Sommaire

Présentation de l’ouvrage

Avant-propos

Objectif 1 - Construire la polyvalence « experte » du métier

Outil 1 L’analyse et la compréhension des mutations

Outil 2 L’analyse du rôle du formateur

Outil 3 La consolidation de la posture de formateur

Outil 4 L’autodiagnostic et l’analyse des pratiques

Outil 5 La formation continue du formateur

Plan d’action

Organiser sa veille avec les outils 2.0

Objectif 2 - Soutenir le processus d’apprentissage

Outil 6 Les dix facteurs de la motivation

Outil 7 Les trois étapes de la mémorisation

Outil 8 Les intelligences multiples

Outil 9 Les procédés pour apprendre à apprendre

Outil 10 L’apprentissage collaboratif

Plan d’action

Informer sur sa démarche de formation

Objectif 3 - Analyser les demandes et les besoins

Outil 11 La réponse à un appel d’offres

Outil 12 Le SWOT pour l’analyse du contexte

Outil 13 L’analyse des besoins

Outil 14 L’évaluation diagnostique

Outil 15 Les objectifs de formation

Outil 16 Les indicateurs de résultats

Plan d’action

Décliner les objectifs opérationnels

Objectif 4 - Concevoir l’ingénierie pédagogique

Outil 17 La structuration d’une démarche de formation

Outil 18 La définition des modalités de formation

Outil 19 La présentation des modèles théoriques du formateur

Outil 20 Les approches participatives

Outil 21 Les approches par compétences (APC)

Outil 22 Les approches par l’autogestion collective

Outil 23 Les approches actives

Outil 24 Les approches expositives ou transmissives

Plan d’action

Mettre l’ingénierie au service des apprentissages

Objectif 5 - Choisir et construire des supports de formation adaptés

Outil 25 L’inventaire numérique des ressources existantes

Outil 26 L’analyse des ressources

Outil 27 Les documents authentiques

Outil 28 Le paperboard et les affiches

Outil 29 Le diaporama

Outil 30 Le jeu

Plan d’action

Concevoir des outils de formation adéquats

Objectif 6 - Animer une séance

Outil 31 La préparation matérielle de la formation

Outil 32 L’intégration des outils numériques

Outil 33 La gestion du groupe et des conflits

Outil 34 L’exposé

Outil 35 La démonstration

Outil 36 L’animation à distance

Outil 37 La formation en situation de travail (FEST)

Plan d’action

Gérer un groupe hétérogène

Objectif 7 - Choisir et utiliser des techniques d’animation (1)

Outil 38 Les activités interactives

Outil 39 La photo-expression

Outil 40 Le jeu de rôle

Outil 41 Le débat

Outil 42 La résolution de problème

Outil 43 La communication non verbale

Plan d’action

Organiser un brainstorming

Objectif 8 - Choisir et utiliser des techniques d’animation (2)

Outil 44 Les brise-glace

Outil 45 Les six chapeaux

Outil 46 Le projet collectif

Outil 47 Le World Café

Outil 48 Le journal de bord

Plan d’action

Favoriser le transfert des acquis via des rituels

Objectif 9 - Évaluer

Outil 49 Les critères d’évaluation

Outil 50 L’autoévaluation

Outil 51 L’évaluation par les pairs

Outil 52 La notion d’erreur dans l’évaluation

Outil 53 Les techniques de planification de l’évaluation

Plan d’action

Mettre en place une évaluation adaptée aux pratiques des stagiaires

Objectif 10 - Accompagner les stagiaires

Outil 54 Les documents d’accompagnement

Outil 55 Les étapes de l’accompagnement

Outil 56 L’atout interculturel

Outil 57 Les bilans

Outil 58 Le suivi postformation

Plan d’action

Préparer et accompagner les transferts de compétences en situation professionnelle

Objectif 11 - Travailler en équipe

Outil 59 La coopération au sein d’une équipe pédagogique

Outil 60 Le partage d’outils

Outil 61 L’analyse de pratiques entre pairs

Outil 62 Le groupe de codéveloppement professionnel

Outil 63 La collaboration entre formateurs d’organismes différents

Plan d’action

Gérer l’hétérogénéité des pratiques pédagogiques des professionnels

Objectif 12 - Mener sa carrière

Outil 64 L’optimisation de son organisation

Outil 65 La relation client

Outil 66 La gestion des actions de formation en mode projet

Outil 67 La stratégie d’évolution professionnelle

Outil 68 L’exigence de qualité

Plan d’action

Mener une stratégie de développement de son expertise

Les réformes de la formation et les pratiques des formateurs

Bibliographie et sitographie

Remerciements

Compléments numériques

Index

COLLECTION ...

Vous êtes formateur, consultant, RH, manager...

Vous êtes en formation continue, en évolution et/ou reconversion professionnelle...

Vous êtes étudiant et vous vous préparez à la vie active...

Vous souhaitez découvrir des ouvrages vous permettant de développer efficacement, dans un temps raisonnable, vos compétences professionnelles actuelles ou préparer votre avenir.

PRO EN... vous permet de poursuivre ce but, grâce à :

– une structure simple ;

– des outils présentés avec concision et de façon visuelle ;

– des plans d’action immédiatement mobilisables ;

– des conseils, cas d’entreprise, informations complémentaires...

Rédigés par des équipes d’experts terrain et d’enseignants formateurs passionnés par leur métier, les ouvrages PRO EN… sont pratiques, concrets, opérationnels et accessibles.

Vous trouverez dans cet ouvrage :

12 Objectifs comportant chacun :

– une brève introduction du chapitre, les points saillants et l’annonce des outils qui vont être abordés ;

– 5 à 8 OUTILS « métier » : fonctionnement, contextes d’utilisation, visuel explicatif (schéma, matrice, tableau...), exemple d’application concret (issu du domaine professionnel traité, dans des contextes très variés : industrie, services, conseil...), pièges à éviter ;

– un PLAN D’ACTION orienté « objectif » avec les actions prioritaires à mobiliser, les interlocuteurs à solliciter, les moyens à mettre en œuvre, des points de vigilance, des encadrés informatifs (Info +) ; des éclairages experts complémentaires (Conseil de pro) ; des apports novateurs (Quoi de neuf ?) permettant de mettre à jour ses compétences... ; des Cas d’entreprise ; les critères de réussite du plan d’action.

Vous trouverez p. [1] la liste des compléments numériques de l’ouvrage.

Pourquoi ce livre ?

En préambule…

L’ouvrage que vous tenez entre vos mains est le fruit d’expériences acquises dans nos pratiques ainsi qu’au cours de formations de formatrices et de formateurs, de recherches-actions et de veille scientifique. Il prend en compte tous les changements législatifs et institutionnels issus des dernières réformes de la formation, notamment la réforme 2018 sur l’apprentissage, l’assurance-chômage et la formation professionnelle qui vise à compléter les réformes en cours depuis 2015. En annexe, une double page (➜ p. [1]-[2]) présente l’évolution de la formation en France et les implications à prévoir tant pour les professionnels que pour les apprenants. Un document numérique exhaustif et précis, à télécharger gratuitement, vient compléter ce tour d’horizon global de l’avenir de la profession.

Nous avons souhaité structurer cet ouvrage selon les valeurs qui guident nos activités. Ainsi, nous plaçons l’apprenant au cœur de la formation dans un processus participatif et de coconstruction des apprentissages. Nous appuyant sur les derniers apports de la recherche, nous proposons aux formatrices et aux formateurs des démarches de conception et d’animations d’actions sur la base d’expériences de terrain. De nombreuses activités motivantes et ludiques sont présentées, car les approches actives favorisent l’engagement des apprenants. L’ouvrage vous fournira des points d’ancrage et des méthodes facilitant les pratiques de formation, grâce à des informations précises et concrètes.

L’usage du numérique est bien sûr abordé, tant comme support pédagogique à destination des apprenants que pour le développement professionnel des formateurs.

À qui s’adresse cet ouvrage ?

Cet ouvrage s’adresse à tous ceux dont l’univers professionnel côtoie le champ de la formation. Il s’agit en premier lieu des professionnel(le)s de la formation d’adultes, travaillant à temps plein ou de façon occasionnelle, en organisme de formation ou en entreprise, indépendant(e)s ou non, et quel que soit leur rôle (animation, conception, organisation, coordination, ingénierie). Il s’agit également des futur(e)s formateurs et formatrices, qu’ils soient en formation initiale ou en reconversion professionnelle, des collaborateurs RH ou des managers.

Qu’est-ce que la formation ?

Le terme « formation » s’emploie à propos de l’éducation d’un être humain pour désigner l’ensemble des connaissances relatives à un domaine. C’est seulement depuis le milieu du xxe siècle que l’on parle de la formation des adultes et de la formation professionnelle. Désormais, l’expression « formation tout au long de la vie » (FTLV) s’est imposée et vient acter l’incontournable nécessité (affirmée dès le xviiie siècle) d’apprendre à différentes périodes de sa vie. En effet, à l’heure où la durée de la vie professionnelle augmente et s’annonce avec des parcours non linéaires marqués par de nombreuses mobilités (professionnelles, géographiques…), le rôle des formateurs est central pour faciliter les apprentissages et contribuer à leur donner du sens. Ce, d’autant plus, à une période d’enchaînement de réformes de la formation.

Que propose cet ouvrage ?

Cet ouvrage facile d’accès propose des ressources aux formatrices et aux formateurs pour développer leurs pratiques ainsi que pour prendre du recul sur leur métier. Elles et ils seront avec ce livre en mesure de construire leur ingénierie, de créer ou d’adapter des supports de formation et d’envisager l’accompagnement des stagiaires de façon structurée et structurante. Les ressources pour faire évoluer leur métier, seul(e)s ou en équipe, dans une perspective de sécurisation de leur propre parcours, y sont nombreuses.

Chacun(e) peut, grâce à un sommaire ouvert et non linéaire, s’emparer rapidement des notions et des techniques indispensables. Les plans d’action notamment apportent des propositions opérationnelles en mobilisant les compétences acquises au cours de l’exploration des outils. Chaque objectif donne également l’occasion d’approfondir ses thématiques prioritaires :

– les objectifs 1, 11 et 12 se penchent sur le rôle de la formatrice et du formateur, sur le métier et le travail avec les pairs ;

– l’objectif 2 est dévolu aux processus d’apprentissage ;

– les objectifs 3, 4 et 5 aident à construire des formations adaptées aux différentes situations ;

– les objectifs 6, 7 et 8 présentent des techniques et des outils pour animer des séances de formation ;

– l’objectif 9 est consacré à l’évaluation ;

– l’objectif 10 propose des outils et des démarches d’accompagnement.

Il est à noter que c’est pour des raisons pratiques que le langage « inclusif » n’est pas utilisé tout au long de cet ouvrage.

Ce livre vous permet un usage adapté à vos envies et à vos besoins. Outre les supports, démarches et concepts, des ressources numériques associées vous permettront d’approfondir certains points et de disposer de fichiers directement utilisables.

Nous souhaitons que cet ouvrage accompagne votre professionnalisation et vos pratiques innovantes pour faire face aux défis actuels et à venir de la formation d’adultes.

Objectif 1

Construire la polyvalence « experte » du métier

La spécificité du métier de formateur réside dans la double compétence « contenu de formation » et « ingénierie pédagogique », à laquelle vont s’adjoindre des compétences relationnelles, commerciales et de veille professionnelle et documentaire. C’est ce qui rend ce métier aussi polyvalent et qui fait de la polyvalence une expertise.

Un nouveau cadre réglementaire renforçant l’exigence de qualité

L’expertise des formateurs est désormais un objet d’attention législatif (➜ p. 216-217). En effet, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale consacre un chapitre à la « qualité des actions de formation professionnelle continue » et le décret du 30 juin 2015 détermine six critères de la qualité d’une action de formation :

1. L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé.

2. L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires.

3. L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation.

4. La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés de formation.

5. Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus.

6. La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

Après la lecture de ce chapitre, vous pourrez :

✓ Identifier les évolutions du secteur de la formation.

✓ Définir votre posture et votre positionnement de formateur.

✓ Déterminer vos stratégies de développement de votre expertise.

Les outils clés

Outil 1

L’analyse et la compréhension des mutations

Analyser les évolutions du champ de la formation.

Outil 2

L’analyse du rôle du formateur

Identifier le formateur que l’on souhaite être.

Outil 3

La consolidation de la posture de formateur

Concevoir les ressources permettant d’asseoir son identité de formateur.

Outil 4

L’autodiagnostic et l’analyse des pratiques

Utiliser des méthodes d’analyse des pratiques formatives.

Outil 5

La formation continue du formateur

Mettre en œuvre, pour soi, des stratégies de formation continue et de formation tout au long de son parcours professionnel.

Le plan d’action

Organiser sa veille avec les outils 2.0

Pour développer sa polyvalence, le développement du numérique constitue une ressource très efficace en termes d’opportunités. Deux actions peuvent être privilégiées :

• trouver des ressources avec les outils 2.0 ;

• développer ses contacts avec les outils 2.0.

1

L’analyse et la compréhension
des mutations

Présentation

Le champ de la formation se trouve à la croisée de multiples transformations : législatives, organisationnelles, technologiques, pédagogiques… Pour s’y repérer, le formateur doit structurer son analyse en distinguant trois niveaux :

• Niveau « macro » : évolutions sur le plan politique, législatif, économique dans le champ de la formation ainsi que dans celui du secteur d’activité de prédilection (par exemple santé, industrie de la métallurgie).

• Niveau « méso » : évolutions relatives à l’organisation de la formation – ses structurations, financements, dispositifs d’accès, c’est-à-dire son ingénierie de dispositif, de parcours et financière. On citera par exemple le rôle des CEP (conseillers en évolution professionnelle), le développement de la logique de sécurisation des parcours.

• Niveau « micro » : évolutions relatives aux pratiques pédagogiques. On pourra, par exemple, identifier le développement des FEST (formation en situation de travail) (➜ cf. Outil 37), de la digitalisation, des learning labs, de l’articulation des apprentissages formels, non formels et informels…

L’intérêt de l’analyse et de la compréhension des mutations

• Être capable de situer ses pratiques dans ces différents types d’évolution.

• Anticiper les effets de ces mutations sur les actions de formation à mettre en œuvre.

• Enrichir les pratiques d’analyse du contexte (➜ cf. Outil 11), d’analyse des besoins (➜ cf. Outil 13) et d’anticipation sur les critères d’évaluation (➜ cf. Outil 49).

Pour l’utiliser

Pour chacun des niveaux, il s’agit d’identifier les éléments clés et les conséquences pour les pratiques professionnelles :

• Formaliser les informations recueillies en réalisant une courte synthèse.

• Formaliser les conséquences pour les pratiques de formateur : en réalisant une courte synthèse des modalités opérationnelles à confirmer ou à modifier à court et/ou à moyen et à long terme.

Pour optimiser cette démarche, il faut :

• S’appuyer sur la structuration de sa veille documentaire.

• Ne pas viser l’exhaustivité des informations.

• Y consacrer l’équivalent d’une demi-journée par mois.

   Complément numérique ➜ lienmini.fr/proen102

Un exemple d’application

Lucas assure des formations au sein d’une entreprise spécialisée dans la fabrication de pièces en caoutchouc. À partir de son analyse des mutations en cours dans cette entreprise et dans l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) ou OPCO (opérateurs de compétences) auquel elle a adhéré, il a pu conseiller le responsable de formation quant aux parcours de certains salariés.

En effet, d’une part, il s’était renseigné sur la stratégie de développement de l’entreprise (niveau macro), illustrée par l’ouverture d’un nouveau site ; d’autre part, il avait pris connaissance de la promotion de la VAE par l’OPCA du secteur concerné (niveau méso). Sur la base de ces deux informations, il a proposé que le dispositif VAE soit utilisé pour faciliter la mobilité de salariés qu’il avait formés. Cette proposition mise à l’étude, Lucas a pu, au cours de ses formations, mieux identifier les besoins des salariés et adapter ses démarches pédagogiques afin d’accompagner les stagiaires dans l’analyse de leurs pratiques professionnelles (niveau micro) en vue d’une possible VAE.

Les pièges à éviter

- Se limiter au niveau micro, c’est-à-dire au niveau pédagogique.

- Ignorer les débats relatifs aux politiques de l’emploi, du travail et de la formation.

- Ignorer les orientations, financements et projets (notamment européens) en matière de formation et d’insertion.

- Ignorer les effets des logiques de sécurisation des parcours et des formations tout au long de la vie professionnelle sur les actions de formation, mêmes courtes (les niveaux macro, méso et micro sont indissociables les uns des autres).

2

L’analyse du rôle du formateur

Présentation

La principale mission du formateur est celle d’andragogue (du grec andros : « homme/humain » et agogos : « guide »). L’équivalent, plus courant, en France, est l’expression « formateur d’adultes ». Pour remplir cette mission, le formateur doit endosser plusieurs rôles complémentaires selon les situations pédagogiques :

• Formateur « expert » : il mobilise des connaissances, une méthodologie, des contenus techniques ou théoriques spécifiques. Ce rôle requiert un goût prononcé pour la transmission.

• Formateur « pédagogue » : il mobilise ses techniques et méthodes pédagogiques afin de faciliter le processus d’apprentissage des stagiaires. Ce rôle requiert un goût prononcé pour la compréhension des processus d’apprentissage des stagiaires et leur accompagnement.

• Formateur « émancipateur » : il accompagne les stagiaires pour identifier leur rapport à l’apprentissage et ce qu’ils voudront faire de ce qu’ils apprennent, que ce soit dans le contexte professionnel, social ou citoyen. Ce rôle requiert un goût prononcé pour l’évolution professionnelle et sociale des stagiaires.

• Formateur « professionnel » : il s’appuie sur son expérience professionnelle afin d’illustrer des contenus techniques, pratiques, méthodologiques et/ou théoriques. Ce rôle requiert un goût prononcé pour les activités professionnelles.

Le fait d’endosser différents rôles nécessite d’expliquer les motifs du choix de l’ingénierie pédagogique privilégiée.

Cette catégorisation définit les rôles possibles de formateurs, ce qui est à distinguer des types d’animation par les formateurs (➜ cf. Objectif 6). Ces deux catégorisations se complètent.

L’intérêt de l’analyse du rôle du formateur

• Situer les pratiques selon les différents rôles.

• Faire des choix de rôles et les articuler les uns aux autres en fonction des environnements.

• Faire évoluer ces rôles.

Pour l’utiliser

• Déterminer le temps consacré à chaque rôle en minutant par exemple, sur 5 ou 6 journées types, le temps consacré à chaque activité.

• Identifier l’intérêt pour les composantes de chaque rôle. Le fait de disposer d’une expertise n’indique pas que l’on soit exclusivement dédié à sa mise en œuvre.

Un exemple d’application

L’organisme de formation Formaptic a été retenu pour construire une formation sur les techniques de mesures optiques utilisées dans l’industrie. Compte tenu du nombre important de sessions de formation à réaliser, le directeur décide de mobiliser plusieurs formateurs et d’harmoniser les pratiques. Avant de concevoir les méthodes et techniques pédagogiques, il propose à ses formateurs (à majorité vacataires) de réfléchir à la manière dont ils se représentent leurs rôles et aux possibilités de les faire évoluer.

Après un brainstorming sur le formateur « idéal », les formateurs renseignent un tableau à deux colonnes :

• La première portant sur le déroulement de leurs formations comporte quatre rubriques (apports, références professionnelles, activités pédagogiques, lien entre contenu et usages).

• La seconde portant sur leurs appétences comporte quatre rubriques (transmission, activités professionnelles, processus d’apprentissage, évolution professionnelle et sociale des stagiaires).

Dans la première colonne, ils doivent indiquer le temps consacré à chacune des quatre rubriques et, dans la seconde, hiérarchiser leurs centres d’intérêt.

L’analyse du tableau permet aux formateurs d’ajuster leurs choix de techniques et de méthodes (➜ cf. Outils 6-10 et 38-48) mais, surtout, d’identifier les rôles qu’ils avaient envie, individuellement, et collectivement, de faire évoluer.

Les pièges à éviter

- S’obliger à adopter l’un des rôles de formateur parce qu’il pourrait sembler plus « à la mode » ou « plus attendu » que d’autres.

- Adopter un seul des rôles (souvent celui qui est le plus familier par crainte d’en tester d’autres).

3

La consolidation de la posture
de formateur

Présentation

Pour de nombreux formateurs, ce métier vient acter une évolution et/ou une reconversion professionnelle. Ils ont donc souvent besoin de justifier leurs choix pédagogiques auprès d’organismes, d’employeurs et de stagiaires par leur parcours antérieur. Il s’agit de consolider leur posture de formateur à partir de la formalisation de cinq de ses composantes :

1. Formalisation de son ingénierie pédagogique : il s’agit d’indiquer ce que le formateur met en œuvre pour l’analyse des besoins (➜ cf. Outil 13), les approches, techniques et méthodes pédagogiques (➜ cf. Outils 38-48), et l’évaluation (➜ cf. Outils 49-53).

2. Formalisation de ses valeurs : les stagiaires et les commanditaires attendent d’identifier les valeurs et les convictions du formateur. S’il se sent proche des mouvements d’éducation populaire ou permanente, de logiques de professionnalisation ou d’approches capacitantes, il doit le faire savoir et éventuellement l’expliquer.

3. Formalisation de ses rôles dominants de formateur (➜ cf. Outil 2).

4. Formalisation de sa relation aux commanditaires : la relation que le formateur développe avec les commanditaires (entreprise, OPCA/OPCO, organisme de formation ou particulier) peut être une relation d’exécution, de négociation, de conseil ou de partenariat. Si les unes n’excluent pas les autres, les évolutions actuelles montrent que les relations de conseil sont souvent attendues.

5. Formalisation de sa relation aux pairs : avec ses pairs, le formateur choisit d’entretenir une relation distante, d’échange et de collaboration, ou de coopération et de réseau
(➜ cf. Outils 59-63).

L’intérêt de la consolidation de la posture de formateur

• Connaître son identité professionnelle de formateur et savoir la formuler.

• Légitimer ses propositions pédagogiques à partir de sa posture et de son expertise.

Pour l’utiliser

• Ne pas hésiter à solliciter le regard de ses pairs sur ses pratiques.

• Avoir recours à des supports écrits pour rendre ses choix plus explicites.

• Étayer ses arguments par des lectures.

Un exemple d’application

Bernard a été nouvellement recruté dans un important organisme de formation après avoir travaillé pendant plus de 10 ans dans des structures associatives d’insertion socioprofessionnelle. Il se sent, pour partie, moins légitime que ses collègues, compte tenu de sa moindre connaissance des formations en intra-entreprises.

Après avoir procédé à la formalisation des cinq composantes de sa posture, il a pu cerner et faire connaître :

• En ingénierie pédagogique, sa capacité d’adaptation de ses approches et techniques pédagogiques à différents publics.

• Ses valeurs, fondées sur le mouvement d’éducation populaire, considérant l’indissociabilité de l’évolution professionnelle et sociale.

• Ses rôles de formateur « émancipateur » et « expert ».

• Sa relation aux commanditaires, basée sur la concertation et le conseil.

• Sa relation aux pairs, fondée sur la coopération.

Cette démarche, qu’il a rédigée, a permis des échanges professionnels et a donc été utile à Bernard et à ses nouveaux collègues.

Les pièges à éviter

- Figer les composantes de sa posture.

- Tenter de copier la posture d’autres collègues.

4

L’autodiagnostic et l’analyse
des pratiques

Présentation

Cet outil permet, d’une part, de mettre en œuvre des formations proches des situations professionnelles et, d’autre part, de créer des espaces de parole et d’échanges entre pairs.

Ce type de démarche recouvre différentes méthodologies : groupe d’analyse de pratiques professionnelles, évaluation des pratiques professionnelles, jeux de rôle, groupe d’entraînement à l’analyse de situations professionnelles, groupe d’approfondissement personnel, entretiens d’explicitation, autoconfrontations croisées qui renvoient à différents courants théoriques.

Si ces méthodologies peuvent être utiles pour les stagiaires, elles le sont pour les formateurs également, afin de développer leur expertise et leur confort professionnel dans le cadre de collectifs de ce type.

L’intérêt de l’autodiagnostic et de l’analyse des pratiques

• Prendre de la distance par rapport à ce qui a été vécu.

• Objectiver la situation.

• Transférer cette pratique à différentes situations professionnelles.

• Initier un processus de réflexion systématique.

Pour l’utiliser

1. Choisir une situation spécifique, qui a été source de questionnement : cibler un moment clé et éviter les situations trop génériques qui ne permettront pas d’analyse et conduiront à des réflexions de principes.

2. Décrire cette situation, en utilisant la méthode classique QQOQCCP (Qui ? Quand ? Où ? Quoi ? Comment ? Combien ? Pourquoi ?).

3. Se questionner pour tenter de clarifier ce qui peut être conscient ou non dans sa pratique. Pour ce faire, il convient d’utiliser des questions de type : qu’ai-je ressenti ? Quelle part de moi-même s’est sentie concernée (professionnelle, personnelle, sociale) ? À quels aspects de la situation ai-je été le moins, le plus attentif ? À quels éléments ai-je plus réagi (techniques, relationnels, fonctionnels) ?

4. Formuler une hypothèse concernant cette situation. À partir des éléments recueillis à l’étape précédente, il faut partir en quête des causes et causalités de cette situation, les hiérarchiser et retenir les trois premières.

5. Élaborer des pistes d’action. En s’appuyant sur les trois premières causes, on identifie les axes d’ajustement envisageables et on en teste de deux à cinq.

Un exemple d’application

Walid, formateur interne dans le secteur mutualiste, a été confronté à de multiples oppositions des stagiaires quant à ses propositions pédagogiques, notamment à celle consistant à tester une nouvelle application.

Après avoir décrit précisément comment s’étaient déroulées ces résistances, Walid a remarqué qu’il s’était senti remis en question, non pas dans son rôle de formateur mais en tant que professionnel. C’est pourquoi il n’avait cessé de tenter de se justifier et de faire référence à ses expériences professionnelles antérieures.

Ces éléments lui ont permis de considérer que ses justifications avaient pu donner l’impression aux stagiaires qu’il se faisait le porte-parole du commanditaire (la direction de l’organisme mutualiste) et qu’il n’avait pas écouté leurs questionnements techniques.

Lors de sessions suivantes, Walid a décidé d’adopter une approche pédagogique plus participative (➜ cf. Outil 20) et d’apporter plus d’attention à la gestion de la dynamique de groupe (➜ cf. Outil 33).

Au vu du déroulement des sessions suivantes, le formateur a eu la confirmation de son erreur de positionnement initial et de la pertinence de ses modifications pédagogiques.

Cet exemple montre l’importance de créer de la distance vis-à-vis de situations vécues afin d’enrichir ses pratiques et afin de ne pas confondre son activité professionnelle et qui l’on est.

Les pièges à éviter

- Généraliser des situations.

- Chercher des « fautes », que ce soit du côté de ses pratiques ou du côté de ses interlocuteurs.

- Ne considérer que les aspects factuels ou que les aspects subjectifs.

5

La formation continue du formateur

Présentation

Les formateurs ne sont pas nécessairement les professionnels les plus diplômés, et ce pour différentes raisons : mobilité professionnelle interne, activité professionnelle en vacation ne facilitant pas l’accès à la formation. Quel que soit leur statut professionnel, cinq ressources s’offrent à eux.

• La formation formelle certifiante, qualifiante, diplômante de niveau bac + 2 (formateur-animateur) à bac + 5 (consultant/directeur de formation) : consultez le RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et le référentiel du RUMEF (Réseau national des universités préparant aux métiers de la formation). Selon les cas, ces formations se déroulent en présentiel et/ou à distance, en alternance, en cours du soir. En outre, la modularisation se développant, vous pourrez vous former à votre rythme.

• La VAE (validation des acquis de l’expérience) et autres process d’habilitation : la VAE, outre l’obtention d’un titre ou d’un diplôme, permet de prendre du recul sur ses pratiques et de les formaliser. Vous pouvez aussi envisager une demande d’enregistrement au Répertoire professionnel des consultants formateurs indépendants (RP-CFI).

• La formation informelle et/ou non formelle : les discussions entre collègues, la participation à des groupes de travail, à des séminaires, salons ou colloques… contribuent aussi à former.

• L’autoformation grâce à des publications professionnelles et des dispositifs de formation en ligne gratuits (MOOC).

• L’analyse/échange de pratiques avec les pairs (➜ cf. Outil 4).

L’intérêt de la formation continue du formateur

• Expérimenter ce que l’on fait vivre à d’autres.

• Maintenir, voire enrichir, ses connaissances et savoir-faire.

• S’ouvrir à de nouvelles réflexions sur ses pratiques, ainsi qu’à des pratiques, outils, ressources et expériences innovants.

Pour l’utiliser

• Pour sélectionner une formation, utiliser quatre critères de choix : durée, accessibilité géographique, rencontre avec des pairs, reconnaissance dans le champ professionnel.

• Prendre appui sur ses connaissances des accès à la formation (➜ cf. Outil 1).

• Structurer la sécurisation et l’ingénierie de son parcours.

Un exemple d’application

Maya, formatrice dans un organisme de conseil à des demandeurs d’emploi, a vu son activité professionnelle se transformer au cours des cinq dernières années. Elle a observé un fort turnover de ses collègues et a éprouvé le besoin de s’engager elle-même dans un processus de formation.

En s’appuyant sur le tableau ci-dessus, Maya a constaté qu’il lui serait difficile de négocier une formation intensive auprès de son employeur du fait des changements internes en cours. Compte tenu de son statut et de ses droits faiblement utilisés à la formation, de sa longue expérience et de l’intérêt de son employeur pour les formations qualifiantes, elle a opté pour une démarche VAE au sein d’une université et a participé à un groupe d’échanges de pratiques dans son institution.

Les pièges à éviter

- Accumuler les formations courtes non qualifiantes et non diplômantes sans stratégie à moyen terme.

- Ne pas se faire conseiller sur les modalités de financement de ses propres formations.

- Ignorer le besoin (de formateurs formés et/ou qualifiés) issu des dernières réformes et du décret sur la qualité (➜ cf. p. 216-217).