La version complète des textes repris dans cet ouvrage peut être trouvée
dans la série « Opuscules du Cepremap » aux Éditions Rue d’Ulm.

www.presses.ens.fr

© Éditions Albin Michel, 2017

ISBN : 978-2-226-42273-6

Liste des auteurs

Hippolyte d’ALBIS est directeur de recherche au CNRS et professeur à l’École d’économie de Paris. Il travaille sur les conséquences macroéconomiques des évolutions démographiques et sur la démographie du vieillissement.

Bruno AMABLE est professeur de sciences économiques à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne et membre de l’Institut universitaire de France. Ses travaux portent sur l’économie politique comparée des modèles de capitalisme et sur le changement institutionnel. Il est l’auteur des Cinq capitalismes (Le Seuil, 2005), de L’économie politique n’est pas une science morale (avec S. Palombarini, Raisons d’Agir, 2005) et, dans la collection du Cepremap (no 26), de L’économie politique du néolibéralisme. Le cas de la France et de l’Italie (avec E. Guillaud et S. Palombarini, Rue d’Ulm, 2012).

Philippe ASKENAZY est directeur de recherche au CNRS et professeur à l’École normale supérieure. Il fut directeur adjoint du Cepremap jusqu’en 2015, assurant ainsi la coédition des précédents volumes des Économiques. Ses recherches portent sur les transformations du travail et l’innovation. Il vient de coéditer Productivity Puzzles Across Europe (Oxford University Press et Cepremap), et a publié récemment Tous rentiers ! Pour une autre distribution des richesses (Odile Jacob, 2016).

Maya BACACHE-BEAUVALLET est professeur de sciences économiques à Telecom ParisTech, et membre du laboratoire UMR I3. Ses travaux portent d’une part sur le management public et l’emploi public et d’autre part sur la régulation de l’économie numérique. Elle est l’auteur des Stratégies absurdes (Le Seuil, 2009) et coauteur avec M. Bourreau et F. Moreau de Portrait des musiciens à l’heure du numérique (Cepremap, 2011).

Christian BAUDELOT est professeur émérite à l’École normale supérieure.

Luc BEHAGHEL est directeur de recherche INRA, directeur de l’UMR Paris-Jourdan Sciences économiques et membre associé à l’École d’économie de Paris. Il travaille sur l’évaluation d’impact de politiques publiques dans différents domaines : emploi, éducation, développement agricole.

Antoine BOZIO est maître de conférences à l’EHESS, membre associé de l’École d’économie de Paris et directeur de l’Institut des politiques publiques. Ses recherches portent sur les systèmes de retraite et les politiques fiscales et sociales.

Ève CAROLI est professeure de sciences économiques à PSL-Université Paris-Dauphine, chercheuse au LEDa-LEGOS et chercheuse associée à l’École d’économie de Paris et à l’IZA. Ses travaux portent sur la santé au travail et l’impact de la gouvernance d’entreprise sur les pratiques de gestion des ressources humaines. Elle est membre du groupe d’experts sur le SMIC.

Damien CARTRON est ingénieur de recherche au CNRS. Sociologue du travail, ses recherches portent notamment sur les effets des nouvelles formes d’organisation (et l’une de leurs conséquences principales : l’intensification du travail sur les conditions de travail et la satisfaction des salariés).

Daniel COHEN est directeur du Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap), directeur du département d’économie de l’École normale supérieure et professeur et membre fondateur de l’École d’économie de Paris. Dernier ouvrage paru : Le monde est clos et le désir infini (Albin Michel, 2015).

Brigitte DORMONT est professeur de sciences économiques à l’université Paris-Dauphine, où elle est titulaire de la chaire Santé Dauphine. Elle codirige le programme « Économie publique et redistribution » du Cepremap. Elle est l’auteure du chapitre « Dépenses de santé : une augmentation salutaire ? » dans le volume Économiques 2.

Anthony EDO est économiste au Centre d’Études prospectives et d’informations internationales (Cepii) au sein du programme étudiant les migrations internationales. Il est spécialisé en économie du travail et dans le domaine des migrations. Ces travaux portent notamment sur les effets de l’immigration sur le marché du travail des pays d’accueil.

Fabrice ÉTILÉ est directeur de recherche à l’INRA et chercheur associé à l’École d’économie de Paris. Il travaille sur la consommation alimentaire, les comportements à risques, le bien-être et les politiques de santé publique.

Gabrielle FACK est maître de conférences à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, membre associé de l’École d’économie de Paris et affiliée à l’Institut des politiques publiques. Spécialiste de l’économie publique et de l’économie du logement, elle a publié plusieurs études sur le fonctionnement des marchés immobiliers et les politiques du logement.

Jérôme GAUTIÉ est professeur à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, chercheur au Centre d’économie de la Sorbonne. Spécialiste d’économie du travail, il a notamment publié Le Chômage (La Découverte, nouvelle édition 2015), et codirigé (avec John Schmidt) Low Wage Work in the Wealthy World (Russell Sage Foundation, New York, 2010), et (avec Ève Caroli), Bas salaires et qualité de l’emploi : l’exception française ?, Cepremap-Éditions Rue d’Ulm (2009).

Olivier GODECHOT, est sociologue et professeur à Sciences Po, codirecteur du centre MaxPo et directeur de recherche au CNRS, Observatoire sociologique du changement. Ses travaux portent sur les salaires, les réseaux et le recrutement sur le marché du travail, en particulier sur les marchés du travail financier et académique. Il est l’auteur de Wages, Bonuses and Appropriation of Profit in the Financial Industry (Routledge, 2016), Working Rich (La Découverte, 2007), Travailler pour être heureux ? (Fayard, 2003, avec C. Baudelot, M. Gollac, C. Bessière, I. Coutant, D. Serre, F. Viguier) et Les Traders (La Découverte, 2001).

Michel GOLLAC est sociologue et administrateur honoraire de l’Insee.

Julien GRENET est chargé de recherche au CNRS, membre associé de l’École d’économie de Paris et directeur adjoint de l’Institut des politiques publiques. Ses travaux portent sur l’économie de l’éducation et sur les politiques fiscales et sociales.

Angela GREULICH est maîtresse de conférences à l’université Paris-I. Elle est spécialisée en économie démographique et a notamment travaillé sur le rebond de la fécondité dans les pays développés et sur les effets comparés des politiques familiales.

Malka GUILLOT est économiste à l’IPP et doctorante en sciences économiques au Centre de recherche en économie et statistique (Crest) et à l’École d’économie de Paris. Spécialiste de la fiscalité, elle travaille sur l’analyse du système social et fiscal français.

Nicolas JACQUEMET est professeur à l’université Paris-I et professeur associé à l’École d’économie de Paris. Ses travaux portent sur l’économie du travail et l’économie comportementale. Il dirige également le master en économie et psychologie (cohabilité entre l’université Paris-I et l’université Paris-Descartes).

Ivan LEDEZMA est professeur d’économie à l’université de Bourgogne (laboratoire d’économie de Dijon-LEDi UMR 6307). Ses recherches portent sur le commerce international, le changement technique et l’économie industrielle.

Mathieu LEFEBVRE est maître de conférences et responsable du master en Économie de l’assurance et gestion du risque à l’université de Strasbourg.

Dominique MEURS est professeure des universités en sciences économiques, chercheuse à EconomiX-Paris Ouest-Nanterre-La Défense (UMR7235) et chercheuse associée à l’Ined (UR09).

Marion MONNET est économiste à l’Institut des politiques publiques. Ses recherches portent surtout sur les politiques d’éducation et sur l’analyse du système socio-fiscal français.

Pierre PESTIEAU est professeur d’économie à l’université de Liège et membre du CORE-UCL (Université catholique de Louvain). Ses recherches portent sur l’économie publique, la protection sociale et l’économie de la population.

Grégory PONTHIÈRE est professeur à l’université Paris-Est et à l’École d’économie de Paris, et membre de l’Institut universitaire de France. Ses recherches portent sur les interactions entre les variables économiques et les variables démographiques.

Lucile ROMANELLO est économiste à l’Institut des politiques publiques. Ses travaux portent sur l’évaluation des politiques fiscales et sociales.

Gilles SAINt-PAUL est professeur à l’École normale supérieure et à l’École d’économie de Paris.

Claudia SENIK est professeur à l’université Paris-Sorbonne et à l’École d’économie de Paris et membre de l’Institut universitaire de France. Ses travaux portent sur l’économie du bien-être subjectif, en particulier sur le lien entre revenu, croissance, inégalités et bonheur. Elle est l’auteur de L’Économie du bonheur, récemment paru au Seuil/République des Idées.

Le volume compte également les contributions de Hédi BRAHIMI et de Martin CHEVALIER, étudiants au moment de la rédaction des études concernées.

Les auteurs remercient Thibaut Derudder pour son aide précieuse à l’édition de cet ouvrage.

Introduction

Cette quatrième édition des Économiques reprend, comme les précédentes, les publications récentes du Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap). Trois thèmes majeurs en ressortent : travailler en France, vivre en France, organiser la complémentarité des marchés et de la protection sociale. La diversité des thèmes retenus témoigne à la fois de la curiosité des chercheurs et de la variété des questions que la France doit aborder pour se réformer. Les inégalités hommes/femmes, la discrimination à l’embauche, l’écart privé-public, la nouvelle fécondité féminine, l’obésité, le logement, l’organisation des marchés et la question de l’État-providence : ces aspects essentiels de la vie privée et professionnelle méritent un nouvel examen. Les textes rassemblés dans cet ouvrage ne se contentent pas de proposer un état des lieux, ils font également des propositions concrètes à destination des pouvoirs publics en général et des citoyens en particulier.

Les inégalités hommes/femmes

La France, pays attaché au principe d’égalité et de méritocratie, reste un pays où les salaires des femmes demeurent en deçà de ceux des hommes. Malgré un certain rattrapage des niveaux de salaire et d’études, leurs carrières sont marquées par les trop fameux « plafonds de verre » et « planchers collants ». La situation a même cessé de s’améliorer depuis les années 1990.

Plus de filles que de garçons terminent pourtant l’école secondaire en France. Les femmes ont accès à toutes les formations, y compris les plus sélectives. Plus aucun métier ne leur est fermé, même dans l’armée. Les progrès techniques ont rendu les tâches ménagères moins gourmandes en temps et la France s’enorgueillit de disposer de crèches et d’écoles maternelles qui facilitent la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Enfin le basculement d’une société industrielle à une société de services favorise l’emploi des femmes. Tous ces changements ne sont pas récents et auraient dû reléguer la question des inégalités professionnelles au rayon des controverses aussi dépassées que la question de savoir si les femmes pouvaient ou non enseigner le latin et le grec au lycée (ce n’est qu’en 1937 que les femmes ont été autorisées à le faire !).

Pourtant, les inégalités se perpétuent. Peu de questions ont été analysées aussi attentivement et l’on peut dire que les principaux mécanismes conduisant à ces écarts de salaire sont aujourd’hui bien connus. Plus qu’une discrimination salariale pure, c’est-à-dire un salaire inférieur aux hommes pour des tâches identiques, c’est essentiellement la ségrégation professionnelle et les difficultés d’accès aux emplois les mieux rémunérés qui sont à la source de ce phénomène.

La cause majeure de ces comportements se situe toutefois hors du marché du travail, dans l’inégale répartition des tâches domestiques et des soins aux enfants au sein des ménages. Alors même que le salariat a continué à progresser et que la norme est que les couples, même avec enfants, soient tous deux actifs, le constat du déséquilibre des tâches au sein des ménages est inchangé. Les stéréotypes de genre influencent à la fois les choix professionnels des conjoints et les anticipations des employeurs, ainsi que, en amont, les choix de filières éducatives des jeunes gens. Cet équilibre tenace de segmentation scolaire et professionnelle sera difficile à modifier, à moins de changements radicaux dans l’implication des pères au sein du foyer. Cela implique aussi une responsabilité des pratiques de recrutements et de promotions dans les entreprises tant publiques et privées.

La politique publique a également un rôle à jouer pour accompagner cette mutation. Le congé parental fait partie de ses instruments. Il correspond aux aspirations d’un grand nombre de parents, mais, pris presque exclusivement par les mères, il les écarte pour des durées assez longues de leur emploi avec des conséquences négatives maintenant bien prouvées sur leur carrière. Inciter les pères à partager ce congé parental est une piste pour rééquilibrer la charge de la garde des enfants et pour permettre une égalité professionnelle effective. Les expériences des pays nordiques indiquent que les pères peuvent se saisir rapidement de ces dispositifs, mais que les évolutions dans les comportements au sein des ménages sont encore peu visibles. Le congé parental masculin est donc potentiellement un levier puissant d’égalité professionnelle, parce qu’il secoue les habitudes, mais il ne peut remplacer une réflexion en profondeur de la société sur l’organisation sexuée du travail marchand et domestique.

La discrimination à l’embauche

L’origine ethnique des travailleurs est un autre facteur déterminant de différenciation des parcours. Pour mesurer le poids de la discrimination, une méthode répandue consiste à adresser des candidatures fictives en réponse à des offres d’emploi publiées par les entreprises. Cette méthode dite de « testing » permet de savoir si un CV envoyé par un candidat au nom étranger a moins de chance de déclencher un entretien d’embauche qu’un CV envoyé par un candidat au nom français.

L'étude proposée dans cet ouvrage va plus loin. Elle crée des CV fictifs dont il est impossible de deviner l’origine. Les noms envoyés sont Jatrix Aldegi, Alissa Hadav… qui ne correspondent à aucune nationalité connue. Les résultats obtenus sont alors comparés aux CV où la connotation des noms envoyés est explicite ! Les résultats révèlent un handicap de l’ordre de 40 % pour les candidats portant un nom étranger. Mais au-delà de ce résultat attendu, l’étude montre que la discrimination dont font preuve les recruteurs français n’est pas ciblée vers un groupe particulier, maghrébin, africain ou autre : elle englobe sans distinction tous les porteurs de noms de famille exotiques, y compris ceux qui n’existent pas ! Il s’agirait donc ainsi davantage d’une peur de l’étranger en général, de l’inconnu peut-être, que d’un racisme spécifique…

Ces résultats jettent une nouvelle lumière sur les dispositifs classiques de lutte contre les discriminations, notamment l’obligation de CV anonyme. Une étude récente a montré qu’en réalité, les candidats issus de l’immigration tendaient à être pénalisés par l’anonymat. Ceci s’explique certainement par le brouillage des informations contenues dans un CV anonyme. Par exemple, la présence de fautes d’orthographe n’est pas interprétée avec autant d’indulgence selon que l’auteur est issu de l’immigration ou non. La politique publique doit s’inspirer de ces résultats. Des dispositifs aidant à procurer davantage d’informations sur les candidatures, comme le diplôme de compétence et de langue mis en place en 2010, peuvent aider la réduction de la segmentation ethnique du marché du travail.

Salariés du public et du privé

Le statut de la fonction publique a connu des transformations importantes au cours des vingt dernières années. Réorganisations, recours accru aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, intensification du travail ont eu tendance à rapprocher les conditions de travail et d’emploi du public de celles du privé. Côté salaires, les évolutions ont elles aussi été importantes, et se sont traduites notamment par une réduction sensible des différentiels de salaire selon la qualification (pour les salaires d’entrée), et, pour les catégories au bas de l’échelle, selon l’ancienneté. Au total, le secteur public a perdu du pouvoir d’achat par rapport au secteur privé. L’avantage lié au statut public tend à disparaître.

Les enquêtes auprès des salariés des deux secteurs mettent en évidence la montée du mécontentement et de l’inquiétude exprimés par les agents publics concernant leur salaire. Plus satisfaits de leur salaire que ceux du privé au milieu des années 1990, les salariés du secteur public le sont moins à la fin des années 2000. Ce renversement est particulièrement fort en haut de la hiérarchie, chez les hommes, cadres et diplômés, groupes dont les salaires ont le plus décroché par rapport à ceux de leurs homologues des entreprises. Leur insatisfaction est largement amplifiée par ces comparaisons, comme si la frustration de se faire dépasser par les salariés du privé était plus important que la perte de pouvoir d’achat en tant que telle.

La politique publique ne peut ignorer ce sentiment de frustration croissante, sous peine de voir se dégrader la qualité du recrutement et du travail dans la fonction publique. Pour inverser ce processus, il est urgent de rendre à la carrière des fonctionnaires une trajectoire porteuse d’espoirs de progression.

Avoir des enfants tard

L’âge de la maternité ne cesse de reculer. L’âge des femmes lors de la naissance de leur premier enfant est passé de 24 ans en 1970 à 28 ans en 2010. Des tendances similaires sont également observées, avec quelques nuances, dans les autres pays européens.

Est-ce une bonne ou une mauvaise nouvelle ? Traduit-il un plus large accès des femmes aux études supérieures et, partant, contribue-t-il à leur épanouissement ? Ou au contraire, le report des naissances témoigne-t-il de la plus grande difficulté des jeunes à s’insérer aujourd’hui sur le marché du travail et d’une précarité de leur situation professionnelle (CDD, intérims, stages, etc.) qui les conduiraient à un report forcé des naissances ? L’étude d’Hippolyte d’Albis, Angela Greulich et Grégory Ponthière apporte des réponses détaillées à ces questions en étudiant les déterminants économiques du calendrier des naissances au sein de vingt-huit pays européens, une attention particulière étant portée à la comparaison entre l’Allemagne et la France.

Globalement, l’étude montre tout d’abord que le report de l’âge de la maternité n’est pas associé à un niveau général de fécondité plus faible, du moins en France et dans la majorité des pays étudiés. L’impact du report des naissances sur la fécondité varie entre les pays, ainsi qu’à l’intérieur de ceux-ci. Un contre-exemple frappant est celui des Allemandes ayant fait des études longues, qui cumulent une maternité tardive et une fécondité faible, ce cas étant fortement lié à la particularité de la politique familiale allemande.

Le report des naissances est lié à un accès plus important des femmes aux études supérieures. Les bénéfices d’une élévation du niveau d’éducation sur le plan personnel et sur le plan macroéconomique sont substantiels. L’effet est même cumulatif si l’on en croit des études récentes, qui suggèrent que le report de l’âge de la maternité a des effets positifs sur l’éducation des enfants. Une étude américaine a mis en évidence un effet causal entre l’âge des mères et la réussite de leur aîné à des tests d’écriture et de mathématiques effectués entre les âges de 5 et 14 ans. Ces tests sont considérés comme de très bons indicateurs de la réussite éducative future des enfants. Les jeunes filles faisant des études plus longues reportent l’âge de leur maternité et accroissent les chances de leurs enfants de faire des études.

Mais s’il faut se réjouir de l’accès plus important des femmes aux études supérieures ainsi que de toutes les conséquences positives qui y sont associées, le fait que le report des naissances soit également lié, en partie, à une plus grande instabilité professionnelle des jeunes et à une plus grande difficulté à s’insérer sur le marché du travail ne peut qu’alerter le décideur public sur un des dysfonctionnements majeurs de nos économies. Le fait que cette précarisation force des jeunes à repousser les naissances – et conduise même certains à rester sans enfant – illustre l’ampleur des conséquences, en dehors de la sphère économique stricto sensu, des dysfonctionnements du marché du travail et envoie, à ce titre, un signal – un de plus – de l’urgence de s’attaquer à ce fléau.

Se nourrir

Nous sommes, en France, dans l’ère de l’abondance alimentaire. Le problème est qu’elle se traduit par un cortège de difficultés chroniques : surpoids infantile, obésité de l’adulte, mais aussi dysfonctionnements cardiaques, diabète ou allergies. La hausse continuelle de nos apports en calories, en graisses et en sucres, une demande croissante de produits transformés et cuisinés, un recours accru à la restauration hors-foyer et un affaiblissement du modèle alimentaire français dans les jeunes générations en sont les ingrédients. Les progrès technologiques de l’agro-industrie ont favorisé la mise sur le marché de produits peu chers, riches en graisses, en sucres et en sel ajoutés, apportant des satisfactions faciles.

Les efforts que nous faisons pour investir dans notre santé et dans notre corps, comme nous y invitent les campagnes de recommandations nutritionnelles, dépendent en premier lieu de ce que nous pouvons espérer y gagner. L’attention du public, et peut-être l’intérêt du lecteur, reste sans nul doute lié à la charge esthétique et morale du sujet. Dans les interactions sociales de tous les jours, la minceur continue à signaler la capacité des individus à contrôler leurs pulsions. Ce signal a d’autant plus de valeur que nous vivons dans une société où les tentations alimentaires prolifèrent. De manière corrélée, la minceur est un déterminant important des chances de succès sur un marché du sexe et du mariage, et aussi de l’emploi, où la compétition s’est largement intensifiée depuis les années 60 : la minceur signale certaines caractéristiques psychologiques non directement observables des partenaires potentiels (salariés pour un employeur, ou conjoint), comme l’impulsivité. Nul étonnement donc que la médicalisation de l’obésité aille de pair avec l’explosion de la préoccupation de minceur, exploitée par les intérêts les plus divers : journaux, nutritionnistes, coachs, vendeurs de remèdes miracles ou chirurgiens esthétiques.

Au-delà de ces aspects esthétiques, dont les enjeux sociaux sont considérables, il existe des associations réelles entre le surpoids, et surtout l’obésité, qui n’est pas en soi une maladie, et de vraies pathologies : diabète, maladies cardiovasculaires, certaines formes de cancer. Ces conséquences pathologiques sont symptomatiques de comportements alimentaires et d’activités physiques nuisibles à la santé sur le long cours. Elles ont des conséquences financières pour la collectivité, puisque le coût social des facteurs de risques alimentaires en France était d’environ 10 milliards d’euros en 2006.

Du côté de la santé publique, la hausse du surpoids est porteuse de coûts humains et sociaux majeurs, et elle est largement imputée à « l’environnement », c’est-à-dire aux transformations de l’offre alimentaire et à divers facteurs ne favorisant pas l’activité physique (tertiarisation des emplois, modification des modes de transport, temps passé devant la télévision et les écrans, etc.). Du côté de l’agriculture et de l’industrie agroalimentaire, on considère avoir répondu aux attentes des consommateurs, ces dernières prenant source dans un modèle alimentaire français qui aurait bien résisté aux évolutions sociétales et permis des succès économiques importants. Le pas de deux entre le ministère de la Santé et celui de l’Agriculture reflète bien la tension actuelle entre une vision hygiéniste et une vision marchande de l’alimentation, entre une volonté de réformer l’offre alimentaire pour promouvoir la santé publique, et celle de préserver un modèle industriel qui reste l’un des derniers succès économiques du pays. Dans cet affrontement scénarisé entre deux perspectives, le point de vue du consommateur est ignoré alors même que chaque partie prétend le représenter au mieux.

Il est urgent d’organiser en France un débat sur l’avenir que nous souhaitons pour notre alimentation. Puisque c’est de leurs arbitrages entre plaisir et santé qu’il s’agit, les consommateurs doivent être impérativement placés au centre du processus de délibération et de fabrique des politiques publiques, afin de restaurer une forme de souveraineté collective sur nos choix alimentaires, à défaut d’une souveraineté individuelle.

Se loger

La politique du logement est une composante essentielle de la politique sociale en France. Chaque année, l’État y consacre près de 41 milliards d’euros, sous des formes diverses : prestations sociales affectées à la consommation de logement (20 milliards d’euros), aides à la construction de logements dans les parcs social et privé (6 milliards d’euros) et avantages fiscaux visant à favoriser la construction et la rénovation de logements locatifs (15 milliards d’euros).

Malgré son caractère massif, cette intervention publique est loin d’avoir atteint ses objectifs : l’accès au logement reste difficile pour beaucoup de Français et les études empiriques, quand elles existent, dressent un constat peu flatteur sur l’efficacité globale de la politique du logement.

Au sein de cet ensemble disparate, les aides personnelles au logement, qui subventionnent directement la consommation de logement des ménages modestes, sont aujourd’hui l’instrument privilégié de la politique du logement en France. Elles représentent actuellement près de 43 % du montant total des dépenses publiques qui y sont consacrées. Créées en 1948, ces aides ont été fortement développées à partir de la fin des années 1970 pour pallier les limites de la politique de construction massive de grands ensembles de logement social. Cette politique présentait en effet l’inconvénient de cibler l’aide publique sur les logements plutôt que sur les ménages eux-mêmes, renforçant ainsi la concentration locale de la pauvreté, tout en offrant une rente de situation à certains ménages sortis de la précarité à la faveur d’une progression de leurs revenus. Dans ce contexte, les aides personnelles au logement ont été conçues comme un outil plus flexible que le logement social, permettant de mieux cibler les ménages modestes, sans freiner leur mobilité géographique.

L’efficacité de ces aides a cependant été remise en cause par une série d’études empiriques qui ont démontré qu’elles avaient un effet inflationniste sur les loyers. En s’appuyant sur des méthodologies, des données et des périodes différentes, ces études aboutissent toutes au même constat préoccupant : une partie importante des aides au logement, comprise entre 70 % et 100 %, serait capturée par les bailleurs sous la forme de loyers plus élevés.

Ce phénomène d’inflation des loyers, en partie alimenté par l’augmentation des aides au logement, a eu pour conséquence de conduire un nombre croissant de ménages allocataires à payer des loyers supérieurs au « plafond » prévu par le barème des aides. La nature de ces dernières s’en est trouvée modifiée : d’aides spécifiquement affectées à la consommation de logement, elles sont devenues des prestations sociales comme les autres, dès lors que pour une grande majorité d’allocataires, leur montant ne dépend plus du loyer effectivement versé mais uniquement des caractéristiques du ménage (composition, zone de résidence) et de ses revenus.

Dans cette perspective, les aides au logement s’apparentent aux autres transferts versés sous conditions de ressources, comme le Revenu de solidarité active (RSA) ou l’ancienne Prime pour l’emploi (PPE). Cependant, la mauvaise articulation de ces prestations avec les autres dispositifs pose problème, dans la mesure où une double dégressivité des aides au logement et du RSA pénalise financièrement la reprise d’activité des ménages modestes, alors même que le barème du RSA a été conçu dans l’objectif principal de lutter contre les trappes dites « à inactivité » – c’est-à-dire l’ensemble des désincitations qu’un travailleur a de reprendre le travail.

En réponse à ces inefficacités du système existant, la création d’une nouvelle prestation est proposée, fusionnant les aides personnelles au logement et le RSA. Cette nouvelle prestation simplifierait grandement l’ensemble du barème de ces différentes prestations sociales, et aurait pour particularité de ne plus prendre en compte le montant effectif du loyer dans son calcul. Selon les calculs présentés, elle permettrait d’offrir au public concerné une allocation de base de 650 euros, assortie d’une taxe de 32 % au premier euro gagné. Ce serait aussi une première étape vers un véritable revenu universel.

L’État-providence

L’État-providence couvre les politiques de santé, d’éducation, de lutte contre la précarité ou de soutien à l’emploi. L’État y reconnaît sa responsabilité en matière de gestion des risques directement reliés à la vie en société. Ces interventions prennent la forme de dépenses sociales, d’éducation publique et d’assurance maladie mais aussi de législations sociales. Or, il est fréquent d’entendre aujourd’hui que l’État-providence est en crise, qu’il ne peut assurer de nouveaux risques : qu’en est-il vraiment ?

Il est généralement admis qu’au cours de ces dernières décennies la performance de nombreux États-providence appartenant au noyau des quinze premiers membres de l’Union européenne fut sinon excellente en tout cas satisfaisante. Cependant depuis quelques années, il est également reconnu qu’il y a lieu de s’inquiéter pour l’avenir. Des menaces croissantes pèsent sur le fonctionnement de l’État-providence. Elles ont pour noms vieillissement, concurrence fiscale, changements familiaux et segmentation du marché du travail.

Le vieillissement démographique pose de sérieux problèmes. Très longtemps, la famille en a été le vecteur de protection sociale le plus efficace. Elle l’est de moins en moins pour diverses raisons. La mobilité géographique, le travail des femmes, la nucléarisation de la famille, tout cela contribue à une certaine déliquescence de la solidarité familiale. L’État doit donc prendre le relais, mettant en tension le financement de la protection sociale liée au troisième âge. La raison n’est pas le vieillissement lui-même, puisque pour y faire face, il suffirait d’accroître progressivement l’âge de départ à la retraite. La source des problèmes réside dans la difficulté que la société éprouve devant la nécessité de se réformer. Par ailleurs, la concurrence fiscale qui est une des conséquences de la mondialisation peut freiner les efforts redistributifs des États-providence. Par crainte d’attirer toute la misère du monde, les États sont tentés d’être de moins en moins généreux à l’égard de leurs pauvres, de leurs malades et de leurs handicapés. Cela conduit éventuellement au dumping social.

Enfin, le marché du travail produit une précarisation croissante des travailleurs non qualifiés ; les causes en seraient la mondialisation et le progrès technique. Pour toutes ces raisons, les États-providence européens ont besoin de réformes qui permettraient une meilleure adéquation entre leurs structures et la société actuelle, très différente de celle qui prévalait après la Seconde Guerre mondiale, lorsque les grands programmes de protection sociale ont été créés.

Certains auteurs militent depuis des années pour que l’État-providence soit réduit à sa portion congrue ; d’autres craignent sa disparition car, pour eux, c’est la source de la prospérité et de la stabilité de nos sociétés. Quoi qu’on en pense, aujourd’hui, la crise économique rend les ressources plus rares et l’État-providence connaît des difficultés à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés. À travers l’étude de Pierre Pestieau et Mathieu Lefebvre, c’est en réalité la question de savoir jusqu’où doit aller le rôle de l’État, et où commence la responsabilité individuelle, qui est posée.

Libéraliser les marchés

Favoriser la concurrence sur les marchés de biens et services en diminuant le niveau de réglementation est une recommandation devenue dominante en matière de politique structurelle. L’effet attendu est qu’une concurrence accrue devrait inciter les firmes en place à redoubler d’efforts innovateurs pour conserver ou accroître leurs parts de marché. De plus, les bienfaits de la libéralisation devraient permettre aux nouveaux entrants de contester plus facilement les positions établies. Enfin, la libéralisation de certains marchés en amont devrait aussi favoriser l’innovation et la productivité en aval, les effets induits de la libéralisation étant au moins aussi importants que ses effets directs. Bref, la libéralisation des marchés de biens et services serait la solution pour relancer l’innovation et la croissance dans les économies les plus avancées, celles « proches de la frontière technologique ».

Une lecture attentive de la littérature empirique concernée montre toutefois que les conclusions sont plus ambiguës que ce que le discours dominant laisse apparaître, de par la façon dont l’ancrage théorique est fait et de par les résultats eux-mêmes. Une partie des réglementations ne sont pas nécessairement hostiles à l’innovation, elles l’orientent simplement dans certaines directions. Ainsi en est-il des réglementations environnementales, qui « incitent » les firmes à innover pour proposer de nouveaux produits et utiliser des procédés de fabrication moins polluants ou moins consommateurs en matières premières.

Selon la conception libérale, le rôle de l’État est, au mieux, de pallier les insuffisances du « marché », telles que celles qui découlent des externalités de la connaissance. Une telle approche méconnaît la réalité de l’innovation dans les sociétés industrielles modernes, où l’État a joué un rôle beaucoup plus actif, prenant des risques que les firmes privées sont incapables de prendre et effectuant des recherches véritablement novatrices. Lorsqu’il s’agit d’innovations « radicales », les firmes privées jouent certes un rôle, mais jamais le premier, qui est le plus souvent tenu par l’État.

Relancer l’innovation demanderait donc de revenir à la réalité de ce qu’elle est et de redéfinir une politique industrielle et technologique active. De façon ironique, c’est aux États-Unis que ce type d’intervention est le plus clairement décelable. Dans ce pays, l’action publique relève d’un véritable « État développementiste » caché, choisissant les gagnants, finançant directement des projets technologiquement avancés, veillant à ne pas trop concentrer les moyens sur une seule option technologique mais cherchant, au contraire, à préserver la diversité des projets, acceptant la redondance pour ne pas fermer la porte à des options scientifiques qui pourraient être intéressantes pour l’avenir.

Cette option n’est évidemment pas sans danger : mettre des ressources publiques, scientifiques ou autres, au service du développement de certains intérêts privés pose des problèmes et les risques de collusion entre le monde des affaires et l’administration ne sont pas nuls, mais on rencontre le même risque avec le processus de libéralisation. Il est en tout cas important de garder à l’esprit les limites d’une politique principalement fondée sur les incitations aux entrepreneurs privés, la concurrence fiscale et la libéralisation ou la privatisation des services publics.

*

Au fil des différents chapitres de cet ouvrage, on voit ainsi apparaître l’ensemble des facettes de la question sociale en France. Les représentations individuelles de la misère (liées à l’obésité notamment) se mêlent aux difficultés des femmes à accéder aux postes à responsabilité et aux discriminations réelles contre les étrangers. L’État dispose d’instruments nombreux pour résorber ces problèmes, qu’il s’agisse de la politique familiale, du logement, et plus généralement de la réglementation des marchés ou de la réforme de l’État-providence. Rien ne remplacera pourtant le besoin d’une vision claire, par l’ensemble des acteurs sociaux, des inégalités que la société doit résorber, si l’on veut véritablement les combattre.

P.A., D.C. et C.S.

PREMIÈRE PARTIE

MIEUX TRAVAILLER

1.

Hommes/femmes :
l’impossible égalité professionnelle ?

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes semble relever du serpent de mer : chaque année est dénoncée l’inégalité persistante sur le marché du travail entre les sexes mais le discours se concentre principalement sur le sens du terme « égalité ». Parfois, une loi est votée, puis plus rien ne bouge…

Les termes de cette question sont posés dès le XVIIIe siècle. Émilie du Châtelet (1706-1749), une des premières femmes scientifiques et traductrice de Newton, obligée de s’habiller en homme pour participer aux séances de l’académie des Sciences, écrit en 1735, en introduction à sa traduction de la fable des abeilles de Mandeville, ce paragraphe souvent repris : « Qu’on fasse un peu réflexion pourquoi depuis tant de siècles, jamais une bonne tragédie, un bon poème, une histoire estimée, un beau tableau, un bon livre de physique n’est sorti de la main des femmes ? Pourquoi ces créatures dont l’entendement paraît en tout si semblable à celui des hommes, semblent pourtant arrêtées par une force invincible en deçà de la barrière et qu’on m’en donne la raison, si l’on peut. Je laisse aux naturalistes à en chercher une physique, mais jusqu’à ce qu’ils l’aient trouvée, les femmes seront en droit de réclamer contre leur éducation. Pour moi j’avoue que si j’étais roi, je voudrais faire cette expérience de physique. Je réformerais un abus qui retranche pour ainsi dire la moitié du genre humain, je ferais participer les femmes à tous les droits de l’humanité, et surtout à ceux de l’esprit… Cette éducation nouvelle ferait en tout un grand bien à l’espèce humaine. Les femmes en vaudraient mieux et les hommes y gagneraient un nouveau sujet d’émulation ; et notre commerce, qui en polissant leur esprit l’affaiblit et le rétrécit trop souvent, ne servirait alors qu’à étendre leurs connaissances… »

Plus proche de nous dans le temps, Virginia Woolf invente en 1929 dans Une chambre à soi une hypothétique sœur de Shakespeare et illustre avec ce personnage fictif l’impossibilité pour une femme de cette époque de mener une carrière d’auteur. Quels que soient ses dons, elle n’aurait pas eu la possibilité d’aller dans une école, d’étudier la grammaire et le latin, elle aurait été très vite associée aux tâches domestiques, sans temps libre pour la lecture, elle n’aurait pas eu le droit d’être embauchée comme actrice dans un théâtre, etc. Quoi qu’elle ait pu entreprendre, elle aurait été découragée de le faire et poussée à s’occuper de ses enfants.

Tous les ingrédients des raisons données aux inégalités professionnelles sont déjà présents chez ces deux auteures : les différences d’accès à l’éducation, les métiers interdits, la priorité à donner aux travaux domestiques et aux enfants, les pressions sociales. Mais c’est aussi en citant ces facteurs que l’on comprend pourquoi ce thème a une telle résonance aujourd’hui, et particulièrement en France, car aujourd’hui l’essentiel de ces obstacles semble relégué dans le passé. L’éducation ? Comme pratiquement dans tous les pays de l’OCDE, plus de filles que de garçons terminent l’école secondaire en France (OCDE, 2012). Les femmes ont accès à toutes les formations, y compris les plus sélectives, comme Polytechnique qui s’est ouverte aux filles en 1970, et leur niveau de formation dépasse désormais celui des hommes. Plus aucun métier n’est fermé aux femmes, même dans l’armée (en 1999, une femme est admise comme pilote de chasse dans un escadron de combat ; seul le corps des sous-mariniers est exclusivement masculin en France, alors qu’aux États-Unis des femmes y sont admises depuis 2012). Les progrès techniques ont rendu les tâches ménagères moins gourmandes en temps et la France s’enorgueillit de disposer de crèches et d’écoles maternelles qui facilitent la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Enfin le basculement d’une société industrielle à une société de services favorise l’emploi des femmes. Tous ces changements ne sont pas récents et auraient dû reléguer la question des inégalités professionnelles au rayon des controverses aussi dépassées que la question de savoir si les femmes pouvaient ou non enseigner le latin et le grec au lycée1.

Un état des lieux contrasté

Pourtant, ces inégalités se perpétuent, et donnent lieu à une très abondante littérature en économie du travail. Peu de questions sont analysées aussi attentivement et l’on peut dire aujourd’hui que l’on connaît bien les principaux mécanismes conduisant à ces écarts de salaire. Plus qu’une discrimination salariale pure, c’est-à-dire un salaire inférieur aux hommes pour des tâches identiques, c’est essentiellement la ségrégation professionnelle et les difficultés d’accès aux emplois les mieux rémunérés qui sont à la source de ce phénomène. Cela implique une responsabilité des pratiques de recrutements et de promotions dans les entreprises, publiques et privées. Mais lorsqu’on approfondit les raisons de cet état de fait, la cause majeure de ces comportements se situe hors du marché du travail, dans l’inégale répartition des tâches domestiques et des soins aux enfants au sein des ménages. Les stéréotypes de genre et le partage inégal des tâches dans la famille apparaissent de plus en plus comme le point clé pour comprendre les inégalités sur le marché du travail et leur persistance. À Edgeworth qui écrit en 1922 : « Si la vaste quantité de travail domestique actuellement non rémunéré ne pouvait être obtenue qu’en payant pour cela, la demande de travail des femmes et son prix pourraient être considérablement augmentés […] ces changements, cependant, n’apparaissent pas imminents », fait écho Barrett en 1982, soixante ans plus tard : « Les femmes ont des carrières mais ont continué à faire l’essentiel du travail domestique, les hommes continuant à en faire peu. Il n’y a pas de changement notable dans la division des tâches au sein des ménages alors que les femmes ont augmenté leur participation au marché du travail. » Trente ans plus tard, alors même que le salariat a continué à progresser et que la norme est que les couples, même avec enfants, soient tous deux actifs2, le constat du déséquilibre des tâches au sein des ménages est inchangé.

Comment sortir de cette impossibilité à réformer les discriminations liées au genre ? De nombreux éléments jouent pourtant en faveur d’une telle évolution.

En effet, la France est un pays qui attache beaucoup d’importance au principe d’égalité, hérité de la Révolution française, et à la méritocratie ; sensibilité qui a eu tendance à se renforcer avec la crise de 2008, mais aussi avec le constat de la forte croissance actuelle des plus hauts revenus (Forsé et alii, 2011). C’est aussi un pays qui n’affiche pas de préférence pour les garçons à la naissance, à l’instar des pays du Nord, l’idéal étant d’avoir des enfants des deux sexes (Pison, 2004). Enfin, c’est loin d’être la société la plus inégalitaire parmi les pays industrialisés : l’écart moyen des salaires entre les hommes et les femmes est du même ordre de grandeur que ceux des pays scandinaves (Eurostat, 2011).

À ce fond culturel plutôt positif s’ajoutent les évolutions technologiques ; le développement du tertiaire et les besoins accrus en main d’œuvre éduquée font que les femmes se trouvent pour une fois en position économique potentiellement favorable. Leur taux de participation au marché du travail a progressé, le risque de chômage à la sortie du système éducatif n’est plus supérieur à celui des hommes, elles ont moins souffert que leurs homologues masculins de la grande récession de 2008.

Enfin, les discours ont évolué et le décalage entre le poids des femmes dans la société et leur sous-représentation dans les lieux de pouvoir est considéré de plus en plus insupportable, en France comme dans le monde. Les inégalités entre les hommes et les femmes sont devenues visibles et mises en exergue, leur réduction fait partie de tous les programmes internationaux. Par exemple, pour l’Europe, que le directoire de la BCE soit exclusivement masculin jusqu’en 2018 a soulevé des remous, le parlement européen retardant l’audition du candidat – un homme – pour cette raison. En France, le fait qu’en 2012 seulement 27 % des députés et 22 % des sénateurs soient des femmes est ressenti comme une anomalie insupportable. La quasi-absence des femmes dans les conseils d’administration et dans les instances dirigeantes est abondamment commentée et dénoncée. Dernier exemple : le nombre de femmes présidentes d’université est passé de 16 % à 8 % entre 2008 et 2012 ; si l’on étend la statistique à l’ensemble des établissements de l’enseignement supérieur, la proportion est de 6,5 % en 2010, ce qui place la France dans les dernières positions de l’Union européenne3.

Comment atteindre alors l’égalité professionnelle alors qu’un consensus se fait de plus en plus pressant pour avancer sur ce thème ? L’essentiel de l’écart des rémunérations provient de facteurs identifiables : les différences dans les temps travaillés et les structures des emplois. C’est sur ces sujets que doivent se concentrer les politiques publiques. Des progrès législatifs importants ont été réalisés depuis l’après-guerre grâce auxquels ont disparu les barrières légales au principe d’égalité professionnelle. Les obligations des employeurs en matière de politiques non discriminatoires ont été affirmées tant du point de vue des rémunérations que de l’embauche. La discrimination salariale au sens strict a de ce fait reculé, mais les inégalités se sont déplacées vers l’accès des femmes aux emplois les mieux rémunérés. Pour y remédier, l’accent est actuellement mis sur des politiques de recrutement favorisant l’équité, comme l’obligation de mixité dans les jurys, ou des politiques plus directes avec des quotas de femmes (et d’hommes) dans les promotions et nominations aux postes les plus élevés. Enfin, reste à faire l’examen de la responsabilité du poids des mentalités et des normes sociales dans la persistance des inégalités sur le marché du travail. À cette aune, le congé parental masculin est potentiellement un levier puissant d’égalité professionnelle, parce qu’il secoue les habitudes et incarne le changement ainsi souhaité.

Sur deux points essentiels – l’éducation et la participation au marché du travail –, on ne peut que constater un rapprochement des caractéristiques des hommes et des femmes. Mais ces changements majeurs ne suffisent pas pour atteindre l’égalité professionnelle : aujourd’hui, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes perdurent, quasiment inchangées depuis le début des années 1990, alors que des mutations économiques majeures (technologie, envol des hautes rémunérations) ont affecté le fonctionnement du marché du travail. Il y a là un paradoxe qui s’observe dans tous les pays de l’OCDE : tout se passe comme si les efforts en éducation n’entraînaient pas les gains monétaires attendus.

La poussée éducative des filles

C’est sans doute dans les niveaux d’éducation que la dynamique de rapprochement et de dépassement est la plus visible. En vingt ans, les taux de scolarisation dans les établissements supérieurs ont progressé pour les deux sexes de manière spectaculaire mais les filles poursuivent davantage leurs études que les garçons4. Au début des années 1980, il n’y a quasiment aucun écart entre les filles et les garçons. Puis tout le long des vingt ans qui suivent, les filles prolongent plus leurs études que les garçons si bien qu’en fin de période, 51 % d’entre elles ont un diplôme du supérieur (dont deux tiers avec un diplôme supérieur à bac + 2) alors que les garçons ne sont que 37 % dans ce cas, soit 14 points d’écart. Dans ce décalage entre les deux sexes intervient aussi dans le cas de la France un élément spécifique : la suppression du service militaire votée en 1997 et mise en œuvre à la fin des années 1990 a eu un effet indirect sur leur éducation, car les jeunes hommes ont été moins incités à prolonger leurs études pour retarder leur départ au service et se sont donc moins engagés dans des études supérieures (Maurin, Xenogiani, 2007).

En partie suite au choc de cette réforme sur le comportement des hommes, la France se situe dans le groupe des pays où l’avantage féminin s’est récemment affirmé : dans la génération des 25 à 34 ans, l’écart entre les filles et les garçons qui terminent leurs études secondaires est de 10 points, contrairement aux générations précédentes où la proportion était la même pour les deux sexes (OCDE, 2012). Toutefois cette avance scolaire des femmes n’est pas propre à la France et s’observe aussi dans l’ensemble des pays de l’OCDE, à quelques rares exceptions (Turquie, et dans une moindre mesure, Suisse, Autriche, Mexique).

Figure 1. Les filles plus diplômées que les garçons en France

Note : la mise en place de l’enquête Emploi en continu entraîne un changement de série à partir de 2003.

Champ : France métropolitaine.

Source : Insee, enquêtes Emploi.

Cette tendance des filles à consacrer plus de temps aux études que les garçons est illustrée par le graphique ci-après qui reporte les proportions de garçons et de filles engagés dans des études supérieures entre 17 et 29 ans, et ce à vingt ans d’intervalle (1990-1991 et 2010-2011). Plus de filles que de garçons se dirigeaient déjà vers des études post-bac en 1990 et cette tendance s’est encore accentuée en 2010. Par ailleurs, les filles ont désormais tendance à faire des études plus longues que les garçons. Le mouvement va vraisemblablement se poursuivre dans les prochaines années : les filles représentent les deux tiers des cohortes actuelles d’étudiants à l’université et réussissent mieux que les garçons : 42 % d’entre elles ont leur licence en 3 ou 4 ans contre 33 % pour les hommes5. Cet avantage éducatif s’accompagne toutefois d’une persistance dans les différences d’orientation, les hommes choisissant bien plus que les femmes les études scientifiques, celles-ci continuant à privilégier les études littéraires et juridiques.

Figure 2. Proportion de garçons et de filles

en études supérieures (apprentissage inclus)

Source : Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, 2012, p. 193.

Une participation accrue au marché du travail

Parallèlement à cette montée des niveaux d’éducation, le taux de participation des femmes au marché du travail en France6 a augmenté sans cesse depuis une cinquantaine d’années ; il reste toutefois inférieur à celui des hommes et ne progresse pratiquement plus depuis le début des années 2000. En 2011, le taux d’activité des hommes entre 15 et 64 ans était de 75 %, celui des femmes de 66 %.

Figure 3. Taux de participation au marché du travail des 15-64 ans

(France métropolitaine)

Source : Insee, enquête Emploi.

Si l’on se concentre à présent sur la tranche d’âge des 25-49 ans qui correspond à la période de pleine activité professionnelle, sans les perturbations liées aux études ni celles dues aux départs en retraite, on voit que les taux de participation des femmes se sont élevés sur la période même s’ils restent inférieurs à ceux des hommes pour lesquels l’inactivité est marginale. De 1975 à 2011, le taux de participation des femmes dans cette tranche d’âge est passé de 60 % à 84 %, celui des hommes restant autour de 95 %, avec cependant un léger recul par rapport au début de la période.

Figure 4. Taux de participation au marché du travail français – 25-49 ans

Source : Insee, enquête Emploi.

Cette montée du taux de participation des femmes tient beaucoup au développement des contrats de travail à temps partiel dans les années 1980 et 1990 (Afsa et Buffeteau, 2006). Actuellement, 30 % des femmes en emploi sont à temps partiel, soit un doublement de la proportion par rapport aux années 1970, contre 8 % des hommes. Cette diffusion du temps partiel découle largement des politiques d’exonération de charges sociales pour les emplois à temps partiel mises en place en 1992 et amplifiées car cumulables avec les allègements de charges pour les emplois payés au voisinage du SMIC jusqu’en décembre 19977. Ensuite, l’avantage du temps partiel s’est beaucoup réduit pour les entreprises, mais ce type de contrat n’a pas reculé par un effet de cliquet (sans retour possible en arrière). Ainsi, un nombre croissant d’emplois sont offerts uniquement à temps partiel (par exemple, les emplois de caisse dans les supermarchés), ce qui a en retour suscité une distinction entre les temps partiels « contraints » et les autres dans les enquêtes de l’Insee. Actuellement, 25 % des femmes salariées à temps partiel déclarent qu’elles préfèreraient travailler davantage, contre 33 % des hommes8. Mais le temps partiel des hommes est différent de celui des femmes : il correspond le plus souvent à des phases d’insertion en début de carrière, alors que les femmes peuvent être à temps partiel à tout âge et le choisir comme un moyen de maintenir une vie professionnelle tout en minimisant les contraintes de la garde des enfants.

Un risque de chômage comparable à celui des hommes

Globalement, le taux de chômage des femmes n’est plus aujourd’hui significativement supérieur à celui des hommes contrairement aux périodes antérieures. En 1975, période de plein emploi, le taux de chômage pour l’ensemble des hommes était de 2,3 %, celui des femmes de 4,1 %, soit près du double. Au troisième trimestre 2013, il était égal à 10,4 %, tant pour les hommes que pour les femmes9. Et si l’on restreint l’analyse aux sortants du système scolaire depuis au plus 6 ans, la situation est inversée : les femmes ont un taux de chômage inférieur à celui des hommes (respectivement 18 % et 22 %) (Mainguené, Martinelli, 2010).

Figure 5. Proportion d’emplois à temps partiel en France métropolitaine

Source : Insee, enquêtes Emploi (calculs Insee).

Ce renversement provient en grande partie du niveau relatif de formation plus élevé10. Mais s’y est ajouté un autre élément paradoxalement favorable : la crise de 2008. Celle-ci a en effet davantage touché les emplois à dominante masculine du secteur privé industriel, les femmes, plus employées dans les services dont ceux du public (enseignement, santé), ont été moins exposées aux réductions d’emplois, au moins dans un premier temps (Gilles, 2012).

Pourquoi les écarts de salaire stagnent-ils ?

Il est difficile de fournir un chiffre synthétique unique de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes et il n’est pas étonnant que les indicateurs diffusés puissent varier de plusieurs points de pourcentage, même s’ils sont généralement autour de 20 à 25 % en défaveur des femmes. En effet, les pourcentages calculés ne peuvent pas être les mêmes selon que l’on raisonne en incluant ou non les temps partiels, que l’on neutralise ou non les différences de temps travaillés (si oui, on parle alors d’écart de salaire en équivalent temps complet). Ils dépendent aussi du champ retenu et des sources utilisées ; selon que l’on inclut ou non les fonctions publiques dans le calcul, selon les tranches d’âge considérées, etc., les écarts de salaire obtenus seront différents. Il n’y a donc pas un indicateur unique des inégalités salariales entre les hommes et les femmes, tout dépend de ce que l’on décide de retenir pour avoir une comparaison pertinente par rapport à la question que l’on se pose.

Figure 6. Taux de chômage trimestriel en France métropolitaine

Source : Insee, Enquêtes emploi.

Ici on prendra comme premier indicateur les statistiques des rémunérations publiées par l’Insee dans Regards sur la parité (2012) qui ont un triple avantage : elles sont construites sur les déclarations des employeurs, privés ou publics, elles sont calculées sur le revenu salarial annuel (en incluant donc les situations de non-travail dans l’année ou le temps partiel) pour l’ensemble des salariés (public et privé, à temps partiel ou non) et enfin elles permettent de comparer les situations sur une période longue (1996-2010). On peut donc considérer qu’elles sont pertinentes pour avoir une première vue globale qui tienne compte de tous les facteurs conduisant à un écart.

Depuis une vingtaine d’années, les écarts de salaires moyens entre les hommes et les femmes ne changent pas, ou si peu… Le salaire moyen des femmes représente autour de 75 % de celui des hommes de 1994 à 2008, avec peu de variations dans la période. On note aussi une conséquence imprévue et très probablement temporaire de la crise de 2008 : touchant davantage les rémunérations variables que les fixes, elle provoque un ralentissement marqué des salaires des hommes, contribuant ainsi à resserrer un peu l’écart.

Figure 7. Écart de revenu salarial annuel moyen entre les hommes et les femmes

Champ : France métropolitaine, ensemble des salariés.

Source : Insee, DADS et fichiers de paie des agents de l’État, exploitation au 1/25e avant 2002, au 1/12e.

Les différences de temps de travail annuels expliquent une partie de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes. En premier lieu, les femmes sont plus sujettes que les hommes à des interruptions d’activité pendant l’année et à des périodes d’emploi courtes (par exemple suite à des congés maternité pris dans l’année), et vont donc plus souvent que les hommes percevoir des revenus annuels très bas. En second lieu, parmi les actifs qui exercent une activité continue sur les 12 mois (à temps complet ou partiel), la durée annuelle du travail est inférieure pour les femmes (en moyenne de 1 430 heures contre 1 700 heures pour les hommes). Enfin, même lorsqu’on restreint l’analyse aux temps complets, les durées travaillées des hommes salariés sont supérieures : 1 730 heures pour les hommes, 1 600 heures pour les femmes, soit 8 % de moins (Gonzalez et Mansuy, 2009). La tendance à ce que les hommes fassent plus d’heures supplémentaires que les femmes provient d’un effet structurel : les hommes sont plus souvent des cadres que les femmes et les cadres effectuent des durées annuelles plus longues que les autres salariés. Mais des dispositions en apparence neutres sur les heures supplémentaires peuvent jouer différemment sur les hommes et les femmes et amplifier l’écart des heures annuelles. Ainsi, la loi TEPA de 2007 qui défiscalisait les heures supplémentaires incitait au sein des couples les hommes salariés à temps complet à effectuer davantage d’heures (leur durée du travail a augmenté en 2008), les femmes assurant davantage les tâches domestiques (Askenazy, 2011).

Néanmoins les différences dans les durées travaillées sont loin d’expliquer la totalité de l’écart de salaire : lorsqu’on raisonne en salaire en équivalent temps plein, il reste une différence de l’ordre de 20 % dans le secteur privé, 15 % dans le public. On constate là aussi une forte inertie du ratio des salaires moyens sur les quinze dernières années (figure 8). Les statistiques sont données ici pour les 25-55 ans, en emploi à temps complet, pour un revenu salarial annuel ; elles ne sont pas directement comparables à la figure précédente en raison des différences sur le groupe d’âge et les temps de travail. En 1996, les femmes qui travaillaient dans les entreprises privées percevaient en moyenne un salaire égal à 79 % de celui des hommes ; en 2010, l’écart s’est resserré de deux points (81 %). Il en est de même dans la fonction publique d’État ; l’écart est certes plus petit (autour de 85 %) mais également stable. L’écart des salaires entre les hommes et les femmes est plus resserré dans le secteur public que privé principalement en raison du fait que la dispersion des salaires y est bien moindre. De ce fait, la sous-représentation des femmes dans les positions hiérarchiques supérieures est moins pénalisante en termes de rémunération que dans le secteur privé.

Un resserrement ne s’observe que dans la fonction publique territoriale, où l’écart était déjà le plus bas. Cette double particularité s’explique par la conjugaison de deux éléments structurels : le premier est que la fonction publique territoriale emploie beaucoup d’ouvriers et d’employés (les trois quarts des emplois sont de ce type) comparativement aux autres fonctions publiques où prédominent les cadres (dont les enseignants) ; par conséquent les salaires versés sont plus bas, plus de personnes sont rémunérées au voisinage du SMIC et les écarts entre les hommes et les femmes sont plus resserrés en valeur absolue. Le second est que les dernières années ont été marquées par des recrutements ou des titularisations de personnels plus qualifiés (catégorie A) dans lesquels les femmes sont majoritaires, ce qui pousse vers le haut leur salaire moyen par rapport aux hommes et explique le rapprochement des salaires.

Figure 8. Écart de salaire moyen annuel

entre les hommes et les femmes par secteur 25-55 ans

Source : www.insee.fr, dossier Écart revenu salaire hommes/femmes, décembre 2012.

La figure prend en compte les salariés du secteur privé et des entreprises publiques et les agents des collectivités territoriales en France ; les agents des services civils de l’État en France métropolitaine jusqu’en 2008, en France depuis 2009. Pour les trois populations : temps complet jusqu’en 2008 ; EQTP depuis 2009. Le salaire moyen des femmes dans le secteur privé est égal à 79 % de celui des hommes en 1996.

Au final, comme les femmes sont proportionnellement plus nombreuses dans le secteur public que privé, l’emploi public contribue à réduire l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes ; ce résultat s’observe dans la majorité des pays européens (Meurs, Ponthieux, 2009). Toutefois cet « avantage » structurel en faveur des femmes est fragile et s’estompe actuellement : les politiques de rigueur budgétaire, les compressions d’effectifs… contribuent à l’éroder fortement dans les dernières années. L’austérité de ces dernières années, malgré une politique s’appliquant à tous, a donc plus de conséquences négatives pour les femmes que pour les hommes.

Les entreprises sont-elles le cœur du problème ?

Outre l’étonnante résistance au rapprochement des salaires entre les hommes et les femmes malgré la montée des niveaux d’éducation et de la participation au marché du travail, quels mécanismes entravent l’égalité professionnelle ?

À travail égal, salaire égal ?

On a tendance à oublier que le principe de payer le même salaire pour le même travail quel que soit le sexe n’a pas toujours été la norme légale, même dans les pays de l’OCDE. Ce n’est qu’en 1951 que la convention no 100 de l’Organisation internationale du travail (OIT) prévoit que les pays signataires devront « par des moyens adaptés aux méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération, encourager et, dans la mesure où ceci est compatible avec lesdites méthodes, assurer l’application à tous les travailleurs du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale » (art. 2). Pour les pays européens, cette obligation était redoublée par l’article 119 du traité de Rome (1957) qui stipule : « Chaque État membre assure au cours de la première étape, et maintient par la suite, l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail. » Les lois nationales ne seront adoptées que progressivement jusque dans les années 70 ; dans le cas de la France, ce fut en 1972.

Rappelons aussi que dans nombre de pays, surtout anglo-saxons, il a été légal jusqu’à une période récente de payer moins les femmes que les hommes pour un même travail. Aux États-Unis, il était possible d’offrir des salaires inférieurs aux femmes pour des emplois identiques jusqu’en 1963 (année du vote de l’Equal Pay Act) ; les annonces pouvaient être publiées séparément selon le sexe (on pouvait aussi verser des salaires différents selon la race jusqu’en 1964). En Australie, la loi autorisait les employeurs à payer jusqu’à 25 % en moins les femmes que les hommes pour le même travail jusqu’en 1969. Il en était de même en Nouvelle-Zélande où l’écart autorisé avait été fixé à 50 % en 1903, puis abaissé à 30 % à la Deuxième Guerre mondiale ; cette disposition n’a été abolie qu’en 1972.

Payer différemment exactement le même travail était considéré comme « normal » au regard d’une conception de la rémunération comme devant répondre à des besoins différenciés selon le sexe et le rôle social associé. Cela remonte aux analyses des économistes classiques : selon Adam Smith qui s’appuyait lui-même sur les écrits de Cantillon et les opinions en vigueur au XVIIIe siècle, le travailleur le moins qualifié devait gagner au moins le double de ce qu’il lui fallait pour vivre afin de pouvoir élever des enfants qui viendront le remplacer. La femme, parce qu’elle s’occupait nécessairement des enfants, était supposée ne pas gagner davantage que ce dont elle avait besoin pour elle-même, voire ne pas travailler du tout. C’est d’ailleurs ce que stipulait explicitement la loi de 1936 en Nouvelle-Zélande : « La cour arbitrale doit fixer le taux de salaire de base des hommes à un niveau suffisant pour leur permettre d’entretenir une famille de cinq à un niveau raisonnable de confort » (Jacobsen, 2007). La force de rappel pour ne pas faire tomber trop bas les salaires des femmes dans ce contexte, c’était la crainte des hommes salariés, souvent syndiqués, que les employeurs ne leur préfèrent une main d’œuvre statutairement moins coûteuse et tout aussi productive.

Dans cette conception, l’accès même au travail salarié n’allait pas non plus de soi pour les femmes mariées car leur conjoint était supposé les entretenir. Le travail n’était alors qu’une phase temporaire pour les célibataires, le temps pour elles de se constituer un pécule avant le mariage. La discrimination légale selon le statut marital a concerné essentiellement les pays anglo-saxons et s’est appliquée principalement au personnel qualifié (employées, enseignantes). Dans les années 1920 jusque dans les années 1950 aux États-Unis, il était légal de licencier les femmes mariées ou enceintes et/ou de ne pas les embaucher dans les entreprises et les écoles ; la disposition fut abandonnée dans les années 1950 faute d’un nombre suffisant de femmes célibataires qualifiées (Goldin, 1988), mais est restée un peu plus longtemps en vigueur pour les hôtesses de l’air. En Grande-Bretagne, elle a survécu jusque dans les années 1940, touchant les enseignants et le personnel médical à Londres jusqu’en 1935, tous les enseignants et la BBC jusqu’en 1944, la fonction publique et la poste jusqu’en 1946. En Irlande, ce n’est qu’à l’entrée dans l’Europe en 1973 que l’interdiction de travailler pour les femmes mariées a été levée.

Cette interdiction d’embaucher des femmes mariées (ou le fait de les obliger à quitter leur emploi après le mariage) a été moins répandue dans l’Europe continentale, à l’exception des Pays-Bas et de l’Espagne11. Une telle disposition a existé aussi en France pendant le régime de Vichy. Une loi en octobre 1940 interdisait « provisoirement […] l’embauchage ou le recrutement de femmes mariées dans les emplois des administrations ou services de l’État… » pour lutter contre le chômage (masculin)12.

Qu’en est-il de la discrimination salariale aujourd’hui ?

Aujourd’hui, alors que les femmes ont tout autant accès au marché du travail que les hommes et que la législation impose l’égalité des rémunérations13, la question se pose de comprendre l’origine des écarts de salaire existant encore entre hommes et femmes, et d’en apprécier la légitimité. Peut-on dire qu’aujourd’hui, en France, les femmes sont discriminées sur le marché du travail ?

Estimer l’ampleur de la discrimination salariale revient le plus couramment à calculer une différence des rémunérations moyennes des hommes et des femmes nette de l’effet des caractéristiques individuelles productives (éducation, expérience) et de facteurs contextuels (taille de l’entreprise, localisation, etc.). Cela revient à se demander quel serait l’écart de salaire entre les hommes et les femmes si les deux groupes avaient les mêmes diplômes, les mêmes expériences professionnelles, la même localisation géographique, les mêmes types d’employeurs, etc. En d’autres termes la discrimination salariale est égale aux différences de traitement que l’on ne peut pas expliquer par des éléments « objectifs » identifiés.

S’arrêter à la part non expliquée de l’écart des salaires après avoir introduit le plus possible de facteurs explicatifs masque cependant des mécanismes de ségrégation eux-mêmes facteurs d’écarts salariaux (Blau & Ferber, 1987). Par exemple, si à diplôme identique plus d’hommes que de femmes deviennent cadres ou sont employés dans des secteurs plus rémunérateurs, tenir compte de la catégorie professionnelle ou du secteur d’activité permet d’« expliquer » une plus grande part de l’inégalité salariale, mais une partie de la composante « expliquée » correspond à la répercussion salariale d’inégalités d’accès aux catégories d’emplois les mieux payés. De manière générale, la discrimination salariale au sens étroit du terme (des écarts de salaire à poste comparable, dans le même établissement) est faible (Blau, 2012), voire peut être nulle dans certaines entreprises pour des catégories d’emploi. Les sources des écarts observés dans les rémunérations viennent de facteurs généralement identifiables, comme les différences de temps travaillés, de secteurs, et des différences dans les proportions de femmes présentes dans les postes les mieux rémunérés.

Une question difficile à trancher est de savoir si l’on doit inclure ou non les effets de la ségrégation hiérarchique sur les salaires dans la mesure de la discrimination salariale, car pèse toujours le doute que la structure hiérarchique résulte d’une réticence des femmes à se présenter aux postes à responsabilité et non d’une attitude discriminatoire de la part des employeurs. Un contre-exemple éclairera ce débat : l’entreprise Walmart, chaîne de grands magasins aux États-Unis, a été poursuivie dans les années 1980 dans le cadre d’une class action pour manquement à l’égalité dans les promotions : les femmes composaient 47 % des deux premiers niveaux hiérarchiques (payées au tarif syndical) mais 0 % au sixième et dernier échelon (et 5 % à l’avant-dernier). Il n’y avait aucune discrimination salariale stricto sensu : les emplois étant syndiqués, le salaire horaire était unique et attaché au poste, quel que soit le sexe de l’employé. Le syndicat vérifiait que le salaire était bien celui fixé par l’accord et n’intervenait pas dans les politiques d’affectation et de promotion. Lors du procès, l’entreprise n’a pas réussi à convaincre les juges que la raréfaction des femmes aux derniers échelons provenait de leur refus d’occuper ces postes en raison de charges de travail plus lourdes et d’horaires plus contraignants14, et non de la politique de l’entreprise. Elle perdit son procès en 1984, son mode d’affectation de la main d’œuvre aux différents niveaux hiérarchiques ayant été jugé comme discriminatoire et comme un procédé illégal pour moins payer les femmes15.

Le cas de Walmart est loin d’être unique. De plus, aux biais liés aux politiques intra-entreprises dans les choix de promotion s’ajoutent les écarts interentreprises, les hommes trouvant plus facilement des emplois dans les meilleures entreprises, les femmes étant repoussées sur des emplois moins avantageux. Au total, les femmes salariées sont sur-représentées parmi les bas salaires et sous-représentées dans les emplois les plus qualifiés et les mieux rémunérés. Ainsi en France, les femmes occupaient en 2010 62 % des emplois non qualifiés (ouvriers ou employés), 51 % des professions intermédiaires et 39 % des emplois de cadres16. Si on ne peut pas exclure l’existence d’inégalités de salaires à poste égal, la source de l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes provient majoritairement de facteurs structurels dans lesquels la ségrégation hiérarchique des emplois tient une place essentielle.

« Plafond de verre » ou « plancher collant » ?

Ce déséquilibre dans les positions hiérarchiques occupées a été popularisé sous le terme de « plafond de verre », expression issue d’un article pionnier d’Albrecht et alii (2003) sur la Suède pour exprimer l’observation selon laquelle les femmes semblent progresser normalement dans leur carrière sur le marché du travail jusqu’à un certain point où elles apparaissent se heurter à une barrière invisible. On parle aussi de ségrégation verticale pour décrire cette raréfaction des femmes aux plus hauts échelons. Le terme est devenu commun au point de donner lieu à la construction d’un glass ceiling index dans les publications officielles de la Commission européenne, défini comme le rapport entre la proportion de femmes occupant une position donnée (catégorie A par exemple dans la fonction publique) sur la proportion de femmes parmi les salariés susceptibles d’accéder à ce rang. En théorie, s’il n’y avait aucune différence dans les déroulements de carrière entre les deux sexes, ce ratio serait égal à 1 ; plus il est faible, plus il indique un déséquilibre en défaveur des femmes. L’interprétation courante est de considérer que les femmes sont progressivement écartées des promotions jusqu’au point où elles sont très peu à accéder aux derniers échelons.

Symétriquement on utilisera l’expression « plancher collant » pour désigner le fait que les femmes sont surreprésentées dans les plus bas déciles de la distribution des salaires. Une interprétation de cet état de fait est qu’elles n’obtiennent pas des augmentations de salaires équivalentes à celles de leurs homologues masculins pour le même grade hiérarchique, si bien qu’elles restent en bas de l’échelle des salaires pour chaque niveau hiérarchique (Booth et alii, 2003).

Dans le secteur privé, une mesure économétrique précise du plafond de verre a été faite dans le cas de la France pour les cadres. Pour décrire ce phénomène sur une population la plus homogène et comparable possible, Gobillon et alii (2013) ont construit à partir de la hiérarchie des emplois déduite de la distribution des salaires (une rémunération plus élevée indique un poste situé à un rang supérieur) une estimation de l’accès aux positions supérieures pour l’ensemble des cadres du secteur privé âgés de 40 à 45 (le calcul est fait pour l’année 2003). La probabilité pour les femmes d’atteindre l’échelon immédiatement supérieur est inférieure de 12 % à celle des hommes dans les plus bas niveaux hiérarchiques et décline régulièrement jusqu’à être inférieure de plus de 50 % pour les niveaux les plus élevés. On retrouve ici le phénomène de plafond de verre pointé par Albrecht et alii (2003).

Côté fonction publique, le statut et les règles strictes encadrant le déroulement de carrière ont semblé longtemps suffisants pour éviter le risque d’inégalités dans le déroulement des carrières. Un mode d’entrée par concours, sur la base du mérite, des promotions également au mérite et/ou à l’ancienneté, une rémunération en fonction du poste occupé et fixée par une grille nationale… tout ceci laissait supposer qu’il n’y avait pas de place pour un traitement inégal entre les hommes et les femmes. Effectivement, les écarts de salaire entre les hommes et les femmes sont moins prononcés dans la fonction publique que dans le secteur privé. Mais, là encore, des déséquilibres existent et l’accès aux emplois les plus cotés est loin d’être égal. Alors que les femmes occupent 52 % des emplois dans la fonction publique d’État, elles ne sont que 23 % dans les emplois de direction (DGAFP, 2011).

Faut-il changer les règles de recrutement et de promotion ?

Les inégalités professionnelles apparaissent résulter d’écarts dans les accès aux bons emplois et dans les déroulements de carrière. Il est donc naturel que les politiques publiques souhaitent intervenir directement dans ces domaines. C’est le sens de différentes mesures et expériences actuelles apportant des changements dans les procédures de recrutement (CV anonymes, mixité obligatoire des jurys de sélection) ou de promotion (quotas de femmes). Que peut-on dire de leur efficacité sur la parité professionnelle et sur la réduction de la ségrégation verticale ?

Un des exemples les plus célèbres de l’importance des procédures sur la composition par sexe des personnes recrutées est l’étude de Goldin et Rouse (2000) sur les modes de recrutement des musiciens des orchestres symphoniques américains. Dans les années 1950 et 1960, les femmes formaient une part très restreinte (autour de 10 %) des musiciens des orchestres symphoniques les plus célèbres. Des chefs d’orchestre de renommée mondiale avaient publiquement exprimé leurs doutes sur les capacités artistiques des musiciennes et la légitimité de leur place dans ces formations. Dans les années 1970 et 1980, le besoin se fit sentir de sortir des pratiques de cooptation et d’ouvrir plus largement les possibilités de recrutement. Pour cela, la pratique des auditions à l’aveugle (derrière un rideau au moins dans les premiers tours) se généralisa progressivement pour sélectionner les candidats ; ainsi aucune information sur les caractéristiques individuelles, dont le sexe, n’était connue du jury et seule la performance musicale départageait les concurrents. La recherche de Goldin et Rouse démontra que ce changement de procédure augmenta significativement la proportion de femmes présentes à la sélection finale et fut responsable pour un quart de l’accroissement du nombre de musiciennes d’orchestre, maintenant de l’ordre de 30 à 40 % dans ces formations.

Il n’existe pas d’équivalent de cette étude pour la France. Notons toutefois que l’usage du paravent ou du rideau est maintenant une pratique courante dans les concours de recrutement des orchestres, au moins pour le premier tour17. De même la procédure des concours dans la fonction publique avec des épreuves d’admissibilité fondées sur des écrits anonymisés est similaire au rideau des recrutements de musiciens d’orchestre ; cela fait partie des modalités favorisant la qualité et la neutralité des recrutements dans la fonction publique. Mais comme tous les recrutements par concours administratifs suivent cette procédure, il n’y a pas de possibilités d’évaluer son impact spécifique sur le recrutement des femmes dans ce secteur.

Une expérimentation en France sur les CV anonymes faite en 2010 par des chercheurs en collaboration avec Pôle emploi est proche de ce travail sur les orchestres. L’expérimentation consistait à envoyer des vrais CV en réponse à un ensemble homogène d’annonces traitées par l’ANPE, les réponses aux offres d’emploi étant réparties en deux groupes équivalents en qualité : les CV anonymisés et ceux traditionnels avec nom et prénom. Les entreprises étaient prévenues qu’elles pouvaient recevoir des CV anonymes et elles devaient sélectionner des candidats parmi ceux-là, sans connaître ni le sexe ni l’origine déduite du patronyme. Dans tous les cas (anonymes ou non), l’ANPE servait de point de passage obligé entre l’entreprise et le(la) candidat(e). Concernant les femmes, les CV anonymes par rapport au CV complet ont eu un effet significatif d’augmentation des propositions d’entretien aux femmes lorsque le recruteur était un homme, et inversement lorsque c’était une femme. L’interprétation faite est celle de l’homophilie : les recruteurs tendent à sélectionner leurs semblables et le CV anonyme permet d’égaliser les chances. Un point intéressant est qu’une fois franchi le barrage du préjugé sur le sexe grâce à l’anonymat, les chances d’embauche effective à l’issue de l’entretien sont supérieures à celles d’une sélection sur CV nominatif (Behaghel et alii, 2011).

Il ressort à ce stade que l’anonymat (ou le « rideau ») a un impact sur le recrutement des femmes et ce d’autant plus que l’on se trouve dans un milieu à dominante masculine et où les recruteurs sont des hommes. Mais il n’est pas toujours possible de changer les procédures de façon à masquer le sexe du candidat et de s’assurer ainsi de la neutralité du recruteur vis-à-vis de ce critère. Une autre possibilité préconisée dans le but de donner les mêmes chances aux postulants indépendamment de leur sexe consiste à jouer sur la composition des jurys et à s’assurer de leur mixité. L’hypothèse faite pour favoriser cette politique est que la présence de femmes dans les instances de recrutement rééquilibre les chances des candidates. De fait, cette règle de mixité s’impose dans les concours de la fonction publique et est souvent pratiquée dans le secteur privé. Toutefois les effets réels sur le recrutement des femmes restent ambigus, et la procédure peut se retourner contre elles.

Les recherches de l’interaction entre le sexe du recruteur et celui des candidats commencent à se développer en s’appuyant sur l’analyse de situations réelles d’embauches. L’un des premiers articles à aborder ce sujet en se fondant sur des observations nombreuses et une allocation aléatoire des candidats devant des jurys de composition variée est l’article de Bagues & Esteve-Volart (2010). Le cas étudié est celui du recrutement par concours publics en Espagne de quatre professions judiciaires qualifiées (et interdites aux femmes jusqu’en 1964) : juges, procureurs, notaires, greffiers, de 1987 à 2007. Ces concours sont centralisés, ils attirent beaucoup de candidats (en moyenne 3 000 par concours) si bien que ceux-ci sont répartis de manière aléatoire entre différents jurys de 7 à 10 membres qui font passer simultanément les épreuves orales (un jury pour 500 candidats). La proportion de femmes dans ces jurys varie de zéro (soit un jury entièrement masculin, dans 20 % des cas) à plus de la moitié (5 % des cas). Le principal résultat de cette recherche est qu’une femme candidate a significativement moins de chances qu’un homme de réussir quand elle passe devant un jury composé majoritairement de femmes ; le désavantage commence dès qu’il y a une seule femme dans le jury. Ce biais en faveur des hommes apparaît stable dans le temps. Deux explications compatibles entre elles sont avancées : les femmes surestimeraient la qualité relative des candidats hommes ; la présence de femmes dans le comité (et ce dès la première) affecterait le comportement de vote des hommes qui privilégieraient les candidats masculins.

Dans le même esprit, on peut examiner le comportement du recruteur dans la sélection des candidats en vue d’un entretien d’embauche. Contrairement au cas espagnol, une étude menée en Australie pour des emplois à dominante féminine ne mettait pas en évidence d’effet du sexe du recruteur sur la décision d’embauche (Booth et Leigh, 2010). L’étude était faite à partir d’un testing (donc sur des candidatures fictives), les CV étant envoyés à des recruteurs dont on pouvait identifier le sexe. En règle générale, les recruteurs (hommes ou femmes) avaient tendance à offrir un entretien d’embauche plus fréquemment aux femmes qu’aux hommes, l’avantage des femmes étant d’autant plus fort lorsque les emplois offerts étaient à plus de 80 % occupés par des femmes (serveuses). Ce résultat était conforme à d’autres expériences du même type et était cohérent avec l’hypothèse de stéréotypes sexués sur les emplois et de méfiance vis-à-vis des candidatures masculines dans ces professions. En revanche les auteurs ne trouvaient pas d’effet significatif du sexe du recruteur sur le comportement de réponse.

Une étude récente sur les attitudes des recruteurs en fonction du sexe est un testing18 pour des emplois à dominante masculine. Mené aux États-Unis, il porte sur des candidats de niveau master postulant à des emplois scientifiques en laboratoire (biologie, physique, chimie) comme responsable de groupe de recherche, poste qui leur permet d’entrer dans la carrière académique et de passer une thèse (Moss-Racusin et alii, 2012). Le testing est construit sur deux paires de CV fictifs, identiques au prénom près (John et Jennifer) évalués par 127 répondants (chacun n’avait qu’un seul CV à examiner) qui devaient rendre une réponse sur les qualités du candidat (compétence, employabilité, proposition d’encadrement de thèse) et le salaire à proposer. Les répondants, tous des scientifiques pris dans diverses universités aux États-Unis, ont l’habitude de ce genre de demande, des critères à évaluer et du type de réponse à apporter. D’après les auteurs de l’étude, ils ont vraiment cru à la réalité des CV. Ceux-ci avaient été conçus de manière à n’être pas exceptionnels, juste de bons candidats avec un certain potentiel ; en effet, soumettre des candidatures moyennes permettait une plus grande variété des réactions. Il ressort de ce testing deux grands résultats. En premier lieu, les candidatures des femmes sont significativement moins bien évaluées que celles des hommes sur tous les critères et le salaire proposé est inférieur. En second lieu ce résultat est lié à des préjugés inconscients des recruteurs, quel que soit leur sexe, âge ou statut. En effet il n’apparaît pas d’hostilité a priori des recruteurs envers les femmes, mais plutôt de la sympathie pour les étudiantes. L’interprétation des auteurs est qu’il s’agit d’un biais inconscient – autrement dit un stéréotype – à l’encontre des femmes amenant les scientifiques, hommes ou femmes, à sous-estimer les compétences des candidates.

Enfin une recherche sur les candidats au concours d’entrée à l’ENS allait plutôt un sens inverse, à savoir un biais en faveur des candidates pour les disciplines à dominante masculine (mathématiques, philosophie) et inversement en faveur des candidats pour celles à dominante féminine (lettres, biologie) (Breda, Ly, 2013). Cette étude est différente des précédentes dans le sens où elle n’étudie pas explicitement les effets du sexe des recruteurs sur les décisions de recrutement, mais est intéressante dans le sens où elle montre une forme de discrimination positive pour rééquilibrer les proportions d’hommes et de femmes dans certains domaines.

Au total, ce champ de recherche encore à ses débuts indique manifestement que les procédures de recrutement jouent sur les proportions d’hommes et de femmes recrutées et que l’anonymat permet d’avoir une sélection plus équitable. Quand il n’est pas possible d’y avoir d’anonymat, les biais dans les choix peuvent venir aussi bien des hommes que des femmes. Ces comportements sont en relation avec les taux de masculinité (ou de féminité) des emplois et peuvent jouer pour leur renforcement, mais aussi, comme le prouve le dernier exemple, en sens inverse si les recruteurs adoptent, inconsciemment ou non, une volonté de discrimination positive.

Les différents travaux sur les modalités de recrutement et leurs effets sur l’embauche des femmes convergent donc sur deux résultats : les femmes sont plutôt désavantagées dans les recrutements pour les postes à dominante masculine et gagnent à l’anonymat de leur candidature ; la présence systématique de femmes parmi les recruteurs quand il y a un jury à l’entrée ne corrige pas le déséquilibre, voire peut l’aggraver. En est-il de même en ce qui concerne les promotions et les déroulements de carrière ? Par rapport au primo-recrutement, lorsqu’on passe à cette phase de la carrière, les salariés concernés sont connus des décideurs et les choix de promotion s’appuient sur les dossiers et performances antérieures.

Les différences de parcours professionnels entre les hommes et les femmes ont été étudiées attentivement dans le cas spécifique du monde académique et de la recherche. Ceci s’explique par plusieurs raisons. En premier lieu, c’est un milieu où la disproportion entre la présence croissante des femmes parmi les doctorants et leur évaporation au fur et à mesure que l’on grimpe dans l’échelle académique est flagrante et soulignée dans les statistiques mondiales. Ainsi, pour la France en 2011, toutes disciplines confondues, la proportion de femmes est de 48 % en doctorat, 42 % chez les maîtres de conférences, 23 % pour les professeurs d’université19. La sous-représentation des femmes dans les professions académiques n’est pas propre à la France : en Europe, les femmes représentent 45 % des docteurs, 36 % des maîtres de conférences, et 18 % des professeurs20 ; aux États-Unis, en excluant les disciplines littéraires, les proportions correspondantes sont respectivement de 40 %, 34 % et 19 %21. Ensuite c’est un secteur crucial pour les économies actuelles dont le dynamisme repose sur les innovations et le renouvellement des connaissances. Une évaluation défaillante des compétences a donc des conséquences graves sur l’efficacité de ce secteur. Enfin c’est un milieu professionnel où l’évaluation scientifique des personnes et des travaux, la participation à des comités de promotion est une tâche fréquente pour tous.

L’Espagne offre de nouveau un terrain privilégié d’observation en raison de son passage à un système centralisé de recrutement de maîtres de conférences (profesores titulares de universidad) et de professeurs (catedrático de universitad) entre 2002 et 2006. La recherche de Zinovyeva & Bagues (2011) montre qu’en ce qui concerne la promotion à la position la plus élevée (l’accession au grade de professeur), la variable déterminante n’est pas le sexe mais l’appartenance au même réseau scientifique et la communauté des thèmes de recherche. Mais comme les réseaux sont eux-mêmes ségrégés par sexe, les évaluateurs vont avoir tendance à favoriser la personne du même sexe qu’eux sans que cela reflète une préférence pour le même sexe. Pour le recrutement des maîtres de conférences, les membres du comité qui sont déjà professeurs sont neutres vis-à-vis du sexe du candidat ; les femmes membres du comité et maîtres de conférences vont être plus exigeantes avec les candidates que les hommes maîtres de conférences et biaiser le concours en faveur des hommes. Une explication avancée par les auteurs serait que les femmes verraient les candidates comme des concurrentes supplémentaires dans la course aux promotions parce qu’elles auraient intégré l’idée qu’un certain pourcentage de postes à la promotion leur serait « réservé ».

On ne dispose pas d’une telle recherche pour la France. Néanmoins une étude antérieure spécifique sur les chercheurs de l’Institut national de la recherche agronomique (INRA) met également en lumière des inégalités selon le sexe dans les déroulements de carrières et dans les enchaînements d’emplois. Elle montre que, toutes choses égales par ailleurs, une femme a 15 % de chances en moins de passer directeur de recherche (l’équivalent de professeur d’université) par rapport à son homologue masculin. Les déroulements de carrière des femmes sont significativement plus lents que ceux des hommes et les promotions davantage dues à leurs publications qu’à leur passage par des postes à responsabilité (Sabatier, 2010).

Faut-il imposer des quotas ?

Face à la sous-représentation des femmes aux échelons les plus élevés, il est tentant de casser directement le plafond de verre en imposant des quotas de femmes dans les recrutements et les promotions. C’est une voie de plus en plus empruntée dans les pays de l’OCDE et débattue au sein de l’Europe, suite aux propositions de la Commissaire européenne à la justice en 2012 et à son constat de l’inefficacité de l’autoréglementation. Les quotas de femmes concernent en premier lieu les conseils d’administration des entreprises. C’est un endroit clé pour tenir le pouvoir économique et dans lequel le déséquilibre de la représentation des femmes dans les instances dirigeantes est flagrant. En Europe, les femmes représentaient moins de 10 % des membres des conseils d’administration des 300 plus grandes entreprises en 2008, aux États-Unis moins de 15 %. Pour l’Europe, l’ancienne commissaire à la Justice Viviane Reding a fait adopter une directive imposant un quota de 30 % dans les conseils d’administration (corporate board) pour tous les États-membres en 2015, 40 % en 2020.

Dans les faits, ce sont plutôt les pays nordiques (à l’exception de la Suède) qui sont les plus avancés dans cette voie. Depuis le 1er janvier 2008 la Norvège impose un quota de femmes de 40 % dans tous les conseils d’administration des sociétés anonymes, seuil qui fut atteint dès 2009. L’Islande (2010), l’Espagne (2007, avec un objectif pour 2015), les Pays-Bas (2010, mais sans année butoir fixée) ont adopté des dispositions similaires, l’Italie, l’Irlande, la Belgique sont en cours de discussion (Rohini, 2011). La Suède, bien que souvent citée comme un pays modèle dans les politiques d’égalité, est réticente à une loi sur les quotas en vertu du principe de non-intervention de l’État dans les politiques des entreprises (Heidenreich, 2012). Dans les autres pays rétifs à la contrainte, on note l’Allemagne qui préfère les recommandations aux obligations légales assorties de sanctions ; mais certaines de ses grandes entreprises (Deutsche Telekom) ont choisi un quota volontaire de 30 %. La Grande-Bretagne n’applique pas non plus de quotas mais incite les 100 plus grandes entreprises à avoir 25 % de femmes dans leur board. Enfin, l’Australie va adopter une position intermédiaire intéressante en prônant la transparence : les entreprises sont obligées depuis janvier 2011 de publier le nombre de femmes parmi leurs conseils d’administration, leurs cadres et l’ensemble des salariés. L’idée est que s’il y a déséquilibre, elles seront obligées d’expliquer pourquoi et seront incitées à changer de comportement.

En France, trois mesures importantes ont récemment été prises dans le sens des quotas dans les lieux de pouvoir. La première, à l’instar de nombreux pays nordiques, est d’imposer une proportion d’au minimum 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises cotées en Bourse et des entreprises publiques d’ici 2017 (avec un premier palier à 20 % d’ici 2014, soit un délai très serré par rapport aux échéances adoptées dans les autres pays). Les sanctions en cas de non-respect sont l’annulation des nominations masculines et des sanctions financières dont la suspension des « jetons de présence » en vertu de la loi du 27 janvier 2011.

La seconde disposition est plus originale et vise directement la composition sexuée des plus hautes positions de la fonction publique : un décret oblige les administrations à avoir un quota minimum de personnes de chaque sexe dans les nominations aux emplois supérieurs, quotas égaux à 20 % en 2013 et 2014, 30 % de 2015 à 2017 et 40 % à partir de 201822. Les emplois concernés sont les secrétaires généraux, les directeurs généraux, les commissaires, les directeurs d’hôpitaux, les postes territoriaux occupés par des sous-préfets, et de façon générale tous les emplois de direction. La pénalité pour non-respect de ces quotas est de 30 000 € par personne manquante lors de la première phase, 60 000 € dans la deuxième et 90 000 € dans la dernière. La dernière disposition dans ce domaine est l’obligation pour les grandes entreprises de « rendre publics tous les ans des indicateurs relatifs à la féminisation des COMEX, CODIRS et de l’encadrement supérieur des entreprises du SBF 120 », selon les termes de la lettre du ministre du Droit des femmes en date du 24 juillet 2013.

Les politiques de quotas dans les conseils d’administration ont suscité des questions sur leurs effets en termes de performance des entreprises. Les résultats sont peu stabilisés et il n’apparaît pas encore de consensus sur le lien entre mixité des instances dirigeantes et productivité. Une des difficultés ici est la causalité inverse : est-ce que les entreprises sont plus performantes parce qu’elles ont fait rentrer des femmes dans leurs instances dirigeantes ou était-ce parce qu’elles étaient plus performantes qu’elles ont adopté ce comportement ? Une recherche à partir d’un panel de 2 500 entreprises danoises de 1993 à 2001 montre que les effets de la présence des femmes dans les conseils d’administration ne sont pas évidents et varient selon l’indicateur de performance retenu ; ils ne sont toutefois jamais négatifs (Smith et alii, 2005). Lorsque l’effet est positif, il vient essentiellement de la qualification des femmes entrées dans ces conseils ; celles sans diplôme supérieur n’ont pas ou peu d’impact sur la performance de l’entreprise. Ce n’est donc pas la mixité en soi mais l’élévation des compétences dans la composition des conseils d’administration qui générerait plus de productivité.

Une autre attente de ces politiques de quotas est d’augmenter la proportion de P-DG femmes en élargissant de facto le vivier puisque davantage de femmes auraient l’expérience des conseils d’administration. Là encore les résultats ne sont pas très nets. Dans le cas de la Norvège, un des pays les plus en avance de ce point de vue, le constat est que si les 40 % de femmes ont bien été obtenus dans les conseils d’administration, le nombre effectif de femmes concernées a beaucoup moins progressé en raison des cumuls des femmes qualifiées pour ces responsabilités (golden skirts) (Sweigart, 2012) ; l’une d’elles, Mai-Lill Ibsen, détenait le record de siéger dans 185 conseils en janvier 2013. Mais il ne s’agit que d’un cas particulier : le cumul n’est pas si répandu et n’est pas un phénomène exclusivement féminin : si 2 % des femmes présentes dans les conseils d’administration sont dans au moins 4 sociétés, c’est aussi le cas de 1 % des hommes.

Le poids des mentalités et des normes sociales

Les résultats plutôt décevants ou ambigus des politiques volontaristes pour casser le plafond de verre conduisent à promouvoir des politiques d’égalité professionnelle qui amèneraient à des transformations en profondeur des comportements, que ce soient ceux des femmes ou ceux des hommes. C’est pourquoi les apports de la psychologie sont sollicités par les économistes pour comprendre les lenteurs des évolutions et concevoir des mesures susceptibles de lever les blocages.

Les comportements sexués sont-ils défavorables aux femmes ?

Face à l’apparente lenteur des évolutions et au déséquilibre patent entre l’effort en éducation des femmes et le peu de répercussion effective sur leur position relative vis-à-vis de leurs homologues masculins, de plus en plus de recherches en économie se tournent vers la psychologie et la sociologie pour comprendre ce paradoxe (Bertrand, 2010). Parmi les traits de caractère qui différencieraient les hommes des femmes, deux ont des répercussions directes sur le marché du travail et la rémunération perçue : l’aversion au risque, parce qu’elle détourne des professions où les gains peuvent être plus élevés au prix d’une plus grande incertitude, et le goût pour la compétition individuelle qui joue sur l’obtention des primes. Dans le cas des femmes, une plus grande aversion au risque pourrait expliquer qu’elles choisissent davantage de travailler dans la fonction publique que les hommes et auraient de ce fait des carrières plus linéaires. Leur moindre goût pour la compétition les placerait en moins bonne position que leurs homologues masculins pour l’obtention de primes de performance individuelles ou de promotions.

L’image classique est que les femmes sont en moyenne plus prudentes que les hommes. C’est observé dans la conduite automobile où, jusqu’à une date récente, les assurances pouvaient être moins chères pour les femmes que pour les hommes parce que donnant lieu à moins de remboursements23. L’attitude vis-à-vis du risque a été testée de nombreuses fois en laboratoire lors d’expérimentations contrôlées. Pour ce faire, on prend un groupe, souvent composé d’étudiant(e)s, et on leur demande de choisir entre différentes loteries reflétant des risques différents pour des gains espérés égaux ; une personne averse au risque préfèrera une loterie qui offre un gain de 2 euros avec une chance sur deux de gagner à un gain de 10 euros avec une chance sur dix. On trouve effectivement que les femmes prennent moins de risques que les hommes (Croson et Gneezy, 2009 ; Charness et Gneezy, 2012), mais cette attitude peut varier selon les montants en jeu. Quand ils sont élevés, il n’y a plus de différences entre les sexes (Holt et Laury, 2002).

Lorsqu’on sort des laboratoires et que l’on regarde l’attitude face au risque dans un milieu professionnel donné, il n’apparaît pas de différences significatives entre les sexes. Ainsi, dans le milieu de la finance ou parmi les managers, on n’observe pas d’écart. Cela peut résulter d’un effet de sélection – les femmes les moins averses au risque vont dans ces professions masculines – ou d’un effet d’apprentissage – le milieu professionnel unifie les pratiques (Croson et Gneezy, 2009). En revanche, les choix sectoriels eux-mêmes, et en particulier le fait que les femmes soient surreprésentées dans la fonction publique où la garantie d’emploi est plus élevée, pourraient être une conséquence de cette différence dans l’aversion au risque (Jung, 2013).

Le goût pour la compétition est lui aussi traditionnellement attribué aux hommes, les femmes étant perçues comme plus coopératives. Là encore, les expérimentations vont plutôt conforter cette idée. Pour la tester, on regarde par exemple les performances dans l’accomplissement de tâches simples comme faire une série d’additions dans un temps limité et on varie les modes de paiement pour faire ressortir les variations de comportements selon les circonstances et le degré de compétition. Lorsque le paiement est à la tâche, il n’y a pas de différences de réussite selon le sexe. Lorsqu’il est sous la forme d’un tournoi, le vainqueur remportant seul le gain et les autres ne gagnant rien, seuls les hommes augmentent leur cadence et remportent plus souvent le prix que les femmes.

Ce résultat doit cependant être nuancé et complété. En premier lieu, dans certaines expériences il dépend de la composition par sexe des « adversaires » dans la compétition. Lorsque les femmes sont en concurrence avec d’autres femmes, elles font aussi bien que les hommes ; c’est dans les environnements mixtes qu’elles peuvent être moins performantes (Gneezy et alii, 2003). Pour les hommes, il n’y a pas de changement selon l’environnement. L’explication des auteurs est que les hommes sont confiants à l’excès dans leurs capacités et que les femmes préfèrent éviter les situations de compétition, même si elles ont autant de chances que les hommes de l’emporter.

Hors laboratoire, on retrouve cette inhibition face à la compétition dans la recherche menée sur les candidats aux concours d’entrée à HEC (Örs et alii, 2008). Les auteurs montraient que les performances des femmes par rapport aux hommes aux épreuves du concours étaient en moyenne moins bonnes et moins différenciées, alors que les femmes avaient mieux réussi leur baccalauréat que les hommes et qu’une fois reçues, elles l’emportaient dans certaines des épreuves de première année.

Pourquoi les femmes négocient-elles moins leur salaire que les hommes ?

Un autre trait psychologique en défaveur des femmes sur le marché du travail serait qu’elles hésitent davantage à engager une négociation sur leur salaire d’entrée et demandent moins de promotions que les hommes (Babcock et alii, 2003a). Une étude sur les rémunérations obtenues dans leur premier emploi par une cohorte de diplômé(e)s aux États-Unis sortant d’une même formation en commerce indiquait que les hommes obtenaient un salaire d’entrée supérieur de 7,6 % par rapport aux femmes. Toutefois seulement 7 % des femmes avaient tenté de négocier avec leur recruteur contre 57 % des hommes (Babcock et alii, 2003b). Une expérimentation de terrain (et non en laboratoire) faite en 2001 permet de préciser davantage les réactions des hommes et des femmes à la négociation des salaires (Leibbrandt et List, 2012). Les auteurs ont rassemblé 2 500 réponses de demandeurs d’emploi à des annonces fictives pour des emplois administratifs (assistant administratif, un poste courant aux États-Unis et aussi bien masculin que féminin) dans différentes villes aux États-Unis24. Là où il n’y avait pas mention explicite dans l’annonce que les salaires étaient négociables, les hommes engageaient plus souvent spontanément les discussions que les femmes ; mais s’il était précisé que le salaire pouvait être débattu, cette différence entre les sexes disparaissait et même tendait à s’inverser. Un autre résultat important de ce testing est que les candidats masculins préfèrent les annonces formulées de manière ambiguë.

Les conséquences dans la vie professionnelle de cette réticence à négocier individuellement sa rémunération pour les femmes peuvent s’être aggravées ces dernières années avec la progression de l’individualisation des salaires. Le recul de la syndicalisation et des négociations syndicales collectives où le salaire est déterminé par poste, indépendamment de la personne qui l’occupe, pourrait avoir des conséquences indirectes davantage négatives pour les femmes que pour les hommes parce qu’elles ont plus à perdre dans la disparition des dispositions collectives protectrices (Jacobsen, 2007).

Expliquer ces différences d’attitudes face à la négociation est complexe car s’entrelacent plusieurs causes difficiles à démêler et qui peuvent se renforcer l’une l’autre. Les sociopsychologues identifient plusieurs possibilités, testées avec des expérimentations (Bowles et alii, 2005) qui rendent compte de ces comportements. Les explications avancées sont, en premier lieu, les stéréotypes de genre. On attend des femmes qu’elles se conforment aux prescriptions comportementales de la société (être gentilles, se soucier des autres…) ; elles-mêmes ont un coût à les transgresser car elles les ont intériorisées depuis l’enfance. Ensuite, les femmes qui adopteraient des standards « masculins » peuvent se voir rejetées par leur(e) supérieur(e) hiérarchique et leurs collègues. Le sexe des décideurs peut aussi jouer sur les stratégies adoptées, soit que les hommes refuseraient plus que les femmes les demandes adressées par une femme (mais ce n’est pas vraiment prouvé par les expérimentations), soit que les femmes elles-mêmes hésiteraient davantage à demander une augmentation à un supérieur masculin que féminin (là encore les expériences ne dégagent pas un consensus). Enfin, le langage même, la présentation de la demande peut jouer sur les comportements. Il n’est pas poli pour les personnes d’un statut social inférieur (ici les femmes par rapport aux hommes) de négocier, il est attendu qu’elles demandent une faveur. Dans une expérimentation de 2007, Small et alii montrent que passer de la formulation d’une demande sèche à une requête polie élimine les différences de comportements entre les sexes.

Quelles sont les conséquences de l’identité sexuée sur les parcours individuels ?

Si ces différences de facteurs psychologiques ont mécaniquement des répercussions sur les vies professionnelles, il est important de ne pas surestimer leur poids dans les inégalités constatées (Bertrand, 2010). Ainsi Manning et alii en utilisant un panel de 1998 à 2004 sur l’ensemble des salariés britanniques montrent en 2010 que les facteurs psychologiques testés en laboratoire sur les choix des modes de paiement et sur la performance comptent finalement pour peu dans les écarts de salaires constatés entre les hommes et les femmes. Le choix entre des postes de travail avec des modes de paiement différents selon les performances individuelles contribue faiblement à expliquer l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes. Les facteurs clés pour expliquer les différences constatées restent fondamentalement l’éducation, l’expérience et les métiers choisis.

Selon Bourdieu, les femmes sont dans un « rapport de dépendance à l’égard des autres qui tend à devenir constitutif de leur être ». Cette conception rejoint l’approche des psychologues, avec le concept de « menace sociopsychologique » proposé par Steele, définie comme une situation de menace ressentie par une personne appartenant à un groupe faisant l’objet d’un stéréotype négatif et qui redoute d’être réduit à ce stéréotype au point d’en être affecté dans ses performances.

Dans l’identité sexuée, l’accent est donc mis sur les normes sociales et les interactions entre les individus. Pour une femme, s’engager dans une voie professionnelle considérée comme masculine par les pairs entraîne d’une part un coût direct lié à la transgression de la norme sociale et d’autre part des conséquences économiques, et un coût supplémentaire pour la personne qui se situe en dehors de la norme, car les autres réagissent en retour et modifient leur comportement à son égard. Cette hypothèse permet de comprendre pourquoi des individus peuvent adopter des comportements apparemment à leur détriment, sans en souffrir. Selon Akerlof et Kranton (2000), le choix d’une identité et des prescriptions qui y sont associées « peut être la décision économique la plus importante que les individus prennent ». Elle permet aussi de renouveler les approches en termes de politique économique : changer les normes sociales affecte les comportements durablement et a des répercussions économiques à long terme.

L’un des faits les plus remarquables des dernières décennies dans pratiquement tous les pays est le rattrapage et le dépassement du niveau d’éducation des garçons par les filles. Mais sur la même période les choix d’orientation scolaire dans l’enseignement supérieur n’ont quasiment pas bougé et restent fortement sexués, les filles délaissant les carrières scientifiques, les garçons fuyant les professions sociales ou littéraires. Les formations paramédicales et sociales sont toujours composées à 80 % de femmes, les lettres et sciences humaines à 70 % alors que les formations d’ingénieurs n’accueillent que 20 % de filles.

Figure 9. Proportion des filles dans les différentes

formations d’enseignement supérieur en France

(1) Groupe non homogène : grands établissements, ENS, UT et INP hors ingénieurs, préparations intégrées, formations comptables non universitaires, écoles artistiques et culturelles, d’architecture

2) Y compris les formations d’ingénieurs dépendantes des universités, des INP, des universités de technologies et les formations d’ingénieurs en partenariat

Source : Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, ministère de l’Éducation nationale, 2012, Repères et références statistiques, p. 193.

On peut penser que ces orientations différentes découlent de compétences scolaires sexuées. Les derniers résultats de PISA25 (OCDE, 2012), vont plutôt dans ce sens. De façon écrasante, les filles ont des résultats meilleurs en lecture que les garçons, et l’inverse s’observe pour les maths avec toutefois des écarts moins marqués. Mais cet écart de genre dans les performances en mathématiques varie selon les pays. Il est significatif pour les États-Unis26, les pays anglo-saxons, la France, et nul ou inversé dans les pays nordiques ou ceux d’Asie et du Moyen-Orient (OCDE, 2012). Les explications avancées pour ces meilleures performances dans ces deux groupes de pays très différents culturellement seraient de deux ordres : pour les pays nordiques, le fort environnement en termes d’égalité de genre dès les premiers âges permettrait aux enfants de réaliser leurs compétences sans la menace du stéréotype qui empêcherait les filles de se consacrer aux maths27. Pour les pays fortement inégalitaires, cela pourrait être une question de différences dans la force des incitations. Les filles auraient intégré l’idée que l’éducation est la seule voie possible de réalisations personnelles et d’autonomie financière et que les disciplines scientifiques conduisent plus sûrement que les autres matières à des métiers bien rémunérés.

Dans les pays de l’OCDE, les garçons et surtout les filles se projettent dans des avenirs ambitieux, et s’imaginent dans le futur comme travaillant en tant que cadres. Il semblerait que puisque les filles s’en donnent les moyens en termes d’études, les différences de carrière devraient s’atténuer dans les prochaines générations. Mais si l’on regarde de plus près les métiers envisagés par les adolescents, la ségrégation professionnelle est très présente dès leurs projets professionnels (Sikora et Prokopek, 2011). Les filles envisagent davantage des carrières dans le droit, dans la médecine, et significativement moins que les garçons dans l’informatique.

La ségrégation professionnelle reste élevée en France

L’identité sexuée influe les choix de spécialisation scolaire et les professions. De fait, hommes et femmes sont inégalement répartis dans les métiers et les femmes sont concentrées sur un plus petit nombre d’emplois que les hommes. Dans le cas de la France, certains métiers sont presque exclusivement occupés par des femmes (assistantes maternelles, à 99 % ; secrétaires, à 98 %), d’autres quasiment exclusivement occupés par des hommes (ouvriers qualifiés du bâtiment à 98 % ; techniciens et agents de maîtrise de la maintenance à 93 % ; conducteurs de véhicules, à 90 %) (Dares, 2012).

On dispose de beaucoup moins d’informations sur les non-salariés. Une des rares recensions pour la France (Fabre, 2009) indique que les femmes sont sous-représentées chez les non-salariés, puisqu’elles ne représentent que 30 % des non-salariés non agricoles (23 % dans l’agriculture). À l’instar du salariat, les métiers exercés comme indépendants sont fortement ségrégués. Les femmes sont surtout présentes dans certains services à la personne (coiffure, beauté…) où elles représentent 75 % des emplois, les domaines du paramédical (infirmières libérales, dentistes, kinésithérapeutes) pour 58 % et relativement absentes de l’industrie (à l’exception de l’industrie du textile-habillement), des taxis (9 %), du commerce et réparation automobiles (9 %) et du bâtiment (3 %). Les femmes des plus jeunes générations se dirigent davantage vers les activités juridiques et les professions médicales, ce qui est cohérent avec leurs effectifs plus nombreux dans les études de médecine et de droit.

La prédominance des femmes dans les temps partiels provient en partie de contraintes dans les choix professionnels et des horaires de travail proposés (comme les emplois de caisse à temps partiels). Mais la majorité des temps partiels sont « choisis », ce qui signifie pour beaucoup de femmes que cela permet de concilier la poursuite d’un travail et la vie familiale (concrètement, s’occuper des enfants). Dans quelle mesure cet équilibre réalisé via le temps partiel entre emploi et famille correspond-il aux aspirations individuelles ? Une recherche sur la durée du travail marchand et non marchand de chacun des membres du couple et du degré de satisfaction ressenti par chacun permet d’avoir une idée de la complexité des mécanismes et du rôle de l’identité (Booth et alii, 2009, à partir de données australiennes en panel). Les auteurs observent qu’être satisfait de son travail est indépendant du nombre d’heures travaillées, quel que soit le sexe. Concernant la satisfaction liée aux horaires effectués, les femmes à temps partiel sont plus satisfaites par leur durée du travail que celles à temps complet. Pour les hommes, la satisfaction est plus élevée s’ils travaillent à temps plein. Enfin, la satisfaction relative à la vie en général des femmes en couple décroît avec leur temps de travail (celles qui font plus de 40 heures sont les moins satisfaites) et augmente si leur partenaire travaille plus de 35 heures par semaine. Les hommes en couple sont quant à eux indifférents au temps de travail de leur partenaire.

On pourrait penser que cela correspond à un schéma de spécialisation des tâches : aux hommes le travail marchand, aux femmes le travail domestique. Mais cela n’est pas vérifié dans les données : le temps de travail domestique des hommes n’augmente pas quand ils travaillent moins à l’extérieur que leur partenaire. C’est toujours les femmes qui assurent l’essentiel des tâches domestiques, même lorsque leur temps de travail marchand est supérieur à celui de leur partenaire. Cette observation est cohérente avec l’hypothèse d’identité sexuée. Ce résultat est aussi à rapprocher du phénomène de « compensation » mis en évidence par Bittman et alii (2003) : dans les couples qui dévient de la norme sociale dans le sens où la femme gagne davantage que l’homme, la répartition des tâches domestiques (ce qui regroupe cuisine, ménage, linge, courses, bricolage et jardinage, soins aux enfants et adultes) reste traditionnelle, les femmes assurant toujours proportionnellement plus les travaux non marchands.

La France est conforme à cette pratique d’un partage inégalitaire des tâches domestiques même lorsque les revenus de la femme sont supérieurs à ceux du partenaire : dans les couples de salariés où la femme gagne moins que son conjoint, les hommes assurent en moyenne 32 % des tâches domestiques ; dans ceux où la femme gagne au moins autant que son conjoint, les hommes assurent 37 % des tâches domestiques (Ponthieux et Schreiber, 2006).

Les politiques publiques luttent-elles assez efficacement en faveur de l’égalité professionnelle ?

Le principal frein à l’égalité professionnelle apparaît lié à l’inégalité dans la prise en charge des tâches domestiques et aux contraintes pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Cette question n’est pas nouvelle. En 1840, Villermé note déjà qu’elle se pose pour les ouvrières des soieries de Lyon : « On a vu qu’à Lyon, les femmes des canuts mettent par économie leurs enfants en nourrice, parce qu’elles ont plus de profit à tisser qu’à les allaiter elles-mêmes ». Mais, la conciliation était résolue autrement dans les usines de draps de Lodève (Hérault) : on apportait les nourrissons à leurs mères dans les ateliers pour qu’elles les allaitent (Villermé souligne toutefois que cette pratique est exceptionnelle). Elle se pose avec davantage d’acuité aujourd’hui en raison de la généralisation de la participation des femmes au salariat. La norme pour les familles dans la plupart des pays de l’OCDE, c’est d’avoir les deux parents au travail. En 2009, cela concerne plus de 80 % des familles en Suède et près de 70 % en France (OCDE, 2012). Lorsque l’enfant paraît, on ne peut pas le laisser seul… Soit les parents s’en occupent à temps complet, soit il est confié à un tiers, à temps complet ou à temps partiel, financé ou non sur fonds publics.

Les politiques d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale – appelées politiques de conciliation – sont au cœur de plusieurs enjeux démographiques et sociaux, au-delà de la question de l’égalité professionnelle. Elles affectent aussi la natalité, avec une corrélation positive bien établie maintenant entre poursuite de la vie professionnelle pour les mères et fécondité (Ahn et Mira, 2002 ; Thévenon, 2011), la santé et le développement des enfants (OCDE, 2011, 2012).

De multiples possibilités, des blocages institutionnels

Les politiques de conciliation reposent sur une combinaison de moyens variés : le congé de naissance, suivi ou non par un congé parental (le plus souvent pris par la mère), plus ou moins généreusement indemnisé, les aides financières pour la garde des enfants, l’offre de service de garde collectif, les aménagements d’horaires. Suivant la typologie proposée par Esping-Andersen appliquée aux politiques familiales, on peut classer les pays selon trois grands types (Thévenon, 2006).

Le modèle libéral (Grande-Bretagne par exemple) donne une place centrale aux mécanismes de marché, l’État intervenant comme un filet de sécurité pour des publics particuliers comme les familles monoparentales. Le taux d’emploi des femmes est élevé, mais avec une forte proportion de temps partiels, moyen privilégié pour permettre la conciliation emploi-famille. Le scénario favorisé est celui d’une activité professionnelle masculine à temps plein, la mère de famille alternant périodes d’interruptions professionnelles et épisodes à temps partiel en fonction de l’âge des enfants pour revenir à un emploi à temps plein une fois les enfants élevés.

Dans le régime social-démocrate (pays nordiques, par exemple la Suède) assure avant tout l’égalité des droits de tous les individus. L’État intervient dans le fonctionnement des marchés et les politiques sociales et familiales y sont très développées. Les solidarités interindividuelles se substituent aux solidarités familiales par la fourniture de services collectifs de garde. Le paysage qui se dégage est la recherche d’un taux d’emploi le plus élevé possible, tout le monde devant avoir la possibilité de gagner sa vie. L’emploi est de préférence à taux plein, ceci étant nécessaire au financement des politiques sociales ; en contrepartie l’État doit affecter des ressources importances à la prise en charge des jeunes enfants afin que les parents puissent exercer une activité professionnelle. Les congés parentaux sont bien indemnisés, flexibles, et en partie obligatoirement pris par les pères sous peine d’être perdus.

Le dernier régime – corporatiste-conservateur – est caractéristique des pays d’Europe continentale et d’Europe du Sud, l’Allemagne illustrant bien ce modèle. Les marchés sont encadrés de règles sociales et de statuts qui protègent le travailleur et sa famille dans les accidents conjoncturels. La famille est un pilier de la société, et l’État verse davantage de prestations liées au nombre d’enfants que dans les autres régimes. Le modèle est « traditionnel », avec un père dans le rôle du « breadwinner » (celui qui rapporte l’argent) et une mère au foyer élevant les enfants. Les régimes fiscaux renforcent cette configuration en rendant plus avantageuse la concentration des revenus sur une seule personne via le jeu du quotient familial. Inversement, l’insuffisance des services à la petite enfance et des systèmes de gardes d’enfants, et les horaires scolaires découragent l’emploi des mères de jeunes enfants, surtout à temps complet. Les limites de ce système apparaissent atteintes aujourd’hui, ces pays se signalant par une fécondité basse, au contraire des pays nordiques (OCDE, 2011). Contraintes d’arbitrer entre carrière professionnelle et vie familiale, les femmes retardent les maternités, voire renoncent définitivement à avoir des enfants.

Ces approches différentes des politiques de conciliation se traduisent par des écarts importants entre les pays concernant l’usage des services collectifs d’accueil à la petite enfance. La figure ci-dessous retrace pour quelques pays la proportion d’enfants de moins de 3 ans accueillis dans des structures collectives et celle en équivalent plein temps. Les pays du Nord, surtout le Danemark et l’Islande, ont une très large couverture, la Suède28 et la France étant à peu près au même niveau et l’Allemagne très en retrait. Le décalage entre la proportion brute et l’équivalent temps plein est très marqué pour les Pays-Bas et la Grande-Bretagne : cela reflète des politiques de conciliation articulées avec du temps partiel pour les mères.

Figure 10. Accueil des enfants de moins de trois ans

dans des systèmes collectifs en Europe

Source : OCDE, 2011.

L’équivalent temps plein est calculé sur une base de 30 heures par semaine. Pour certains pays (Danemark, Portugal, Suède…), les durées effectives sont plus longues, ce qui explique que le taux de couverture à taux plein soit supérieur à la proportion d’enfants accueillis. Le taux d’activité des mères est plutôt élevé en France, y compris pour celles avec des enfants de moins de trois ans, en comparaison avec les autres pays européens. Il est de 60 % au premier enfant ; ce n’est qu’au troisième qu’il recule à moins de 40 %.

Mais ces chiffres globaux masquent les changements qui interviennent après la naissance d’un enfant. Les ajustements dans la vie professionnelle sont très fréquents pour les mères : 39 % des mères qui travaillent font état de changements dans leur activité, alors qu’ils sont beaucoup plus rares chez les pères (6 %). Ces modifications peuvent être de statut, d’intensité du travail, d’horaires (changement d’horaires, passage au temps partiel) ou de retrait du marché du travail. La proportion de celles qui déclarent des changements, quelle qu’en soit la nature, augmente avec le rang de l’enfant, de 30 % au premier à 58 % pour le troisième (Pailhé et Solaz, 2006). Le type d’adaptation dépend également du rang de naissance : plutôt des changements de poste, d’emploi ou d’horaires pour le premier enfant, des diminutions du temps de travail pour le deuxième, le congé parental à partir du deuxième et surtout du troisième. Les auteures observent que les sorties d’activité vont concerner davantage les mères les moins diplômées, sur des postes précaires. Le passage au temps partiel sera plus utilisé dans le secteur public, dans le privé ce sera plus souvent des changements d’emploi.

Figure 11. Taux d’emploi des mères

selon le nombre et l’âge des enfants

Source : OCDE, 2011.

Les politiques de conciliation en France se caractérisent par trois traits (Thévenon, 2011) : le principe du « libre choix » – c’est-à-dire la possibilité pour les parents de s’occuper de leurs enfants eux-mêmes via un congé parental indemnisé forfaitairement ou de les faire garder par quelqu’un –, la diversité des modes d’accueil des enfants et l’ampleur des moyens mis au service des politiques familiales. 3,98 % du PIB en 2009 (OCDE) y sont consacrés, ce qui place la France au-dessus de la moyenne OCDE qui est de 2,6 % et du même ordre de grandeur que dans les pays nordiques29.

Concrètement, en France, lorsque les deux parents travaillent à temps complet, ce sont les assistantes maternelles qui sont les plus sollicitées. Ensuite ce sont les parents eux-mêmes qui assurent la garde. Les crèches ne représentent que le troisième mode possible et concernent 18 % des familles de parents actifs à temps complet.

Tableau 1. Répartition des enfants de moins de 3 ans

selon le mode de garde principal entre 8 h et 19 h en semaine

Ensemble

Deux parents travaillant à temps complet

Assistantes maternelles agréées

18

37

Crèches

10

18

Grands-parents ou autres membres de la famille

4

9

Garde à domicile

2

4

Autres modes de garde

3

5

Parents

63

27

100

100

Source : Observatoire national de la petite enfance, L’accueil du jeune enfant en 2011. Statistiques établies à partir de Drees, enquête Modes de garde et d’accueil des jeunes enfants, 2007.

L’autre possibilité après l’arrivée d’un enfant consiste à prolonger le congé maternité par un congé plus ou moins long. Actuellement le congé parental en France (qui succède au congé maternité proprement dit) est massivement pris par les mères (à 97 %) bien qu’en théorie ouvert aux deux parents. À temps complet, il est indemnisé à hauteur de 573 euros versés par la Caisse d’allocations familiales sous réserve d’avoir eu une activité professionnelle antérieure. Cette prestation appelée CLCA (Complément libre choix d’activité) est d’une durée maximale de 6 mois pour le premier enfant, ou, s’il y en a deux et plus, peut être versé jusqu’au troisième anniversaire du plus jeune.

Par rapport à la plupart des pays nordiques où le congé parental est rétribué en fonction du salaire antérieur (avec souvent un plafonnement), cette indemnisation est peu incitatrice pour les salariés à temps complet qualifiés. D’après une récente étude de l’Insee (Govillot, 2013), en 2010 plus d’une mère sur deux d’enfants de moins de 8 ans avait pris un congé d’au moins un mois en plus du congé maternité, le plus souvent en utilisant un congé parental d’éducation ; la durée du congé augmente avec le rang de l’enfant. Compte tenu du niveau d’indemnisation, ce sont les personnes payées au voisinage du SMIC qui y ont le plus recours : 47 % des mères titulaires d’un diplôme CAP-BEP ont interrompu leur activité contre 29 % des mères avec un diplôme supérieur à bac + 2.

L’enquête Insee permet aussi de connaître les raisons pour lesquelles les pères et les mères n’ont pas eu recours au congé parental à taux plein. Pour les mères, 25 % n’étaient pas intéressées a priori, contre 46 % chez les pères. Parmi les mères potentiellement intéressées (soit les trois quarts), plus d’un tiers ne remplissaient pas les conditions requises, près de 40 % trouvaient le congé parental insuffisamment rétribué et 16 % anticipaient des problèmes dans leur travail ou leur carrière. Parmi les pères intéressés, soit un peu plus de la moitié, 30 % ne remplissaient pas les conditions. 30 % pensaient que cela leur aurait causé des problèmes dans le travail et une proportion élevée des pères (22 %) trouvait le congé trop peu indemnisé.

Quel effet ont les interruptions de carrière sur les rémunérations ?

En France, depuis 1994, le congé parental est accessible jusqu’aux trois ans du plus jeune enfant dès le deuxième (au lieu du troisième) ; il a été étendu au premier enfant à partir de 2004 pour une durée de 6 mois. La réforme de 1994 n’a pas eu d’effet sur le taux de fécondité, elle a seulement modifié le calendrier des naissances (Piketty, 2005). En revanche cette nouvelle formule de congé parental a été largement utilisée et a touché 240 000 familles dès 1996, 315 000 en 2002. Elle a affecté fortement les comportements de participation des femmes au marché du travail. Alors que les durées d’interruption avant la reprise d’emploi après la naissance d’un enfant diminuaient d’une génération à l’autre, cette tendance s’est annulée après la mise en place de l’allocation parentale d’éducation pour la naissance du deuxième enfant. Les mères de deux enfants ont poursuivi plus souvent leur congé jusqu’aux trois ans de l’enfant ; en revanche, après les trois ans, elles reprennent davantage l’activité que leurs homologues des générations précédentes (Pailhé et Solaz, 2006).

Notes

1.

Ce n’est qu’en 1937 que les femmes sont autorisées à enseigner le grec, le latin et la philosophie en France.

2.

Près de 70 % des couples sont tous deux actifs en 2003 contre 59 % en 1982 (Lesnard, 2006).

3.

Le pays le mieux placé, la Norvège, est à 32 %, la Suède à 27 % (Commission européenne, 2012).

4.

Parallèlement le phénomène des « décrocheurs » – c’est-à-dire des jeunes de 18 à 24 ans, hors d’un système de formation et sans aucun diplôme – touche beaucoup plus les garçons que les filles (respectivement 13 % et 10 %, pour un objectif fixé par l’Union européenne à moins de 10 %). Source : ministère de l’Éducation nationale.

5.

Source : ministère de l’Éducation nationale, 2007.

6.

Proportion d’actifs occupés et de chômeurs dans la population potentiellement active.

7.

L’allègement des cotisations sociales au voisinage du SMIC était calculé par rapport à la rémunération versée, quelle que soit la durée travaillée. Ce mode de calcul a été révisé par les lois Aubry 2000 puis supprimé en 2003 par l’amendement Fillon où les calculs sont fondés sur la rémunération horaire et par conséquent neutres sur le temps partiel (V. Ulrich et S. Zilberman, 2007).

8.

Source : Insee, enquête Emploi 2011.

9.

Source : Insee, octobre 2013.

10.

Ce rapprochement à la fin des années 1990 provient aussi de l’arrivée massive sur le marché du travail des jeunes hommes qui n’avaient plus de service militaire à faire (P. Askenazy, 2011).

11.

Jusqu’en 1964, en Espagne, les femmes (mariées ou non) n’avaient pas le droit d’être fonctionnaires.

12.

Journal officiel du 10 octobre 1940.

13.

En France, la loi Roudy de 1983 sur l’égalité professionnelle interdit aux entreprises de refuser une embauche, une promotion ou une formation en raison du sexe ; en cas de conflit avec une salariée, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté cette interdiction. La loi Roudy a également introduit l’obligation du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, à présenter et discuter devant le comité d’entreprise.

14.

Dans ce cas précis, les avocats ont pu démontrer que des femmes avaient été candidates aux promotions et n’avaient pas été retenues, à caractéristiques équivalentes à des concurrents masculins.

15.

L’écart de salaire moyen à l’intérieur de l’entreprise résultait ici uniquement de deux facteurs, les caractéristiques personnelles et la ségrégation hiérarchique, ce qui offrait un cas unique pour mesurer précisément les effets de la ségrégation sur les écarts de salaire moyen (Shatnawi et alii, 2012).

16.

Source : Insee, 2012.

17.

Avec parfois un droit de repêchage pour les candidats musiciens connus du jury et qui auraient fait une contre-performance derrière le rideau.

18.

Le testing, test de situation ou test de discrimination, est un moyen d’investigation et une forme d’expérimentation sociale en situation réelle destiné à déceler une situation de discrimination. Dans le cas le plus simple, on compare le comportement d’un tiers envers deux personnes ayant exactement le même profil pour toutes les caractéristiques pertinentes, à l’exception de celle que l’on soupçonne de donner lieu à discrimination. Si des testings sont menés en France et montrent une discrimination dans les recrutements des femmes dans le secteur bancaire, surtout chez les jeunes diplômées sans enfant (Petit, 2007), il n’en existe pas à notre connaissance qui testent l’effet du sexe du recruteur sur les choix d’embauches.

19.

Source : Ministère de l’Éducation nationale.

20.

Source : Commission européenne, 2009.

21.

Source : National Science Foundation, 2009.

22.

Décret du 30 avril 2012.

23.

Depuis le 1er mars 2011, un arrêt de la Cour de justice européenne interdit de différencier les primes d’assurance selon le sexe.

24.

Il s’agit donc ici d’un testing sur les demandeurs (les candidats ne savent pas que les annonces sont fictives).

25.

Le programme PISA (« Programme international pour le suivi des acquis des élèves ») est un ensemble d’études menées par l’OCDE et visant à la mesure des performances des systèmes éducatifs des pays membres et non membres. Leur publication est triennale.

26.

Aux États-Unis, les tests de mathématiques pour l’entrée à l’université montre une sous-représentation des filles dans les 5 % meilleurs scores dans les vingt dernières années. Une raison possible serait la perte des moyens liés aux examens et à la compétition. Cf. Niederle et Vesderlund, 2010.

27.

Certaines crèches en Suède proposent des environnements non sexués y compris dans l’habillement, de nombreux livres pour enfants ont des héros sans identification sexuelle, enfin dans la presse l’usage du prénom « Hen » (qui désigne une personne sans préciser le sexe) tend à se répandre (Brachet et Le Bouteillec, 2013).

28.

En Suède, le congé après la naissance est d’un an et il y a peu de modes de garde collectifs pour les nourrissons, les crèches n’acceptent pas les enfants de moins d’un an. Les parents reprennent leur activité après cette première année et le relais est pris par les services de garde collectifs. Le pourcentage présenté ici est donc un peu faussé puisque les moins d’un an ne sont pas accueillis dans des services collectifs ; calculé sur 1 à 3 ans, il dépasse les 70 %.

29.

Comme dans les pays nordiques, la majeure partie de ces dépenses (1,76 % du PIB) est consacrée au financement des services, l’aide financière directe représentant 1,44 % du PIB. La particularité française est la part des dépenses passant par les réductions d’impôts (0,78 % du PIB) via notamment le quotient familial.