Les paradoxes de la féminisation

Analyse comparative de trois postes à responsabilités dans le système éducatif

Gilles Combaz

DOI : 10.4000/books.pul.36014

Éditeur : Presses universitaires de Lyon

Lieu d’édition : Lyon

Année d’édition : 2021

Date de mise en ligne : 20 octobre 2021

Collection : Hors collection

EAN électronique : 9782729712631

http://books.openedition.org

Édition imprimée

Date de publication : 21 octobre 2021

EAN (Édition imprimée) : 9782729712624

Nombre de pages : 152

Référence électronique

COMBAZ, Gilles. Les paradoxes de la féminisation : Analyse comparative de trois postes à responsabilités dans le système éducatif. Nouvelle édition [en ligne]. Lyon : Presses universitaires de Lyon, 2021 (généré le 21 octobre 2021). Disponible sur Internet : <http://books.openedition.org/pul/36014>. ISBN : 9782729712631. DOI : https://doi.org/10.4000/books.pul.36014.

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Inscrit dans le droit français depuis 1983, le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peine toutefois à être pleinement appliqué. Si, aujourd’hui, plus de 60 % des agents de la fonction publique sont des femmes, cette situation en apparence favorable cache des disparités importantes. Au sein de l’Éducation nationale, cet écart est encore plus flagrant et paradoxal : alors que le recrutement se féminise toujours plus, les femmes accèdent finalement peu aux postes à responsabilités. À travers l’étude sociologique de trois fonctions emblématiques du système éducatif français – la direction d’école primaire, l’inspection de l’enseignement primaire, la direction de collège et de lycée –, Gilles Combaz analyse la position des hommes et des femmes dans leur environnement de travail. Il s’attache en particulier aux étapes charnières de la carrière que sont le recrutement, l’avancement et la mobilité. L’utilisation de données statistiques globales permet de réaliser un état des lieux de la place accordée aux femmes dans le monde professionnel, tandis que le recours aux entretiens apporte les nuances nécessaires et ouvre de nombreuses pistes de réflexion.

Gilles Combaz

Gilles Combaz est professeur en sciences de l’éducation à l’Université Lumière Lyon 2 où il enseigne la sociologie de l’éducation. Membre de l’unité de recherche Éducation, cultures, politiques, il est responsable de la formation doctorale de l’Institut des sciences et des pratiques d’éducation et de formation (ISPEF). Depuis une trentaine d’années, il étudie les mécanismes qui conduisent à la production d’inégalités au sein de l’école. Auteur de nombreux articles, il a également publié Autonomie des établissements et inégalités scolaires (Éditions Fabert, 2007).

Sommaire

Dédicace

Introduction

Le contexte français

Un cadre particulier

Matériaux et choix formels

Repères juridiques, théoriques et méthodologiques

Fondements juridiques de l’égalité professionnelle et principales dispositions officielles

L’encadrement intermédiaire et l’encadrement de proximité au sein de la fonction publique

L’égalité professionnelle dans la fonction publique

La situation pour les postes d’encadrement au sein du ministère de l’Éducation nationale

Les relations entre les différents temps de vie

La direction d’établissement dans le second degré : vers une féminisation différenciée ?

Hommes et femmes à la tête des établissements

L’avancement de grade et la catégorie financière de l’établissement

Une mobilité envisagée différemment

Les procédures de recrutement

Pistes d’interprétation

L’inspection dans l’enseignement primaire : une profession longtemps réservée aux hommes ?

Une très faible représentation des femmes jusque dans les années 1970

Une augmentation progressive, mais une féminisation différenciée

L’analyse du recrutement pour étudier les inégalités d’accès à la fonction d’inspecteur

Le déroulement des carrières

Bilan et perspectives

La direction d’école dans le premier degré : une opportunité pour les femmes ?

Quelques repères sociohistoriques

Diriger une école aujourd’hui

Un bilan en demi-teinte

Conclusion

Questionnements

Tendances principales

Quelques pistes de réflexion

Annexes

Bibliographie

Remerciements

Dédicace

À mes parents, Héliette et Michel
À mon épouse, Catherine
Et à mon fils, Raphaël

Introduction

Avant d’entrer dans le vif du sujet, il importe de fournir quelques explications à propos du titre de cet ouvrage. Dans l’opinion commune, la notion de féminisation d’une profession correspond fréquemment à l’augmentation du nombre de femmes. Et l’on suppose que le rééquilibrage qui en résulte contribue à une meilleure égalité entre les sexes. Cette vision optimiste est respectable, mais il y a tout lieu d’être prudent en la matière. Un effort de déconstruction s’impose et il passe tout d’abord par une analyse notionnelle. Envisagée de cette manière, la féminisation renvoie à une dynamique d’égalisation. Dans cette perspective, elle « pourrait évoquer l’idée d’une marche vers l’égalité, égalité en droits, égalité en nombre, la levée d’obstacles juridiques, mais plus encore l’évolution sociale et économique favorisant le “rattrapage” d’un retard historique. » (Zaïdman, 2007, p. 229) Cette conception est très séduisante, mais ne relève-t-elle pas davantage d’un idéal progressiste que d’une tendance scientifiquement validée ? Il s’agit d’une question qui se pose souvent quand on s’intéresse au thème de la démocratisation. À cet égard, les travaux d’Antoine Prost (1986) montrent que les réformes éducatives dont l’objectif a été d’augmenter le nombre d’élèves scolarisés à des niveaux plus élevés (entre 1945 et 1980) n’ont pas contribué à la démocratisation de l’enseignement. C’est également ce que révèle Claude Zaïdman en analysant finement l’évolution de la part des femmes parmi les publics étudiants. Le constat statistique est indiscutable : « La proportion de filles dans la population étudiante passe de 2,3 % en 1899-1900 à 51 % en 1977-1978. » (Zaïdman, 2007, p. 229) Mais cette forte augmentation ne permet pas aux étudiantes d’accéder de manière égale aux filières qui autorisent l’accès aux professions les mieux rémunérées et aux plus hauts postes au sein des entreprises. C’est le cas notamment des formations scientifiques.

Quels liens peut-on établir avec le sujet abordé dans le cadre de cet ouvrage ? Les statistiques récentes montrent que le personnel du système éducatif français est très féminin. Par exemple, un rapport daté de mars 2020 précise que 70 % des enseignants sont des femmes et, pour les personnels non enseignants, la part des femmes est de 77 %1. Pourtant, quand on s’intéresse à l’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités, l’étude approfondie des données disponibles et les différentes enquêtes empiriques que nous avons réalisées révèlent certaines inégalités persistantes et certains paradoxes troublants. C’est l’objet de ce livre. Son contenu rend compte d’une douzaine d’années de recherche consacrées à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du système éducatif français. Pour différentes raisons liées, en partie, aux opportunités qui se sont présentées2, nous avons choisi de centrer notre étude sur les chefs d’établissement du second degré3, les inspecteurs et les directeurs d’école dans l’enseignement primaire4. L’accession à ces postes représente l’une des voies envisageables pour les enseignants (des premier et second degrés) et pour d’autres personnels du ministère de l’Éducation nationale5 qui souhaitent faire évoluer leur carrière professionnelle en exerçant de nouvelles responsabilités. Pour les chefs d’établissement du secondaire et les inspecteurs du primaire, nous pouvons considérer qu’il s’agit d’une promotion, entendue au sens classique du terme. L’accès à ce type de poste implique un changement de corps au sein de la fonction publique. Les rémunérations sont plus élevées et les perspectives de carrière sont plus attrayantes. La direction d’école dans le premier degré ne présente pas du tout les mêmes avantages. Il s’agit d’une fonction qui est généralement exercée par des professeurs des écoles. La directrice ou le directeur perçoit des indemnités et, selon la taille de l’établissement (nombre de classes), il ou elle peut bénéficier d’une décharge d’enseignement plus ou moins importante. Il n’y a cependant pas de relation hiérarchique entre la direction et les enseignants de l’école. Les principales notions seront définies dans le premier chapitre, réservé au cadrage de la recherche, mais nous pouvons d’ores et déjà indiquer qu’il s’agit d’emplois qui se situent au niveau de l’encadrement intermédiaire (pour les chefs d’établissement et les inspecteurs) et de l’encadrement de proximité (pour la direction d’école).

Nos travaux ont fait l’objet de publications partielles sous forme d’articles dans des revues spécialisées (Cacouault-Bitaud & Combaz, 2007 ; Combaz & Burgevin, 2015 ; Combaz, 2018). Eu égard aux enjeux scientifiques et sociaux associés au sujet, il nous a semblé important de donner une autre ampleur à ces premiers textes en les complétant par de nouveaux apports théoriques et en prenant appui sur des matériaux empiriques inédits. Notre recherche renvoie à la question plus générale des inégalités de sexe. Dans le contexte de ce que Jules Falquet appelle la « mondialisation néolibérale » (2017), les écarts entre les femmes et les hommes ont eu tendance à se creuser au cours des deux dernières décennies. Il est donc important d’actualiser les analyses en exploitant les publications scientifiques et les statistiques les plus récentes qui concernent notre sujet.

Notre recherche s’inscrit également dans le cadre plus global de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est important d’en donner une définition générale avant de préciser de quelle façon nous l’avons abordée. La définition proposée par Jacqueline Laufer est la suivante : « La notion d’égalité professionnelle désigne l’ensemble des normes juridiques et conventionnelles, des politiques et des actions visant à instaurer une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. » (2014, p. 3) Dans le cadre de notre ouvrage, nous l’analyserons de manière plus circonscrite en nous focalisant sur l’accès aux postes et sur le déroulement des carrières.

Lorsque ce sera possible, nous tâcherons d’analyser les relations dialectiques qui s’établissent entre les opportunités offertes par l’institution – par exemple, par le biais du nombre de postes proposés au recrutement – et l’engagement des femmes et des hommes dans ces carrières. Nous employons le terme d’engagement à dessein, car les emplois dont il s’agit ici supposent une grande disponibilité, parfois peu compatible avec des activités extraprofessionnelles ou des responsabilités familiales.

Le contexte français

La recherche d’une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par les gouvernements de la plupart des pays occidentaux. En France, le 25 novembre 2017, le président de la République consacre l’égalité entre les femmes et les hommes comme une « grande cause nationale du quinquennat6 ». Lors du Comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes daté du 8 mars 2018, le Premier ministre a adopté un plan d’action comportant des avancées concrètes, notamment dans la fonction publique. En 2014, le ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique publiait son premier Rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. La ministre, Marylise Lebranchu, précisait alors dans son éditorial que :

[...] dans la fonction publique, des inégalités persistantes peuvent être constatées, tant dans le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations, et cela en dépit d’un statut général des fonctionnaires protecteur qui vise à promouvoir l’égalité entre les agents publics, quel que soit leur sexe. [...] L’enjeu pour la fonction publique est de taille. Premier employeur de France, le secteur public se doit d’être à la hauteur en termes d’exemplarité7.

Mais la question de l’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement la fonction publique, le secteur privé s’en préoccupe également. Une rapide exploration des articles publiés dans les journaux entre juin et décembre 2019, réalisée grâce à la base de données Europresse, révèle que 223 articles ont abordé ce sujet. Une majorité de textes ont été publiés dans des périodiques qui informent de l’actualité juridique et sociale et l’analysent (comme Liaisons sociales). La contribution des journaux économiques financiers est aussi à relever (La Tribune ou Les Échos, par exemple). La presse centrée sur les ressources humaines et le management propose également des analyses dans le domaine concerné (voir notamment l’hebdomadaire Entreprise & Carrières). Au cours des derniers mois, une majorité de textes aborde la question de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que les entreprises doivent élaborer chaque année8. Il est intéressant de resituer ces publications dans le cadre plus large de la prise en compte de la diversité. Réjane Sénac a montré comment les entreprises (surtout celles qui sont de grande taille) ont su tirer profit des politiques mises en œuvre au début des années 2000 pour promouvoir la diversité9 – y compris la diversité selon le sexe (2012). Associée à la recherche d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, la diversité a été souvent présentée comme un levier de première importance pour améliorer les performances et la créativité des entreprises. Réjane Sénac indique que ceci a permis de gérer habilement la question des inégalités de rémunération et celle des discriminations à l’embauche et lors des promotions.

Un cadre particulier

En 2014, Marylise Lebranchu précise bien que la fonction publique se doit d’être exemplaire dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des travaux sociologiques assez récents montrent que pour la haute fonction publique cet objectif est loin d’être atteint. Le fameux « plafond de verre10 » bloque encore l’accès d’une majorité de femmes aux plus hauts postes (Alber, 2013 ; Marry et al., 2017). Lorsque nous avons entrepris nos propres recherches, nous nous sommes demandé si, en se situant à un niveau beaucoup moins élevé au sein de la fonction publique, les inégalités entre les femmes et les hommes étaient réduites. Les travaux évoqués ci-dessus concernent la haute fonction publique et, pour une grande part, ce que l’on appelle l’encadrement supérieur11. Nous avons émis l’hypothèse générale que les inégalités seraient peut-être moins creusées pour des postes d’encadrement intermédiaire et d’encadrement de proximité. Dans cette perspective, nous avons étudié l’accès des femmes et des hommes et le déroulement des carrières pour les chefs d’établissement de l’enseignement du second degré, les inspecteurs et les directeurs d’école du premier degré. Comme nous l’avons mentionné plus haut, ces trois catégories de personnels n’ont pas les mêmes statuts et ne bénéficient pas des mêmes avantages. Les inspecteurs du primaire exercent une fonction d’autorité. Ils sont les supérieurs hiérarchiques des professeurs des écoles. Ce n’est pas le cas pour les chefs d’établissement du second degré qui exercent un « contrôle partagé » avec l’inspecteur pédagogique régional (Buisson-Fenet, 2015). Pour la direction d’école, il s’agit d’un enseignant qui exerce cette fonction, sans lien hiérarchique avec ses collègues. Ces postes diffèrent également par les opportunités qu’ils offrent. Peuvent-ils être convoités de façon comparable par les femmes et par les hommes ? Dans la mise au jour d’éventuelles inégalités, le sexe est employé au sens où il est défini par l’état civil ; il s’agit de la catégorie administrative utilisée dans les statistiques disponibles. Elle permet d’étudier de façon précise la répartition des femmes et des hommes pour les postes concernés. Le recours à ces données factuelles est indispensable, mais il demeure insuffisant pour identifier les facteurs qui conditionnent l’accès aux responsabilités dont il est question ici. L’interprétation des inégalités prendra appui sur les nombreuses recherches qui ont souligné le poids des assignations de sexe et de genre et, en particulier, celles qui abordent la question de l’articulation des différents temps de vie.

L’ouvrage est composé de quatre chapitres. Le premier expose les principaux éléments de cadrage et la problématique générale de la recherche. Les fondements juridiques de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont rappelés, ainsi que les principales dispositions officielles qui ont été prises dans ce domaine, notamment pour la fonction publique et, plus précisément, pour le ministère de l’Éducation nationale. Quelques éléments de définition sont également proposés pour identifier ce que nous entendons par « encadrement intermédiaire » et « encadrement de proximité ». La problématique générale de la recherche commence par interroger la répartition sexuée des postes au sein de la fonction publique – souvent considérée comme un « havre de paix et d’égalité12 ». Le questionnement s’affine en étudiant la part qu’occupent les femmes au sein de l’encadrement supérieur et de l’encadrement intermédiaire. Ce premier chapitre s’achève en présentant le cadrage théorique de la recherche. Celui-ci prend appui sur les nombreux travaux qui se sont intéressés à l’articulation des différents temps de vie : engagement professionnel, vie personnelle, responsabilités familiales, activités extraprofessionnelles, etc. L’accès à des postes à responsabilités correspond souvent à un investissement important au travail, qui n’est pas toujours compatible avec les activités se déroulant dans les autres univers. Cela permet de discuter la notion quelque peu galvaudée de « conciliation » entre le travail et la famille. Les recherches mobilisées montrent que les arbitrages des femmes et des hommes ne sont pas tout à fait comparables, ce qui pèse assez lourdement sur l’accession aux postes et sur le déroulement des carrières. De nombreuses recherches ont mis au jour la fameuse « charge mentale » des femmes, qui ont une double journée de travail (Haicault, 1984). Le choix de s’engager dans une profession impliquant une forte présence a des répercussions sur la façon d’envisager sa vie personnelle (célibat, mariage, etc.). La recherche ou l’acceptation de la mobilité – notamment la mobilité géographique – représente également un élément déterminant dans la poursuite d’une carrière professionnelle dans le secteur de l’encadrement, ce qui a parfois des conséquences délétères sur l’organisation familiale et peut déboucher sur des ruptures (séparation, divorce, etc.). La recherche d’une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été soutenue par des politiques publiques. Il convient de s’interroger sur leurs effets réels et sur la façon dont elles ont été appréhendées et mises en œuvre par les employeurs.

Dans le deuxième chapitre, l’étude est centrée sur les chefs d’établissement dans l’enseignement du second degré. Après avoir fourni quelques jalons sociohistoriques permettant de comprendre la genèse de ce corps de fonctionnaires, nous montrons que depuis deux décennies la part des femmes parmi les dirigeants augmente régulièrement. Mais il s’agit d’une féminisation différenciée. Les femmes accèdent moins souvent que les hommes aux postes prestigieux, elles sont plus fréquemment adjointes. Leur avancement et leurs promotions sont moins avantageux et leur mobilité est un peu plus réduite. Or, celle-ci a une importance dans le déroulement de la carrière : c’est l’un des critères pris en considération dans les procédures de promotion. L’engagement des femmes et des hommes dans le métier de chef d’établissement est aussi apprécié à travers les procédures de recrutement. On assiste à cet égard à un retournement de tendance en l’espace de deux décennies. Au cours des années 1990-2000, les femmes sont proportionnellement moins nombreuses à se présenter au concours, mais leur réussite est plus élevée que celle des hommes. Tout se passe comme si elles s’interdisaient d’envisager cette perspective professionnelle ou qu’elles attendaient le moment jugé propice pour s’engager dans cette voie. Dans les décennies suivantes, la tendance s’inverse et, actuellement, ce sont les hommes qui paraissent se situer en retrait. Leur comportement peut-il s’expliquer par la présence toujours plus importante des femmes parmi les dirigeants ? Cette féminisation a-t-elle été perçue comme une forme de dévalorisation du métier, comme Marlaine Cacouault-Bitaud (2001) l’a montré pour les médecins, les enseignants et les magistrats ? Pour interpréter les inégalités mises au jour, la situation familiale et les activités extraprofessionnelles sont étudiées. Les résultats obtenus révèlent toute la pertinence de ces dimensions d’analyse, les femmes et les hommes n’étant pas du tout sur un pied d’égalité dans ces domaines. Jusqu’à aujourd’hui, les inégalités ont été étudiées de manière externe. Il nous a paru intéressant d’analyser de quelle façon elles peuvent être perçues subjectivement. Ceci offre la possibilité de s’interroger sur l’éventuelle intériorisation des situations de domination. Autrement dit, les femmes que nous avons interrogées acceptent-elles passivement la situation qui est la leur ou sont-elles dans une position plus offensive ?

Le deuxième volet de la recherche est développé dans le troisième chapitre. Il est centré sur les inspecteurs de l’enseignement primaire. En prenant appui sur les travaux historiques de Jean Ferrier (1997), nous montrons qu’il s’agit d’une profession longtemps réservée aux hommes. À partir de la moitié des années 1990, la part des femmes augmente régulièrement pour atteindre presque l’équilibre en 2015. Il s’agit là aussi d’une féminisation différenciée au sens où elle a été mise au jour par Jacqueline Laufer et Annie Fouquet pour les postes de cadres supérieurs (2001). Les hommes sont encore majoritaires pour les postes d’inspecteurs dotés d’un profil particulier, qui autorisent des perspectives de carrière plus intéressantes que les postes dénués de spécialisation. Les statistiques faisant état des recrutements depuis 1926 révèlent des tendances assez proches de celles qui concernent les chefs d’établissement. Jusqu’en 1994, les hommes sont proportionnellement plus nombreux à se présenter aux concours de recrutement. À partir de 2017, les femmes les devancent nettement. Et en ce qui concerne l’interprétation, la question que nous avons posée au sujet des personnels de direction demeure valide : l’augmentation progressive des candidates et des lauréates aux concours dissuade-t-elle les hommes qui peuvent estimer qu’il s’agit d’une profession qui se dévalorise ? Les dernières données nationales disponibles montrent que les inspectrices sont un peu plus nombreuses que leurs homologues masculins13. Pour autant, ces matériaux ne permettent pas d’analyser les inégalités qui ont pu se construire au cours des déroulements des carrières. L’exploitation de 36 entretiens biographiques révèle des différences importantes dans les itinéraires suivis par chaque personne interrogée. Un traitement multidimensionnel de ces données permet d’élaborer une typologie aboutissant à un bilan contrasté. Les inégalités constatées ne concernent pas seulement les femmes. Une partie d’entre elles, épaulées par leur conjoint ou ayant fait le choix de vivre seules, parviennent à mener une carrière qui, pour une part, se rapproche de la figure classique de la carrière au masculin.

Consacré à la direction d’école dans le premier degré, le quatrième chapitre pourrait presque être considéré comme un contrepoint par rapport aux deux précédents. Nous l’avons déjà mentionné, ce type de responsabilités n’est pas comparable à celles qu’assument les chefs d’établissement du second degré et les inspecteurs du primaire. Pour une part, ce qui peut être perçu comme attractif – avantages de toute nature et perspectives de carrières notamment – est sans commune mesure. L’alourdissement des charges administratives et le manque de reconnaissance qui caractérisent la situation actuelle des directeurs d’école en France ne semblent pas encourager les candidatures. L’administration scolaire est d’ailleurs confrontée à une pénurie de candidats (Duchauffour, 2013). Dans ces conditions, il est intéressant d’analyser comment réagissent les femmes et les hommes. A priori, nous pourrions penser qu’eu égard aux inconvénients associés à ce type de responsabilités, les hommes pourraient s’en désintéresser. Et c’est ce que suggère une lecture rapide des statistiques nationales disponibles : proportionnellement, nous dénombrons beaucoup plus de directrices que de directeurs. Il faut cependant rester très prudent et calculer les chances d’accéder à ce type de postes en fonction de la répartition sexuée du vivier de recrutement. Ce dernier, composé uniquement des professeurs des écoles, est fortement féminisé (à plus de 80 %). La situation n’était pas identique lorsque la mixité entre les filles et les garçons n’existait pas encore. Les femmes dirigeaient les écoles de filles et les hommes les écoles de garçons. Les travaux historiques de Jérôme Krop (2016) montrent que les chances d’accéder à la direction étaient alors assez comparables en fonction du sexe. Ce qui n’est pas le cas dans la situation actuelle. L’analyse secondaire de l’enquête nationale réalisée par Christine Burgevin (2012) permet d’identifier précisément les déterminants sociaux d’accès à la direction. Le recours aux entretiens autorise également la mise au jour des nombreux obstacles qui freinent l’accession des femmes à ce type de responsabilités. Ces matériaux permettent d’aller au-delà de ces premières analyses et de montrer que certaines jeunes femmes choisissent de demander très rapidement une direction d’école pour avoir un poste fixe et pour se rapprocher de leur domicile. Elles précisent que cette démarche facilite la prise en charge de l’éducation de leurs enfants en bas âge. Le profil des directeurs se distingue aussi de celui de leurs homologues féminines par la densité de leurs activités extraprofessionnelles. Dans ce domaine, la figure la plus emblématique est représentée par le directeur d’une école composée de nombreuses classes, totalement déchargé d’enseignement, qui a des responsabilités syndicales et qui assume un mandat d’élu municipal. Cette multiplicité d’engagements positionne le directeur dans des réseaux relationnels qui semblent faciliter la réussite des tâches réalisées dans le cadre de la direction.

Matériaux et choix formels

Pour mettre à l’épreuve des faits les différentes hypothèses qui apparaissent au fil des chapitres, de nombreux matériaux ont été mobilisés. À chaque fois que c’était envisageable, nous avons exploité des statistiques nationales, en prenant la précaution d’analyser les conditions de production de ces données. Ces dernières sont celles que produit l’institution, notamment les services statistiques du ministère de l’Éducation nationale avec la DEPP, mais aussi la DGAFP. Ce sont des données indispensables autorisant une étude exhaustive – en ce qui concerne les effectifs – des personnels concernés. Il faut cependant rester prudent et faire preuve de vigilance critique, car la présentation de certains résultats peut conduire à une lecture biaisée. Parfois, il a fallu refaire des calculs un peu complexes pour tendre vers un traitement plus « juste » des données, notamment en ce qui concerne la répartition sexuée des postes ; nous le signalerons au fil des chapitres.

Nous avons également utilisé des données fournies par les comptes rendus de jurys de concours de recrutement et celles qui sont disponibles à partir des bilans sociaux que l’institution publie régulièrement. Ces données ont été complétées par des enquêtes originales menées par nos soins dans le cadre de nos travaux de recherche. En fonction des besoins, nous avons utilisé divers outils dans le but de croiser les approches quantitatives et qualitatives et pour être en mesure d’articuler les échelles d’observation, même si cela s’avère parfois délicat – voire impossible –, comme l’a montré Dominique Desjeux (1996).

Par sa teneur, cet ouvrage s’adresse en priorité aux chercheurs et aux étudiants avancés dans leur formation. Mais il peut aussi être utile à un lectorat plus large : responsables des services centraux ou déconcentrés du ministère de l’Éducation nationale, enseignants, ou toute autre personne sensibilisée à la question de l’égalité entre les sexes. L’ouvrage montre que pour les personnels concernés par l’étude, des progrès importants ont été réalisés en l’espace de deux décennies. Des inégalités subsistent cependant. Gageons que l’évolution amorcée contribue à réduire leur ampleur. Dans ce domaine, les changements intervenus au sein des institutions commencent à avoir des effets. Sans négliger leur importance, il convient cependant d’être circonspect en pointant la nécessité d’évolutions sociétales plus larges tendant vers une meilleure égalité.

Une dernière remarque qui concerne la forme. À l’initiative de certains courants de pensée féministes, nous avons vu apparaître depuis quelques années ce qu’il est convenu d’appeler l’écriture inclusive. Nous ne mésestimons nullement l’intérêt et la portée symbolique des changements proposés, mais nous considérons que les polémiques qui ont émergé à cette occasion ont été marquées par une telle radicalité qu’elles ont fini par desservir la cause défendue. Et, à cet égard, nous rejoignons la position défendue par Patrick Charaudeau (2018). Il nous paraît possible de s’intéresser à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes sans pour autant adhérer aux débats qui, pour une part, n’ont pas abouti à une transformation réelle des rapports sociaux de sexe. Notre choix se justifie également par une raison qui tient à la lisibilité du texte : nous n’adoptons pas l’écriture inclusive, car nous estimons – et cela se discute bien entendu – qu’elle a tendance à alourdir, voire à parasiter, la lecture.

Notes

1 Ministère de l’Éducation nationale (MEN) & direction de l’Évaluation, de la Prospective et de la Performance (DEPP), Rapport de situation comparée 2018-2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du ministère de l’Éducation nationale, 2020.

2 Il s’agit, entre autres, des opportunités qui nous ont été offertes de collaborer avec certains collègues, en particulier, Marlaine Cacouault-Bitaud, à qui j’adresse mes remerciements en fin de volume. Par ailleurs, une réponse positive à un appel d’offres de la branche Éducation de l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) nous a permis de financer une partie des travaux consacrés aux chefs d’établissement du second degré.

3 Les établissements du second degré regroupent les collèges et les lycées.

4 Selon le vocable institutionnel, l’enseignement primaire français comprend deux niveaux : l’école maternelle, qui accueille les élèves les plus jeunes, et l’école élémentaire, qui scolarise des élèves du cours préparatoire (CP) jusqu’au cours moyen deuxième année (CM2).

5 La dénomination complète du ministère de l’Éducation nationale a beaucoup varié au fil des années. Ministère de l’Instruction publique avant 1932, il est parfois rattaché au ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche (2014-2017), parfois au ministère de la Jeunesse (2018-2020), parfois à celui de la Jeunesse et des Sports (depuis 2020) et il est parfois seul (2000-2014 et 2017-2018). Ces modifications successives n’ayant pas d’impact sur les données utilisées et dans un souci de simplification, nous n’adopterons que la dénomination « ministère de l’Éducation nationale », abrégée en MEN dans les sources.

6 Ministère de l’Action et des Comptes publics & direction générale de l’Administration et de la Fonction publique (DGAFP), Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 2017, p. 3.

7 Ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique & DGAFP, Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 2014, p. 3.

8 Cet index est calculé chaque année à partir de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise (rémunérations, augmentations salariales, promotions, congés de maternité, parité dans le management). Le décret nº 2021-265 du 10 mars 2021 précise les modalités de publication des résultats obtenus pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, Journal officiel de la République française (JORF) nº 0060, 11 mars 2021.

9 Les grandes entreprises se saisissent du thème de la diversité pour le mobiliser en leur faveur. Ceci leur permet de se protéger des menaces juridiques en lien avec des pratiques discriminatoires qui pourraient se développer au sein des entreprises (à l’embauche, à l’accès à certains postes à responsabilités, au salaire, etc.). Par ailleurs, dans le cadre du capitalisme mondialisé et de l’internationalisation des carrières des cadres, la pluralité des profils représente une source de profit pour les entreprises, voir Masclet (2012).

10 Dans leur introduction au numéro de la revue Sociologie du travail consacré à cette question, Catherine Marry et Marie Buscatto proposent la définition suivante : « La métaphore du plafond de verre a permis d’attirer l’attention sur les obstacles durables et souvent invisibles auxquels se heurtent les femmes qualifiées pour accéder aux positions professionnelles les plus élevées » (2009, p. 170).

11 Cette notion sera définie précisément dans le premier chapitre.

12 Nous empruntons cette expression à Françoise Milewski (2004).

13 Syndicat de l’inspection de l’Éducation nationale & UNSA Éducation, Annuaire des corps d’inspection de l’Éducation nationale, Paris, Belin, 2019.

Annexes

Repères juridiques, théoriques et méthodologiques

Tableau I. Part des femmes dans la fonction publique par statut et catégorie hiérarchique entre 2010 et 2016 (en %)

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