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Dictateurs, pervers, caractériels, lunatiques… les auteurs dressent des portraits de leaders tyranniques puis formulent des conseils pour reconsidérer l’individu et lui permettre de se réaliser pleinement.

L’ouvrage donne les clés de succès des managers qui réinventent les relations au travail et diffusent la bienveillance !

« En clarifiant le concept de bienveillance avec brio et en l’illustrant de nombreux regards croisés, les auteurs réussissent une synthèse aussi magistrale que pragmatique sur un axe vital de développement managérial. »

PHILIPPE GABILLIET, PROFESSEUR ESCP EUROPE

« Ce livre nous montre que la bienveillance est au cœur du management du XXIe siècle. Le chemin à suivre est exigeant mais gratifiant et surtout efficace. »

ERIC ALBERT, PSYCHIATRE ET CONSULTANT EN...

Paul-Marie Chavanne • Olivier Truong

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Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05
www.editions-eyrolles.com...

Remerciements

Nos remerciements à nos familles pour leur soutien dans la rédaction de ce livre, particulièrement à Pascale Laroche Denecker, Amélie Truong, et Hélène Chavanne pour l’avoir relu avec patience et attention. Ce livre n’aurait pu voir le jour sans leur aide, et leur affection. Une pensée amicale et reconnaissante pour Marie-Noëlle, Isabelle et Thierry qui nous ont suivis dans cette aventure.

Aux auteurs qui nous ont fait le plaisir d’écrire pour donner leur point de vue sur la Bienveillance en entreprise : Éric Albert, Frank Bournois, Raphaël H. Cohen, Laurent Choain, François Dupuy, Philippe Gabilliet, Quy Huy, Emmanuel Jaffelin, Bernard Ramanantsoa et Maurice Thévenet. Qu’ils trouvent ici l’expression de notre gratitude.

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Préface

« Rendre la vie plus belle », tel est le crédo qui donne une ligne directrice à mon engagement professionnel, citoyen et à ma vie personnelle.

Nous vivons dans un monde de repli sur soi, de mise en cause des institutions et de mutations économiques profondes. Peut-on inverser les choses autour de nous et notamment dans notre environnement professionnel ? Nous passons tant de temps au travail. Comment faire pour que notre vie relationnelle, notre vie d’échanges, continue de s’épanouir en entreprise ?

Je crois qu’il existe plusieurs manières de vivre cette intensité au travail, et ma carrière m’a montré que l’on pouvait rendre le monde meilleur en cherchant à faire que les collaborateurs aient, dans leur travail, davantage d’harmonie et d’ouverture aux autres et entre eux.

J’ai la conviction que ce que nous vivons dans l’entreprise n’est pas sans lien avec le reste de la cité. Traitons bien les personnes, faisons prévaloir le bien et ils répercuteront ces comportements de « bonté » ailleurs.

L’idée que je communique largement autour de moi et autour de laquelle j’engage mes équipes est celle de créer ensemble une Great Place To Win. En effet, je suis convaincue – et j’ai eu l’opportunité de démontrer dans mes différentes expériences professionnelles –, que c’est quand chacun se sent émotionnellement connecté avec l’entreprise, a l’opportunité de faire ce qu’il peut faire de mieux tous les jours, se sent respecté, responsabilisé et développé, c’est là que nous avons les meilleures performances. La Great Place To Win commence par nos collaborateurs ; elle « contamine » ensuite positivement nos clients, nos consommateurs, nos partenaires et l’ensemble des communautés qui nous entourent.

Le rôle du manager est clé dans cette approche. Clarifier les attentes, s’assurer que chacun de ses collaborateurs a les moyens de réussir, montrer du respect, de la bienveillance, encourager le...

Introduction

La Bienveillance devient-elle une idée à la mode ? Si le sujet semble consensuel, les comportements individuels dans les organisations sont loin d’incarner cette vertu recherchée : cyniques, désabusés, colériques, et capricieux… Certains oublient les qualités de tolérance, d’attention et de valorisation que l’on dépeint comme essentielles pour renforcer la cohésion des équipes et s’inscrire dans l’innovation organisationnelle et la créativité.

Partout, les images d’un monde en proie à la violence et aux crimes nous éloignent de l’attention à l’autre. Les managers sont nourris à l’idée que les dirigeants qui réussissent et les entrepreneurs ont tous les droits, et que leurs excès et caprices narcissiques vont de pair avec leur génie. Certains prônent ouvertement la malveillance pour réussir, comme ce patron mythique de la Silicon Valley qui disait en substance : « On ne peut pas survivre sans être paranoïaque. »

QU’EST-CE QUE LA BIENVEILLANCE ?

La Bienveillance, c’est davantage que de la gentillesse et de l’attention à l’autre. La Bienveillance va bien au-delà. Elle est une forme de volonté permanente que chacun puisse se réaliser, que chacun puisse prendre des initiatives, que chacun puisse trouver une voie pour rencontrer son destin, développer son potentiel et « devenir soi ».

Comme l’Amour, la Bienveillance s’appréhende davantage par ses manifestations que par sa nature propre. Comme l’Amour également, elle se donne à voir à travers le manque : le manque de Bienveillance dit quelque chose de la Bienveillance elle-même, comme le manque d’Amour dit quelque chose de l’Amour. La Bienveillance envers quelqu’un, c’est d’abord s’intéresser à lui, prendre soin de lui.

Par extension, dans une compréhension plus psychologique de cette notion, la Bienveillance fait référence à l’attitude qui consiste à chercher le bien de l’Autre, qui vise à le faire grandir en s’appuyant sur ses qualités et en l’aidant à dépasser ses limites.

“Une attitude bienveillante est une attitude qui privilégie volontairement le positif sur le négatif, les potentiels sur les manques.

Finalement, il est plus facile de parler d’attitudes bienveillantes que de la Bienveillance elle-même. Une attitude bienveillante envers quelqu’un est une attitude qui privilégie volontairement le positif sur le négatif, les potentiels sur les manques inhérents à cette personne, dans le plus grand respect de celle-ci (et d’abord de sa liberté).

Cependant, être bienveillant ne signifie pas forcément être conciliant, voire même tolérant. L’excès de conciliation et de tolérance conduit à une forme d’indifférence qui est à l’opposé de la Bienveillance.

Spontanément, la Bienveillance est une notion que l’on rapporte au champ des pures relations interpersonnelles. Dans cette perspective, la Bienveillance est laissée au hasard des dispositions et des tempéraments de chacun : heureux sont les hommes et les femmes qui ont affaire à des interlocuteurs bienveillants ; et tant pis pour les...

LA BIENVEILLANCE AU QUOTIDIEN : L’ÉQUATION IMPOSSIBLE ?

Partie I

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Chapitre 1

La peur d’être mangé

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Chapitre 2

La peur d’être abandonné

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Chapitre 3

Le besoin d’être aimé

Valérie est très attachée à son équipe, elle a cultivé un véritable lien avec chacun de ses membres, qu’elle a pour la plupart elle-même recrutés. Elle...

Chapitre 4

Le désir d’être reconnu comme unique

Nathan, le directeur commercial régional, est un cadre très engagé. Il travaille sans relâche depuis des années et...

Chapitre 5

Pourquoi irais-je travailler ? Le désir de sens

Édouard travaille de manière pleinement engagée depuis qu’il a été rattaché à Henri. Auparavant, le poste qu’il occupait avait un périmètre de responsabilité beaucoup plus important, mais il était beaucoup moins engagé. À vrai dire, il n’arrivait pas à établir une relation fructueuse avec son responsable hiérarchique. Malgré des tentatives pour améliorer leurs échanges, il avait le sentiment que son patron précédent ne lui apportait pas grand-chose, qu’il ne l’aidait pas à grandir et à donner du sens à son travail. Avec Henri, c’est différent : il tient bon dans la tempête, il le soutient, il le guide et absorbe ses craintes, et il l’encourage à prendre les décisions dans une relation de protection sans l’infantiliser. Édouard se sent en confiance, et a la parole plus libre. Il a le sentiment d’avoir droit à l’erreur et est poussé...

Partie II

À l’opposé de la Bienveillance, le pouvoir de l’ego

Que de...

Chapitre 6

Les dictateurs

Pauline aime tout contrôler, et tout décider. Rien ne se fait sans son aval. Les collaborateurs savent qu’ils ne doivent pas contester son pouvoir. Elle est très autoritaire et ne supporte pas la contradiction. En réunion, elle entre aisément dans des monologues sans fin. Aucune injonction n’est tolérée sous peine d’être violemment sanctionnée par une remarque blessante. Elle peut devenir agressive et hausser fortement le ton pour intimider car tout doit fonctionner à la baguette. Les rencontres sont réglées en fonction de ses contraintes et les collaborateurs doivent s’y plier. Ils sont « à la sonnette » quand la chef est disponible, ils ont intérêt à être à l’heure, pointilleux sur les dossiers. Rien ne sauvera leur mise s’ils ne plaisent pas. Ils peuvent même être blâmés, reclassés ou licenciés. Ses collaborateurs ont souvent peur et refusent de prendre des initiatives.

Du...

Chapitre 7

Les divas

Sasha est le directeur marketing pour le marché américain d’un grand laboratoire. Docteur en médecine, titulaire d’un MBA prestigieux, il est une star dans la profession. Le marché est extrêmement compétitif et son employeur lui a fait un pont d’or pour qu’il rejoigne les équipes. Il veut être le meilleur et « dominer » le marché. Il n’hésite pas à dire ce qu’il pense à tout le monde. Ayant le sentiment d’être exceptionnel, de mériter davantage que les autres, il n’a aucune considération pour ses collaborateurs. Les seuls dont il apprécie la compagnie sont ceux qui le courtisent et lui « cirent » les pompes. Il veut briller...

Chapitre 8

Les courtisans

Grégoire est apprécié de son patron qui ne jure que par lui. Toujours présent, toujours serviable, il a le mot juste et sait rassurer le chef, voire lui dire ce qu’il a fondamentalement envie d’entendre. Certaines mauvaises langues diraient de lui qu’il va même jusqu’à fayoter et lui cirer les pompes. Quoi qu’il en soit, il est toujours très à l’aise avec les dirigeants, ses alter ego dans l’entreprise. Pourtant, même s’il est toujours souriant avec ses collaborateurs, ces derniers n’ont pas développé beaucoup de liens avec lui et ils ne lui font pas réellement confiance. Ils n’ont pourtant pas spécifiquement à se plaindre d’être « malmenés » car il y a rarement des conflits ou des outrances de sa part. Aucun n’est cependant satisfait de travailler pour lui, et personne n’éprouve le sentiment de progresser.

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