non-diplômé (Insee, Formations et emplois édition 2018). Un tel système perpétue les inégalités de la formation initiale plutôt que d’y pallier. Deuxièmement, l’essentiel des formations réalisées l’était à l’initiative des entreprises et s’orientait vers l’adaptation au poste de travail. Selon l’enquête CVTS (Continuing vocational training survey), réalisé par le Cerq et la Dares pour Eurostat, la France se situe alors en queue de peloton en matière de taux de formations initiées par les personnes et débouchant sur une qualification reconnue, rendant la formation peu utile en matière d’évolution professionnelle.

Une architecture et des financements particulièrement complexes

Au premier rang des causes désignées de cette inefficacité figuraient la gouvernance éclatée entre les acteurs, la complexité des mécanismes de financement ainsi que la gestion paritaire du système par les partenaires sociaux. La formation professionnelle continue des actifs se divise en deux champs distincts, aux mécanismes institutionnels propres. Le premier confie historiquement la responsabilité et la maîtrise de leur plan de formation aux entreprises en leur donnant l’obligation « d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et de « veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi » (article L. 6321-1 du Code du travail). Cependant, dans le but de limiter les inégalités entre entreprises, une partie des ressources qu’elles y consacrent se trouvait mutualisée via les cotisations prélevées jusqu’en 2018 par des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), au niveau des branches professionnelles, avant d’être ensuite reversée aux entreprises pour financer une partie de leur formation.

ZoOm

La définition légale de la formation professionnelle continue

Selon l’article L. 6111-1 du Code du travail, « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. […] Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. »

Le second champ renvoie à la formation continue mobilisée à l’initiative des individus. Ce dernier est également financé par les contributions prélevées aux entreprises et intermédiées par les OPCA. Il se compose d’un côté des congés individuels de formation (CIF), qui financent aux individus des formations longues de reconversion dans le cadre d’un fonds dédié, et de l’autre du compte personnel de formation (CPF). Ce dispositif, initié par une réforme de 2014, renvoie à un droit individuel attaché à la personne et non à son poste, doté à son origine de ressources en heures de formation mobilisables à l’initiative du salarié parmi des listes de formations éligibles validées par les organisations paritaires.

6 avril 2018 : présentation par Muriel Pénicaud, alors ministre du Travail, du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

© HAMILTON/REA

Cette administration de gestion avec les partenaires sociaux jouant un rôle d’intermédiaire faisait l’objet d’une critique récurrente : le fait que les acteurs (entreprises et individus), dépensant de l’argent mutualisé, seraient de facto déresponsabilisés et peu regardants sur la qualité et l’efficacité des formations financées par le système (Bertrand Martinot, Réforme de la formation professionnelle : allons jusqu’au bout, Institut Montaigne, 2018).

À ces deux pans vient s’ajouter la formation des demandeurs d’emploi, dont la responsabilité incombe directement aux pouvoirs publics et dont le financement est assuré par Pôle emploi ainsi que les régions, chefs de file des collectivités en matière de formation professionnelle. Par souci de clarté et en raison de son caractère spécifique, cette formation des chômeurs n’est pas abordée dans cet article. Notons cependant qu’elle est l’objet d’un ambitieux plan d’investissement dans les compétences (PIC), doté pour la période 2018-2022 de près de 15 milliards d’euros et ciblant en priorité les demandeurs d’emploi (et les jeunes) non qualifiés.

Le Big Bang de la formation professionnelle de 2018

Responsabilité individuelle et logique de marché

C’est dans ce contexte qu’a été promulguée le 5 septembre 2018 la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les transformations engagées par cette réforme représentent une nouvelle façon de penser et d’organiser le système de la FPC, avec le passage d’un système régulé par des acteurs collectifs et largement paritaires vers un dispositif centré sur le libre jeu de la concurrence et du marché, reposant sur un « droit à la formation » universel et indépendant du statut.

L’application numérique Mon compte formation permet à chaque actif de plus de 16 ans de connaître le montant des droits acquis grâce à son compte personnel de formation, de sélectionner la formation de son choix et de s’y inscrire

© JEAN-CLAUDE MOSCHETTI/REA

La réforme, d’inspiration libérale, vise à responsabiliser les individus afin de les rendre acteurs de leurs parcours de formation. Considérant l’échec relatif du compte professionnel de formation, elle instaure sa monétisation en euros (et non plus en heures de formation), afin de permettre désormais à chaque actif de plus de 16 ans de capitaliser 500 euros (800 pour les salariés titulaires d’un niveau V – CAP/BEP – ou moins) par année d’activité à temps plein, plafonné à 5 000 euros (8 000), afin d’acheter une prestation de formation à son initiative, sans intermédiation, par le biais d’une application numérique Mon compte formation. La réforme vise à ce que les mécanismes de mise en concurrence des prestataires de formation conduisent à un marché plus transparent, régulé par la qualité (l’ensemble des organismes devant faire l’objet d’une certification qualité pour prétendre à ce marché), où s’opéreraient une pression à la baisse sur les prix et une stimulation de l’innovation. À cet effet, sont supprimées les listes de formations éligibles au CPF, ce qui permet désormais d’accéder à toutes les formations certifiantes. Si ces listes avaient été pensées pour orienter les individus vers les formations jugées collectivement prioritaires, le système complexe était considéré par l’Inspection générale des affaires sociales comme « bloquant » et « inéquitable » (Bilan d’étape du déploiement du compte personnel de formation [CPF], IGAS, juillet 2017). L’application se veut être, selon les mots de Muriel Pénicaud, alors ministre du Travail, un « Trip Advisor de la formation professionnelle », où les évaluations réalisées par des citoyens acteurs viennent influer sur le référencement des organismes de formation.

L’accompagnement à la mobilisation de ce nouveau droit est dès lors essentiel, en particulier pour les moins autonomes. La réforme donne une place centrale au Conseil en évolution professionnelle (CEP), pensé comme un dispositif d’accompagnement unique et gratuit. Dispensé par le service public de l’emploi pour les demandeurs d’emploi, le choix de l’opérateur en charge de la délivrance aux actifs occupés procède d’appels d’offres régionaux, attirant les critiques sur un risque de rupture d’égalité dans l’accès au dispositif. Les formations longues nécessitant des financements spécifiques demeurent, quant à elles, intermédiées et soumises à la validation d’acteurs paritaires et régionaux (les associations « Certif’Pro ») dans le cadre d’un nouveau « CPF de transition professionnelle », instauré en lieu et place du CIF.

Reprise en main de la gouvernance par l’État et réaffirmation du rôle de l’employeur

L’apparition de cette logique de marché constitue une occasion pour l’État de reprendre en main le système aux dépens des partenaires sociaux, avec la création au 1er janvier 2019 de France Compétences, autorité nationale unique de régulation et de financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. L’objectif affiché est celui d’une simplification de la gouvernance du système. Mais malgré son caractère quadripartite (État, régions et partenaires sociaux), il s’agit d’abord d’une institution publique placée sous la tutelle du ministre chargé de la Formation professionnelle. Les ex-OPCA se voient également dépossédés de la responsabilité de la collecte des contributions de formation professionnelle, confiée aux unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF). Les partenaires sociaux conservent, à travers les opérateurs de compétences (OPCO) nouvellement créés en remplacement des OPCA, un rôle de prestation de service au nom de la puissance publique, mais dans le cadre de responsabilités bien plus limitées.

L’employeur reste, lui, tenu à une obligation légale de formation et à l’organisation d’entretiens professionnels destinés à aider le salarié à construire son parcours dans et hors de la structure. Il peut même, outre sa contribution obligatoire, abonder directement le CPF de ses salariés (au même titre que les branches professionnelles ou, dans le cas des demandeurs d’emploi, Pôle emploi ou les régions), engageant dans ce cas une coconstruction du projet de formation. Sont également introduits une définition assouplie de l’action de formation – qui peut désormais être réalisée en situation de travail ou à distance – et des dispositifs visant à faciliter l’internalisation de leurs formations par les entreprises. Ainsi, si la responsabilité des employeurs dans la formation est réaffirmée, celle-ci est très orientée vers la satisfaction de ses propres besoins.

Salon Journées de la construction (Brest, avril 2018) : stand d’un organisme paritaire collecteur agréé. Devenu depuis opérateur de compétences, il est chargé d’accompagner la formation professionnelle dans le secteur de la construction

CCCA-BTP OFFICIEL/FLICKR/CC BY-NC-ND 2.0

Des réussites et plusieurs points d’alerte

Un CPF nouvelle mouture victime de son succès ?

Selon un rapport publié en avril 2020 (Conséquences financières de la réforme de l’apprentissage et de la formation professionnelle, IGAS-IGF, 2020), la réforme a atteint ses objectifs en termes de clarification de l’organisation et de la gouvernance du système ainsi que d’optimisation des effets économiques et sociaux de la formation professionnelle. Si les partenaires sociaux plaident pour une évaluation indépendante de la réforme, France Compétences semble avoir réussi à trouver sa place dans le paysage institutionnel.

Les premiers chiffres concernant le CPF (Bilan 2020 du compte personnel de formation, Inffo Formation no 1000, Centre Inffo, 2020) paraissent encourageants avec près d’un million de formations achetées sur un an, contre moins de 600 000 en 2018. Le profil des utilisateurs du CPF évolue avec une hausse de la part des ouvriers, des employés et des non-diplômés, ce qui semble démentir les inquiétudes sur le risque d’accroissement des inégalités. Une tendance à la baisse des prix des formations paraît également s’être enclenchée, bien que certains risques liés à la logique de marché (tendance des grands organismes du secteur à être favorisés, tensions sur les coûts aux dépens de la qualité) restent encore difficiles à évaluer. S’agissant de l’accompagnement, bien que sa mobilisation ait connu une baisse lors des confinements, France Compétences tire du CEP en direction des salariés un bilan « prometteur » un an après sa mise en service (Bilan 2020 du CEP des actifs occupés, France Compétences, 2021).

ZoOm

Le dispositif Transco (Transitions collectives)

Opérationnel depuis le 15 janvier 2021, Transco est pensé comme une réponse au manque de financement du « CPF de transition » par rapport à son prédécesseur, le CIF. Dans ce dispositif conçu pour financer des formations longues de reconversions, l’État prend en charge la rémunération des salariés (à la différence du CPF classique) et le coût pédagogique des formations certifiantes sur une durée maximale de 24 mois, avec des montants dégressifs selon la taille de l’entreprise.

Le but est d’identifier collectivement, par le biais d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), les emplois menacés à moyen terme au sein d’une entreprise. Et de financer, sur la base du volontariat, pour les salariés concernés, des formations de reconversion en direction de métiers « porteurs », identifiés sur chaque territoire. Non conciliable en accompagnement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’une procédure de rupture conventionnelle collective (RCC), Transco vise à pousser les entreprises à anticiper leurs difficultés futures et à accompagner les salariés pouvant en être victimes.

Vincent Donne

S’il convient de rester nuancé par rapport au bilan global, avec moins de 4 % de salariés du privé ayant mobilisé leur compte en 2020, le lancement du nouveau CPF semble atteindre une partie de ses objectifs mais au risque, si l’on en croit le rapport précité, de mettre en péril l’équilibre financier du système. En effet, en sortant de la logique d’une enveloppe budgétaire fixe, les sommes mobilisées dans le cadre du CPF ne connaissent en théorie aucune limite. Dès lors, un succès continu du CPF risque d’entraîner un niveau de dépenses largement supérieur aux recettes, obligeant l’État à combler les dettes du système, puisqu’il a repris la main sur le financement.

Les formations longues encore largement inaccessibles

Cependant, un élément de contexte ne manque pas d’alerter. La formation a pour rôle de permettre les transitions professionnelles des actifs, en les aidant dans leurs évolutions de carrières ascendantes ou lors de reconversions (volontaires ou subies) entraînant un changement de métier ou de statut. La crise sanitaire, avec ses plans de restructurations massifs présents et à venir dans certaines filières, vient accélérer des transformations économiques déjà à l’œuvre dans le cadre des transitions numérique et écologique. Les reconversions professionnelles massives liées à ces évolutions nourrissent un besoin urgent de formations longues et qualifiantes.

Élaborée dans une conjoncture favorable, la réforme était très peu axée sur les transitions professionnelles « subies ». Le « CPF de transition » ainsi que le dispositif Pro-A (formation en alternance), nouveaux outils de financement des formations longues, sont ainsi beaucoup moins bien dotés que leurs prédécesseurs, le CIF et la « période de professionnalisation ». Quant au CPF monétisé, il favorise du fait de son plafonnement les formations courtes et non qualifiantes – voire le « pro-perso » (formation en langue, coaching) –, rendant l’outil limité en termes d’évolutions de carrière et de transitions professionnelles, notamment pour les peu qualifiés. Conscients de ces enjeux, les pouvoirs publics ont tenté d’y répondre. D’abord en dotant le CPF de transition professionnelle et le dispositif Pro-A de respectivement 100 et 270 millions d’euros dans le cadre du plan de relance. Ensuite, en créant avec les partenaires sociaux le dispositif « Transco », qui vise à financer les projets de reconversion des salariés dont les emplois seraient menacés (voir Zoom). Cependant, la complexité institutionnelle et le caractère récent de ces trois dispositifs inquiètent quant à leur mobilisation par les entreprises.

La formation et son rôle d’outil de transformation sociale

Cette réaffirmation du rôle de la formation en tant que protection des moins qualifiés face au chômage et comme outil collectif de transformation sociale et économique (transitions écologique et numérique) conduit à souligner la nécessaire responsabilité partagée de sa mise en œuvre. Outre l’effort substantiel consenti par les pouvoirs publics, il est essentiel d’articuler l’engagement des individus à celui des entreprises. Or, si les entreprises ont vu leur rôle dans la formation renforcé dans la réforme de 2018, celui-ci restait largement conditionné à la satisfaction de leurs intérêts. L’investissement dans la formation de ses salariés (spécialement ceux risquant de quitter la structure) n’est pas toujours une priorité, en particulier dans un contexte de crise. En témoigne le faible nombre d’entreprises ayant abondé le CPF de leurs salariés au-delà de la contribution légale ou encore le fait que la moitié des salariés n’aient pas accès à un entretien professionnel pourtant obligatoire (Centre d’études et de recherche sur les qualifications [Céreq], Enquête Défis : volet salariés, 2019). Ces constats questionnent le fait de confier au marché et à la responsabilité des agents (individus, entreprises) les orientations en matière de développement des compétences. Face à l’urgence actuelle, l’enjeu de faire du système de formation professionnelle continue une composante d’une grande stratégie concertée en matière de compétences mérite d’être posée. #

# Dossier - Quel tourisme
après la pandémie ?

Le tourisme : lecture sur le temps et enjeux contemporains

Philippe Duhamel

Professeur de géographie à l’université d’Angers, directeur du département Tourisme et Loisirs

Après plus de deux siècles d’existence, les activités touristiques restent très dynamiques. Derrière la diversité extrême et parfois abusive, les pratiques et les lieux touristiques se créent et s’élaborent selon des logiques propres et répondent aux exigences économiques, culturelles et sociales. États des lieux.

Déploiement du tourisme : un mouvement en quatre temps

Le modèle du « Grand Tour

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