Les « jeunes diplômés » sont-ils aujourd’hui les agents privilégiés de la « modernisation » des entreprises, aux dépens des salariés dépourvus de formation ? ou sont-ils au contraire les « nouveaux prolétaires » de la révolution informationnelle, victimes de leur hyperspécialisation technique face à la formation des grandes écoles d’ingénieurs ?

Les récents mouvements des étudiants et des lycéens ont fait de la formation un enjeu central pour notre société : l’angoisse de ces jeunes confrontés à leur avenir ne rejoint-elle pas le désenchantement des « experts parcellaires » qui se découvrent techniciens, alors qu’ils se rêvaient cadres ?

Ce livre tente de répondre à ces questions en donnant la parole à des BTS, des DUT et des ingénieurs techniques qui viennent d’entrer dans la vie active.

Il révèle les attentes, mais aussi les incertitudes identitaires d’un groupe social en expansion qui ne se reconnaît ni dans la classe ouvrière – même s’il en est issu – ni dans le groupe des cadres – dont il se sent exclu – et interpelle aussi bien les organisations syndicales que le patronat.

SOCIOLOGIE D’AUJOURD’HUI

COLLECTION DIRIGÉE PAR GEORGES BALANDIER

LES JEUNES DIPLÔMÉS

Un groupe social en quête d’identité

JEAN LOJKINE

PRESSES UNIVERSITAIRES DE FRANCE

Sommaire

Couverture
Présentation
Page de titre
Remerciements
INTRODUCTION - UN NOUVEL ACTEUR SOCIAL

UN GROUPE PORTEUR DES CLASSES DE DEMAIN ?
TECHNICIENS OU GESTIONNAIRES ?
UNE ENQUÊTE SUR LES « TECHNICIENS SUPÉRIEURS » ET LES « INGÉNIEURS TECHNIQUES »

1/Technicien ou ingénieur ?
2/Nouvelle « classe ouvrière » ou nouveau groupe de « privilégiés » ?
3/Le groupe-cadres : un groupe social en état d’implosion ?

CHAPITRE 1 - Ni ouvriers, ni cadres...

1. LA CRISE DES NORMES CLASSIFICATOIRES DU GROUPE OUVRIER ET DU GROUPE-CADRES

De l’ouvrier de métier à l’ouvrier-technicien
Des non-cadres polyactifs et des « ingénieurs-techniciens »
La remise en cause de la division entre les « fixes » et les « variables »

2. LA CRISE DES REPÈRES IDENTITAIRES DU GROUPE-CADRES

Une précarisation nouvelle de l’emploi des cadres ?
Le statut social des cadres, rempart contre la crise ?
Le contenu du travail
Les « privilèges » des diplômés de l’enseignement supérieur

3. L’ÉCLATEMENT DES « CLASSES MOYENNES » ?
4. CRISE DE CONFIANCE ?

CHAPITRE 2 - Cartes d’identité

Une enquête sur des jeunes diplômés « ingénieurs » et « techniciens supérieurs »

1. AVANT-PROPOS MÉTHODOLOGIQUE

Sondages et entretiens non directifs : le faux dilemme quantitatif/qualitatif
Significativité et représentativité statistique
Analyses cliniques et analyses factorielles des correspondances
Les analyses factorielles des correspondances (AFC)
Le retour aux entretiens

2. LA FICHE D’IDENTITÉ ET SON CODAGE

Les trente-deux variables objectives
Le statut des seize variables subjectives
La structuration du champ axiologique
La variable Technique/Relationnel
La variable Coopération/Domination
La variable Critique/Consensus
variable ChangementlStabilité
La variable Marchand/Non-marchand
La variable Autonomie/Dépendance à l’égard des normes sociales

3. CARTES D’IDENTITÉ

Le poids des origines... La structuration identitaire lors de l’entrée au travail
Le champ identitaire deux ans après... Analyse des correspondances de la troisième vague d’entretiens
La carte du changement (croisement entre les AFC de la première et de la troisième vague). Un bilan positif ?
Les variables subjectives : critique et consensus
Les liaisons entre variables statutaires et variables subjectives
Plus on a des engagements familiaux... plus on a de responsabilités...

CHAPITRE 3 - Les grandes polarisations identitaires. Retour au clinique

1. LES PÔLES DU CONSENSUS

Vers le consensus sur la gestion ?
Le deuxième pôle du consensus

2. UN MOUVEMENT – MINORITAIRE – VERS LA CRITIQUE

Le pôle « Critique de la gestion »
Des consensuels... qui ne sont pas sans esprit critique...
Des critiques de la gestion qui ne contestent pas directement la rationalité des normes de la rentabilité
La critique du travail et du management sans jugement critique sur la gestion
De la critique... à l’individualisme dominateur
« J’m suis complètement battue et complètement révoltée. » Christine G. : un DUT informatique devenu ingénieur commercial
« J’y suis oui mais je suis pas un larbin quand même ! »
De l’individualisme critique... à l’individualisme consensuel

3. LES AMBIVALENTS

Les ambivalents consensuels
Les ambivalents critiques
Célibataires et ambivalents ?

CHAPITRE 4 - Les deux grands axes identitaires transversaux

1 L’AXE IDENTITAIRE MARCHAND/NON-MARCHAND

Convergences entre le pôle relationnel et le pôle élitiste marchand
Les BTS critiques et la permanence des références non marchandes
Où le non-marchand peut conduire à un clivage des normes marchandes...
Marchand/Non-marchand : la validité d’un clivage
Le clivage des normes et valeurs marchandes
Schèmes marchands et non-marchands

2 L’AXE TECHNIQUE/RELATIONNEL

Le réseau axiologique des valeurs « techniques »
« Techniques » malgré elles ?
Le faire et l’effacement de soi
Les ambivalents relationnels
Ingénieurs techniques ou cadres ?
« Faire comme les polytechniciens »
La complexité de la variable Technique/Relationnel : limites des AFC
Des normes clivées
Les schèmes et symboles de la variable Technique/Relationnel

CHAPITRE 5 - Paroles de jeunes diplômés

1 UNE APPROCHE LEXICOGRAPHIQUE

« Je dirais, par rapport à, dans le sens où... »
« Petit, ben, tout, peut, passer, année, responsable »
« Année » renforce « passer »
« Peut-être » renforce « un petit peu »
« Gars, voilà, truc, boulot, expérience, patron... »,
« Ouais, pis, atelier, groupe, fallait, chimie, production, fabrication, école, ingénieurs, techniciens, recherche »
Le vocabulaire de la coopération : « Avait, fallait, groupe »
« Production-fabrication ; ingénieurs/techniciens ; groupe » : la hiérarchie dans la coopération
Au-delà des impératifs de la coordination technique : la domination de l’autorité hiérarchique et le monopole social des fonctions de synthèse
Des ingénieurs utilisés comme des « techniciens »...

2. COMPARAISON ENTRE L’AFC DES FICHES D’IDENTITÉ ET L’AFC LEXICOGRAPHIQUE

Rose S. et Maurice D. : deux BTS proches et... lointains
Une crise d’identité ?
Producteurs de produits et... producteurs d’informations : les deux mondes

3. UNE APPROCHE SOCIO-LINGUISTIQUE DES MARQUES IDENTITAIRES : LES PRONOMS PERSONNELS, MARQUES ET MASQUES DE L’INDIVIDUALISME OU DE LA SOLIDARITÉ ?

« On se mesure par rapport au chiffre d’affaires » : l’éthique de « l’achievement »
« Je... enfin elle... toujours on souhaite » : le on coopératif
Le on du faire et de l’agir collectifs
Le on de l’intervention dans la gestion

CHAPITRE 6 - Au-delà des analyses typologiques. Du manifeste au latent

Rapport au syndicalisme, origine sociale et relations homme/femme

1. ANTISYNDICALISME...OU ASYNDICALISME ?

Un thème transversal commun aux « anti » et aux « pro » syndicalistes ?
... Les syndicats, c’est les autres
Les « pro » syndicalistes
CGT = CFDT ?
Une connaissance très médiatisée des syndicats
La gestion n’est pas l’affaire des syndicats
Les syndicats, c’est... politique
De premiers contacts qui font problème
La « modernisation » et la « résistance syndicale au changement »
« J’ai jamais eu l’occasion non plus de... tomber sur des gens qui étaient vraiment assez..., qui ont su me motiver à adhérer à quoi que ce soit. »
Même quand ils font des propositions constructives, les syndicats ne sont pas très « réalistes »
« Il y a des choses qui ne sont pas faisables, contrairement à ce que disent les tracts syndicaux... »

2. LES RAPPORTS HOMME/FEMME

Le changement apporté par les enfants : la fin de l’égalité homme/femme ?
Avant tout ne pas sacrifier la vie de famille ?
Sacrifice de la femme ou partage des tâches familiales ?
La balle dans le camp des hommes ?

3. L’ORIGINE SOCIALE

La spécificité de l’origine ouvrière
Un « héritage de classe » ?
Les parents autodidactes
Une majorité de mères salariées
La crise des valeurs parentales

CONCLUSION - ABEILLES OU ARCHITECTES ?

Abeilles ou architectes ?

ANNEXE 1 - Codage de la fiche d’identité Liste des 48 variables et de leurs modalités
ANNEXE 2 - Liste des entretiens cités
À propos de l’auteur
Notes
Copyright d’origine
Achevé de numériser

Remerciements

L’enquête dont il sera question dans cet ouvrage a bénéficié d’une convention de recherche entre le ministère de la Recherche et de la Technologie, le CNRS et l’UGICT-CCT (Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens).

Je tiens à exprimer ma gratitude envers tous mes collègues qui ont participé à cette longue enquête : Paul Bouffartigue, Alain Chenu, Yves Clot, Pierre Cohen-Scali, Christine de Quatrebarbes, Francis Godard, Janine Gruselle, Danielle Langlois, Christine Letrou et Claude Plan.

Mes remerciements vont également à Pascal Janots, Patrice Pétrault et Marie-Thérèse Sauvage, responsables de l’UGICT, qui ont grandement facilité la réalisation concrète de cette recherche. Ils vont aussi à tous les jeunes diplômés qui ont accepté de nous faire partager les moments souvent difficiles de leur insertion professionnelle.

Je remercie enfin Emma Gumucio et Myrto Pierrakos pour la qualité des décryptages qu’elles ont effectués.

INTRODUCTION

UN NOUVEL ACTEUR SOCIAL

Mouvement étudiant de décembre 1986, agents des services publics (Impôts, PTT, SNCF, RATT, enseignants...), « ouvriers-techniciens » à la SNECMA ou chez Peugeot [...] les récents mouvements sociaux ont fait apparaître un nouvel acteur social : les jeunes diplômés.

Conscients de l’importance de leurs qualifications dans une société confrontée à des mutations technologiques majeures, ils réclament une reconnaissance sociale qui leur est pour le moment refusée. Qu’il s’agisse des salaires, du statut professionnel, de leurs possibilités de carrière, ils vivent, en effet, un profond désenchantement entre les espoirs qu’ils avaient mis sur un diplôme souvent durement acquis et la situation professionnelle fort médiocre à laquelle ils accèdent aujourd’hui.

Certes, ils ne sont pas – ou peu – chômeurs ; souvent embauchés dans des entreprises qui licencient massivement les « vieux » – ouvriers, employés et même cadres autodidactes -, ils ont longtemps été perçus comme des « privilégiés » par rapport aux « sans-diplôme ». Mais le contenu réel de leur travail, leurs difficultés à accéder à des fonctions de responsabilité leur fait prendre conscience, comme le notait un récent article du Monde¹, « qu’ils se prolétarisent ou qu’ils n’ont pas d’avenir professionnel valable ».

Certes il y a diplôme et diplôme : le bac +2 n’est pas à armes égales sur le marché du travail avec l’ancien élève de Polytechnique ou de HEC ; mais, même à ce « top niveau », des enquêtes sociologiques ont pu montrer que le diplôme n’était pas une condition suffisante, sinon pour exercer des responsabilités, du moins pour faire partie des décideurs : parmi les cadres dits « supérieurs » le fossé est grand entre ceux qui accèdent au « système dirigeant » et ceux qui ne sont finalement que des « exécutants² ».

UN GROUPE PORTEUR DES CLASSES DE DEMAIN ?

Même si, pour son taux de jeunes diplômés, la France accuse un retard préoccupant sur les principaux pays développés (RFA, Italie, USA, Canada et Japon notamment) et si la ségrégation sociale frappe toujours durement une partie de notre jeunesse, la montée des diplômés dans la population active est un phénomène massif et incontestable : de 1962 à 1987, c’est-à-dire en vingt-cinq ans, la part des sans-diplôme et seuls titulaires d’un CEP passe de 80 % à 40 % (de 13 millions à 8,5 millions). Simultanément, la part des détenteurs d’un diplôme égal ou supérieur au bac passe de moins de 10 % à près de 30 % chez les femmes et près de 25 % chez les hommes³. On est certes loin de l’objectif des 80 % de bacheliers en l’an 2000, mais ce processus est irréversible... Encore faut-il en comprendre le sens : s’agit-il, en effet, d’un simple problème de « rattrapage » quantitatif ou plutôt du contenu même de l’enseignement dispensé et des emplois proposés ?

Le rythme de progression des diplômes n’a, en effet, rien à voir avec le rythme de progression des emplois de cadres, au sens fort du terme, c’est-à-dire des salariés exerçant de véritables fonctions d’encadrement et de direction.

A côté des professions dites « intermédiaires » traditionnellement occupées par des diplômés de l’enseignement supérieur (enseignants et professions de la santé), les techniciens qui jusqu’ici comprenaient peu de diplômés s’ouvrent maintenant largement aux bac +2 : si en 1975 les bac +2 ne représentent que 9 % des techniciens, en 1982 ils en représentent 16 % et en 1988 21 %, la proportion dépassant les 30 % pour les moins de 25 ans.

Au point qu’une étude du CEREQ sur les techniciens peut se demander « si cela ne traduit pas une politique systématique des entreprises visant à ne plus recruter les techniciens qu’à ce niveau de formation, sinon à le privilégier⁴ », dans la mesure où les emplois de techniciens seraient au cœur de l’automatisation-informatisation qui bouleverse actuellement les entreprises :

« La diffusion des nouvelles technologies concerne l’ensemble des emplois de technicien. Elle s’accompagne d’un mouvement de recomposition et d’intégration des fonctions de production, particulièrement achevé dans les industries de process ou la production automobile où se développent de nouveaux profils d’activité de techniciens intervenant sur plusieurs fonctions à la fois⁵. »

On pourra certes nous objecter que ce mouvement reste très minoritaire dans la mesure où les techniciens ne représentent que 3 % de la population active (1982). Mais là encore il faut savoir distinguer les stocks actuels et les flux qui annoncent les bouleversements de demain : dans les branches d’activités les plus innovatrices, les techniciens représentent d’ores et déjà une part essentielle (avec les ingénieurs) de la population active : 18 % dans le matériel électronique, 23 % dans l’aéronautique, 23 % dans le matériel de traitement de l’information, 31 % dans les équipements d’automatisation de processus industriels⁶.

Mais les jeunes diplômés ne se recrutent pas seulement dans ces emplois intermédiaires.

Les emplois dits d’« exécution » (ouvriers et employés) réclament à leur tour des salariés qualifiés capables de maîtriser les nouveaux matériels informatiques qui envahissent ateliers et bureaux.

Si 71 % des titulaires d’un BTS ou d’un DUT étaient employés comme techniciens, parmi ceux qui ont quitté le système éducatif en 1983, 36 % des titulaires d’un baccalauréat de spécialité industrielle occupaient en 1986 un emploi d’ouvrier ; 42 % des titulaires d’un baccalauréat de spécialité scientifique occupaient un emploi d’employé administratif⁷. Rappelons qu’en 1965, 3 % des garçons bacheliers étaient ouvriers ; même si l’on tient compte de la forte croissance de la proportion de bacheliers en vingt-cinq ans dans la population active (ils passent de 10 % à plus de 25 %) – et de leur profonde différenciation interne —, le phénomène dépasse à l’évidence un simple problème d’« inflation des diplômes » : c’est bien la transformation de l’offre d’emplois et par conséquent la nature même des mutations à l’œuvre dans l’appareil de production qui sont ici en cause : la recherche par les entreprises de « salariés à potentiel » touche également les emplois ouvriers, notamment dans les secteurs en voie d’automatisation.

C’est donc bien l’ensemble de la structure de la population active qui est concernée par cet afflux des jeunes diplômés, avec pour conséquence majeure l’énorme décalage entre les aspirations de ces jeunes et la réalité des emplois qui leur sont actuellement offerts.

TECHNICIENS OU GESTIONNAIRES ?

Le problème est moins toutefois un problème de reconnaissance de la qualification technique acquise à l’école que d’accès à une qualification... relationnelle qui fait cruellement défaut à ce type d’enseignement technique, qu’il s’agisse d’ailleurs des bacs techniques ou « professionnels », des BTS, des DUT ou même des écoles d’ingénieurs techniques ou scientifiques⁸.

Comme ne cessent, en effet, de le répéter dirigeants et consultants des grandes entreprises, on ne peut réduire la révolution technologique actuelle à la seule maîtrise technique des nouveaux équipements : les technologies « sociales » sont aussi importantes que les technologies matérielles ; or de quoi s’agit-il sinon des « outillages » – mentaux – qui permettent de motiver, de mobiliser les salariés dans l’entreprise ? Et c’est là que le bât blesse.

La très grande majorité des diplômés de l’enseignement technique – y compris de l’enseignement supérieur – n’ont pas acquis une culture générale qui leur permette de communiquer dans l’entreprise.

Comme le disent fréquemment les jeunes techniciens ou ingénieurs que nous avons interviewés, « nous avons appris à faire, pas à dire », à réaliser, pas à discuter ou à dialoguer.

A l’heure où les dirigeants d’entreprise appellent à « mobiliser l’intelligence dans l’entreprise⁹ », le contenu étroitement spécialisé du diplôme acquis est sans doute aussi un obstacle majeur.

Comme le remarque, en effet, un dirigeant de la General Motors :

« Dans tous les domaines nous cherchons à créer et à développer l’approche du travail en équipe. Or nous constatons que les ingénieurs ne savent pas ou ne savent plus communiquer, échanger des idées. Ils maîtrisent les connaissances scientifiques les plus récentes, mais ne savent pas écrire, ni s’exprimer¹⁰. »

Comment en effet mobiliser dans les « projets d’entreprise », dans les cercles de qualité, groupes de progrès, groupes d expression directe, si ces jeunes diplômés n’ont jamais appris à animer une réunion, discuter... voire tout simplement à penser par eux-mêmes ?

UNE ENQUÊTE SUR LES « TECHNICIENS SUPÉRIEURS » ET LES « INGÉNIEURS TECHNIQUES »

Ce message est au cœur de l’enquête que nous avons menée pendant deux ans auprès de soixante-dix jeunes diplômés de l’enseignement supérieur technique, bac +2 et bac +5 (anciens élèves de l’ENSAM et de l’ENSCP¹¹).

Autant dire que ce choix raisonné vise une population bien précise de jeunes diplômés : celle qui est à l’articulation entre les techniciens et les « cadres » des (très) grandes écoles, soit d’une part les « techniciens supérieurs », bac +2 issus des STS et IUT, et, d’autre part, les « ingénieurs technologues » (ou « techniciens ») qui sont aujourd’hui l’enjeu d’un vaste débat à l’échelle européenne :

« Face à la mise en place du grand marché intérieur européen, à l’internationalisation des entreprises et des stratégies économiques, la France pourra-t-elle longtemps préserver le système original des grandes écoles ? Ou devra-t-elle se rapprocher des modèles dominants (anglo-saxons et allemands) de formation des ingénieurs, plus courts ou plus diversifiés¹² ? »

Ce « modèle européen » est ainsi défini par M.J. Michel, président du bureau de liaison entre les grandes écoles françaises et les « Technischen Hochschulen » (les universités de technologie) allemandes :

« Entre l’élite des ingénieurs-concepteurs et la masse grandissante des techniciens supérieurs, il faut réfléchir à un profil d’ingénieur de production qui se distinguerait de l’ingénieur classique non par la hiérarchie des diplômes mais par la différence des fonctions¹³. »

Face à la « situation explosive » ainsi créée, des solutions diverses et plus ou moins contradictoires ont été mises en avant par les acteurs sociaux. Le premier type de solution consiste à prolonger d’une année la formation en IUT et à délivrer un diplôme de niveau bac +3 de type « ingénieur technologue » sur le modèle allemand et anglais, allant dans le sens de directives européennes. Cette solution, mise en avant notamment par les responsables d’IUT est pour l’heure repoussée, se heurtant en particulier à l’opposition du CNPF.

Le second type d’orientation consiste à étendre les possibilités d’accès au titre d’ingénieur (bac +5) en développant les possibilités de formation continue et de formation initiale en alternance. C’est cette dernière orientation qui vient d’être retenue. Mais déjà des doutes s’expriment sur la pertinence de ces mesures eu égard à l’ampleur des problèmes posés, du fait par exemple de la part insuffisante consacrée à la filière de formation continue dans l’ensemble du dispositif prévu¹⁴.

Alors que ce débat est loin d’être tranché en France, il nous a semblé que le développement de ce nouveau type de salariés diplômés posait trois questions majeures à notre société, à l’aube de l’an 2000 :

1/S’agit-il de techniciens ou d’ingénieurs ?

2/S’agit-il d’une « nouvelle classe ouvrière » ou s’agit-il au contraire d’un nouveau groupe de privilégiés ?

3/Ce nouveau groupe en croissance rapide va-t-il provoquer l’éclatement du groupe-cadres ?

1/Technicien ou ingénieur ?

Techniciens : le sens d’une fonction. — L’écrasante majorité des BTS et DUT accède au bout de deux ou trois ans à des emplois dits « intermédiaires ». Ainsi, selon l’enquête menée par le CEREQ en 1987, trois ans après leur sortie de l’appareil scolaire, 62 % des BTS et 66 % des DUT « industriels » occupaient des emplois de techniciens, de dessinateurs ou d’agents de maîtrise, alors que pas plus de 9 % avaient été recrutés sur des emplois d’ouvriers ou d’employés¹⁵.

Le problème est différent, on le sait, pour les bac +2 tertiaires, compte tenu du flou extrême qui caractérise les catégories tertiaires, notamment celles d’employés (51 % des BTS et 35 % des DUT selon la même enquête). Or comme le reconnaît cette même enquête, « les emplois de techniciens forment un groupe ou une catégorie dont les contours, les caractéristiques, la spécificité n’apparaissent pas toujours avec une clarté suffisante ».

Il y a déjà vingt ans, des auteurs¹⁶ notaient le flou de l’appellation « technicien », ballottée entre une définition « pessimiste » et une définition « optimiste ».

Selon la définition « optimiste » (Friedmann¹⁷), le technicien serait un « spécialiste » qui

« participe au milieu de pouvoir, c’est-à-dire à l’énorme complexe de conception, préparation, expérimentation, programmation, organisation, décision ».

Selon la thèse « pessimiste » (Mury-Bouvier-Ajam¹⁸), les techniciens seraient

« de véritables ouvriers spécialisés intellectuels, des salariés qui, pour ne pas travailler de leurs mains, n’en sont pas moins réduits à une activité parcellaire, dont ils ne saisissent pas la signification, à la répétition monotone des mêmes calculs ou des mêmes expériences... »

P. Lherbier notait, à juste titre, qu’on ne peut considérer les tâches de collaboration à la conception, à la préparation, expérimentation, organisation comme des modalités de participation au pouvoir de l’entreprise. Il faut d’autre part distinguer la possibilité d’initiatives – une délégation de « compétence technique » – et la participation au pouvoir qui impliquerait d’orienter les objectifs de l’entreprise, d’influencer le fonctionnement d’un ou plusieurs services et l’organisation du travail.

Alors que le cadre hiérarchique possède à la fois une responsabilité générale et une activité directe, le « spécialiste » au contraire possède une responsabilité limitée à sa fonction, il ne prend pas de décisions.

Tel était le constat fait il y a plus de vingt ans, à partir d’une population de techniciens peu diplômés, majoritairement issus de la promotion interne. Qu’en est-il aujourd’hui, alors que l’on relie la très forte poussée de la catégorie technicienne au rythme même d’introduction des nouvelles technologies¹⁹ ?

En quelle mesure des élèves d’IUT aussi prestigieux que Cachan accepteraient-ils des fonctions de purs exécutants, sans aucune responsabilité ?

Une deuxième façon de délimiter la fonction de technicien, c’est de l’opposer à celle d’ingénieur : alors que ce dernier conçoit en vue de la réalisation, le premier serait celui qui « réalise ou qui organise », qui « sert de relais entre la conception-direction et le personnel d’exécution, soit pour traduire les conceptions en langage graphique (dessinateurs), soit pour préparer le travail (projeteur) ou le contrôler, soit pour diriger l’exécution elle-même (agents de maîtrise)²⁰ ».

Mais là où les choses se compliquent, c’est qu’il existe aussi chez certains ingénieurs issus de grandes écoles à vocation technique ou scientifique (comme les deux écoles choisies par nous : l’ENSAM et l’ENSCP²¹) un même processus de spécialisation ; ainsi avec la conception assistée par ordinateur (CAO), les anciennes fonctions techniciennes de dessinateur ou de projeteur disparaissent et c’est le même expert technique qui assume les fonctions de conception et de réalisation. Une enquête récente du CEREQ sur les emplois occupés par les BTS et DUT notait ainsi le chevauchement des frontières entre les fonctions de technicien supérieur et celles d’ingénieur :

« Dans les activités d’études [...] certains ingénieurs font un travail que les BTS ou DUT pourraient faire. Il y a donc un problème de frontière entre les techniciens supérieurs et les ingénieurs. Les perspectives de promotion sont à resituer par rapport à un besoin en « ingénieurs d’industrialisation » qui puissent faire la transition entre la conception des produits et la fabrication²². »

2/Nouvelle « classe ouvrière » ou nouveau groupe de « privilégiés » ?

Est-ce à dire que leur tâche « purement technique » « les met de plain-pied avec les ouvriers, leurs rapports avec eux ressemblant à ceux que peuvent avoir les outilleurs avec les ouvriers spécialisés²³ » ?

Mais n’est-ce pas sous-estimer, là où les ingénieurs côtoient les ouvriers, la fonction d’autorité hiérarchique qui relie ces fonctions de commandement et différencie profondément ces « ingénieurs techniques » tant des ouvriers que des techniciens dont ils ont la responsabilité ?

Et peut-on d’autre part assimiler la « spécialisation » de l’os SUr sa chaîne et celle de l’ingénieur logiciel, voire même du technicien de maintenance ?

Si tel n’est pas le cas, faut-il alors suivre les sociologues qui opposent cette couche de « privilégiés » aux ouvriers et employés, victimes – comme la masse des non-diplômés —, du chômage et de la précarisation ?

Si l’on en croit, en effet, l’écrasante majorité des travaux sociologiques sur les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, l’entrée de notre société dans la crise économique, au début des années 70, n’aurait fait que renforcer les « privilèges » dus au diplôme : peu frappés par le chômage, ils auraient en tout cas la quasi-assurance de trouver, dans un délai « raisonnable » (un à deux ans), un emploi stable et qualifié.

Comme le rappelaient Baudelot et ses collègues en 1981 :

« Entre 1971 et 1978, l’accroissement du chômage concerne (parmi les moins de 40 ans) 1 homme sur 27 chez les non-diplômés, 1 sur 43 chez les diplômes ; 1 femme sur 12 chez les non-diplômées, 1 sur 27 chez les diplômées. Les diplômes d’enseignement supérieur [...] sont, à tout âge, la meilleure (ou la moins mauvaise) des protections contre la récession de l’emploi²⁴. »

Ce qui vaut globalement pour tous ces diplômés, vaut encore plus, semble-t-il, pour la catégorie de diplômés qui s’est le plus développée depuis les années 70 : les bac +2, issus des STS et IUT.

Tirant un bilan de l’enquête CEREQ de 1987²⁵, J.-L. Pigelet conclut qu’à part des « zones de fragilité » décelées dans certaines filières tertiaires (information, carrières sociales) et industrielles (biologie, chimie...),

« qu’il s’agisse du rythme d’entrée dans la vie active, de la correspondance entre le niveau ou la spécialité de formation et le niveau ou la spécialité de l’emploi, tout indique que les IUT comme les STS... continuent de bénéficier d’une situation relativement privilégiée²⁶ ».

En moins de six mois en effet, 74 % des titulaires d’un BTS et 65 % des titulaires d’un DUT ont trouvé un emploi. Quant à la précarisation du ou des premiers emplois occupés, si elle est très forte la première année (entre 51 % et 53 % seulement accèdent à un emploi stable), au bout de trois ans, les précaires n’excèdent pas 20 %, sauf pour les filières mentionnées plus haut. Enfin, pour l’essentiel, IUT et STS accèdent bien à ces emplois de niveau intermédiaire, mais l’auteur s’interroge à juste titre sur le flou des classifications de « techniciens supérieurs » et leur place réelle entre les salariés d’exécution et les cadres.

« Prolétaires : non ; cadres : oui ? ». — Moins interrogatifs, Baudelot, Establet et leurs collègues, dans l’ouvrage cité, tranchent : « Prolétarisation ? non », dans la mesure où la part de diplômés de l’enseignement supérieur contraints d’accepter des postes d’ouvriers (hommes) ou d’employées (femmes) resterait très faible (pour les licenciés hommes 4 % d’ouvriers en 1980). Reste le « délicat » problème des bacheliers : la proportion de ceux qui deviennent ouvriers chez les hommes passe de 12 % à 20 % dans les années 70, la part des bachelières contraintes d’accepter des postes d’employées (elle triple en 1972, passant de 15 % à 45 %) étant imputable à un « effet de conjoncture »... inexpliqué par les auteurs.

« Cadres »... ?. — Par contre en agglomérant ce que l’INSEE a appelé jusqu’en 1982 les « cadres moyens » (techniciens, infirmières, instituteurs, etc.) avec les « cadres », les auteurs peuvent affirmer que

« dans les vingt-cinq dernières années, l’emploi occupé le plus fréquemment par un individu ayant dépassé le niveau du bac est, avant l’âge de 35 ans, un emploi de cadre salarié (moyen ou supérieur) » (op. cit., p. 139).

Mais quel est le contenu réel du travail et de la responsabilité de ces « cadres moyens » ? et ne doit-on pas confronter ces relatifs « privilèges » à la vague nouvelle de précarisation et de déclassement qui touche à son tour ces diplômés depuis les années 80 ?

3/Le groupe-cadres : un groupe social en état d’implosion ?

S’il paraît difficile de nier ces faits objectifs, beaucoup de sociologues invoquent « l’autonomie du fonctionnement symbolique » pour dissocier radicalement ce qui est situation objective et ce qui est sentiment d’appartenance sociale. C’est notamment le cas de la thèse de Boltanski sur la « cohésion symbolique » du groupe-cadres²⁷ :

« La quasi-institutionnalisation qui s’est accomplie, des années 30 aux années 60, a conféré ainsi au groupe (cadres) un caractère à la fois durable et incontestable [...] chaque agent singulier postulant au titre de cadre [...] trouvait alors le groupe tout fait, en dehors de lui et avant lui [...]. Comme s’il était là de toute éternité » (p. 236).

Pour Boltanski, malgré les différences entre

« le grand patron parisien issu de la vieille bourgeoisie et sorti d’une grande école, l’ancien ouvrier devenu chef d’atelier dans une grande usine, le petit patron de province enchaîné par un contrat de sous-traitance, l’ingénieur de recherche de l’aérospatiale passé par le CNRS » (p. 484-485), « la cohésion demeure, parce que tous y trouvent, d’une façon ou d’une autre, leur intérêt au moins symbolique [...] chacun, aux différentes positions objectives, a d’autant plus intérêt à se dire cadre [...] que les autres font de même » (476-477).

Boltanski prend toutefois, à maintes reprises, la précaution de bien préciser que son analyse est datée historiquement et marquée fortement par la période de croissance pendant laquelle s’est déroulée son enquête :

« Les principes de cohésion responsables de la permanence et de la résistance de la personne collective cadre » renvoient pour lui « à des mécanismes de brouillage de la perception des petits cadres », au moins durant la période de croissance (1950-1974), mécanismes qui ont « joué avec une efficacité maximale dans la période d’expansion qui a précédé la crise de 1974 » (p. 473).

Après Luc Boltanski, Guy Groux se demandera comment le groupe-cadres peut se reproduire en dépit des contradictions qui le traversent. On connaît sa réponse : c’est la diversité et les contradictions de ce groupe qui multiplient les raisons de son unité²⁸. Mais jusqu’à quel seuil de tolérance lorsque les avantages – anciens – du « cadre » ne sont plus accessibles, depuis la décennie 80 ?

L’adhésion au groupe n’a pas le même sens selon les origines sociales et selon les trajectoires. Pour les « héritiers » l’attachement au titre est celui que tout un chacun éprouve pour l’héritage mais pour beaucoup d’autodidactes « montés à la force du poignet », l’accès au statut résulte de la lutte individuelle qu’ils ont dû assumer pour échapper à leur condition antérieure. C’est parmi eux que l’idéologie de la compétence est encore la plus forte.

Mais qu’en est-il de ceux qui ne sont ni héritiers ni autodidactes et... qui ont le sentiment de ne plus pouvoir bénéficier de la carrière dont ont bénéficié leurs parents ?

Au sein de cette population croissante de diplômés de l’enseignement supérieur, existe, en effet, une part importante de « non-héritiers » : leurs parents ne sont pas des cadres diplômés de l’enseignement supérieur.

Ils représentent la majorité des titulaires actuels d’un diplôme d’études supérieures : pas plus de 20 % d’entre eux sont des « héritiers » et si 40 % sont issus des classes sociales « supérieures » (chefs d’entreprise, professions libérales, cadres supérieurs), plus du tiers de ces parents cadres n’ont aucun titre d’enseignement supérieur.

Nos jeunes diplômés sont donc les enfants de ceux qui ont consacré leur vie à « s’en sortir », à la génération précédente. Issus de catégories populaires ou intermédiaires en ascension sociale, c’est par l’école et le diplôme et non par l’expérience et « à la force du poignet » qu’ils « changent de milieu ». Ce phénomène n’a guère fait l’objet d’analyse spécifique.

Or leurs parents, souvent cadres ou techniciens autodidactes autour de la cinquantaine – ceux mêmes dont nous parle Boltanski pour les années 60 à 74 –, sont aujourd’hui confrontés, sinon directement au chômage – mais c’est déjà parfois le cas – du moins à une profonde déstabilisation de leur statut et de leurs idéaux. On parle certes depuis longtemps du « malaise des cadres », mais on peut penser que notre enquête, commencée en 1986 et qui s’est poursuivie jusqu’à la fin de 1988, n aurait sans doute pas recueilli la même sensibilité à ce malaise dans les années 60-70, époque où furent menées les principales enquêtes françaises sur les cadres²⁹.

La majorité des parents directs de nos jeunes diplômés ont, en effet, bénéficié de la période de croissance économique et scolaire pour « sortir » des couches sociales « très modestes » auxquelles appartenaient leurs parents (c’est-à-dire les grands-parents de nos enquêtés) : paysans, petits artisans, ouvriers et employés. Or beaucoup aujourd’hui sont confrontés à la « restructuration » des grandes entreprises qui leur ont assuré une promotion interne ; beaucoup se sentent fragilisés par leur manque de diplômes. Quant à leurs enfants, « poussés » par leur famille à obtenir le diplôme d’ingénieur pour réussir, ils font aujourd’hui l’amère expérience que le diplôme en soi ne leur donne pas le statut de cadre et que leurs parents font partie de la « dernière génération » qui a pu bénéficier d’une promotion interne par leur seul mérite professionnel.

Cette origine sociale nouvelle de certains jeunes diplômés ne met-elle pas à mal la thèse de Bourdieu sur la « Reproduction » comme celle de Baudelot et Establet pour qui l’accroissement de la scolarisation universitaire ne serait qu’un élargissement de l’accès de l’ensemble de la bourgeoisie à l’université ?

C’est à l’ensemble de ces questions que nous tenterons de répondre dans ce livre. Un premier chapitre rassemblera les principales données récentes qui, notamment dans la dernière décennie, nous paraissent sensiblement modifier les analyses élaborées jusqu’ici par la plupart des travaux sociologiques sur les « cadres ».

Nous donnerons ensuite la parole aux jeunes dont nous avons suivi les premiers pas dans la vie professionnelle.

La méthode ici utilisée – combinant analyse de contenu et analyse factorielle de correspondances – propose une lecture à la fois globale et dynamique, du moins nous l’espérons, des trajectoires professionnelles et des processus identitaires mis en œuvre, lors des deux premières années de travail, par un groupe social qui n’a pas encore conscience de son existence spécifique.

Peut-être nous aidera-t-elle à entrevoir les futures recompositions actuellement en gestation des grands groupes sociaux, qu’il s’agisse du groupe ouvrier ou du groupe-cadres, mais surtout de ce conglomérat composite aujourd’hui majoritaire dans le salariat : les couches dites « moyennes », le salariat qui traite l’information, depuis les employés... jusqu’aux ingénieurs logiciels et aux enseignants.

CHAPITRE 1

Ni ouvriers, ni cadres...

1. LA CRISE DES NORMES CLASSIFICATOIRES DU GROUPE OUVRIER ET DU GROUPE-CADRES

Sous le titre fort significatif : « Adieu casquettes, adieu gilets », la revue L’Expansion publie un sondage de la SOFRES sur les attitudes des Français à l’égard de l’appartenance de classe³⁰. Son intérêt est d’être comparatif puisque le même sondage avait été effectué en 1976 et 1983. Faut-il en conclure, comme l’hebdomadaire, que « les Français ont de moins en moins le sentiment d’appartenir à une classe » ou plutôt qu’ils adhèrent de moins en moins à des anciennes images de classe qui n’ont pas significativement changé pour la majorité d’entre eux ?

Le sondage est beaucoup trop fruste pour répondre à une telle question mais certains enseignements peuvent déjà en être tirés.

Le recul de la conscience de classe est évident : en dix ans, 56 % au lieu de 68 % en 1976 se reconnaissent dans une classe sociale, mais si c’est l’appartenance à la classe ouvrière qui recule le plus (26 contre 40 %), et d’abord chez les ouvriers (50 % contre 74 %), il faut noter qu’elle recule également chez les cadres supérieurs et les employés et ne progresse que chez les cadres moyens. Par ailleurs l’identité de classe souvent présentée comme un substitut de la classe ouvrière, la « classe moyenne », régresse également, tandis que la référence au cadre n’atteint qu’un score fort modeste (5 %).

Avez-vous le sentiment d’appartenir à une classe sociale (en %) ?

Avez-vous le sentiment d’appartenir à une classe sociale ? Réponse : « OUI » par catégorie socio-professionnelle.

| 1987 | 1976
Artisan commerçant | 43 | 57
Ouvrier | 50 | 74
Employé | 59 | 64
Cadre supérieur | 60 | 68
Agriculteur | 61 | 74
Cadre moyen | 63 | 57

A quelle classe sociale avez-vous le sentiment d’appartenir ?

| 1987 | 1976
La bourgeoisie | 3 | 5
Les classes dirigeantes | 1 |
Les cadres | 5 |
Les classes moyennes | 31 | 34
La classe ouvrière, les ouvriers | 26 | 40
Les travailleurs, les salariés | 9 |
La paysannerie | 5 | 13
Les commerçants | 2 |
Les pauvres | 1 |
Autres réponses | 11 |
Sans réponse | 6 |

La crise d’identité sociale n’affecte donc pas seulement la classe ouvrière et les organisations qui représentent cette classe, même si les sympathisants communistes sont ceux qui enregistrent la baisse la plus spectaculaire (de 85 % à 64 %). C’est bien, comme nous en faisions l’hypothèse, l’ensemble des anciens repères identificatoires et d’abord l’opposition de deux pôles antagonistes – ouvriers et cadres – qui est aujourd’hui remis en cause par les salariés, notamment les plus jeunes : ils ne sont aujourd’hui que 45 % à avoir le sentiment d’appartenir à une classe sociale.

La constitution du groupe-cadres s’est historiquement opérée contre un groupe social déjà constitué : la classe ouvrière. Les normes classificatoires qui servent de repères identitaires et d’instruments de mobilisation collective sont donc d’abord un rapport social.

Ainsi, en 1946, les classifications Parodi – qui perdureront jusqu’en 1975 – se caractérisent d’abord par l’opposition des critères qui permettent de reconnaître d’un côté l’ouvrier de métier, et de l’autre le « cadre ». Les nouvelles conventions collectives de branche – et d’abord celle de la métallurgie – puis dans les années 1980 les accords d’entreprise vont donc bouleverser non seulement l’un des pôles mais bien les deux pôles identitaires.

Alors que la sociologie académique ne cesse de gloser sur la « crise de la classe ouvrière » et l’émergence soit du groupe-cadres soit des « classes moyennes », c’est en fait les deux pôles qui sont entrés en crise. Non pas pour disparaître mais, c’est du moins notre hypothèse, pour restructurer leurs rapports en mettant fin au clivage qui opposait classifications ouvrières et classifications des « collaborateurs ».

Le flou, les zones d’incertitude qui succèdent aux anciens clivages classificatoires ne sont pas pour autant spontanément des formes explicites de convergences et de rapprochements : de nouvelles oppositions catégorielles liées à la crise apparaissent au contraire, mais de nouvelles potentialités de recomposition identitaire s’ouvrent en même temps à des acteurs sociaux qui, pour certains – les jeunes diplômés – sont encore en voie de constitution.

De l’ouvrier de métier à l’ouvrier-technicien

Le « métier » de l’ouvrier professionnel formé par un CAP, un savoir-faire manuel, une expérience acquise « sur le tas » ne permet plus aujourd’hui de définir les nouvelles capacités abstraites et pluridisciplinaires requises pour la conduite, le dépannage, la programmation et l’optimisation des installations automatisées. Le technicien d’atelier esquisse ainsi un continuum entre l’ouvrier et l’agent technique autrefois cantonné dans son bureau des méthodes ou son bureau d’études, voire même le contremaître dont il recueille parfois les responsabilités dans l’organisation de son travail. Mais en même temps la classification actuelle verrouille complètement le passage d’une filière à l’autre, dans la mesure où le technicien d’atelier (TA) ne peut pas devenir AT (agent technique). C’est la contradiction maîtresse de la grille des TA, contradiction renforcée encore par les usages malthusiens des échelons supérieurs de TA dans les entreprises.

Ainsi ce que l’on a pu appeler le modèle du Mans – les CCUA³¹ – apparaît maintenant dans tous les établissements automobiles, en France comme dans l’ensemble des pays capitalistes développés. Et c’est peut-être la raison qui explique l’accrochage spécifique qui s’opère entre cette tendance socio-technique et les nouveaux accords d’entreprise concernant la formation et la requalification des opérateurs d’installations automatisées.

Lorsque le nouvel accord entre Peugeot et certains syndicats sur les agents d’installations automatisées (ISOAR) prévoit que la fonction de « conducteur d’installation » (CI) – « exercée par un ouvrier professionnel » – « inclut la responsabilité de la qualité du produit fabriqué ainsi que la réalisation des travaux d’entretien préventif et de dépannage de premier niveau », et sera « élargie à des tâches favorisant la gestion technique, c’est-à-dire qui optimisent les interventions des CI et leur permettent d’anticiper sur les aléas de fonctionnement des installations », comment ne pas prendre en compte ici cette nécessité pour le patronat de tenter de s’adapter – de manière contradictoire, comme l’a montré la grève de Peugeot en 1989 – aux nouvelles exigences en capacités humaines et en efficacité de l’automation ?

La même observation peut être faite à propos de la genèse de la classification de CCUA dans l’automobile. Plusieurs chercheurs ont en effet souligné le changement décisif, dans la signature de l’accord sur les CCUA, qu’a représenté le passage d’une phase technologique caractérisée par un groupe de machines-outils individuelles avec stocks intermédiaires, à une phase technologique caractérisée par un « système intégré de machines » dont la régulation efficace « demande une (nouvelle) coordination entre les hommes et un échange d’information ».

Si effectivement « en rompant le lien entre l’homme et la machine, l’automatisation change la nature du travail et substitue à l’activité de fabrication antérieure une diversité d’opérations (contrôle des cotes, changement d’outils, réglage...) tournées vers la régulation des aléas intervenant dans le déroulement de la fabrication³² », il paraît difficile de supposer que les raisons de l’évolution de la classification sont uniquement dans la « nature et l’organisation des opérations de classement ».

J. Merchiers ne souligne-t-il pas lui-même, dans son étude du CEREQ, que :

« Ce n’est qu’avec l’adoption des moyens de production automatisés qui font disparaître les tâches répétitives que le principe d’enrichissement du travail par intégration des tâches fonctionnelles pourra être appliqué en 1981 avec la création des CCUA³³ ? »

Certes il ne faut pas tomber dans une conception techniciste des rapports entre un bouleversement technologique et un système de classement. Mais on ne peut manquer de relier la révolution technologique qu’est l’automation avec la recomposition des fonctions opératoires, tant dans l’atelier que dans le bureau.

Des non-cadres polyactifs et des « ingénieurs-techniciens »

Ce qui vaut pour le rapport ouvrier/technicien vaut tout autant pour les relations entre le statut de technicien et celui d’ingénieur. La diffusion des fonctions de coordination autrefois monopolisées par les ingénieurs provoque des bouleversements identitaires complexes à travers les oppositions entre les titres et les fonctions. Selon l’enquête Emploi de 1982, 60 % des ingénieurs et cadres techniques n’ont pas le titre d’ingénieur et :

« Les ingénieurs de la formation continue sont à la recherche d’un titre professionnel habilité par la Commission des Titres et reconnu par l’entreprise, mais aussi d’une identité qui va au-delà de la seule reconnaissance d’un titre professionnel. Ni ingénieurs d’école initiale ni supertechniciens, ils cherchent à valider globalement une expérience à la fois professionnelle et sociale³⁴. »

On ne saurait négliger de même les fortes oppositions que font naître les transferts de fonctions entre techniciens supérieurs et ingénieurs. R. Guillon montre ainsi que l’insertion massive dans les entreprises des diplômés de l’enseignement supérieur « court » (BTS et DUT) pose « un problème de frontière entre les techniciens supérieurs et les ingénieurs » par rapport aux nouvelles fonctions faisant le lien entre la conception des produits et la fabrication³⁵.

La remise en cause de la division entre les « fixes » et les « variables »

Il n’y a pas que les titres et les niveaux de classement qui soient producteurs de normes identitaires. Les comptabilités analytiques et générales ont exercé une influence non négligeable sur l’opposition ouvriers/« collaborateurs » en réduisant les salaires ouvriers aux « frais variables » de la « MOD » (main-d’œuvre directe) et les salaires des travailleurs jugés non productifs à des frais « fixes », une partie des rémunérations des cadres relevant même parfois des « frais généraux »³⁶. L’ouverture progressive des « frais variables » à certaines catégories de techniciens comme les techniciens des méthodes, les programmeurs – dont le « rendement » tend à être évalué en fonction de quasi-« produits » comme pour les ouvriers – va subir une rapide progression. La conjonction de la crise économique et de l’informatisation va ainsi provoquer des réévaluations comptables des activités relevant de la programmation mais aussi de la conception de logiciels standard (les « progiciels »)³⁷.

Plus généralement la déréglementation sociale, la mise en cause des conventions collectives qui garantissaient, dans les grandes entreprises, le profil de carrière d’une partie du personnel, ont conduit à des accords ponctuels, établissement par établissement, où le patronat tente de subordonner d’hypothétiques progressions salariales à des gains en productivité (apparente). Par là même, les anciennes assises de l’unification de la classe ouvrière – les conventions collectives qui, comme celles de 1936 et de 1946, reconnaissaient dans des classifications stables les qualifications acquises – sont aujourd’hui battues en brèche.

2. LA CRISE DES REPÈRES IDENTITAIRES DU GROUPE-CADRES

On peut dire que la cohésion et la stabilité du groupe-cadres étaient en grande partie assurées par quatre critères qui ont servi en même temps de marqueurs symboliques ou, si l’on veut, de signes distinctifs pour identifier l’appartenance au groupe :

1/la sécurité et la stabilité de leur emploi ;

2/l’existence d’une « carrière » définie à la fois par une certaine trajectoire salariale et une certaine mobilité interfonctionnelle ;

3/un contenu du travail spécifié par la polyactivité et la responsabilité hiérarchique ;

4/la garantie du titre universitaire pour les jeunes diplômés désirant accéder au statut de cadre.

On peut se demander si les années 80 ne vont pas commencer à brouiller ces quatre critères de distinction.

Une précarisation nouvelle de l’emploi des cadres ?

Une grande partie des thèses sur l’autonomie du groupe-cadres repose en fait sur l’hypothèse d’une stabilité et d’une sécurité à toute épreuve de leur emploi. On peut se demander si la crise économique n’est pas en train de s’attaquer à son tour à ce privilège, ou du moins d’opposer ceux issus des grandes écoles, qui continuent à être considérés comme du personnel « fixe » et les autres cadres.

Nous appuierons ici notre analyse sur deux indicateurs quantitatifs : l’évolution du contrat de travail et l’évolution du taux de chômage.

Nous tenterons tout d’abord d’apprécier la portée d’un phénomène nouveau, aussi important, s’il était confirmé, que le chômage, à savoir la précarisation du statut d’une partie des cadres, y compris des ingénieurs.

Selon l’enquête sur l’Emploi (INSEE) de mars 1986, le pourcentage de cadres à statut « précaire » ne serait que de 1,8 %, celui des techniciens de 3,3 %. Toutefois, si l’on s’intéresse non plus aux stocks d’emplois mais aux flux, le paysage change complètement.

Ainsi une récente enquête de l’INSEE révèle qu’en 1985 « pour cent salariés présents en début d’année, on a compté 13,5 embauches sur contrats à durée déterminée³⁸ », ce qui n’a fait qu’accentuer un processus apparu au début des années 80. Mais surtout les auteurs notent une transformation de la composition sociale de ce type d’emplois. Il y a eu non seulement augmentation mais aussi « extension de cette formule à de nouvelles catégories de salariés... plus qualifiés, notamment d’ouvriers mais aussi d’employés, voire de maîtrise ou d’encadrement, qui ont augmenté le plus vite. Cela se vérifie dans le tertiaire comme dans l’industrie ».

On en trouve une confirmation directe dans une récente enquête de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) : entre 1984 et 1987 c’est chez les cadres que les contrats à durée déterminée gagnent proportionnellement le plus de terrain (+78 %) et notamment chez les moins de trente ans³⁹.

Le chômage des cadres. — L’aggravation du taux de chômage des cadres depuis 1975 est un phénomène indiscutable, même s il est inférieur à celui des salariés, du moins jusqu’en 1982.

Le taux de chômage par CSP oppose certes les 14,6 % du taux des ouvriers non qualifiés aux 2,8 % du taux global de chômage des cadres⁴⁰. Mais on peut remarquer que ce taux s aggrave depuis 1975 : il double chez les ingénieurs et augmente de 7,3 % entre 1982 et 1989, taux le plus élevé de toutes les catégories sociales ; le chômage frappe beaucoup plus fortement certains jeunes diplômés⁴¹ et cache parfois des situations beaucoup plus dramatiques pour les cadres chômeurs de longue durée.

Certains jeunes diplômés non issus des grandes écoles ont une insertion professionnelle difficile. — Une enquête du CEREQ⁴² montre en effet que, si 90 % des élèves des grandes écoles ont un « accès direct » aux emplois d’ingénieurs, seulement 67 % des diplômés issus de l’université (niveau licence-maîtrise en électricité, électronique, mécanique, informatique...) sont dans ce cas ; parmi ceux qui ont bénéficié de cet « accès direct », d’autre part, 7,5 % des élèves des grandes écoles le font en moins de six mois, contre 43 % des diplômés issus de l’université.

Là encore le plus frappant est l’allongement des durées de recherche d’emploi pour les jeunes diplômés. Alors que 2 % seulement des jeunes diplômés de 1970 avaient attendu leur première insertion pendant treize mois ou plus, ils étaient 27 % en 1975.

Le chômage de longue durée frappe aussi les cadres et techniciens. — Le pourcentage de demandes d’emploi de plus d’un an dépasse en effet largement la moyenne intercatégorielle chez les cadres et les techniciens hommes pour la période 1976-1982⁴³. Peut-on affirmer que

« pour autant l’emploi des cadres dans leur ensemble n’est pas aujourd’hui véritablement menacé. Dans la crise, la croissance du groupe se poursuit. Face au chômage, les cadres, sont relativement préservés et d’une manière générale subissent avec moins de vigueur ses effets, comparés aux autres salariés⁴⁴ » ?

Ce serait, encore une fois, accepter le postulat qu’il y a une unité significative du groupe-cadres, au niveau du taux de chômage, alors que cette unité « vole en éclats » au niveau des fonctions exercées comme des salaires. Il semble plus vraisemblable, ici aussi, que la diversité des situations catégorielles l’emporte sur une homogénéité plus que jamais mythique. Sans revenir sur ce que nous venons de constater à propos des différents types de jeunes diplômés, l’opposition entre cadres autodidactes et cadres diplômés face au chômage est patente. Selon un rapport de l’ANPE (juillet 1983), les cadres en chômage de longue durée étaient pour la plupart des cadres âgés et autodidactes. Or seuls 21 % des cadres sortent des grandes écoles et 23,5 % de l’université, selon l’enquête Emploi de 1985.

On ne peut enfin passer sous silence le clivage peut-être le plus important de la catégorie cadres, celui qui oppose dans le chômage les hommes et les femmes. Alors que les femmes ne représentent dans le secteur privé que 6 % des ingénieurs et cadres techniques, 19 % des cadres administratifs supérieurs, 10 % des techniciens, 38 % des cadres administratifs moyens, les femmes représentent le tiers des cadres demandeurs d’emploi, et la moyenne mensuelle des femmes cadres au chômage est huit fois plus élevée en 1981 qu’en 1971.

Le statut social des cadres, rempart contre la crise ?

La carrière contre le salaire ?. — La seule prise en compte des salaires annuels moyens semble démontrer un indiscutable rapprochement entre les ouvriers, les employés et les professions intermédiaires.

A la différence de la période 1950-1969⁴⁵, on constate depuis 1968 une réduction de l’écart entre les salaires moyens des ouvriers et des cadres. Mais là encore, la notion de « salaire moyen » recouvre de profondes disparités. Ainsi, en 1975 dans le secteur privé, si 49,4 % des cadres supérieurs percevaient un salaire annuel net compris entre 60 000 et 120 000 F, 10 % avaient une rémunération de plus de 150 000 F, 12,1 % de moins de 40 000 F.

C’est pourquoi on peut dire que, du point de vue des salaires, « les cadres moyens sont beaucoup plus proches des ouvriers que des cadres supérieurs⁴⁶ ». Tout le problème est de savoir si le salaire annuel moyen est un bon indicateur du statut des cadres. Ou s’il ne faut pas tenir compte plutôt de la mobilité professionnelle spécifique qui caractérise, à travers l’évolution salariale, la continuité et la stabilité du statut du cadre dans l’entreprise.

Or les – rares – études à long terme (plus de vingt ans) des cycles salariaux semblent avoir démontré, d’une part, l’inexistence d’une carrière professionnelle pour les ouvriers et les employés, et, d’autre part, l’existence spécifique de profils de carrière pour les salariés cadres⁴⁷. Mais peut-on en rester aujourd’hui à cette opposition tranchée entre la précarité des emplois d’ouvriers et d’employés et la stabilité des carrières de cadres ?

Les auteurs des études sur les cycles salariaux soulignent tout d’abord eux-mêmes l’hétérogénéité des trajectoires professionnelles ainsi agrégées en deux blocs antagonistes.