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James S. Pepitone fait du conseil en management depuis une vingtaine d’années. Il a travaillé pour un grand nombre des plus grandes entreprises mondiales. Le magazine Fortune l’a surnommé « l’architecte de l’hyper performance ». Auteur de plusieurs ouvrages (Humaneering : Technology for Improving Human Performance at Work ; Future Training : A Roadmap for Restructuring the Training Function), il est aujourd’hui à la tête du cabinet Pepitone Berkshire Piaget Worldwide et l’un des principaux chercheurs dans le domaine de l’amélioration des performances. Vous pouvez lui écrire à l’adresse suivante : aceo@pepitone.com et visiter son site : http://www.pepitone.com

Enseignante à Harvard et Stanford, Anne Bruce est une conférencière et une formatrice renommée. Elle anime de nombreux séminaires sur le management et ses performances, le leadership et le service clients. Elle conseille des entreprises aussi renommées que Baylor University Medical Center, Southern Company, Southwest Airlines, Merrill Lynch et l’American Management Association. Anne Bruce a reçu le prix Businesswoman of the Year de la Sacramento Metropolitan Chamber of Commerce et, en 1994, son agence de marketing et de formation, AnneBruce/TreverCartwright Inc., a été lauréate du prestigieux Arthur Andersen Fast Track 25 Award.

Vous pouvez la contacter à l’adresse suivante : manne@annebruce.com et visiter son site : http://www.annebruce.com

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8, rue Pasquier, 75008 Paris

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© Maxima Paris, MMVIII, 2017

ISBN : 978 2 818807620.

Titre original : Motivating Employees, traduit de l’anglais (États-Unis) par Donatella Montinaro Serre. © MCMXCIX by the McGraw-Hill Companies, Inc. All Rights Reserved. Couverture : Agnès Szynkier.

Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés pour tous les pays.

Préface

Quand, pour la dernière fois, vous êtes-vous demandé comment vous pourriez vraiment dynamiser les collaborateurs de votre entreprise ? Comment les stimuler en les amenant à être les meilleurs, à prendre des risques, à assumer la complète responsabilité de leurs actions et à libérer tout leur potentiel ? Après tout, c’est vous le responsable, non ? N’est-ce pas là votre rôle ?

Si, bien sûr. Mais les choses ont changé. Vous n’êtes plus le seul qui doive motiver chaque collaborateur. Vous devez partager ce défi avec les employés eux-mêmes, les amener à prendre leur part de responsabilité dans ce processus. C’est là tout l’objectif de cet ouvrage. Le rôle de tout responsable est de créer une « organisation véritablement motivante » capable d’inciter chaque employé à se dépasser un peu plus chaque jour – particulièrement lorsque le supérieur hiérarchique est absent et ne peut donc pas le surveiller.

Mais quel manager a le temps de s’occuper de tout cela ? Existerait-il une formule magique ? Rassurez-vous, nous connaissons bien ce problème pour l’avoir nous-mêmes rencontré. Nous sommes conscients des difficultés auxquelles vous êtes confronté et de l’incroyable défi que cela peut représenter. Nous savons parfaitement que l’idée de créer un environnement de travail motivant passe au second plan lorsque vous êtes accaparé par les tâches quotidiennes. C’est un véritable dilemme : d’un côté nous savons bien qu’au fur et à mesure que leur activité devient routinière et prévisible, les employés sont moins attentifs ; mais de l’autre, nous savons aussi que votre rôle en tant que manager est extrêmement important : votre position influence directement la motivation dans l’entreprise ! Nous avons écrit ce livre parce que nous croyons au pouvoir et à l’influence que vous détenez en tant que manager. Grâce aux outils et aux techniques appropriés, tels ceux que nous vous présentons dans cet ouvrage, vous pouvez donner un second souffle à votre entreprise. Vous pouvez être une source d’inspiration pour tout votre entourage ! Et vous pouvez être l’instigateur d’un environnement qui encouragera vos collaborateurs à exploiter leur propre énergie motivante pour travailler au mieux de leurs capacités.

Nous avons écrit cet ouvrage pour vous aider à mettre sur pied une organisation motivante en vous fournissant les outils pour y arriver. Ce livre ne doit pas être seulement lu, il doit également être utilisé !

Les idées force

Il ne suffit plus d’encourager ses collaborateurs avec des facteurs motivants simplistes et comportementaux. Il est inutile de faire appel à un consultant spécialisé de temps à autre, aussi bon soit-il : cette méthode ne marche pas.

De nos jours, les employés sont mieux informés que jamais. Ils sont trop avertis pour succomber à ces tactiques quasi manipulatrices qui ont pourtant porté leurs fruits dans le passé. Les employés veulent tirer davantage de satisfaction de leur travail et cèdent rarement face aux seules récompenses monétaires ou aux gratifications artificielles. Pour relever ce défi avec succès, la première étape consiste pour vous, en tant que manager, à comprendre les points suivants mis en exergue tout au long de cet ouvrage :

La motivation est, de par sa nature même, une donnée individuelle intrinsèque qui émane de notre for intérieur.

Les connaissances dont nous disposons sur la nature humaine permettent d’expliquer le comportement des collaborateurs.

Les managers devraient encourager l’esprit d’entreprise et un sentiment d’appropriation de leur travail chez tous les employés.

La motivation conduit à l’amélioration des performances dans le travail.

Chaque employé doit comprendre clairement quelle est sa motivation – une vision d’espoir et de ce que pourrait être sa vie.

Les employés doivent prendre eux-mêmes en charge leurs besoins de motivation.

Les collaborateurs ont envie de mieux travailler lorsqu’ils aiment ce qu’ils font.

Afin d’assurer une motivation constante, vous devez vous attaquer aux facteurs démotivants.

Les dirigeants devraient mieux comprendre comment le travail est organisé dans leur entreprise et en mesurer l’impact sur les employés.

La véritable force du travail d’équipe réside dans les individualités qui la composent, leurs intérêts, leur motivation et leur dynamique.

Les responsables doivent comprendre le pouvoir de la synergie et comment le libérer.

Les managers motivants se considèrent comme des facilitateurs, des formateurs et des coaches et ils comprennent l’importante responsabilité que représente la préparation de leurs employés au changement.

Cet ouvrage peut vous aider à devenir un dirigeant plus motivant, c’est-à-dire à accomplir davantage avec l’aide de ceux qui travaillent avec vous. Après sa lecture, vous serez mieux armé pour créer un environnement de travail très motivant et performant. Vous saurez comment susciter une forte motivation chez chacun de vos employés. De plus, vous comprendrez comment aborder les problèmes de motivation, aussi bien à l’échelle de l’entreprise qu’à celle des équipes et des individus.

Nous espérons que Motiver ses collaborateurs sera pour vous un livre de référence, vers lequel vous vous tournerez régulièrement au cours de votre parcours professionnel. Nous souhaitons qu’il vous permette de créer un environnement dans lequel vos collaborateurs savent ce que vous attendez d’eux, apprécient leur travail et sont prêts à investir le meilleur d’eux-mêmes dans chacune de leurs tâches.

Les pictogrammes utilisés dans l’ouvrage

Cet ouvrage se propose de vous fournir des informations pratiques, présentées sous une forme attrayante et conviviale. Les chapitres sont courts, ils traitent de problèmes concrets, illustrés par de nombreux exemples. Les encadrés, signalés par les pictogrammes suivants, vous permettent de repérer d’un coup d’œil des informations clés de différents types :

Ces encadrés vous donnent des indications et des pistes pour que vous puissiez mieux aider ceux avec qui vous travaillez à être motivés.

Ces encadrés attirent votre attention sur un point particulièrement délicat du processus de motivation.

Ces encadrés vous proposent des méthodes qui ont fait leurs preuves pour garantir le succès de la mise en place de la motivation.

Chaque profession a son jargon. Ces encadrés vous donnent la définition d’un terme ou d’un concept essentiel à la compréhension de la mise en place de la motivation.

Vous trouverez dans ces encadrés des exemples concrets pour motiver vos collaborateurs.

Comment se garantir à 100 % des erreurs ? Impossible… ces encadrés vous fourniront néanmoins des conseils pratiques pour réduire les risques.

Fait un point sur les principes essentiels du chapitre.

Chapitre un

La motivation, un travail introspectif

Qu’est-ce que la motivation ? Selon une définition courante, il s’agit de l’ensemble des envies qui nous incitent à agir comme nous le faisons. Nous avons de nombreuses envies.

Par exemple, lorsque nous sommes assis et regardons la télévision, nous avons envie, à ce moment précis, de nous détendre et de nous divertir. Nos envies émanent de nécessités biologiques telles que la faim ou le désir de se reproduire, et de besoins psychologiques tels que l’envie d’être reconnu et apprécié par les autres et d’accomplir des tâches qui en valent la peine dans notre vie.

Les gens sont motivés pour faire ce qu’ils croient être dans leur meilleur intérêt. Cela peut souvent aboutir à des comportements stupides, insensés, voire inconsciemment autodestructeurs. Cela peut aussi déboucher sur de brillantes réalisations et de grands actes humanitaires. Pour la plupart d’entre nous, ces motivations conduisent à des activités ordinaires auxquelles nous nous attelons chaque jour, normalement avec des résultats satisfaisants.

Si nous pensons à la motivation du point de vue du management, il est important d’assimiler le point suivant : vous ne pouvez pas motiver les autres. Vous pouvez uniquement influencer leur motivation pour accomplir certaines actions. Cela peut vous sembler une affirmation péremptoire, mais cet ouvrage est véritablement consacré à l’utilisation de cette influence, en vue de motiver vos collaborateurs à atteindre des niveaux de performance supérieurs. En tant que responsable, votre rôle devrait consister à les aider à assimiler leur réussite à celle de l’entreprise. Une fois cet objectif atteint, ils se sentiront naturellement motivés à travailler d’arrache-pied, car c’est dans leur meilleur intérêt.

En tant que manager qui interagit avec ses collaborateurs, vous devez aussi prendre en considération qu’il est impossible de ne pas influencer cette motivation, que cela soit de façon positive ou négative. Par exemple, si vous êtes d’un naturel effacé, ou si vous refusez de fournir à vos collaborateurs les outils qu’ils estiment nécessaires, il est naturel qu’ils interprètent ce signe comme un manque d’intérêt envers eux, ce qui les amènera à moins s’intéresser à l’entreprise, aux dépens de leurs performances.

En tant que manager, vous devez vous poser la question suivante :

« L’influence que j’exerce sur la motivation de mes collaborateurs est-elle positive ou négative ? » Les idées que nous vous présentons dans ce livre vous aideront à influencer de manière positive ce que vos collaborateurs sont motivés à faire.

Motivations intrinsèque et extrinsèque

Vous êtes influent

Il est important que vous vous rappeliez que, d’une façon ou d’une autre, vous influencez la motivation de vos collaborateurs. Souvent, les managers ont tendance à l’oublier. Mais si vous comprenez et mesurez la portée de cette réalité, vous pourrez agir de façon à influencer positivement la motivation de vos employés pour atteindre des niveaux de performance supérieurs et pour travailler plus efficacement ensemble.

La motivation, selon l’approche commune du concept, est intrinsèque, autrement dit inhérente à la personne. Nous ressentons un désir ou une envie et nous nous comportons de façon à les satisfaire. Cependant, nous n’agissons pas dans le vide. Nous vivons dans le monde et les expériences que nous y faisons ont des répercussions sur nous. En d’autres termes, notre motivation est sensible aux facteurs externes. Ces derniers peuvent inclure les récompenses, la reconnaissance, les bonus, les promotions et les compliments. Sur le plan professionnel, c’est très bien d’aimer ce que nous faisons, mais en l’absence de rémunération intéressante ou d’appréciation de nos efforts, nous nous demanderions probablement si ces activités valent la peine que nous y consacrions autant de temps. On appelle ces aspects externes de la motivation les facteurs extrinsèques. Ils ont une incidence sur notre motivation intrinsèque. Mais ne vous méprenez pas : quoi que nous fassions, c’est toujours parce que nous croyons que cela nous permettra d’atteindre quelque objectif ou désir personnel immédiat ou futur.

Intrinsèque : Qualité des facteurs qui nous motivent de l’intérieur : intérêts personnels, désirs et satisfaction.

Extrinsèque : Qualité des facteurs externes qui influent sur nos besoins internes et les comportements qui en découlent : récompenses, promotions et compliments.

On se réfère souvent aux facteurs extrinsèques en tant que forces motivantes, mais ce n’est pas tout à fait correct. Quelle que soit la part de ces facteurs externes dans la motivation, ils sont toujours soumis à nos préoccupations personnelles, intrinsèques. Bref, nous devons les approuver. Pour que cette approbation soit possible, nous devons faire le lien entre notre motivation intrinsèque et les stimulis extrinsèques. À défaut d’établir ce lien, recevoir des récompenses n’entraînera pas de grandes performances sur le long terme. Au lieu de cela, les gens travailleront uniquement pour obtenir leurs récompenses puis s’arrêteront. Par exemple, une chef de production offre des primes aux employés s’ils parviennent à augmenter leur productivité sur une période donnée. Il se peut qu’ils réussissent, mais une fois la prime touchée, ils n’ont aucune raison de poursuivre leurs efforts.

Donc, lorsque nous parlons de motiver les collaborateurs, nous essayons vraiment de les aider à faire le lien entre leurs désirs intrinsèques de satisfaire leurs besoins personnels et ce que cela peut vouloir dire en termes d’efforts et d’intelligence appliqués à leur travail. Comme nous l’avons dit plus haut, lorsque les collaborateurs identifient leur propre réussite à celle de leur entreprise, ils sont spontanément prêts à travailler plus dur.

Votre motivation vient-elle de l’intérieur ?

Croyez-vous que la motivation émane toujours de l’intérieur ? Pensez à votre propre expérience : quand votre travail vous a-t-il le plus satisfait ? Quand avez-vous travaillé le plus durement et à quelle occasion avez-vous le plus apprécié votre travail ? Pour la plupart d’entre nous, c’était à l’occasion de projets dans lesquels nous nous sommes investis personnellement – des projets pour lesquels nous sentions que nous pouvions réellement accomplir quelque chose pour nous-mêmes et pour nos collègues. Nous nous sommes personnellement identifiés au projet et avons eu l’impression qu’en faisant un travail de qualité nous accomplissions quelque chose pour nous-mêmes. C’est ce que l’on appelle la motivation intrinsèque dans le travail.

La motivation intrinsèque : les « trois C »

Un auteur comme Alfie Kohn insiste longuement sur la nécessité, pour les dirigeants, de comprendre la motivation intrinsèque1. Il leur suggère de faire extrêmement attention à ce qu’il appelle « les trois C de la motivation » : Collaboration, Contenu et Choix, dont voici la description :

Collaboration : les gens sont davantage motivés pour travailler durement quand ils sont encouragés à coopérer et quand ils ont la possibilité de s’entraider pour réussir. Si vous supprimez les obstacles qui font que tel ou tel individu est responsable d’un succès ou d’un échec, vous créerez un environnement propice à la motivation naturelle et à l’esprit d’équipe.

Contenu : les gens sont plus motivés pour travailler davantage lorsqu’ils comprennent en quoi leur labeur représente une valeur ajoutée pour l’entreprise et quelle est leur contribution à la communauté professionnelle. Si vous les aidez à s’intéresser à leur travail, à en être fiers, vous découvrirez que cet investissement en vaut bien la peine. C’est encore mieux si vous confiez à chaque employé une tâche en parfaite adéquation avec ses capacités.

Choix : les gens sont motivés pour travailler plus durement lorsqu’ils se sentent responsables des décisions concernant leur travail. Trouvez des méthodes pour encourager vos collaborateurs à prendre des décisions et proposez-leur le soutien et les outils nécessaires à leur travail.

Utiliser les « trois C »

Vous pouvez aider vos collaborateurs à trouver davantage de motivation grâce aux « trois C » : Collaboration, Contenu et Choix. Encouragez-les à satisfaire leurs besoins d’affiliation, par exemple, en développant le travail et l’esprit d’équipe. Contribuez à rendre leur travail plus intéressant et dynamisant, par exemple en leur confiant des tâches différentes d’un jour sur l’autre. Donnez-leur la possibilité de se sentir maîtres de la situation et d’être responsables de leurs actions, par exemple en leur allouant une certaine somme qu’ils pourront dépenser en matériel de bureau et outils informatiques sans demander votre aval.

Vous pourriez facilement vous laisser emporter par l’enthousiasme de ce qui emballe vos collaborateurs et les motive. La quête de stimulants extrinsèques appropriés – les primes, une augmentation, un nouveau bureau, une journée de congé supplémentaire – pourrait rapidement vous obséder. Mais il est plus important de vous concentrer sur les facteurs intrinsèques, qui auront des répercussions sur l’enthousiasme d’un employé pour faire son travail.

La motivation intrinsèque et la création d’un lien avec l’entreprise

Un collaborateur qui fait corps avec son entreprise se portera volontaire pour rester plus tard au bureau afin de terminer un travail important, même si cela interfère avec ses activités personnelles. Si vous essayez de motiver les collaborateurs essentiellement en leur offrant des récompenses extrinsèques, il est peu probable qu’ils aient grande envie de rester tard. Bien au contraire, ils auront l’impression de travailler pour rendre service à l’entreprise plutôt que pour leur satisfaction personnelle. Vous connaissez sûrement ce type de scénario : « Oh là, ce n’est pas mon boulot. Pourquoi je devrais rester tard ? Qu’est-ce que j’y gagne, moi ? ». C’est un vieux refrain, non ?

Réfléchissez-y. Pourquoi les collaborateurs semblent-ils parfois n’éprouver aucune motivation pour mieux travailler ? Reconnaissez-vous dans la liste suivante quelques raisons applicables à votre lieu de travail ?

peur de l’entreprise ou intimidation,

bureaucratie ou paperasserie pesante,

pression et anxiété liées aux échéances,

objectifs et messages contradictoires au sein de l’entreprise,

manque de formation,

accrochages entre les employés syndiqués et le management,

conflits entre les objectifs organisationnels à court et à long termes,

manque de directives,

objectifs confus,

manque de temps et de ressources pour accomplir une tâche donnée,

manque d’appréciation du personnel de première ligne et de ses contributions de la part du management.

Vous sentiriez-vous motivé dans de telles circonstances ? Probablement pas. D’un autre côté, vous pensez peut-être à des collaborateurs « à problèmes » que vous avez rencontrés : « Pour certaines personnes, le travail n’est qu’un moyen de subsistance, à chaque jour sa paye. Pas facile de gérer ces gens. » Pas facile, en effet. Mais dans quelle mesure votre propre attitude et comportement influencent-ils ceux de vos collaborateurs ? Si vous cherchez des employés « à problèmes », vous allez en trouver. Mais vous pouvez aussi essayer de repérer leurs points forts.

Par exemple, vous pouvez vous rendre à Paris, Lille ou Lyon et tomber sur les personnes les plus insupportables et pessimistes qui soient. Mais vous pouvez également sillonner ces villes et y trouver les personnes les plus motivées, enthousiastes et optimistes qui soient. Le fait est que vous pouvez chercher les qualités et en trouver en abondance – même chez les personnes qui semblent de prime abord ennuyeuses, découragées ou peu serviables. La nature humaine est ainsi faite : les gens sont toujours motivés. La grande question est de savoir « pour quoi faire ? ». La clé pour vous consiste à créer un environnement dans lequel les gens vont se sentir motivés pour produire quotidiennement du très bon travail. Voici quelques conseils pour y arriver et gagner la coopération de vos collaborateurs :

favorisez le sentiment d’amour-propre en louant un travail méritoire,

soyez patient et attentif,

utilisez le travail que vous avez demandé de réaliser,

laissez-leur la possibilité de partager leurs responsabilités pour améliorer les méthodes de travail et formez-les pour les aider à y arriver,

sachez apprécier les travailleurs discrets, mais aussi les plus extravertis,

partagez votre vision et faites un tour de table pour recueillir les idées de votre entourage,

enseignez aux autres à être entreprenants et encouragez-les à suivre cette voie,

faites dépendre les augmentations de salaire des performances et non de l’ancienneté,

encouragez et donnez votre feu vert aux initiatives transversales,

favorisez la recherche de solutions et soutenez celles proposées par le personnel,

affichez ouvertement à quel point les efforts de vos collaborateurs sont significatifs : montrez-leur dans quelle mesure ils représentent une valeur ajoutée pour l’entreprise,

pensez à interagir et à communiquer avec les autres,

donnez aux employés quelque chose qui les enthousiasme.

Demandez-vous ce que vos collaborateurs ont à y gagner

Prise de conscience à deux vitesses

Vous ne pourrez jamais obtenir que tous les employés s’identifient à l’entreprise ou atteignent des niveaux exceptionnels de motivation. Confiez à ceux qui n’y parviennent pas les tâches les mieux adaptées à leurs capacités et à leurs envies. En général, dans un environnement où les collaborateurs sont enthousiastes et très impliqués dans leur travail, ceux qui dénotent quittent l’entreprise car ils n’y trouvent pas leur place. Mais lorsque vous avez des collaborateurs dont l’attitude et le comportement continuent de tirer les autres vers le bas, vous devez aborder sérieusement avec eux la question de leur avenir dans l’entreprise.

Si vous voulez vraiment influer sur la motivation des autres, vous devez découvrir les raisons, les objectifs et les causes qui les poussent à agir. Ils ne seront pas vraiment motivés par vos raisons ni par vos objectifs. Pourquoi ? Parce que vos collaborateurs vont surtout se demander ce qu’ils ont, eux, à y gagner. C’est à vous de découvrir leurs motivations et de les aider à les lier aux activités et aux objectifs de l’entreprise. Cela influencera positivement leurs performances au travail. Si vous vous y prenez correctement, vos collaborateurs commenceront à percevoir ce qu’ils ont à y gagner. Pourquoi ? Parce que lorsque vous prendrez en compte leurs intérêts, ils comprendront que s’intéresser à l’entreprise c’est aussi se préoccuper de leurs propres besoins. Pour certains, ce cheminement pourra être long, mais si vous persistez, la plupart comprendront.

Les trois façons les plus courantes d’influencer la motivation

En général, les managers essayent d’influencer la motivation de leur équipe, avec des résultats à la fois positifs et négatifs, en recourant à l’une de ces trois tactiques : la peur, les promesses de récompenses et la possibilité d’épanouissement personnel. Explorons brièvement chacune de ces trois approches et leurs résultats.

Motiver par la peur

D’habitude, la motivation par la peur connaît son apogée en cas de ralentissement économique et de surabondance de travailleurs qualifiés par rapport aux postes disponibles. Par exemple, dans une entreprise où des emplois sont menacés, de nombreux employés redoubleront d’efforts de leur plein gré, feront des heures supplémentaires ou travailleront plus qu’on ne leur demande de le faire. Lorsqu’ils sont motivés par la peur, les salariés ne font rien d’autre que d’éviter de perdre leur emploi. Cette approche de la motivation pourrait fonctionner à court terme et donner lieu à une hausse de la productivité de l’entreprise.

Le piège potentiel en adoptant cette approche est la courte durée des résultats obtenus. En fait, à long terme, l’utilisation de la peur pour influencer la motivation des collaborateurs peut même se retourner contre l’entreprise. Si vous utilisez la peur pour essayer d’améliorer leurs performances, vous découvrirez que vos collaborateurs s’habitueront à fonctionner sous l’effet de la crainte, au point qu’elle deviendra la principale émotion qu’ils rattacheront à leur vie professionnelle. Cela peut déboucher sur le mécontentement, voire la haine, au détriment de la coopération et de la communication. Dans le pire des cas, cela peut même entraîner des actions de sabotage.

Motiver par les promesses

Autre approche répandue pour motiver ses collaborateurs, le maniement de la carotte et du bâton. Les dirigeants promettent une gratification dans l’espoir d’inciter leur équipe à avancer pour saisir la récompense. Cette technique est si courante que l’on oublie de réfléchir à la difficulté de la faire fonctionner sur le long terme. Bien sûr les gens vont travailler pour empocher la récompense, mais que se passe-t-il une fois qu’ils ont mis la main sur la gratification ?

Le piège potentiel dans cette approche est que les employés réclameront une récompense pour réaliser n’importe quelle tâche. Vous devrez donc continuer à en proposer de nouvelles, si possible plus attrayantes que les précédentes ! Habitués à cette logique de gratification, vos collaborateurs auront tendance à en demander toujours plus et, si ce que vous leur proposez ne les satisfait pas, ils ne feront que le strict minimum.

Motiver par l’épanouissement personnel

Lorsque vous envisagez l’épanouissement personnel en tant que facteur de motivation, vous changez la façon dont vos employés pensent à leur travail, vous les aidez à devenir plus compétents et vous leur donnez un objectif significatif qu’ils rattachent à leur poste. La possibilité d’épanouissement personnel est l’une des clés de l’optimisation de la motivation des collaborateurs. C’est une façon de tirer parti de la tendance naturelle chez l’être humain à prendre soin de soi. Vous découvrirez plus loin quelques méthodes qui vous permettront d’aider vos collaborateurs à s’épanouir dans leur travail.

Le relationnel : une clé pour de meilleures performances

Nous ne pouvons et ne devons pas gérer les individus comme nous gérerions un budget ou un compte bancaire. La nature même des relations que vous instaurez influencera directement ce que vos collaborateurs seront motivés à faire sur leur lieu de travail. Souvenez-vous de ce que nous avons affirmé au début de ce chapitre : vous ne motivez pas les gens. Vous influencez ce qu’ils sont motivés à accomplir.

Check-list du manager

❍ Les gens sont motivés pour accomplir les tâches dont ils pensent qu’elles servent le meilleur de leurs intérêts.

❍ Vous ne pouvez pas motiver une personne. Vous pouvez seulement influencer ce qu’elle est motivée à accomplir. En tant que manager, vous allez intervenir sur cette motivation, que ce soit positivement ou négativement. Soyez donc attentif et prenez des initiatives qui auront un effet positif.

❍ Les gens parlent de motivation intrinsèque et extrinsèque. Mais en réalité, la motivation n’est véritablement qu’intrinsèque, elle est inhérente à chacun de nous. Ce que nous appelons la motivation extrinsèque n’est que l’ensemble des facteurs externes influant sur la motivation intrinsèque.

❍ Alfie Kohn souligne les « trois C » de la motivation : Collaboration, Contenu et Choix. S’ils sont incités à coopérer, s’ils comprennent en quoi leur travail est une valeur ajoutée pour l’entreprise et s’ils se sentent responsabilisés pour prendre des décisions concernant leur travail, les employés se sentent plus motivés à travailler durement.

❍ Les trois formes de motivation que les managers utilisent le plus souvent sont la peur, les promesses de récompenses et l’épanouissement personnel. Les deux premières peuvent saper la motivation. La dernière peut vous aider à encourager vos collaborateurs à se sentir motivés pour atteindre de hauts niveaux de performances.

1 Punished by Rewards : The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A’s Praise, and Other Bribes, 1993.