Salariés, défendez vos droits ! - 2010-2011

Harcèlement moral, Contrat de travail, R.T.T, Retraite, Licenciement, Tout sur les Prud'hommes

Lionel Belème

Spécialiste du Droit du travail et des syndicats, Lionel Bélème s’est attaché pendant plus de 25 ans à épauler les salariés dans leur lutte quotidienne pour se protéger des comportements arbitraires ou des sanctions abusives. Il a également été pendant 15 ans président d’audience et de section dans un Conseil des Prud’hommes.

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9782840015413

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Table des symboles

Avant-propos

Vos relations avec votre employeur sont difficiles, vous sentez qu’un événement ou un conflit est proche, que vos conditions de travail vont changer à moins qu’elles le soient déjà, que vous allez être sanctionné(e), peut-être même licencié(e). Ces événements se sont même peut-être déjà produits…

Il est temps pour vous de défendre vos droits ou du moins de vous y préparer.

Le salarié n’a qu’un seul moyen vraiment efficace pour défendre ses droits et percevoir les indemnités et les dédommagements qui lui sont dus : « aller aux Prud’hommes ».

Mais ce monde judiciaire fait peur, même si l’on sait que beaucoup de salariés y ont recours, on hésite toujours à se lancer. C’est pourtant la seule solution.

Encore faut-il connaître suffisamment ses droits (contrat de travail, convention collective, Code du travail, code de procédure civile…).

Cet ouvrage vous guide pas à pas dans les dédales de la justice , vous conseille sur tous les moyens de présenter vos demandes et vous permet de mettre toutes les chances de votre côté.

Il vous fournit tous les renseignements nécessaires pour définir les montants de votre requête et monter votre dossier pour qu’il soit solide et clair. Il vous informe sur toute la procédure à mettre en œuvre devant la juridiction prud’homale.

Il vous explique les règles générales du droit du travail. Il vous apporte des réponses aux situations difficiles auxquelles vous pouvez avoir à faire face dans votre entreprise.

Il vous aide à comprendre les mécanismes de la relation salarié/ employeur.

Voici donc un ouvrage indispensable que tout salarié devrait posséder !

Première partie

Situations difficiles : Que faire ?

1

Les événements liés à votre personne

Harcèlement moral

Clause de non-concurrence

Accident de travail

Future maman

Heures supplémentaires

Accrochage avec un véhicule de l’entreprise

Contrat d’apprentissage

Faute sans gravité

Maladies Fréquentes

Contrat de travail

Votre patron ou un(e) collègue de travail vous harcèle moralement

Explication

Le harcèlement moral est un mal insidieux dont on parle beaucoup actuellement.

Chaque salarié peut exiger le respect de sa personne et de ses conditions de travail. Un salarié quel qu’il soit, cadre, employé, ou employeur lui-même ne peut abuser de ses prérogatives professionnelles à l’encontre d’un autre salarié.

Souvent, les salariés ne se défendent pas par crainte des représailles, mais aussi parce que de tels faits sont difficiles à démontrer et à prouver.

Dans l’entreprise, on entend par harcèlement, le fait pour une personne, qui a souvent un rôle d’autorité, d’infliger, volontairement ou non, une souffrance morale à un salarié.

Les manifestations de ces abus peuvent recouvrir différentes formes :

✓ discrédits des personnes,

✓ pressions psychologiques,

✓ persécutions,

✓ isolement,

✓ moqueries,

✓ menaces,

✓ etc.

Attention toutefois, un rôle hiérarchique et disciplinaire ne suppose pas à chaque fois un harcèlement.

Un petit chef qui fait du zèle, ou qui joue au cadre autoritaire, un employeur de mauvaise humeur, un collègue dragueur, ne sont pas forcément des personnes qui harcèlent.

Il faut bien analyser les situations, en tout état de cause, souvent difficiles à vivre et à supporter : Si la personne qui vous harcèle est votre chef de service, il a un rôle disciplinaire vis-à-vis de vous et vous devrez déterminer si son attitude entre ou non dans le rôle normal de sa fonction.

Attention : celui qui dénonce de tels faits est souvent l’objet de brimades, d’intimidation ou même d’un licenciement.

Ce que vous devez faire

Si vous êtes vraiment décidé à ne pas vous laisser faire, rendez publique, au sein de l’entreprise, la nature du harcèlement et nommez la personne qui vous harcèle.

Interpellez votre employeur pour dénoncer le comportement de harcèlement dont vous êtes l’objet (si cette personne a un pouvoir hiérarchique sur vous, elle sera d’autant plus coupable).

Démontrez-lui qu’il n’est pas possible de travailler dans de telles conditions.

Rappelez-lui que son comportement, ou sa non-intervention, l’expose à des sanctions pénales.

N’hésitez pas à donner des détails très précis sur le comportement du « harceleur », même si c’est votre employeur lui-même.

Sans aucun doute, cette personne niera. Il vous faudra alors apporter des preuves et des témoignages qui pourront attester de ce harcèlement.

Toutes sortes de preuves peuvent être utiles :

✓ lettres de dénonciation,

✓ témoignages d’autres salariés,

✓ enregistrement de conversations.

Dans tous les cas écrivez :

✓ à un échelon hiérarchique supérieur,

✓ à l’Inspection du travail,

✓ à un plus haut niveau de l’entreprise (administrateurs),

✓ aux médias (s’il le faut).

Plus votre annonce aura d’effet médiatique, moins les « harceleurs » auront de prise sur vous.

Ainsi vous profiterez de l’appui (même muet) des salariés de l’entreprise, et peut-être que certains d’entre eux oseront vous soutenir, notamment s’ils en ont eux-mêmes été victimes.

En tout état de cause, faites largement connaître ce qui vous arrive. C’est votre meilleure protection.

Sollicitez les représentants du personnel pour vous y aider.

Des interlocuteurs tels que : actionnaires, conseil de surveillance, associés…, peuvent aussi intervenir. En effet, la plupart des entreprises n’aiment pas ce genre de publicité et préfèrent régler le problème sans heurts.

Et si cela ne marche pas ?

En désespoir de cause, si ces solutions ne fonctionnent pas, vous devrez saisir le Conseil de Prud’hommes, soit pour demander la résolution judiciaire de votre contrat de travail (si la pression est trop insupportable), soit pour contester une sanction abusive, soit encore parce que votre employeur aura engagé à votre encontre une procédure de licenciement, ou aura tenté de vous forcer à démissionner.

Réglementation

Il n’y a pas de règle spécifique, hormis la loi sur le harcèlement sexuel insérée dans le Code du travail aux articles : L1153-1, L1153-2, L1153-5, L1152-1, L1152-2.

Précision : outre ces dispositions, se dessine une jurisprudence de plus en plus abondante, due au fait que les victimes ne veulent plus rester dans l’ombre.

Voir aussi : le Conseil des Prud’hommes, p. 167.

Votre ex-employeur vous interdit de travailler dans le même secteur professionnel après qu’il vous ait licencié, prétextant une clause de non-concurrence.

Explication

La Clause de non-concurrence :

Elle a pour objet d’empêcher le salarié qui quitte l’entreprise de faire son travail dans une zone autour de l’entreprise et durant un certain temps pour ne pas concurrencer son ancien employeur (la plupart du temps elle est faite pour les commerciaux qui retournent voir leurs anciens clients pour leur nouvel employeur). Il peut s’agir également de procédés de fabrication, de techniques particulières de travail.

Depuis quelques années, la jurisprudence en a fait évoluer les modalités.

Conditions de validité cumulatives :

✓ être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

✓ être limitée dans le temps et dans l’espace,

✓ tenir compte des spécificités de l’emploi qu’occupe le salarié,

✓ prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

La Cour de cassation a en effet retenu qu’une clause de non-concurrence pour le salarié ayant quitté l’entreprise mettait en cause sa liberté individuelle de travailler si elle n’était pas assortie d’une contrepartie financière (Cass. Soc. 10/07/2002). Néanmoins, elle ne définit pas l’ordre du montant.

Dès lors une telle clause dans un contrat de travail est frappée de nullité, même si elle a été insérée.

Le salarié n’est donc pas tenu à la respecter. Il peut d’ailleurs saisir le Conseil de Prud’hommes pour le faire annuler. L’employeur a donc tout intérêt à signer un avenant au contrat pour y insérer une contrepartie financière.

Les parties sont libres de fixer le montant de cette contrepartie. Elle ne doit être versée qu’après la rupture du contrat. Un arrêt du 7 mars 2007 définit que la contrepartie ne doit pas être versée pendant la durée du contrat.

Ce que vous devez faire

Vérifiez dans la convention collective s’il n’existe pas de règles particulières sur la non-concurrence et notamment le montant de la contrepartie financière.

Regardez dans votre contrat de travail l’étendue de l’interdiction et s’il existe des dispositions particulières.

C’est à vous d’apprécier si votre nouvelle activité risque de faire concurrence à votre ancien employeur.

Vous devez contrôler avec attention les obligations qui vous sont imposées.

Nota : c’est à votre ancien employeur d’apporter la preuve que vous lui faites concurrence. Il lui appartient également de démontrer et de chiffrer les dommages qu’il a eus à subir.

Votre nouvel employeur peut lui aussi être sanctionné s’il est démontré qu’il était au courant de la clause de non-concurrence.

… Et ensuite ?

Votre ex-employeur peut saisir le Conseil pour non-respect de la clause.

Réglementation

Aucun texte légal ou réglementaire ne définit les conditions de validité et d’application des clauses de non-concurrence. C’est la jurisprudence qui fixe les limites de la non-concurrence et en assure le contrôle (Cassation sociale, contrepartie financière n° 2723, 2724 (octobre 2002), 2725). Précision : de toute façon, c’est toujours par une contrepartie financière plus ou moins importante que se soldent les litiges à ce sujet.

Voir aussi : le contrat de travail, p. 71.

Vous avez eu un accident de circulation en rentrant de votre lieu de travail. Votre employeur refuse de le déclarer comme accident de travail.

Explication

L’accident doit avoir eu lieu durant le trajet allant du domicile du salarié, ou le lieu où ce dernier vit, à son lieu de travail (ou inversement) ou au lieu habituel où il prend ses repas.

Il s’apprécie selon certains critères définis (distance, temps de déplacement, moyen de transport).

Si le salarié se détourne de son chemin pour des motifs personnels (sauf obligations familiales comme les courses alimentaires par exemple), il ne peut plus bénéficier de cette protection.

L’employeur a l’obligation de déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures après avoir eu connaissance de l’accident par lettre recommandée AR ou en ligne par « www.net-entreprises.fr ». Le salarié doit pour sa part informer son employeur dans les 24 heures, dans la mesure où il le peut.

C’est la CPAM qui définit s’il s’agit d’un accident de travail ou non. L’employeur pour sa part doit transmettre à l’organisme les faits relatés par son salarié. Par contre, il peut émettre des réserves sur la survenue de l’accident.

L’employeur remet au salarié une feuille d’accident pour qu’il puisse être indemnisé afin qu’il n’ait pas à faire l’avance de frais (médecin, pharmacie).

Si le salarié ne bénéficie pas de la protection des accidents de travail, il n’est pas protégé contre le licenciement des salariés victimes d’un accident de travail.

Il ne bénéficie pas du maintien du salaire seulement selon les règles de la maladie professionnelle.

Il n’y a pas d’assimilation de son absence à du temps de travail effectif.

L’accident de mission, ou le salarié est en déplacement professionnel est lui considéré comme accident de travail, sauf s’il se détourne de sa route pour des motifs personnels.

Ce que vous devez faire

Vous devez informer, par écrit, votre employeur de votre accident, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure d’impossibilité (hospitalisation par exemple).

Votre employeur doit alors informer la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont vous relevez par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il s’agit d’une formalité administrative sanctionnée civilement et pénalement en cas de carence de sa part. Outre le fait d’être obligé de rembourser la totalité des dépenses motivées par l’accident, il devra aussi reverser les prestations versées à la victime. Toutefois, il peut contester le caractère professionnel de l’accident ou formuler des réserves. Il lui appartiendra de prouver le caractère non professionnel de l’accident.

En cas de défaut de déclaration de votre employeur, vous devez saisir vous-même la Caisse Primaire, après voir vérifié au préalable que votre accident entre bien dans le cadre de l’accident de travail. Le délai de déclaration est de 2 ans.

Lorsque la Caisse a tous les éléments pour prendre une décision, elle vous la notifie ainsi qu’à votre employeur dans un délai de 30 jours et en cas d’enquête, 60 jours.

Si la caisse refuse la prise en charge de l’accident (absence de preuves, dépassement du temps ou de la distance du trajet) vous pouvez engager un recours hiérarchique auprès du Directeur de la Caisse et, en cas de refus, un recours gracieux auprès de la commission nommée à cet effet.

... Et ensuite ?

Si la Caisse maintient sa décision, il ne vous restera plus qu’à saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS) pour faire reconnaître l’accident de travail et apporter tous moyens de preuve.

Nota : la législation sur les accidents de travail est d’ordre public. Il est impossible d’y déroger par une convention quelconque ayant pour effet de limiter la protection et la réparation accordée au salarié victime. Toute convention contraire à la législation serait nulle de plein droit.

Réglementation

Code de la Sécurité sociale :

L411-1 : définition de l’accident de travail.

L411-2 : définition de l’accident de trajet.

L441-1 : information de l’employeur.

L441-2 : l’employeur doit en informer la CPAM. Cette information peut être faite par le salarié : délai 2 ans.

R441-2 : la déclaration doit être effectuée dans les 24 h.

Vous êtes enceinte, comment l’annoncer à votre employeur ?

Explication

La femme enceinte bénéficie de règles protectrices importantes et variées.

En premier lieu, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme enceinte pour refuser de l’embaucher.

De plus, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit (cela vise le congé de maternité, ainsi que les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes).

Il s’agit d’une protection spéciale contre le licenciement, acquise par le seul envoi d’un certificat médical après avoir fait connaître à l’employeur que l’on est enceinte.

Il existe une dérogation à l’interdiction de licencier : l’employeur devra invoquer une faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse. Ou se trouver dans le cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour motif étranger à la grossesse, à l’accouchement.

En tout état de cause, l’employeur devra prouver la faute grave devant les juges, et sera passible d’une peine d’amende en cas de méconnaissance de la protection légale.

Ce que vous devez faire

Vous pouvez annoncer votre grossesse par courrier ou oralement à votre employeur.

Toutefois, pour garder de bonnes relations avec votre employeur, il est préférable de le faire oralement.

Dès lors, vous êtes protégée contre le licenciement, la mutation, etc.

Assurez-vous, lorsque vous l’annoncez, qu’il y ait un élément de preuve (témoin de confiance, si vous l’annoncez oralement).

À compter de cette annonce, vous avez 15 jours pour envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant de votre état de grossesse et la date présumée de votre accouchement.

… Et ensuite ?

Saisissez l’Inspecteur du travail si votre employeur vous fait des difficultés. Ecrivez-lui pour lui décrire la situation et allez le voir.

Son intervention ou la lettre que vous lui avez écrite, pourra vous aider en cas de litige ultérieur.

Réglementation

Code du travail :

L1225-1 : interdiction de licencier ou de refuser l’embauche.

L1225-2 : la femme n’est pas obligée de révéler son état de grossesse - envoi du certificat médical par lettre recommandée.

Voir aussi : la maternité, p. 123.

Vous avez effectué des heures supplémentaires et votre employeur refuse de vous les payer.

Explication

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que lorsque votre employeur vous le demande. En revanche, si au cours de votre temps normal de travail, vous êtes dans l’obligation d’accomplir des heures supplémentaires pour terminer le travail demandé, vous devez en avertir votre patron et justifier ce dépassement.

Il doit tenir à jour un cahier établissant le nombre d’heures journalières.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Vous ne pouvez pas refuser de les exécuter. Sauf circonstances particulières, le refus du salarié d’accomplir sans motif valable des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent dans l’intérêt de l’entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En cas de travail à temps partiel, votre employeur peut vous demander de travailler, en plus, 10 % des heures prévues par votre contrat. Ces heures sont des heures de travail complémentaires et non des heures supplémentaires.

Ce que vous devez faire

Dans le cas où elles ne sont pas comptabilisées, écrivez à votre employeur pour lui rappeler l’existence de ces heures, en mentionnant le détail semaine par semaine.

En cas de refus, recherchez parmi vos collègues de travail une ou plusieurs personnes pouvant attester que vous avez bien effectué ces heures et qu’elles étaient justifiées pour terminer une tâche. Si elles ne sont payées, écrivez à votre employeur qu’à l’avenir vous ne dépasserez plus votre temps de travail.

... Et ensuite?

En cas de désaccord, il vous faudra saisir le Conseil de Prud’hommes qui sera amené à trancher sur le paiement de ces heures supplémentaires

Réglementation

Code du travail : L3121-24 : définition des heures supplémentaires et majorations.

Voir aussi : la rémunération et la durée du travail, p. 103.

le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Vous avez eu un accident ou un accrochage avec un véhicule de l’entreprise. Que risquez-vous ?

Explication

L’accident ou même seulement l’accrochage ne peut donner lieu en lui-même à une sanction ou motiver un licenciement.

Si vous n’avez pas respecté le code de la route, c’est au Tribunal de Police de vous sanctionner.

En aucune manière votre employeur ne peut se substituer au pouvoir juridictionnel des juges professionnels.

En revanche, vous pouvez être l’objet d’une sanction si, par votre comportement fautif ou votre imprudence, vous avez mis en danger des personnes que vous transportiez pour le compte de l’entreprise, ou si, par exemple, vous avez conduit en état d’ébriété durant votre temps de travail.

Ne pas respecter une règle de la circulation (ne pas s’arrêter à un stop par exemple) ne peut être considéré comme une faute professionnelle (une erreur d’inattention peut être commise). C’est une erreur humaine.

Si votre profession est de conduire, et si vous avez un retrait de permis durant une période assez longue, la convention collective du transport prévoit des mesures de reclassement ou de suspension du contrat de travail à négocier avec votre employeur, si une telle mesure est envisageable.

Ce que vous devez faire

Essayez de bien dissocier ce qui est de votre responsabilité et ce qui ne l’est pas.

Le cas échéant, même si c’est de votre responsabilité, essayez d’obtenir la clémence de votre employeur en lui expliquant les circonstances de l’accident.

Et si cela ne marche pas ?

Saisissez le Conseil de Prud’hommes si vous estimez la sanction ou le licenciement injustifiés.

Voir aussi : le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Votre fils, en contrat d’apprentissage, vient d’être licencié. Que doit-il faire ?

Explication

Passé une période d’essai de 2 mois, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu qu’en accord entre le patron et l’apprenti.

À défaut de cet accord, c’est le Conseil de Prud’hommes qui a seul autorité de prononcer la rupture du contrat d’apprentissage.

Seuls la faute grave, l’inaptitude de l’apprenti ou des manquements répétés peuvent donner lieu à une rupture.

S’il retient la faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision du Conseil de Prud’hommes.

Ce que vous devez faire

Si votre fils a été licencié, saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue si le contrat d’apprentissage était allé à son terme.

… Et ensuite ?

L’employeur peut proposer à la personne en apprentissage une offre de réintégration avec paiement des salaires perdus.

En plus des indemnités salariales, il peut également être demandé au Conseil des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat.

Réglementation

Code du travail :

L6222-18.

L6222-21.

Voir aussi : le Conseil des Prud’hommes, p. 167.

les contrats aidés, p. 71.

Vous avez commis une faute sans gravité. Que devez-vous faire ?

Explication

Selon le degré de gravité de la faute, votre employeur peut vous infliger différentes sanctions (voir échelle des sanctions p. 129) pouvant aller jusqu’au licenciement. C’est lui seul qui détermine le degré de la faute et la sanction qu’il va vous infliger. Néanmoins, vous pouvez toujours contester la sanction si vous l’estimez excessive ou abusive.

Ce que vous devez faire

Si effectivement vous avez commis une faute, adressez-vous à votre employeur oralement ou par écrit pour vous excuser (le cas échéant) et expliquer la situation qui vous a amené à la commettre.

… Et ensuite ?

Si malgré cela vous êtes sanctionné et si vous considérez ne pas avoir commis de faute ou si la sanction infligée n’est pas en rapport avec la faute, saisissez le Conseil de Prud’hommes.

Voir aussi : le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Vous êtes souvent malade, votre patron menace de vous licencier.

Explication

La maladie en elle-même ne peut pas être la cause du licenciement .

La décision du médecin a uniquement pour effet de suspendre le contrat de travail jusqu’au jour où le salarié retrouve son aptitude au travail.

Votre employeur ne peut pas contester les arrêts de travail prescrits par le médecin.

En revanche :

✓ les absences répétées caractérisant un véritable absentéisme,

✓ la prolongation de la maladie, qui tend à devenir un état permanent,

✓ la maladie qui débouche sur une incapacité définitive à occuper votre emploi, reconnue par le médecin du travail, permettent à l’employeur d’invoquer la nécessité de pourvoir au remplacement.

De plus, dans certains cas, il est possible de déroger au principe selon lequel, la maladie n’est pas une cause de licenciement :

✓ quand le licenciement serait d’une autre origine, comme par exemple la faute ;

✓ quand la maladie trouble la marche de l’entreprise.

Dans ce dernier cas, la maladie devient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans la plupart des cas, une personne en contrat à durée déterminée peut être embauchée en remplacement. Dès lors, le licenciement ne se justifie pas.

Ce que vous devez faire

Signalez vos absences dans les délais (arrêt de maladie à expédier dans les 48 h).

Le jour même de l’arrêt de travail, téléphonez ou faites téléphoner pour prévenir de votre absence.

Si votre absence n’occasionne qu’un simple dérangement (comme c’est le cas la plupart du temps), le motif à licenciement ne pourra pas être retenu.

Et si cela ne marche pas ?

Si malgré cela votre employeur invoque la désorganisation du service ou de l’entreprise pour justifier votre licenciement, vous devez aller devant le Conseil de Prud’hommes pour contester la cause du licenciement et démontrer que vous n’aviez pas un rôle d’une importance telle que votre absence désorganise l’entreprise. Vérifiez à chacun de vos arrêts maladie, quels remplacements ont été mis en place pour suppléer à vos absences.

Voir aussi : la protection en cas de maladie, p. 123.

le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Votre employeur ne vous a pas fait signer de contrat de travail, et vous n’avez pas de fiches de paie et/ou vous n’avez pas reçu votre salaire.

Explication

Un contrat de travail à durée indéterminée ne fait pas toujours l’objet d’un contrat écrit. Cependant, votre employeur a obligation de déclarer votre embauche, de vous fournir des fiches de paie et un salaire en contrepartie du travail que vous avez effectué.

Le salaire doit être obligatoirement versé chaque mois.

Le paiement périodique du salaire est considéré comme une règle d’ordre public. Il est impossible d’y déroger, même par une convention passée entre l’employeur et le salarié.

Ce que vous devez faire

Demandez des explications à votre employeur.

Sans réponse de sa part ou si celle-ci ne vous convient pas, adressez-vous à l’Inspection du travail ou à l’URSSAF pour vérifier que vous avez bien été déclaré. Faites vous accompagner par un ami sur votre lieu de travail pour prouver le cas échéant devant les prud’hommes que vous travaillez dans votre entreprise.

… Et ensuite ?

L’Inspection du travail et l’URSSAF se chargeront de faire respecter la législation.

Pour votre part, si votre salaire n’est toujours pas versé, vous devez saisir le Conseil de Prud’hommes, en procédure de référé pour obtenir rapidement paiement de vos salaires et engager une procédure sur le fond pour obtenir des dommages et intérêts.

Il se peut que votre employeur ait des difficultés structurelles ou conjoncturelles, ce sera alors à vous d’apprécier dans quelle mesure vous accepterez d’attendre d’être payé.

De toute façon, si un dépôt de bilan ou un règlement judiciaire intervient, vous êtes assuré de percevoir vos salaires par l’AGS (voir lexique).

Réglementation

Code du travail : Mode de paiement du salaire.

L3241-1 : le salaire est payé par chèque ou virement au-delà d’un montant fixé par décret.

L3242-3 : le salaire est payé au moins une fois par mois.

L3242-4 : l’employeur doit remettre le bulletin de paie.

L3243-3 : le bulletin de paie ne vaut pas acceptation des montants.

Voir aussi : le salaire, p. 103.

2

Les événements liés à l’entreprise

Porte close

Salaires non payés

Nouveau patron

v Un matin en arrivant au travail, vous trouvez porte close

Explication

Plusieurs causes peuvent avoir occasionné cette situation :

✓ votre employeur n’était pas en règle et est parti sans laisser d’adresse,

✓ un événement grave est arrivé dans l’entreprise.

Ce que vous devez vous devez faire

Si cet état de fait dure, envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception à votre employeur pour lui signaler qu’il ne respecte pas le contrat de travail conclu entre vous. Demandez-lui de vous fournir le travail correspondant à votre salaire.

Vérifiez auprès du greffe du tribunal de commerce, ou par internet que votre entreprise est bien inscrite au registre du commerce ou des métiers et si une procédure de redressement judiciaire n’est pas en cours.

Il est conseillé de faire dresser un constat d’huissier de justice, pour faire constater la porte close. C’est une procédure qui revient cher. le témoignage d’un ami peut aussi faire l’affaire.

Saisissez le Conseil de Prud’hommes en référé pour demander le paiement de vos salaires en faisant citer votre employeur par voie d’huissier de justice. Ce dernier, en sa qualité d’officier ministériel a un pouvoir d’investigation étendu. Lors de la signification de l’acte, il parviendra peut-être à retrouver l’adresse où joindre votre employeur (parents, amis…) pour donner toute son efficacité à la citation.

… Et ensuite ?

Selon les situations dans lesquelles peut se trouver l’entreprise, une procédure sur le fond devra être engagée au Conseil de Prud’hommes et auprès du représentant des salariés et de pôle emploi pour obtenir réparation de votre préjudice.

Voir aussi : la rupture du contrat de travail, p. 57.

le Conseil des Prud’hommes, p. 167.

Vous venez d’apprendre que votre entreprise a été mise en redressement ou en liquidation judiciaires et que les salaires ne pourront pas être payés.

Explication

Lorsqu’une entreprise est en situation difficile et qu’elle ne peut plus payer ses dettes, elle peut se déclarer en cessation de paiement.

Ses créanciers peuvent également saisir le Tribunal de Commerce pour non-paiement.

Les salariés sont également créanciers.

Le tribunal ordonne alors la mise en redressement judiciaire de l’entreprise et met en œuvre la procédure de sauvegarde.

Durant cette période, l’entreprise sera mise sous tutelle d’un administrateur judiciaire, pendant une durée fixée par le tribunal et appelée « période d’observation ».

Pendant ce temps, elle continue de fonctionner normalement.

L’administrateur sera chargé par le tribunal d’étudier les potentialités de l’entreprise et le cas échéant, de proposer au juge un plan de redressement.

Si l’entreprise n’a pas la capacité de maintenir un chiffre d’affaire suffisant, le tribunal mettra l’entreprise en liquidation.

Que se passe-t-il ?

Dès que le tribunal de commerce décide de mettre la société en redressement judiciaire, les salariés n’ont pas à adresser une déclaration de créances au représentant des salariés. Des relevés de créances résultant des contrats de travail sont établis par le représentant des créanciers, dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d’ouverture de la procédure.

Ces créances doivent être payées par l’administrateur, nonobstant l’existence de toute autre créance due dans le même délai, s’il dispose des fonds nécessaires, sur ordonnance du juge-commissaire.

Toutefois, avant même l’établissement du montant de ces créances, l’administrateur doit, avec l’autorisation du juge-commissaire et dans la mesure des fonds disponibles, verser immédiatement aux salariés, à titre provisionnel, une somme égale à un mois de salaire impayé, sur la base du dernier bulletin de paie.

Les salaires sont garantis par un organisme (le fonds de garantie des salaires) auquel l’entreprise est obligée de cotiser à l’AGS (assurance de garantie des salaires).

Toutes les sommes qui ont un caractère de salaire sont garanties aux salariés dès l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire :

✓ les 60 derniers jours de travail ;

✓ les congés payés sont dus dans les 15 jours.

Les indemnités de licenciement et de préavis sont garanties :

✓ pendant la période d’observation ;

✓ dans le mois qui suit l’adoption du plan de redressement ;

✓ dans les 15 jours après la liquidation de l’entreprise.

Le CGEA (Centre de Gestion et d’Étude de l’AGS) met en œuvre la garantie de l’AGS et intervient à la demande du représentant des créanciers quand les fonds disponibles ne permettent pas de régler les créances garanties dans le délai de 10 jours du jugement d’ouverture de la procédure.

En fait, c’est le représentant des créanciers qui remet les relevés des créances salariales aux institutions qui gèrent le régime d’assurance des salaires.

Dans les 5 jours suivants, les sommes figurant sur les relevés demeurés impayés sont versées par l’AGS.

… Et ensuite ?

Si vous en avez la possibilité, suivez la procédure devant le Tribunal de Commerce ainsi que les différentes phases que va traverser l’entreprise.

Réglementation

Le texte de base sur les procédures collectives est la loi du 25 janvier 1985 (modifiée) :

L3253-2 : les soixante derniers jours de salaire sont dus.

L3253-3 : tous les accessoires de salaire sont également dus.

L3253-4 : paiement des congés payés.

Voir aussi : paiement en cas de faillite, p. 109.

rupture du contrat de travail, p. 135.

On vous informe que votre entreprise va être reprise par un nouveau patron.

Explication

Lorsqu’une société modifie sa situation juridique, les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de cette cession voient leur contrat de travail repris par la nouvelle société.

Cette reprise est obligatoire, même si uniquement une partie de la société ou de l’activité est reprise.

Il en est de même s’il s’agit d’une association ou d’une location-gérance.

Votre contrat de travail doit continuer à s’exécuter dans les mêmes conditions.

Vous devez conserver votre rémunération, votre qualification et votre ancienneté.

Ce que vous devez faire

Si votre ancien employeur vous a licencié économiquement avant la cession et que l’activité de celle-ci continue dans les mêmes conditions que précédemment (une personne ayant été embauchée à votre place), vous devrez contester le licenciement.

En tout état de cause, il faudra dans ce cas, que l’employeur justifie la raison économique de votre licenciement. La cession de l’entreprise n’étant pas un motif admis par la loi.

Vous avez en effet une priorité de réembauchage.

Nota : soyez vigilant à toutes les dettes qui vous sont dues par l’ancien employeur : salaires, congés payés, indemnités diverses, heures supplémentaires.

… Et ensuite ?

Contestation devant le Conseil de Prud’hommes (c’est le repreneur que vous devez faire citer).

Réglementation

Code du travail : modalités de la cession :

L1224-1 : obligation pour le nouvel employeur de maintenir les contrats.

L1224-2 : obligation en cas de rachat de garder tous les avantages liés au contrat de travail.

Voir aussi : le conseil de Prud’hommes, p. 167.

contrat de travail, p. 71.

salaires, p. 103.

3

La non-application de la réglementation par votre employeur

Diminution de votre salaire

Primes différentes

Termes du contrat de travail non-respectés

Convention collective

Congés payés

Votre employeur a diminué votre salaire

Explication

Votre salaire ne peut être diminué sans votre accord, si votre employeur vous maintient sur le même poste de travail. La baisse de rémunération est alors considérée comme une sanction pécuniaire. Elle est nulle de plein droit.

Cependant, si votre employeur vous mute sur un poste différent ou vous rétrograde à une fonction subalterne, la nouvelle rémunération peut correspondre à l’emploi que vous allez occuper.

En tout état de cause, il doit vous prévenir suffisamment longtemps à l’avance, avant le changement (ce temps n’est pas défini par la jurisprudence).

Nota : votre employeur ne peut vous imposer la signature d’un nouveau contrat de travail avec une tâche identique et un salaire moindre. Il ne peut le faire que dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise et si les autres salariés ayant la même qualification ou la même fonction que vous subissent le même sort.

Il ne peut également le faire que s’il n’y a pas de convention collective applicable dans l’entreprise, ou si un accord collectif de travail est intervenu entre les syndicats de salariés et l’employeur.

Ce que vous devez faire

Demandez-lui oralement des explications. À défaut de réponse, écrivez-lui par lettre simple pour lui demander de justifier de cette modification et motivez (le cas échéant) votre désaccord.

... Et ensuite ?

Après avoir vérifié que votre employeur n’était pas en droit de modifier votre rémunération, préparez un dossier Prud’homal si vous estimez que vous avez subi une perte de salaire injustifiée. En effet une baisse de salaire imposée de façon discrétionnaire par votre employeur est une modification substantielle de votre contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur doit prendre l’initiative du licenciement du salarié.

Réglementation

Code du travail :

L2262-22 : les conventions collectives étendues doivent prévoir l’égalité de traitement entre tous les salariés.

Voir aussi : le salaire, p. 103.

les demandes, p. 185.

Vous ne bénéficiez pas des mêmes primes que vos collègues que vos collègues

Explication

Il existe 2 types de primes :

1. Les primes contractuelles ou conventionnelles

Ce sont les primes prévues soit dans la convention collective, soit dans le contrat de travail. Elles font partie intégrante du salaire.

2. Les primes dites d’usage

Ce sont des convenances accordées par votre employeur et qu’il peut ne plus payer.

Si c’est une prime qu’il vous versait régulièrement, il est tenu de vous informer qu’il dénonce cet usage, deux mois minimum avant sa suppression. Ce délai n’est défini ni par la loi ni par la jurisprudence.

Ce que vous devez faire

Vérifiez si votre contrat de travail ou la convention collective accorde cette prime.

Si tel est le cas, demandez à votre employeur la raison pour laquelle vous ne la percevez pas et rappelez-lui que c’est une obligation conventionnelle.

Si cette prime n’est pas conventionnelle, vérifiez si vos collègues la perçoivent et à quel titre.

Si tous les salariés de la catégorie professionnelle dont vous faîtes partie en bénéficient, vous devriez aussi y avoir droit.

Si vous étiez le seul à la percevoir, vous avez peu de chance de continuer à en bénéficier.

... Et ensuite ?

Recours au Conseil de Prud’hommes si cette prime vous est due.

Voir aussi : les primes et les gratifications, p. 103.

le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Votre employeur ne respecte pas les termes du contrat de travail Vous voulez le rompre sans que cela vous cause préjudice

Explication

L’employeur comme le salarié doivent respecter de bonne foi le contrat de travail qu’ils ont signé.

Dès lors que votre employeur ne respecte pas les conditions de travail prévues dans le contrat ou qu’il vous harcèle, vous êtes en droit de réclamer en justice la rupture du contrat de travail à l’initiative de votre employeur.

Ce que vous devez faire

Prévenez votre employeur que vous êtes en désaccord avec ses manières de faire et mettez-le en demeure de respecter les règles du travail.

Fixez-lui un délai pour se mettre en conformité, indiquez-lui qu’à défaut, vous cesserez votre travail et vous saisirez le Conseil de Prud’hommes.

Proposez-lui la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

C’est un moyen proposé aux employeurs et aux salariés de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni à l’une ni à l’autre des parties.

Elle ouvre droit pour le salarié, dans les conditions de droit commun, au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Elle doit être homologuée par la direction du travail qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour cela.

Le contrat continue de s’exécuter pendant que dure la procédure d’homologation jusqu’à la date fixée sauf accord particulier des parties.

Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à tous les éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture.

… Et ensuite ?

À défaut, demandez au Conseil de Prud’hommes de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail et déterminez les dommages et intérêts qui vous sont dus, selon le nombre d’années de service.

Nota : surtout ne démissionnez pas, vous ne percevriez pas les indemnités du pôle emploi alors que si la résolution est prononcée aux torts de votre employeur, vous y avez droit, mais seulement lorsque le tribunal se sera prononcé en dernier ressort.

Réglementation

Code civil : article 1184 : résolution à demander en justice en cas de non-respect du contrat.

Voir aussi : la résolution judiciaire du contrat de travail, p. 135.

le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Votre employeur a décidé de vous changer de poste ou de modifier votre contrat de travail sans vous demander votre accord

Explication

Votre employeur a le rôle d’organiser le fonctionnement de son entreprise, il peut donc légitimement modifier votre poste de travail, en invoquant la bonne marche de l’entreprise ou pour raisons économiques.

Si le changement est important, cela s’appelle une modification substantielle du contrat de travail.

S’il justifie sa décision par un motif économique, il doit vous demander votre accord (par lettre recommandée ou remise en main propre).

Vous devez lui faire connaître votre refus par écrit.

Votre silence vaut acceptation tacite.

Si la modification n’est pas importante (changement d’horaires par exemple), vous pouvez faire l’objet d’un licenciement économique, ou pour cause réelle et sérieuse, si vous refusez.

Si votre contrat de travail contient une clause de mobilité que vous refusez, vous pouvez être passible d’une sanction, voire d’un licenciement.

Ce que vous devez faire

Malheureusement, bien souvent il n’est pas possible de refuser. Si vous ne voulez pas perdre votre emploi, sauf à obtenir des indemnités de licenciement, vous serez contraint de vous plier.

Réglementation

Code du travail :

modification du contrat de travail pour motif économique : article L.1233-3

Voir aussi : modification du contrat de travail, p. 71.

Votre employeur ne respecte pas la convention collective

Explication

Il existe deux types de conventions collectives.

Les unes s’appliquent obligatoirement à tous les employeurs d’un secteur économique, d’une région, d’une profession, ce sont : les conventions collectives étendues.

Les autres ne s’appliquent qu’à un certain nombre d’employeurs qui ont accepté de l’appliquer, ce sont : les conventions collectives non étendues.

Ce que vous devez faire

Il faut rechercher la convention collective applicable (elle doit être affichée dans l’entreprise et figurer sur votre fiche de paie).

À défaut, demandez aux représentants du personnel, ou à l’Inspection du travail, s’il en existe une pour le secteur professionnel dans lequel vous travaillez.

On peut aussi connaître celle qui s’applique en fonction du code APE ou NAF figurant obligatoirement sur la fiche de paie.

Si vous êtes sûr qu’une convention collective régit le secteur professionnel dans lequel vous êtes, demandez par écrit à votre employeur pourquoi il ne l’applique pas.

… Et ensuite ?

Procurez-vous la convention collective applicable auprès de l’Inspection du travail ou sur ww.legifrance.gouv.fr

En cas de refus de votre employeur, il faut saisir le Conseil de Prud’hommes.

Voir aussi : les règles essentielles en Droit, p. 151.

le Conseil des Prud’hommes, p. 167.

Votre employeur refuse de vous accorder vos congés payés

Explication

La prise de congés payés répond à des conditions très strictes de la législation.

L’employeur est obligé de vous accorder vos congés payés et de vous donner les moyens matériels de les prendre.

Vous êtes dans l’obligation de les prendre dans l’année sinon ils sont perdus (sauf accord avec votre employeur).

Si vous ne pouvez pas les prendre, il faudra que l’employeur démontre que ce n’est pas de son fait.

Ce que vous devez faire

Demandez à votre employeur les raisons de son refus.

Vérifiez les conditions d’octroi et de prise de congés payés et les jours auxquels vous avez droit (cf. p. 111).

Si vous n’obtenez pas de réponse, écrivez-lui une lettre recommandée AR en lui rappelant la règle en la matière, demandez-lui dans cette lettre de fixer la date de vos congés, faites-lui des propositions sur les dates de départ et de retour.

… Et ensuite ?

Envoyez à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure de vous accorder vos congés sous peine de saisir le Conseil de Prud’hommes.

Réglementation

Code du travail :

L.3141-1 : droit au congé.

L.3141-3 et suivants : durée du congé, modes d’attribution, périodicité, période de référence, etc.

L.3142-22 : règle de calcul des jours de congés, conditions de certaines professions, indemnités diverses, etc.

Voir aussi : p. 111.

4

La rupture du contrat de travail

Mise à pied conservatoire

Sanction pouvant aller jusqu’au licenciement

Lettre de démission

Période d’essai

Motifs de la lettre de licenciement

Menace de licenciement

Vous allez être l’objet d’une mise à pied conservatoire

Explication

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, c’est une mesure provisoire avec effet immédiat qu’est en droit de prendre tout employeur s’il estime que la présence d’un salarié dans l’entreprise est préjudiciable à sa bonne marche.

Votre employeur peut donc vous demander de rester chez vous, sans venir travailler, en attendant de mettre en œuvre la procédure de licenciement ou de sanction.

Bien souvent, c’est un événement important qui a occasionné cette décision.

Votre employeur doit alors vous convoquer à un entretien préalable et écouter vos explications sur les faits qu’il vous reproche.

S’il retient une sanction grave, telle qu’une mise à pied sanction, ou s’il vous licencie, le temps de la mise à pied conservatoire ne vous sera pas payé.

En revanche, s’il ne retient pas de faute importante et ne vous sanctionne pas, il devra rémunérer ce temps d’absence de l’entreprise, comme du temps de travail effectif.

Ce que vous devez faire

Attendre la lettre recommandée avec accusé de réception vous convoquant à l’entretien préalable, recherchez ce qui a pu motiver cet acte et préparez vos arguments et vos explications.

… Et ensuite ?

Si vous n’êtes pas d’accord avec la sanction infligée ou la décision de licenciement, vous pouvez toujours saisir le Conseil de Prud’hommes et demander des dommages et intérêts pour sanction ou licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ainsi, par un contrôle juridictionnel, le tribunal contrôle la proportionnalité entre la faute et la sanction.

Voir aussi : le salaire, p. 103.

les étapes du procès, p. 167.

les demandes, p. 185.

Vous recevez une lettre recommandée vous convoquant à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement

Explication

Votre employeur a un reproche plus ou moins grave à vous faire et va vous sanctionner ou vous licencier.

Ce que vous devez faire

Remémorez-vous les événements qui ont pu se produire au cours des derniers jours précédant cette lettre.

Un détail vous donnera peut-être une indication sur le ou les motifs qui justifient cette lettre.

Demandez à un représentant du personnel ou à un salarié de l’entreprise de vous accompagner à l’entretien préalable.

Si vous ne trouvez personne et si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel élu, vous pouvez faire appel à un Conseiller du Salarié : leurs noms figurent sur une liste préfectorale établie par la Direction du Travail, et vous pouvez la consulter dans toutes les mairies.

Cette mention (la possibilité pour vous d’être accompagné à l’entretien préalable) doit obligatoirement apparaître sur la lettre de convocation.

Ces Conseillers ont l’habitude de ce genre d’entretien, ils peuvent vous aider et vous guider efficacement.

Au cours de l’entretien, écoutez calmement les reproches formulés par votre employeur à votre égard, expliquez-lui votre version des faits.

Nota : vous pouvez demander au Conseiller ou au salarié qui vous accompagne de remplir une attestation de témoin).

… Et ensuite ?

Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour contester le motif du licenciement.

L’employeur ne peut prononcer votre licenciement qu’en raison d’une cause réelle et sérieuse.

Par cause réelle, on entend un motif existant et exact, c’est-à-dire un motif objectif.

Dans le motif sérieux, on relève en général une faute d’une suffisante gravité relevant de la personne du salarié.

Le juge devra exercer un contrôle objectif, en ne se limitant pas à une appréciation du comportement du salarié. Il va vérifier la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il va prendre en considération les circonstances pouvant influer sur la gravité des faits reprochés au salarié et les conséquences de son licenciement.

Réglementation

Code du travail : articles L1232-2 et suivants : définition du licenciement, procédures, assistance du salarié, convocation, lettre de licenciement, etc.

Voir aussi : contestez les sanctions disciplinaires, p. 129.

comment réagir en cas de rupture du contrat de travail, p. 135.

Votre employeur vous demande de signer une lettre de démission en vous menaçant

Explication

On dit en Droit du travail : « la démission ne se présume pas ». Cela signifie que la démission doit être un acte clair et sans ambiguïté du salarié.

L’employeur doit démontrer que vous avez rompu le contrat de travail par une volonté sérieuse et non équivoque.

L’employeur ne peut affirmer que vous avez démissionné s’il ne peut pas prouver que c’est de votre propre volonté et délibérément que vous l’avez fait.

Attention : si vous avez été menacé et harcelé pour signer votre démission, il faudra porter plainte pour bénéficier des indemnités de chômage.

Ce que vous devez faire

Si vous signez un tel document sous la menace, écrivez immédiatement à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception pour dénoncer cette contrainte et les harcèlements qui l’ont éventuellement accompagné.

Protestez contre sa manière d’agir et remettez en cause les conditions de rupture de votre contrat de travail.

Nota : il ne suffit pas d’affirmer que vous avez été contraint à démissionner, il faudra apporter des éléments, voire des preuves (témoignages). Votre lettre de remise en cause est d’ailleurs un commen- cement de preuve démontrant que vous refusez de considérer la rupture comme une démission.

Attention : la démission, si elle est reconnue par le tribunal, ne donne pas droit aux indemnités de chômage.

Si, au contraire, les juges estiment que votre employeur a provoqué la démission en faisant pression sur vous, la rupture sera qualifiée « à l’initiative de l’employeur » et vous bénéficierez des indemnités Pôle Emploi. Ce n’est que sur présentation de cette décision de justice en dernier ressort que vous percevrez cette indemnité.

… Et ensuite ?

Dans ces conditions, un recours au Conseil de Prud’hommes est indispensable.

Voir aussi : la rupture du contrat du travail, p. 135.

le contrat de travail, p. 71.

les demandes à faire au Conseil de Prud’hommes, p. 185.

Un responsable de l’entreprise vous informe que votre période d’essai est terminée et qu’il ne vous garde pas.

Explication

La période d’essai est une période préétablie figurant dans le contrat ou dans la convention collective.

Au cours de celle-ci, votre employeur ou vous-même, pouvez rompre le contrat de travail sans aucun préjudice pour l’un ou pour l’autre.

Cette période peut être renouvelée par accord écrit entre les 2 parties.

Si aucun renouvellement de la période d’essai n’est prévu dans le contrat de travail ou la convention collective, il faut considérer qu’il n’y a pas lieu d’effectuer une nouvelle période d’essai.

Ce que vous devez faire

Vérifiez dans la convention collective s’il existe un article prévoyant le temps de la période d’essai et de son renouvellement. Vérifiez également dans votre contrat de travail si la période définie n’a pas été dépassée.

Si c’est le cas, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Nota : La période prévue dans le contrat de travail ne peut pas être inférieure à celle figurant dans la convention collective.

Adressez-vous alors à votre employeur pour connaître les motifs qui l’ont amené à rompre le contrat.

Si votre employeur arrête la période d’essai, tentez de plaider votre cause et donnez des explications sur les reproches qui vous ont été faits. Demandez un second essai.

Et si cela ne marche pas ?

Il n’y a rien à faire. Corrigez (le cas échéant) vos erreurs pour le prochain emploi.

Réglementation

Convention collective.

Voir aussi : le contrat de travail, p. 71.

la période d’essai, p. 71.

Les motifs de la lettre de licenciement ne sont pas les mêmes que ceux que l’on vous a donnés lors de l’entretien préalable.

Explication

Seuls les motifs qui figurent sur la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

Si vous contestez devant le Conseil de Prud’hommes, les juges ne tiendront compte que du motif figurant dans la lettre.

Ce que vous devez faire

Demandez à la personne qui vous accompagne de remplir une attestation de témoignage indiquant les reproches formulés lors de l’entretien préalable, ce qui démontrera la différence entre les motifs écrits et ceux évoqués lors de l’entretien.

Écrivez à votre employeur pour protester contre ce manque de franchise.

… Et ensuite ?

Saisissez le Conseil de Prud’hommes si vous considérez que les motifs apparaissant dans la lettre de licenciement ne sont pas justes.

Réglementation

Code du travail : obligations de l’employeur d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement (article L1236-6).

Voir aussi : la rupture du contrat de travail, p. 135.

le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Votre employeur vient de vous menacer de vous licencier ; votre chef de service vous mène la vie dure.

Explication

À n’en pas douter, votre employeur cherche à se séparer de vous, soyez donc attentif à tout ce qui va se passer.

Ce que vous devez faire

Essayez d’avoir une discussion franche, mais non agressive, avec lui ou votre chef de service.

Expliquez-vous sur les reproches qui vous sont faits.

Appliquez-vous, le cas échéant à corriger vos erreurs. Prenez garde à tout ce que vous allez faire durant vos heures de travail, pour ne pas commettre un acte qui pourrait justifier une sanction ou un licenciement.

… Et ensuite ?

Écrivez à votre employeur pour lui rappeler la discussion que vous avez eue et les explications que vous avez données.

Une telle lettre n’a pour but que de fixer dans le temps les événements ainsi que les justificatifs, et empêcher ainsi l’employeur d’accumuler les reproches pour motiver un licenciement.

Si vous êtes licencié ou si une sanction vous est infligée, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes.

Réglementation

Aucune règle particulière. L’employeur a un rôle disciplinaire, il lui appartient de diriger ses salariés et de vérifier l’exécution du travail effectué.

Voir aussi : le Conseil de Prud’hommes, p. 167.

Deuxième partie

L’essentiel à connaître en droit du travail

1

Le contrat de travail et les conditions d’emploi

Définition

Les différents types de contrat

Les éléments essentiels du contrat de travail

La période d’essai

La modification du contrat de travail

La suspension du contrat de travail

Définition

Le Code du travail ne donne pas une définition légale du contrat de travail. Par de nombreux arrêts, la Cour de cassation le définit ainsi : « convention par laquelle une personne s’engage à exercer une activité pour le compte et sous la subordination d’une autre personne, moyennant rémunération ».

Trois éléments caractéristiques doivent ressortir :

✓ la prestation de travail,

✓ la contrepartie financière,

✓ le lien de subordination juridique du salarié vis-à-vis de son employeur.

Un contrat de travail peut être oral ou écrit. La loi ne prévoit pas l’obligation d’un écrit.

Certains types de contrats (à durée déterminée, à temps partiel…) sont obligatoirement écrits.

Pourtant, même dans le cas où l’écrit n’est pas nécessaire (contrat à durée indéterminée), la tendance actuelle est de rédiger un écrit, afin de mieux déterminer le contenu du contrat de travail.

Le contrat de travail engendre des obligations réciproques entre les deux parties (salarié-employeur).

Chaque partie signataire de ce contrat doit en respecter scrupuleusement les termes. S’il n’est pas écrit, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.

Obligations de l’employeur

✓ fournir du travail et établir les heures de présence dans l’entreprise,

✓ verser à date fixe le salaire correspondant à la prestation prévue dans le contrat ou dans la convention collective applicable,

✓ respecter le contrat de travail et les règles de droit en vigueur.

Obligations du salarié

✓ respecter les instructions de son employeur et effectuer le travail demandé,

✓ observer les clauses de son contrat de travail et du règlement intérieur.

Attention : devant le Conseil de Prud’hommes, il est parfois difficile de démontrer que l’on est lié par un contrat.

Les indices qui peuvent prouver l’existence d’un contrat de travail sont :

✓ horaires de travail (plannings),

✓ versement régulier d’un salaire,

✓ collègues de travail dans la même situation que vous,

✓ fiches de paie,

✓ témoignages de clients,

✓ témoignages de personnes qui vous accompagnent régulièrement sur le lieu de travail.

Prenez garde, il arrive parfois que des employeurs ne déclarent pas leurs salariés avant leur embauche, alors qu’ils en ont l’obligation. De plus en plus d’entrepreneurs notamment la restauration, le bâtiment agissent ainsi.

Si une telle situation se présente, vous serez peut-être amené à prouver que vous étiez lié à l’entreprise par un contrat de travail. Essayez de regrouper différents moyens de preuve (photos, témoignages, fiches de travail, etc.), c’est-à-dire tout indice pouvant démontrer que vous étiez en relation de travail avec votre employeur.

Les différents types de contrat

Il existe essentiellement 2 types de contrats de travail :

✓ le contrat à durée indéterminée (C.D.I.) ;

✓ le contrat à durée déterminée (C.D.D.)

D’autres contrats découlent de ces deux types :

✓ le contrat de travail temporaire ;

✓ le contrat initiative emploi (C.I.E.) ;

✓ le contrat d’accompagnement dans l’emploi ;

✓ le contrat de professionnalisation ;

✓ le CDD seniors ;

✓ le contrat jeune en entreprise ;

✓ le contrat d’insertion RMA (en voie d’extinction au 01/01/10) ;

✓ le contrat d’avenir (en voie d’extinction au 01/01/10) ;

✓ le contrat unique d’insertion.

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

C’est le type de contrat le plus courant. Il n’est pas limité dans le temps. S’il est rompu à l’initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement.

S’il est rompu à l’initiative du salarié, il s’agit d’une démission. S’il est rompu d’un commun accord, il s’agit d’une rupture conventionnelle.

Il peut être écrit ou oral. S’il est écrit, il permet d’avoir des garanties sur l’étendue des conditions de votre engagement.

Il impose à votre employeur de vous fournir mensuellement un salaire et un bulletin de paie.

En l’absence de contrat écrit, ce sont vos fiches de paie qui permettront de faire la preuve de votre activité salariée et des éléments de votre contrat.

Important : un contrat de travail non écrit est qualifié systématiquement par les juges comme étant un contrat à durée indéterminée (C.D.I.) même si votre employeur prétend qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée (C.D.D.). Le contrat de travail non écrit est présumé à temps complet.

Vous devez, lors de votre embauche, définir avec votre employeur :

✓ votre salaire et votre temps de travail ;

✓ le poste de travail et la fonction occupés ;

✓ le lieu de travail ;

✓ la convention collective applicable ;

✓ les avantages accordés.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée est un contrat spécifique qui ne peut être conclu que dans quelques cas particuliers :

✓ augmentation temporaire d’activité ;

✓ emplois saisonniers ;

✓ remplacement d’un salarié absent ;

✓ remplacement d’un salarié avant la suppression de son poste ;

✓ attente de l’entrée en service d’un nouveau titulaire ;

✓ contrat à objet défini.

La durée peut varier selon le cas pour lequel il est établi. Il prend fin à l’échéance fixée ou lorsque les travaux pour lesquels il a été conclu sont achevés.

Si un nouveau contrat ayant le même objet est signé, une période de carence d’un tiers du temps travaillé devra être respectée.

Ces obligations sont à la charge de l’employeur, et le salarié ne pourrait en être tenu pour responsable.

Attention : il existe quelques dérogations à cette règle.

On les appelle les emplois d’usage.

Ce sont des contrats temporaires par nature et auxquels il est d’usage constant de recourir : par exemple dans l’hôtellerie, la restauration, le spectacle, l’enseignement, etc.

Pour être valable, le contrat à durée déterminée doit remplir un certain formalisme :

✓ il doit être écrit ;

✓ l’écrit doit contenir les mentions minimales obligatoires suivantes :

– objet du contrat,

– date du terme précis ou durée minimale,

– désignation de l’emploi,

– convention collective applicable,

– montant de la rémunération.

Important : à défaut de respecter ce formalisme, ce contrat peut être requalifié par le Conseil de Prud’hommes en contrat à durée indéterminée.

Ce contrat cesse de plein droit au terme de la date prévue.

Vous bénéficiez d’une prime de précarité à la fin de votre contrat d’un montant égal à 10 % des salaires bruts perçus au cours de votre contrat sauf dans des cas spécifiques comme les emplois saisonniers ou dans le cadre d’un usage ou d’accords collectifs.

Ce contrat ne peut être rompu que par la faute grave ou le cas de force majeure.

Important : si votre employeur rompt votre contrat pour un autre motif que la faute grave, vous êtes en droit de réclamer, au Conseil de Prud’hommes, vos salaires jusqu’à la fin prévue de votre contrat de travail, bien sûr sans la contrepartie du travail.

Attention : en revanche, si c’est vous qui rompez le contrat de travail, vous pouvez être condamné à payer des dommages et intérêts, sauf si vous démontrez la force majeure.

Si votre employeur laisse passer la date de fin de contrat, celui-ci se transforme en contrat à durée indéterminée. La durée maximale d’un C.D.D. est de 18 mois et peut aller jusqu’à 24 mois, voire plus dans certains cas bien précis.

Votre employeur doit vous payer l’intégralité de vos congés payés à la fin de votre contrat si vous ne les avez pas pris durant votre période de travail. (voir congés payés p. 111).

Les contrats aidés

Le contrat initiative emploi (CIE)

C’est un CDI ou un CDD de 6 à 24 mois maximum. Il est ouvert aux personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi. Il doit être conclu en parallèle avec une convention avec le pôle emploi. Il peut être à temps complet ou à temps partiel d’au moins 20 heures par semaine. Le salaire ne peut être inférieur au SMIC. La convention collective en vigueur dans l’entreprise s’applique à ce contrat. Il peut être suspendu à la demande du salarié pour effectuer un essai dans une autre entreprise. En cas d’embauche, il est rompu sans préavis.

Seules les entreprises du secteur marchand peuvent les conclure. L’indemnité de précarité n’est pas due.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

Il comporte les mêmes conditions d’emploi que le CIE. Il est également limité à 24 mois et la durée hebdomadaire minimale est de 20 heures. Seules les entreprises du secteur non marchand peuvent les conclure. L’indemnité de précarité n’est pas due.

Le contrat unique d’insertion

Il entre en vigueur au 1er janvier 2010. Il recouvre le CIE ou le CAE et bénéficie des mêmes conditions d’emploi. Il est subordonné à la signature d’une convention annuelle d’objectifs et de moyens (formation, validation des acquis de l’expérience) et d’une convention individuelle entre le salarié, l’entreprise et le pôle emploi. Le contrant peut être prolongé au-delà de la période de 24 mois jusqu’au terme d’une formation ou pour une personne ayant plus de 50 ans ou étant handicapé et bénéficiant d’un RSA.

L’indemnité de précarité n’est pas due.

Contrat à durée déterminée seniors

Tout employeur, à l’exception des agriculteurs, peut conclure ce type de contrat avec des personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois. La durée initiale est de 18 mois et 36 moins au maximum. L’indemnité de précarité est due.

Contrat de professionnalisation

Il s’agit d’un contrat de travail avec un volet formation en alternance. Il associe une expérience professionnelle et un enseignement technologique.

Il est ouvert aux jeunes de 15 à 25 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Une convention est conclue entre l’employeur et l’organisme de formation.

Il est conclu en CDI ou en CDD pour une durée de 6 à 12 mois. Il peut être renouvelé une fois si le salarié n’a pas obtenu sa qualification.

Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Il est compris entre 15 et 25 % du temps de travail. Les salariés perçoivent une rémunération égale à un pourcentage du SMIC variant de 55 à 80 % selon l’âge et le degré de qualification de la personne.

Contrat CIRMA, contrat d’avenir, contrat jeune en entreprise

Le contrat CIRMA et le contrat d’avenir sont en voie d’extinction, nous ne les détaillerons pas dans cet ouvrage. Le contrat jeune en entreprise est abrogé depuis le 1er janvier 2008.

Le contrat de travail temporaire (intérim)

C’est un contrat d’un type particulier. L’employeur met ses salariés à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Il s’apparente lui aussi à un contrat à durée déterminée mais contient des dispositions particulières. Il doit être écrit et comporter toutes les conditions d’emploi propre au CDD.

Le travail temporaire ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission comprend :

✓ le motif de la mission,

✓ les conditions de la mission,

✓ le lieu de la mission,

✓ la rémunération (qui ne peut être inférieure à celle du salarié remplacé).

✓ la durée et le terme de la mission.

Attention : le salarié bénéficie des mêmes avantages que le salarié qu’il remplace.

Les congés payés sont dus quelle que soit la durée de la mission. Ils sont au moins égaux à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat. Ils sont versés à l’issue de chaque mission.

L’entreprise d’intérim qui rompt le contrat de mission avant le terme prévu est tenue, sauf faute grave du salarié, de proposer au travailleur intérimaire un nouveau contrat d’une durée équivalente prenant effet dans un délai de 3 jours ouvrables.

À défaut, le salarié a droit à la rémunération correspondante à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Attention : le salarié qui rompt le contrat avant le terme de la mission s’expose à devoir verser des dommages et intérêts.

La prime de précarité est égale à 10 % du salaire sauf :

✓ embauche par l’utilisateur à l’issue de la mission,

✓ en cas de remplacement particulier (saisonnier ou d’usage),

✓ en cas de licenciement pour faute grave ou en cas de force majeure.

Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat de travail particulier. Il doit être écrit et enregistré à l’organisme (chambre des métiers, du commerce ou d’agriculture) territorialement compétent. L’apprenti doit avoir entre 16 et 25 ans.

Il doit indiquer :

✓ la formation envisagée et le diplôme à obtenir,

✓ le nom et l’adresse du centre de formation,

✓ les dates de début et de fin de contrat,

✓ le montant du salaire.

La durée habituelle est de 1 à 3 ans mais elle peut varier selon les cas de 6 mois à 4 ans.

La formation se fait en alternance et ne peut être inférieure à 400 heures par an. Le temps de formation fait partie du temps de travail.

Le contrat ne peut être rompu que par une décision du Conseil des Prud’hommes, sauf accord conjoint.

En cas de licenciement sans autorisation, le Conseil peut ordonner des dommages et intérêts. L’apprenti perçoit une rémunération égale à un pourcentage du SMIC variant de 25 à 78 % du SMIC selon son âge et l’année de sa formation.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Il n’y a aucune obligation spécifique de rédiger un contrat de travail, hormis les spécifications particulières liées au CDD. Cependant, c’est de ce contrat que dépendra votre statut dans l’entreprise et qui réglera les relations avec votre employeur.

Le contrat doit contenir les éléments essentiels suivants :

✓ le nom des parties contractantes ;

✓ le lieu de travail ;

✓ la convention collective applicable ;

✓ les avantages spécifiques à l’entreprise (13e mois par exemple) ;

✓ le poste occupé et la qualification ;

✓ le salaire ;

✓ la retraite complémentaire ;

✓ les frais professionnels (panier, déplacements) ;

✓ la période d’essai ;

✓ le lieu de travail (le cas échéant).

Attention : la situation de faiblesse dans laquelle on se trouve lorsque l’on recherche un emploi fait souvent que l’on signe n’importe quoi les yeux fermés.

Tout en restant ouvert à toutes les propositions, essayez malgré tout de négocier. Il faut être vigilant lors de sa signature. Essayez d’y inclure tous les éléments qui vous sont favorables.

Après la signature du contrat, il sera difficile de négocier. Du moins, la négociation sera plus délicate et serrée.

La période d’essai

La loi de modernisation du 25 juin 2008 a modifié la période d’essai.

Elle permet à l’employeur d’apprécier vos qualités professionnelles, votre capacité d’adaptation. Pendant cette période, le salarié vérifie que ses conditions de travail lui conviennent.

Durant cette période le contrat peut être librement rompu sans conséquence pour l’une ou l’autre partie.

Elle est maintenant définie par la loi. La durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois à égalité de temps si un accord de branche le prévoit et si le contrat le prévoit.

L1221-19 à L1221-26. L1242-10 à L1251-14.

En cas de CDD, la période d’essai est proportionnelle à la durée du contrat :

✓ pour un contrat de moins de 6 mois : 1 jour d’essai pour 6 jours de travail; dans la limite de 2 semaines ;

✓ au-delà la période d’essai est de 1 mois.

Pour les contrats de travail temporaire :

✓ d’une durée inférieure à un mois : 2 jours de travail ;

✓ d’une durée comprise entre 1 et 2 mois : 3 jours de travail ;

✓ d’une durée supérieure à 2 mois : 5 jours de travail.

À savoir : la rupture du contrat de travail durant la période d’essai est un mode de rupture autonome. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement.

Jusqu’au dernier jour de la période d’essai les parties peuvent rompre le contrat, sans justifier les motifs.

Pour signifier à son salarié la fin de la période d’essai, l’employeur doit respecter un délai de prévenance :

✓ 24 h pour 8 jours de travail ;

✓ 48 h entre 8 jours et 1 mois ;

✓ 2 semaines après 1 mois de présence ;

✓ 1 mois après 3 mois de présence.

Le salarié quant à lui doit avertir son employeur 48 h à l’avance (24 h si moins de 8 jours).

La modification du contrat de travail

Votre employeur peut vous proposer ou vous imposer une modification de votre contrat de travail.

Il a la libre initiative de cette mesure et parfois certains employeurs en abusent.

S’il s’agit d’une modification importante, vous êtes libre de refuser. Mais ce refus peut amener votre employeur à vous licencier.

Vous bénéficierez certes des indemnités de licenciement, mais vous serez privé d’emploi.

Le Conseil de Prud’hommes ne pourra, dans ce cas, que juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Attention : s’il ne s’agit pas d’une modification substantielle (importante), votre refus peut faire l’objet de sanctions.

S’il s’agit d’un motif économique, vous avez 15 jours environ (défini à titre indicatif par l’administration) pour donner votre réponse. Votre silence sera considéré comme une acceptation tacite de la modification.

Si la modification n’est pas substantielle, votre refus pourra éventuellement être analysé comme une démission.

La suspension du contrat de travail

Certaines absences interrompent la prestation de travail. Elles n’entraînent pas la rupture du contrat. On dit que le contrat est suspendu.

C’est notamment le cas pour :

✓ la maladie ;

✓ les congés ;

✓ la maternité ;

✓ la formation.

À la fin de votre absence, vous reprenez normalement votre emploi.

Voir aussi : congés payés p. 111 et maladie p. 123.

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La durée du travail

La durée légale du travail

Repos hebdomadaire

Les heures supplémentaires, les heures complémentaires

La rémunération des heures supplémentaires

Compte épargne temps

Le travail à temps partiel

Le travail de nuit

Travail des jeunes de moins de 18 ans

(Articles: L3121-1 à L3121-8, R3121-1 et R3121-2)

La durée légale du travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est rémunéré et intégralement pris en compte pour l’appréciation de la durée du travail.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures sauf dispositions contraires d’un accord collectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

La durée maximale de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser : 10 heures/jour ; 48 heures/semaine ;

44 heures/semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Des dérogations sont possibles sous certaines conditions.

Des pauses d’une durée minimale de 20 minutes doivent être accordées aux salariés au moins toutes les 6 heures.

Généralement, le temps consacré à la restauration ainsi que les pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste effectivement, durant ces périodes, à la disposition de son employeur. En conséquence, les temps de pause et de restauration ne sont, ni pris en compte pour l’appréciation de la durée du travail, ni rémunérés.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps d’habillage et de déshabillage peut être considéré comme du temps de travail effectif si un accord collectif, les usages ou le contrat de travail le prévoient.

Si tel n’est pas le cas, le temps d’habillage et de déshabillage fait toutefois l’objet de contreparties en repos ou financières : lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Les contreparties sont définies par accord collectif ou par le contrat de travail.

Nota : en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du temps de travail effectif.

Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié sans être à la disposition permanente de son employeur, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour l’entreprise. Seule, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir durant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance. En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante.

La durée légale du travail effectif ne s’applique pas aux :

✓ cadres dirigeants ;

✓ VRP ;

✓ dirigeants de sociétés commerciales (gérants de SARL) ;

✓ gérants non salariés de maisons d’alimentation de détail ;

✓ concierges d’immeubles d’habitation au service de particuliers ;

✓ employés de maison ;

✓ assistantes maternelles.

Repos hebdomadaire

Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, il doit normalement être donné le dimanche.

Le repos quotidien de 11 heures consécutives s’ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement pour certaines activités.

Ces dérogations concernent des professions ou des activités particulières.

Ce sont les hôtels, restaurants, débits de boisson, hôpitaux, entreprises de spectacles, de transports, ainsi que les espaces d’expositions permanentes destinées aux professionnels.

Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement :

✓ dans les industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles de s’altérer très rapidement ;

✓ dans les entreprises où toute interruption du travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.

La liste des activités concernées est fixée par décret.

Il peut être dérogé au repos hebdomadaire le dimanche s’il est établi que le repos simultané de tout le personnel d’un établissement est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’établissement.

Cette dérogation ne peut être accordée que pour une durée limitée.

Les établissements de vente au détail mettant à la disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de loisir (sport, culture, détente).

Ces établissements doivent être situés dans une commune touristique ou thermale, dans une zone touristique d’affluence exceptionnelle, d’animation culturelle permanente reconnues par arrêté préfectoral.

Sur dérogation, le repos peut être accordé :

✓ un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l’établissement ;

✓ du dimanche midi au lundi midi ;

✓ le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;

✓ par roulement de tout ou partie du personnel.

La nouvelle loi sur ces zones de marchandage et les possibles recours risquent encore d’en modifier le paysage.

Les heures supplémentaires, les heures complémentaires

Heures supplémentaires (Articles : L3121-10 à L3121-25, D3121-7 à D3121-14-1)

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectuée par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf accord collectif différent).

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel, fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche.

À défaut d’accord collectif, c’est le contingent réglementaire d’heures supplémentaires qui s’applique ; il est fixé annuellement à 220 heures par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent aussi être accomplies au-delà du contingent annuel si une convention ou un accord collectif le prévoit.

Les salariés concernés par ce contingent sont :

✓ les ouvriers, employés et agents de maîtrise ;

✓ les salariés itinérants non cadres et les cadres intérimaires n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait ou qui sont régis individuellement par une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;

✓ les cadres occupés selon l’horaire collectif.

Les salariés exclus de ce dispositif sont :

✓ les cadres dirigeants ;

✓ les cadres intermédiaires ayant signé une convention individuelle de forfait sur une base annuelle en heures ou en jours ;

✓ les salariés non assujettis à la réglementation de la durée du travail.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de :

✓ 25 % pour les 8 premières heures ;

✓ 50 % pour les heures suivantes.

Un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %, peut être prévu par convention ou accord collectif.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel – réglementaire ou fixé par accord collectif – donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos.

Une convention ou un accord collectif peut aussi prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations des heures supplémentaires, accomplies dans la limite du contingent annuel, par un repos compensateur de remplacement équivalent à cette rémunération majorée : ainsi, une heure supplémentaire susceptible d’être payée 150 % donne lieu à un repos compensateur de 150 % également, soit une heure et demie.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un tel repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Exercice du droit à contrepartie obligatoire en repos

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ; une demande de repos peut être différée par l’employeur de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l’avance ; dans les 7 jours qui suivent.

Heures complémentaires (Articles L3123-17 à L3123-20)

Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).

Elles sont limitées, au cours d’une semaine, d’un mois ou de la période sur laquelle s’effectue la répartition du temps de travail, en application de l’accord collectif applicable dans l’entreprise, au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, calculée, le cas échéant, sur la période de référence prévue par l’accord collectif.

Par accord de branche étendu, les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée du travail fixée au contrat. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 25 %.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement :

✓ au-delà des limites fixées par le contrat ;

✓ dans les limites fixées par le contrat de travail, dès lors que le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

La rémunération des heures complémentaires (dans la limite soit du dixième de la durée de travail prévue dans le contrat, soit d’un tiers de la durée contractuelle si un accord ou une convention le prévoit, et en deçà des 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente) et supplémentaires est exonérée de l’impôt sur le revenu.

La rémunération des heures supplémentaires

Rémunération des heures supplémentaires :

Circulaires DSS/5B/ 2007-318 du 1er octobre 2007

2007-422 du 27 octobre 2007
2008-34 du 5 février 2008

Code général des impôts, article 81 quater
Code de sécurité sociale, articles L241-17 et L241-21
Décret 2008-76 du 24 janvier 2008

La rémunération des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre 2007 est exonérée d’impôt sur le revenu et bénéficie d’une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale.

Bénéficiaires :

L’ensemble des salariés du secteur privé qui effectue des heures supplémentaires est concerné par ces mesures, qu’ils exercent à temps plein ou à temps partiel.

Les exonérations s’appliquent aux rémunérations versées au titre :

✓ des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel conventionnel ou réglementaire ;

✓ des heures supplémentaires effectuées par les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures ;

✓ des jours de repos auxquels les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, renoncent ;

✓ des heures supplémentaires accomplies en cas d’aménagement du temps de travail et de variation de la durée hebdomadaire de travail.

Dispositifs en vigueur avant la loi du 20 août 2007 :

Un certain nombre de dispositifs d’aménagement du temps de travail (heures choisies, travail par cycles, modulation du temps de travail…) ont été abrogés par la loi n° 2007-1223 du 20 août 2007 dite loi TEPA.

Toutefois, les accords relatifs aux modalités d’organisation du temps de travail conclus sur la base des dispositions légales antérieures restent applicables tant qu’un nouvel accord n’est pas intervenu.

La rémunération totale (majoration comprise) des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre 2007 est exonérée d’impôt sur le revenu.

Compte épargne temps

(Articles L3343-1, L3151-1 à L3154-3, D3154-1 à D3154-4)

Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif qui permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie :

✓ des périodes de congé ou de repos non prises ;

✓ ou des sommes qu’il y a affectées.

Peuvent bénéficier du CET tous les salariés dont l’entreprise met en place le dispositif par le biais d’une convention ou d’un accord collectif.

Le CET est institué en priorité par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, il est institué par une convention ou un accord de branche.

La convention ou l’accord :

✓ détermine dans quelles conditions et dans quelles limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ;

✓ définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.

Attention : Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (soit la cinquième semaine de congés payés).

Les conditions d’utilisation du CET sont librement définies par l’accord collectif.

Seules restent obligatoires les dispositions suivantes :

✓ le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération ;

✓ l’utilisation sous forme de complément de rémunération (la monétisation) des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour les jours épargnés dans le compte au-delà de 30 jours.

Les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont exonérés, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales lorsque l’accord collectif prévoit l’utilisation de tout ou partie des droits pour :

✓ contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif ou obligatoire ;

✓ ou réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne pour la retraite collective (PERCO).

Les droits qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont également exonérés, dans la limite de 10 jours par an, d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement, comme les salaires, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

En cas de changement d’employeur, le salarié peut conserve ses droits si l’accord collectif prévoit les modalités de transfert. À défaut de dispositions conventionnelles les prévoyant, le salarié peut demander :

✓ soit, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits ;

✓ soit, avec l’accord de son employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits.

Fin du repos compensateur légal

La loi portant réforme du temps de travail du 20 août 2008, a supprimé le système de repos compensateur légal pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent conventionnel.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de cette loi, dans les entreprises d’au moins 20 salariés, les salariés bénéficiaient, en plus des contreparties (financières ou sous forme de repos) à l’accomplissement d’heures supplémentaires, obligatoirement d’un repos.

Depuis cette loi, il n’y a plus de repos compensateur légal à l’intérieur du contingent.

Le travail à temps partiel

Mis en place par accord collectif, sur décision de l’employeur ou à la demande du salarié, le travail à temps partiel correspond à une durée de travail inférieure à :

✓ la durée légale du travail (soit 35 heures/semaine) ;

✓ ou à la durée collective de travail fixée par la convention ou l’accord collectif conclu au niveau de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.

Le contrat de travail à temps partiel est toujours un contrat écrit. Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Dans tous les cas, le contrat doit mentionner :

✓ la qualification du salarié ;

✓ les éléments de sa rémunération ;

✓ la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;

✓ les limites de l’utilisation des heures complémentaires ;

✓ les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;

✓ la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en cas de répartition du travail en cycles ou sur tout ou partie de l’année ;

✓ les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification.

L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat s’il respecte un préavis de 7 jours.

Ce préavis peut être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés, par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement de la répartition de la durée du travail, sans encourir ni sanction ni licenciement, dans deux cas :

✓ lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail ;

✓ lorsque les modifications sont incompatibles avec soit des obligations familiales impérieuses, soit le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, soit une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou durant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou de la période prévue par l’accord collectif, l’horaire moyen effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, un avenant modifiant le nombre d’heures prévu au contrat doit être conclu.

Un préavis de 7 jours et l’accord du salarié sont obligatoires.

Les horaires de travail prévus au contrat de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut excéder 2 heures. Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou agréé, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut toutefois déroger à ce principe.

Lorsque la rémunération est lissée, le contrat de travail doit mentionner les modalités de calcul de la rémunération mensualisée.

Le travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

La période légale du travail de nuit peut être remplacée, par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, par une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comportant l’intervalle entre 24 heures et 5 heures.

Tous les salariés, hommes et femmes sont concernés par le travail de nuit, à l’exception du personnel roulant et navigant du secteur des transports. Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.

Sont considérés comme travailleurs de nuit les salariés :

✓ qui accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

✓ ou qui accomplissent, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

La période de référence et le nombre minimal d’heures de travail de nuit sont fixés par convention ou accord collectif étendu. À défaut, sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui effectuent 270 heures de travail de nuit au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit suppose la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord doit contenir les justifications du recours au travail de nuit, prévoir des contreparties, notamment sous forme de repos compensateurs, et l’organisation des temps de pause.

Il doit prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À défaut de convention ou d’accord, l’employeur a loyalement engagé des négociations sur le travail de nuit avec les représentants du personnel, le salarié pourra être affecté à un poste de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail.

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Sous certaines conditions, il peut être dérogé à cette durée maximale par convention ou accord collectif de branche étendu ou après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette durée de travail de nuit, calculée sur la base d’une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures par semaine. Une convention ou un accord de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut porter cette limite à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée. Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateurs, et le cas échéant sous forme de compensations financières.

Ces mesures sont prévues par la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise. À défaut d’accord, elles sont fixées par l’employeur, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le travailleur de nuit, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, est prioritaire pour occuper un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

L’employeur doit l’informer sur la liste des postes disponibles. Cette priorité d’emploi s’applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.

Si le fait de travailler de nuit est incompatible avec des obligations familiales (telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), le salarié peut :

✓ demander son affectation à un poste de jour ;

✓ refuser d’être affecté à un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

La salariée de nuit, enceinte ou ayant accouché, peut, à sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et la période du congé légal postnatal. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit des motifs empêchant le reclassement. Son contrat de travail sera alors suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité.

Elle bénéficie durant cette période d’une garantie de rémunération, composée d’une allocation journalière et d’un complément de rémunération.

Travail des jeunes de moins de 18 ans

Articles L3162-1 à L3162-3, R3164-1 et R3164-2

Les durées maximales de travail pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les jeunes apprentis sont fixées à 8 heures/ jour, 35 heures/semaine.

Ils peuvent, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, mais seulement avec l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

Les jeunes salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail de 4 heures 30.

Cette mesure concerne également les jeunes stagiaires accomplissant des stages d’initiation et d’application, ainsi que les apprentis.

Ils bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à :

✓ 14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans ;

✓ 12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans,

Les jeunes salariés de moins de 18 ans, ainsi que les jeunes qui accomplissent un stage d’initiation ou d’application dans une entreprise dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire, bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

En principe, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours chômés légaux.

Cependant, ils peuvent (qu’ils soient salariés ou apprentis) être autorisés à travailler les jours fériés dans certains secteurs (ainsi que le dimanche pour les apprentis).

Travail de nuit (Articles L3163-1 à L3164-1, R3163-1 à R3163-5, R6222-24 et R6222-25)

Le travail de nuit est interdit aux jeunes âgés de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou qu’ils accomplissent un stage en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

Définition du travail de nuit :

✓ tout travail entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes travailleurs âgés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ;

✓ tout travail entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans.

Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans doit être effectué sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. En tout état de cause, il reste interdit de faire travailler un mineur entre minuit et 4 heures du matin. Néanmoins, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, il peut être dérogé à cette règle, en ce qui concerne les jeunes de 16 à 18 ans, pour des travaux passagers destinés, notamment, à prévenir des accidents imminents.

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Le salaire, les primes, les avantages

Définition

Les différents éléments du salaire

Les primes et les gratifications

Les avantages en nature

Le smic

Les salaires conventionnels minimums

Le paiement du salaire

Le bulletin de paie

Règlement judiciaire ou faillite

Définition

Le salaire est la rémunération stable que l’employeur doit vous verser en contrepartie du travail effectué.

Pour les employés et les cadres, cette rémunération est prévue sur une base mensuelle.

La loi de mensualisation du 19 janvier 1978, reprise dans l’article L3242-1 et suivants du Code du travail, a été généralisée et étendue à la plupart du personnel ouvrier.

La mensualisation fait bénéficier le salarié :

✓ du paiement des jours fériés ;

✓ de la rémunération des jours de congé à l’occasion d’événements familiaux ;

✓ du droit à une indemnité de licenciement ;

✓ du droit à une indemnité de départ en retraite ;

✓ de la garantie de ressource en cas de maladie, accident, maternité… ;

✓ de la majoration pour ancienneté.

Attention : pour certaines catégories d’ouvriers, la rémunération s’effectue toujours à l’heure (les travailleurs à domicile, les saisonniers, les intérimaires par exemple).

Les différents éléments du salaire

La rémunération versée par l’employeur comprend en général le salaire de base auquel s’ajoutent, selon le cas, les primes, les gratifications, les avantages conventionnels ou contractuels, les avantages en nature. Ils sont appelés accessoires de salaire. Les frais professionnels s’ajoutent au salaire mais ne sont pas considérés comme tels. Ils ne sont pas soumis aux cotisations de Sécurité sociale.

Le salaire s’entend « brut ». Il est fixé pour un horaire hebdomadaire de 35 heures et comprend les charges sociales salariales qui sont prélevées de votre salaire et versées aux organismes sociaux.

Le salaire est librement fixé entre les parties. Les lois et conventions propres à chaque secteur professionnel s’appliquent aux salaires selon les règles en vigueur.

Le salaire versé par l’employeur à son salarié est convenu, soit par les classifications de la convention collective, soit par le contrat de travail. Des avantages en nature peuvent être compris dans le salaire.

Rappelez-vous : votre employeur ne peut pas payer des salaires inférieurs au SMIC ou aux minimums conventionnels.

Les primes et les gratifications

Il en existe une grande variété : primes de rendement, d’ancienneté, d’assiduité, de fin d’année, de vacances, de bilan, de mariage, de 13e mois, etc.

Ces différentes primes sont versées, à différents moments de l’année, à l’occasion de l’événement ou de la situation pour lesquels elles ont été créées.

Il existe 2 sortes de gratifications :

✓ les gratifications bénévoles décidées en toute liberté par l’employeur ;

✓ les gratifications contractuelles lorsqu’elles sont prévues par le contrat de travail ou la convention collective.

Les gratifications bénévoles peuvent devenir d’usage et créer une obligation pour l’employeur si elles sont versées durant plusieurs années.

Pour qu’elles deviennent une obligation, 3 conditions doivent prévaloir :

✓ constance : versée régulièrement ;

✓ généralité : à l’ensemble ou à une catégorie de personnel ;

✓ fixité : montant fixe sur plusieurs années selon un calcul connu.

Rappelez-vous : tant que votre employeur n’a pas dénoncé l’octroi des primes et gratifications, elles peuvent toujours être réclamées devant le Conseil de Prud’hommes.

Les avantages en nature

Dans certaines situations de travail, votre employeur peut vous fournir un certain nombre d’avantages qui n’apparaissent pas sur votre fiche de paie : logement, repas, chauffage, voiture, habillement, etc.

Il s’agit là de compléments de salaires, s’ils ne correspondent pas à des frais professionnels imposés par les conditions d’emploi. Ils sont alors soumis aux cotisations sociales.

Les pourboires constituent des salaires dans certaines professions. Ils peuvent, soit constituer la rémunération unique du salarié, soit venir en complément d’un salaire fixe.

Rappelez-vous : si l’employeur centralise les pourboires remis par les clients, il doit justifier de leur encaissement et de leur reversement intégral au personnel.

LE SMIC

Important : c’est le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Le salaire horaire brut minimum doit être versé aux salariés payés à la pièce, à la tâche, au rendement, au pourboire, à la commission. Si le SMIC n’est pas atteint pour le nombre d’heures effectuées, l’employeur doit verser un complément de salaire.

Le montant du SMIC est augmenté au 1er juillet de chaque année, en fonction de l’indice national des prix.

Le salaire doit correspondre à un montant égal au montant horaire du SMIC, multiplié par le nombre d’heures effectuées.

Les salaires conventionnels minimums

Les conventions collectives et les accords collectifs déterminent les montants des salaires versés aux différentes catégories de salariés. Elles déterminent également les montants des primes versées en contrepartie du travail, et leurs conditions particulières d’attribution.

Ces montants sont toujours des minima. Votre employeur a la libre initiative de vous verser un salaire plus élevé, soit sous forme de salaire, soit sous forme de prime.

Le paiement du salaire

Votre salaire doit vous être payé régulièrement tous les mois, à date fixe pour les salariés mensualisés. Un acompte peut vous être versé à la fin de la première quinzaine, si vous en faites la demande.

La paie s’effectue sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Elle doit être versée au salarié lui-même, ou à une personne dûment mandatée. Il faut que vous donniez une autorisation écrite à la personne qui viendra chercher votre salaire à votre place. Sans ce pouvoir, l’employeur n’a pas à lui confier votre argent.

Le salaire peut vous être payé en espèces, s’il ne dépasse pas une certaine somme, 1 500 euros, obligatoirement par virement ou par chèque lorsqu’il dépasse ce montant.

Attention : si vous contestez le montant versé, il est bien évident que le chèque ou le virement constituent une preuve.

Conseil : si votre salaire vous est versé en espèces, arrangez-vous toujours pour qu’il y ait un témoin de cette remise. Ainsi, le montant du salaire versé ne pourra être contesté.

Le bulletin de paie

Le bulletin de paie est remis à chaque versement de salaire au salarié dans le but d’information. Il n’est soumis à aucune condition de forme, en revanche, un certain nombre de mentions obligatoires doivent y figurer :

✓ le nom, l’adresse de l’employeur, la désignation de l’établissement ;

✓ le nom et le n° d’immatriculation de l’organisme de Sécurité sociale ;

✓ l’intitulé de la convention collective ;

✓ le nom, l’emploi et la qualification du salarié ;

✓ le mois concerné et le nombre d’heures de travail ;

✓ la base de calcul du salaire et le montant brut ;

✓ la nature et le montant des accessoires de salaire ;

✓ les montants bruts, imposable et net, du salaire ;

✓ la date de paiement ;

✓ la nature et le montant des cotisations sociales dues ;

✓ les heures supplémentaires ;

✓ les congés payés.

La prescription des salaires

Vous pouvez réclamer le paiement de vos salaires dus jusqu’à 5 ans en arrière, à compter du moment ou vous déposez votre recours devant le Conseil de Prud’hommes.

Les montants qui figurent sur la fiche de paie n’ont aucune valeur juridique. C’est l’employeur qui a la charge de prouver aux juges qu’il a bien versé les salaires dus.

Le paiement en cas de règlement judiciaire ou de faillite

En cas de règlement ou de liquidation judiciaires de son entreprise, le salarié est assuré d’obtenir paiement de ses salaires. Le texte de base est la loi du 25 janvier 1985, inséré dans le Code du travail aux articles L3253-1 et suivants.

Par d’importantes interventions (notamment la loi du 10 juin 1994), le législateur a modifié et complété la loi de 1985.

Rappelez-vous : en cas de difficulté de l’entreprise, les salaires qui vous sont dus, ceux pour lesquels vous avez travaillé, vous seront payés intégralement, même si votre employeur n’est pas en mesure de le faire.

Ces paiements sont garantis par une association (l’A.G.S. : association pour la garantie des salaires) à laquelle tous les employeurs sont obligés de cotiser.

L’employeur assure ainsi à ses salariés le paiement de leurs salaires.

Il verse à cet effet chaque mois et pour chaque salarié une cotisation au CGEA (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés).

Elle couvre :

✓ toutes les sommes dues à l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire ;

✓ les indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés ;

✓ les rémunérations dues en cas de liquidation judiciaire (dans la limite d’un mois et demi de salaire).

Si la créance du salarié n’apparaît pas dans le relevé des créances, ou si les montants dus sont contestés, vous pouvez faire appel au Conseil de Prud’hommes.

Rappelez-vous : dès que le tribunal de commerce décide de mettre l’entreprise en redressement judiciaire, les salariés n’ont pas à adresser une déclaration de leurs créances au représentant des créanciers.

Le représentant des créanciers établit un relevé des créances résultant des contrats de travail dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d’ouverture de la procédure.

Ces créances doivent être payées, nonobstant l’existence de toute autre créance due dans le même délai par l’administrateur s’il dispose des fonds nécessaires, sur ordonnance du juge-commissaire.

Toutefois, avant même l’établissement du montant de ces créances, l’administrateur doit, avec l’autorisation du juge-commissaire et dans la mesure des fonds disponibles, verser immédiatement aux salariés, à titre provisionnel une somme égale à un mois de salaire impayé, sur la base du dernier bulletin de paie.

Précision : l’AGS intervient à la demande du représentant des créanciers quand les fonds disponibles ne permettent pas de régler les créances salariales garanties dans le délai de 10 jours du jugement d’ouverture de la procédure.

En fait, c’est le représentant des créanciers qui remet les relevés aux institutions qui gèrent le régime d’assurance des salaires. Dans les cinq jours suivants, les sommes figurant sur les relevés et demeurés impayés sont versées par l’AGS.

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Les congés auxquels vous avez droit

Définition

Les différents types de congés

Les jours fériés

Les congés payés

Le nombre de jours de congés

Congés pour événements familiaux

À quelle période et comment pouvez-vous prendre vos congés ?

Les congés non rémunérés

Le paiement des congés payés

La maladie durant les congés payés

Définition

La loi et les conventions collectives permettent aux salariés, dans des conditions précises, de bénéficier d’autorisations d’absence. Ces congés peuvent être payés ou non.

Certains sont acquis d’office, d’autres exigent qu’une demande soit faite au préalable dans des délais préétablis. Si votre employeur ne vous les accorde pas, alors qu’il est dans l’obligation de le faire, ce refus peut faire l’objet d’une demande devant le Conseil de Prud’hommes.

Les différents types de congés

Les congés de droit prévus par le Code du travail sont :

✓ les jours fériés ;

✓ les congés pour événements familiaux ;

✓ le congé pour enfant malade ;

✓ le congé parental d’éducation ;

✓ les congés payés ;

✓ le congé pour création d’entreprise ;

✓ le congé sabbatique ;

✓ le congé de formation ouvrière et syndicale ;

✓ le congé sans solde ;

✓ le congé d’adoption ;

✓ le congé de présence parentale ;

✓ le congé de paternité ;

✓ le congé pour naissance ou adoption.

Attention : pour le cas particulier de la Réduction du temps de travail se reporter aux pages 85 et suivantes

Les jours férié

Les jours fériés ordinaires sont au nombre de 11 :

✓ 1er janvier ;

✓ lundi de Pâques ;

✓ 1er mai ;

✓ 8 mai ;

✓ Ascension ;

✓ lundi de Pentecôte ;

✓ 14 juillet ;

✓ 15 août;

✓ 1er novembre;

✓ 11 novembre;

✓ Noël.

Attention : ils ne sont dus qu’après une période de 3 mois après l’embauche ou 200 heures au cours des 2 derniers mois. Il faut avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Les jours fériés sont chômés et vous percevez normalement votre salaire.

Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. De ce fait, vous devez être rémunéré deux fois si vous travaillez ce jour-là.

La loi interdit la récupération des jours fériés.

Attention : des jours fériés supplémentaires sont accordés dans certaines régions ou localement.

Il n’est pas prévu par la loi de déroger à ces jours de repos, hormis les secteurs spécifiques : santé, usine à feu continu, hôtellerie, transport, qui travaillent habituellement ces jours-là.

Les congés payés

La loi reconnaît à tout salarié le droit de bénéficier d’un congé rémunéré par l’employeur s’il a travaillé au moins 10 jours de travail effectif.

Ces congés ont un caractère obligatoire.

Il appartient à l’employeur de prendre l’initiative d’accorder le congé.

Seule l’impossibilité du salarié de prendre son congé décharge l’employeur de cette obligation.

Le salarié est lui aussi obligé de prendre ce congé aux dates fixées. Il ne peut percevoir l’indemnité de congés payés en plus de son salaire.

Les congés ne peuvent en principe être accordés tant que le salarié n’a pas, par son travail, acquis le nombre de jours auxquels il a droit.

Le nombre de jours de congés payés auxquels vous avez droit

On calcule les congés annuels en fonction de l’année de référence qui démarre le 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.

Vous avez droit à 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif (les dimanches et jours fériés viennent s’ajouter à ces congés acquis).

Soit 2,5 jours × 12 mois = 30 jours

Attention : vous devez calculer le nombre de mois que vous avez effectué, en enlevant les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme du travail effectif, et vous multipliez par 2,5 jours.

Rappelez-vous : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf les dimanches et les jours fériés. Ce sont ces jours ouvrables qui servent de référence pour le calcul des congés.

Le samedi est calculé comme jour ouvrable, même si vous ne travaillez jamais ce jour-là.

Important : lorsque Le calcul de vos congés n’aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé doit être arrondie au nombre supérieur.

Par exemple, si vous avez été embauché le 1er septembre 2008 vous n’aurez droit en 2009 qu’à 22 jours et demi calculés ainsi : de début septembre 2008 à fin mai 2009 = 9 mois × 2,5 jours = 22,5 jours, arrondis à 23 jours.

Les congés acquis durant les mois de juin à août 2009 ne serviront qu’en 2010.

Sont assimilés comme travail effectif dans le calcul des congés payés :

✓ les jours fériés ;

✓ les congés payés;

✓ la maternité ;

✓ la maladie professionnelle ;

✓ la formation ;

✓ les événements familiaux ;

✓ l’accident de travail.

Attention : les congés de maladie ne sont pas considérés comme du travail effectif. Certaines conventions collectives les considèrent comme tel.

Les salariés à temps partiel ont droit à leurs congés au prorata de leur temps de travail. Cela signifie qu’ils ont droit au même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein, avec cependant leur salaire habituel à temps partiel.

À quelle période et comment pouvez-vous prendre vos congés payés?

Périodes et ordre des départs

C’est l’employeur qui décide de la date de départ en congé. Dans la plupart des entreprises, ce choix des dates se fait en concertation avec les salariés, pour fixer l’ordre des départs.

Si l’entreprise ferme à dates fixes, il n’est pas possible pour le salarié de faire un choix.

L’ordre des départs doit être affiché au plus tard un mois avant la date des vacances. À cette date, l’employeur ne peut plus les modifier.

Attention : vous êtes tenus également de respecter scrupuleusement ces dates.

Un non-respect peut entraîner un licenciement.

La durée de vos congés pris en une seule fois ne saurait être inférieure à 12 jours, ni dépasser 24 jours ouvrables.

C’est-à-dire que, compte tenu du fait qu’une semaine compte 6 jours ouvrables, vous ne pourrez prendre, au maximum, que 4 semaines consécutives de congés (si vous avez droit à 30 jours) et un minimum de 2 semaines.

Les jours restants peuvent être pris à un autre moment de l’année.

L’employeur ne peut vous obliger à prendre vos congés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours (Code du travail : articles L3141-1 et suivants).

Lorsque votre employeur vous demande de les prendre en dehors de cette période, il doit vous accorder :

✓ 1 jour lorsque ce dépassement est entre 3 et 5 jours ;

✓ 2 jours supplémentaires pour 6 jours pris en dehors de la période,

Dans ces conditions, cela suppose que vous soyez d’accord avec ce fractionnement.

Ce supplément de jours permet un étalement des vacances, mais la 5e semaine de congé n’est pas prise en compte dans le calcul du supplément de jours pour fractionnement.

Attention : si c’est à votre demande, ces jours supplémentaires ne sont pas dus.

Le jour férié qui tombe un jour ouvrable, dans la période des congés, augmente ceux-ci d’un jour.

Rappelez-vous : si l’entreprise ferme durant la période des vacances, et que, récemment embauché, vous n’avez pas acquis dans l’entreprise un droit à congé égal à la durée de la fermeture, vous pouvez bénéficier du chômage partiel.

Le paiement des congés payés

(Code du travail : article L223-11)

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10e des salaires annuels versés au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieure au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

Elle peut se calculer de 2 manières :

La règle de calcul du 1/10e

Votre employeur doit totaliser tous les salaires bruts que vous avez perçus et certaines primes liées directement au travail et vous en verser le dixième. Attention cependant puisque 1/10e de votre salaire annuel recouvre 30 jours ouvrables, c’est-à-dire 1 mois et quelques jours, alors que votre salaire habituel n’est que de 1 mois.

La règle du maintien du salaire

Votre employeur maintient votre salaire normal durant vos congés.

Important : l’employeur est obligé de faire la comparaison entre ces deux modes de calcul et doit retenir le plus favorable.

Précision : dans le cas de résiliation du contrat de travail, quelle que soit la cause (sauf faute du salarié), le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés égale à ce qu’il aurait dû recevoir s’il avait pris ses congés au moment de la résiliation.

La maladie durant les congés payés

Attention : la maladie n’a pas d’incidence sur vos congés payés. Vous ne pouvez pas réclamer le report de vos congés, quelle que soit votre période de maladie.

Le seul avantage, c’est que vous percevrez en même temps vos congés payés ainsi que vos indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Si en revanche, vous tombez malade avant de partir en congé annuel, vous devriez pouvoir reporter vos congés de la durée de la maladie si votre arrêt de travail prend fin avant la date de fin de vos congés annuels.

Congés pour événements familiaux

Code du travail : article L3142-1.

Certains événements familiaux permettent aux salariés de bénéficier de jours d’absence.

Nota : les journées d’absence sont comptées en « jours ouvrables ».

Mariage

Tout salarié a droit, sans condition d’ancienneté à un congé payé de:

✓ 4 jours pour son mariage ;

✓ 1 jour pour le mariage d’un enfant.

Décès

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté à un congé payé de 2 jours pour :

✓ le décès de son conjoint ou de la personne liée par un PACS ;

✓ le décès d’un enfant.

Il a également droit à un congé payé d’un jour pour :

✓ le décès du père ou de la mère ;

✓ le décès du père ou de la mère du conjoint ;

✓ le décès d’un frère ou d’une sœur.

Naissance ou adoption

Tout père de famille salarié a droit à un congé payé de 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant. Les congés n’entraînent pas de réduction du salaire.

Autres congés

Le salarié peut bénéficier d’un jour de congé dans le cadre de l’appel de préparation à la défense.

De nombreuses conventions collectives prévoient des congés d’une durée supérieure à celle prévue par la loi ou pour d’autres événements (congé pour un déménagement, par exemple). Les dispositions les plus favorables doivent être appliquées.

Le salarié doit prendre son congé dans la période où l’événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Il doit remettre un justificatif à son employeur.

Ces jours de congé sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel.

Les congés non rémunérés

Code du travail : articles L1225-47 à L4225-52.

Le congé pour enfant malade

Un congé non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident constaté médicalement d’un enfant de moins de 16 ans, doit être autorisé par l’employeur. Certaines conventions prévoient le maintien du salaire durant ces jours d’absence. Sa durée est de 3 jours par an, elle peut être portée à 5 jours.

Le congé parental d’éducation

Tout salarié, père ou mère, qui justifie d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise à la date de la naissance de son enfant ou à la date d’adoption peut demander un congé parental non rémunéré, (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Le contrat de travail est alors suspendu.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la date de départ et de la durée du congé, un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption. Le salarié bénéficie, pendant ce temps d’absence, de la protection sociale.

Ce congé peut durer jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant. Il est chaque fois accordé pour 1 an et peut être renouvelé 2 fois.

Vous devez également avertir votre employeur pour chacun des deux renouvellements.

Rappelez-vous : votre employeur ne peut vous refuser un congé demandé dans les délais. À partir du 2e enfant, vous pouvez bénéficier de l’allocation de congé parental. Renseignez-vous auprès de votre caisse d’allocations familiales.

Congé de présence parentale

Congé pour tout salarié devant s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans maximum.

La durée initiale de la période est définie dans le certificat médical et fait l’objet d’un examen tous les 6 mois.

La demande est à faire par lettre AR 15 jours avant la date prévue. À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.

Congé de paternité

Il est ouvert à tous les pères salariés Il est fixé à 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et à 18 jours en cas de naissance multiples Il doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai de 4 mois.

Pendant la période du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et le père perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.

Congé d’adoption (articles L 1925 à L 1946)

La mère et le père adoptif peuvent en bénéficier dans les 7 jours calendaires précédant sa date d’arrivée au foyer.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Il peut être réparti entre la mère et le père.

La durée maximale du congé est de 10 semaines en cas d’adoption simple.

Elle est de 18 semaines lorsque l’adoption porte au moins à trois le nombre d’enfants dont le salarié, ou le ménage a la charge. Dans les cas d’adoptions multiples, il est porté à 22 semaines. Dans ce cas, le congé peut être pris simultanément par les deux parents.

Pendant le congé d’adoption, la mère ou le père adoptif est indemnisé par sa caisse de Sécurité sociale.

En cas de partage de la durée du congé d’adoption, les parents peuvent percevoir les indemnités journalières simultanément dès lors que le total des jours indemnisés n’excède pas la durée légale du congé.

À l’issue du congé d’adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

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La maladie, la maternité, l’accident

Définition

Vos revenus durant votre arrêt maladie

La maternité

L’accident du travail et la maladie professionnelle

Définition

Des causes spécifiques occasionnent une cessation temporaire de l’activité du salarié.

Le contrat de travail peut être suspendu pour cause de :

✓ maladie ;

✓ maternité ;

✓ accident de travail et maladie professionnelle.

La maladie, si elle est constatée par un certificat médical, constitue une cause légale de suspension du contrat de travail. Elle ne peut, en elle-même, constituer un motif de licenciement.

C’est l’absence prolongée du salarié, (durée ou répétition de la maladie qui désorganise le fonctionnement de l’entreprise) qui peut être ce motif de rupture. Toutefois, ce motif devra être démontré devant le Conseil de Prud’hommes.

L’absence doit être médicalement justifiée, et ne doit pas être abusive (le salarié doit s’abstenir de travailler durant sa maladie).

Attention : vous devez justifier de votre absence le plus rapidement possible. Le délai de prévenance est fixé en général par les conventions collectives à 48 heures (jours ouvrables).

Vous devez également tenir votre employeur informé de l’évolution de votre maladie (prolongation). Le non-respect de ces obligations peut entraîner une rupture du contrat de travail.

Conseil : pour éviter tout risque de conflit ou d’oubli, il est utile de prévenir, ou de faire prévenir, le plus rapidement possible votre employeur de votre absence, en présence d’un témoin si besoin est.

Afin d’éviter les quiproquos sur l’envoi de la feuille d’arrêt de travail (parfois certains employeurs affirment ne pas l’avoir reçue), téléphonez à votre entreprise pour savoir si le courrier est bien arrivé et confirmez les dates de votre arrêt de travail.

Vos revenus durant votre arrêt maladie

Code sécurité sociale : articles R313-3, R313-4 et R323-1 et suivants.

Rappelez-vous : vous percevrez, durant votre maladie, les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour pouvoir en bénéficier, vous devez avoir travaillé 200 heures au cours des 3 derniers mois ou cotisé au cours des 6 derniers mois précédents durant 1 015 heures au taux du SMIC.

Si votre arrêt de maladie est supérieur à 6 mois, vous devrez justifier de 800 heures au cours des 12 derniers mois dont 200 heures au moins au cours des 3 premiers mois.

Vous percevrez une indemnisation égale à 50 % de votre salaire journalier de base.

Cette indemnisation se calcule en additionnant vos salaires bruts des 3 derniers mois, divisés par 90 jours × 50 %.

De ce total sont déduits les 3 premiers jours de maladie que l’on appelle les 3 jours de carence.

Les conventions collectives, pour la plupart, prévoient le maintien total ou partiel du salaire durant toute la période de la maladie.

La loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 prévoit que tout salarié ayant 3 ans d’ancienneté bénéficie à compter du 11e jour d’arrêt :

✓ du maintien de 90 % du salaire brut durant 30 jours ;

✓ du maintien des 2/3 du salaire brut durant les 30 jours suivants.

Les délais sont augmentés de 10 jours par période de 5 années d’ancienneté.

L’accord de mensualisation compense les arrêts dans certaines conditions. En cas d’arrêts successifs, les durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois. Des régimes locaux sont en vigueur dans quelques départements.

La maternité

Code du travail : articles L1225-8, L1225-16 à L1225-28, L1225-3 à L1225-46, L1251-3 à L1251-9. Code de la sécurité sociale : articles L331-3 à L331-7.

Protection de la femme enceinte

La femme enceinte bénéficie de garanties liées à son état. Aucun employeur ne peut refuser de l’embaucher en raison de son état ni résilier son contrat pour ce motif.

L’employeur ne peut rechercher aucune information sur l’éventuel état de grossesse d’une candidate à un emploi. La future salariée n’est pas tenue d’en parler.

Si son état l’exige, la femme enceinte peut être affectée à un poste adapté, sans perte de salaire Elle peut s’absenter pour se rendre à des examens médicaux sans subir de perte de salaire. Elle peut démissionner sans respecter son préavis.

La durée de son congé est considérée comme du travail effectif pour le calcul des congés payés.

Elle ne peut être licenciée durant la période du congé de maladie ou de maternité.

Elle doit retrouver son poste à l’issue de son congé.

La durée de son absence est considérée comme un temps de travail pour le calcul de son ancienneté.

Diverses conventions collectives prévoient des conditions de travail plus avantageuses pour la femme enceinte.

La durée du congé de maternité

La durée de la suspension de travail peut varier selon les cas :

16 semaines pour le 1er et le 2e enfant, soit 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après ;

26 semaines à partir du 3e enfant, soit 8 semaines avant la naissance et 18 semaines après ;

en cas de naissances multiples, le congé s’étend à 12 semaines avant la naissance et 22 semaines après ; ✓ il est toujours possible d’allonger le congé prénatal de 4 semaines, en cas de grossesse pathologique médicalement constatée ;

en cas d’enfant prématuré, la durée du congé reste la même, mais le congé prénatal est écourté et le congé postnatal allongé ;

en cas d’accouchement tardif, le congé postnatal se trouve rallongé ;

en cas de décès de la mère, le père peut prétendre aux congés maternité restant à prendre.

Depuis le 7 juin 2007, vous pouvez décaler une partie de vos congés de 3 semaines après avis médical : jumeaux 12 semaines avant et 22 semaines après, triplés et plus 24 semaines avant et 22 semaines après, accouchement tardif ou prématuré, le temps de repos est décalé mais n’est pas augmenté.

Précision : la législation protectrice de la femme enceinte a été étendue dans le cas d’adoption d’enfant.

L’indemnisation de la femme enceinte

Vous avez droit à une indemnisation de votre salaire sous forme d’indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans la limite du plafond, pendant toute la durée de votre congé de maternité, si vous avez travaillé 200 heures au cours des 3 derniers mois à la date de la conception de l’enfant, ou si au cours des 6 mois précédent le début de grossesse, vous avez cotisé pour 1 015 heures pour un salaire équivalent au SMIC.

Depuis le 1er janvier 1998, le montant de l’indemnité est calculé en fonction du gain net journalier de base (et non plus le gain brut), c’est-à-dire : le salaire de référence diminué de la part salariale des cotisations d’origine légale et conventionnelle et la contribution salariale généralisée (mais le RDS n’est pas diminué).

La CPAM détermine le montant exact de l’indemnité de maternité en fonction de l’attestation de salaire remise par votre employeur.

Accident de travail et maladie professionnelle

L’indemnité journalière à laquelle vous pouvez prétendre est égale à 60 % du salaire journalier de référence pendant les 28 premiers jours de l’arrêt de travail. Au-delà, elle est égale à 80 %.

Calcul du salaire journalier de référence :

Le jour de l’accident est payé par votre employeur comme une journée normale de travail.

Rappelez-vous : un salarié victime d’un accident de travail, et non reclassé par son employeur, alors qu’il peut fournir un travail adapté à son handicap, peut prétendre au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse d’un montant au moins égal à un an de salaire.

6

Les sanctions disciplinaires

Définition

La sanction et le règlement intérieur

Les sanctions interdites

L’échelle des sanctions

Les délais de poursuite

L’entretien préalable

La motivation de la sanction

Les contestations

Définition

La sanction fait partie du droit disciplinaire de l’employeur. C’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif (ou qu’il estime fautif) d’un salarié.

✓ c’est l’employeur qui apprécie la gravité du comportement ;

✓ elle doit obligatoirement être écrite ;

✓ une réprimante orale n’est pas retenue au sens de la loi comme une sanction.

La sanction et le règlement intérieur

Les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’avoir un règlement intérieur. Celui-ci doit comporter, entre autres, des règles relatives à la discipline dans l’entreprise, et notamment la nature et l’échelle des sanctions applicables.

Attention : en tout état de cause, qu’il y ait règlement intérieur ou non, votre employeur, qui a le rôle de maintenir la discipline dans son entreprise, est en droit de sanctionner.

Vous pouvez bien sûr contester la sanction disciplinaire devant le Conseil de Prud’hommes si vous l’estimez injuste ou si vous considérez qu’elle est disproportionnée par rapport à l’acte commis.

Conseil : avant de vous adresser au Conseil de Prud’hommes pour contester la sanction, faites-le par lettre auprès de votre employeur, cela permet de clarifier les choses et peut-être d’éviter une action judiciaire.

Les sanctions interdites

(Code du travail : article L122-34)

Les amendes et sanctions pécuniaires

L’employeur ne peut sanctionner financièrement ses salariés. Si son salarié lui a causé un préjudice financier, il lui appartient de saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander réparation.

Les sanctions fondées sur :

✓ le sexe,

✓ l’origine,

✓ l’appartenance raciale,

✓ les opinions politiques,

✓ l’appartenance à un syndicat ou une mutuelle,

✓ le droit de grève ou les convictions religieuses,

✓ l’état de santé,

✓ les mœurs, la situation de famille, le harcèlement sexuel ou le témoignage de tels agissements, sont rigoureusement interdites par la loi. Elles sont donc nulles de plein droit.

Attention : l’employeur qui veut sanctionner pour une de ces causes, peut bien sûr trouver un prétexte. Il y a tellement de moyens pour licencier un contestataire un peu trop actif ou un salarié trop curieux.

L’échelle des sanctions

Les différentes sanctions, dont le nom peut varier selon les entreprises, sont, en général, échelonnées de la manière suivante :

✓ la réprimande verbale ;

✓ l’avertissement ;

✓ le blâme ;

✓ la mise à pied ;

✓ le licenciement.

D’autres sanctions qui n’ont pas la qualification de sanctions peuvent aussi être infligées.

C’est le cas de :

✓ la rétrogradation ;

✓ la mutation.

Attention : une sanction qui a été infligée une première fois ne peut pas l’être à nouveau pour le même motif, sauf si l’événement s’est renouvelé.

La mesure disciplinaire peut sanctionner des fautes de différentes importances, mais les principales sont :

✓ La faute sérieuse : qui justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui permet le préavis et l’indemnité de licenciement.

✓ La faute grave : motif d’une certaine gravité justifiant la mise à pied conservatoire, et rendant impossible la poursuite de la relation de travail dès la connaissance des faits. Elle entraîne le non-paiement de l’indemnité de licenciement.

✓ La faute lourde : est ainsi qualifiée lorsqu’en plus d’une faute grave, le salarié a cherché à nuire à l’entreprise. Elle rend impossible la poursuite du contrat de travail. Elle ne permet pas d’effectuer le préavis et prive le salarié de l’indemnité de préavis et de congés payés. Elle peut donner lieu à des dommages et intérêts au profit de l’employeur.

La mise à pied conservatoire

La Loi n’admet ce type de mise à pied qu’à titre de prélude au licenciement pour sauvegarder l’autorité de l’employeur.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure qui a pour objet d’interdire l’accès de l’entreprise au salarié, si l’employeur considère que sa présence sur son lieu de travail est impossible au regard de la faute commise.

C’est une mesure hybride (professionnelle et pécuniaire). En effet, le salarié est privé de son salaire et la mise à pied conservatoire interrompt le contrat de travail.

Cette mise à pied n’est pas payée si l’employeur retient une sanction grave.

Si, après l’entretien préalable, l’employeur ne sanctionne pas ou ne licencie pas, il doit rémunérer la mise à pied conservatoire.

Les délais de poursuite

Tout fait commis, dont l’employeur a eu connaissance, et qui n’a pas été sanctionné dans les deux mois après l’événement, ne peut plus l’être après.

La difficulté est bien sûr de démontrer que l’employeur en a eu connaissance, et qu’il a laissé passer les délais.

L’entretien préalable

Pour toute sanction pouvant avoir une conséquence sur votre salaire, votre employeur a l’obligation de vous convoquer par courrier recommandé ou par lettre remise en mains propres à un entretien préalable (avant sanction).

Comme pour un licenciement, il doit, dans cette lettre, vous informer que vous pouvez vous faire accompagner par une personne de l’entreprise, ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, que vous pouvez avoir recours aux Conseillers du salarié dont la liste peut être consultée dans les mairies ou à l’Inspection du travail.

La motivation de la sanction

Si votre employeur vous inflige une sanction, il doit, dans la lettre recommandée, motiver sa décision.

Bien sûr, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes pour la contester.

La contestation auprès de l’employeur

Vous avez, lors de l’entretien préalable, l’occasion d’expliquer les circonstances qui ont entouré les événements et motivé votre acte.

Conseil : vous pouvez toujours, avant de déposer une demande devant le Conseil de Prud’hommes, écrire à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception pour contester la sanction en lui expliquant les motifs qui ont provoqué les faits litigieux.

À défaut de réponse de sa part et de modification de la mesure disciplinaire, il ne vous reste plus que la voie judiciaire.

La contestation devant le Conseil de Prud’hommes

La sanction peut être contestée devant le Conseil. Éventuellement, il y a lieu de demander l’annulation de la mesure disciplinaire et l’attribution de dommages et intérêts.

De plus, un contrôle juridictionnel permet de vérifier la proportionnalité entre la faute et la sanction.

7

La rupture du contrat de travail

Démission, rupture conventionnelle et Licenciement

Cas du contrat à durée indéterminée

Cas du contrat à durée déterminée

Résolution judiciaire du contrat de travail

Licenciement économique

Procédure de licenciement

Préavis

Démission, rupture conventionnelle et licenciement

Le contrat de travail peut cesser par la volonté de l’une des parties ou des deux.

La démission : rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Si vous prenez l’initiative de rompre votre contrat de travail, il s’agit d’une démission. Cette décision entraîne pour vous la perte de votre emploi et la suppression de votre revenu, sans espoir de percevoir les allocations chômage.

On dit en Droit du travail que « la démission ne se présume pas », elle doit marquer une volonté claire, sérieuse, définitive, et non équivoque du salarié.

Rien ne vaut un écrit pour établir une manifestation claire de volonté.

Une démission écrite peut être remise en main propre contre décharge à l’employeur ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une volonté claire, sérieuse et définitive ne se déduit pas de l’agissement du salarié à un moment passager.

L’employeur ne peut affirmer que vous avez démissionné s’il ne peut pas prouver que c’est de votre propre volonté et délibérément que vous l’avez fait.

Par conséquent, il faut bannir l’idée de démissionner « oralement », surtout s’il n’y a pas de témoins ou devant des témoins qui ne voudraient pas témoigner en cas de litige.

L’employeur ne peut refuser votre démission. La loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la signifier. Vous n’avez pas à préciser les motifs par écrit.

Attention : les cas de démission extorquée par l’employeur à la suite de manœuvres sont en augmentation. Ils touchent toutes les catégories salariales. Le salarié est harcelé psychologiquement dans le but de l’amener à la démission.

Si l’employeur vous menace, il faudra porter plainte pour bénéficier des indemnités de chômage. De plus, une jurisprudence abondante s’est formée autour du phénomène de harcèlement, condamnant dans ce cas l’employeur.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (L1237-11 à L1237-16)

La rupture conventionnelle est un moyen proposé de rompre, d’un commun accord le contrat de travail qui vous lie. Elle est exclusive du licenciement ou de la démission (loi du 25 juin 2008 n° 2008-596).

Elle permet au salarié de percevoir l’allocation d’assurance-chômage.

Elle doit être homologuée par la direction du travail.

Les parties conviennent de se séparer d’un commun accord au cours d’un ou plusieurs entretiens.

La convention définit les conditions de rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale du travail).

Le contrat continue de s’exécuter pendant que dure la procédure d’homologation jusqu’à la date fixée (sauf accord particulier des parties).

Durant cette période, chaque partie a un droit de rétractation. Cette durée est de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche). La loi n’impose pas de motifs à cette rétractation.

À l’issue de ce délai de 15 jours, un formulaire réglementaire est envoyé à la direction du travail pour demander l’homologation de la convention.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer du consentement des parties et du respect des conditions prévues par le Code du travail.

À défaut de notification, l’homologation est réputée acquise.

Si l’autorité administrative refuse le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

Le salarié doit bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

C’est le Conseil de Prud’hommes qui est territorialement compétent.

Le délai de recevabilité est de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Le licenciement : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Si votre employeur prend l’initiative de la rupture du contrat de travail, il s’agit d’un licenciement. Cette décision doit être fondée sur un motif reproché au salarié ou concernant des considérations économiques. Le motif du licenciement doit être réel et sérieux.

Pour être réel, le motif doit être : précis, exact et objectif.

Pour être sérieux, le motif doit être justifié par une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail.

La liste des motifs ayant donné lieu à licenciement est longue et il n’est pas possible ici de les énumérer tous, le tableau ci-après retient toutefois les plus courants.

Motifs liés à la personne du salarié | Motifs non liés à la personne du salarié
L’incapacité professionnelle | Motif économique
La perte de confiance | Force majeure
La mauvaise exécution du travail | Suppression ou transformation d’emploi
Le comportement du salarié | Fin de chantier
Faute du salarié, grave ou lourde | etc.
Refus du salarié, etc. |

La loi ne donne pas de définition de la cause réelle et sérieuse. Ce sont les tribunaux qui, par la jurisprudence, ont défini les contours des faits justifiant le licenciement.

Important : en tout état de cause, s’ilyaun doute dans les motifs invoqués, il profite au salarié.

C’est à l’employeur d’apporter les faits précis, et de démontrer en quoi ils ont motivé sa décision.

C’est aux deux parties d’apporter les éléments de défense et de droit devant le Conseil de Prud’hommes, qui apprécie, au vu des preuves la qualification du licenciement.

Vous pouvez toujours contester, devant le juge, le licenciement prononcé par votre employeur, et demander les indemnités liées à la requalification de la rupture.

Si, par exemple, votre employeur vous licencie pour faute grave et que le Conseil requalifie le licenciement en cause réelle et sérieuse, votre employeur sera obligatoirement condamné à vous verser les indemnités de préavis et les indemnités de congés payés sur préavis.

Le licenciement durant un contrat à durée indéterminée

Il a été prévu par le législateur pour sauvegarder la liberté de chacune des parties, mais il l’a strictement réglementé dans sa procédure et dans ses effets pour éviter tout abus.

Le licenciement durant un contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit lorsqu’il arrive à son terme. Il ne peut être rompu avant son terme qu’avec l’accord des deux parties.

Les seuls motifs de rupture autorisés sont la faute grave et le cas de force majeure. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave ou celle de la force majeure.

Si l’employeur rompt le contrat pour tout autre motif, il s’expose à devoir vous verser au moins l’intégralité des salaires que vous auriez perçus si vous aviez continué votre travail jusqu’à son terme dans les conditions normales.

La faute grave répond à un certain nombre de critères (voir p.129 : les sanctions disciplinaires).

En cas de licenciement pour faute grave, il n’y a pas obligation de respecter la procédure de licenciement.

Il n’y a pas de préavis à effectuer.

La résolution judiciaire du contrat de travail

Lorsque l’une des parties (en général l’employeur) n’exécute pas les obligations du contrat de travail, l’autre a la possibilité de demander au Conseil de Prud’hommes de prononcer la rupture judiciaire du contrat de travail. La rupture conventionnelle va, sans aucun doute, limiter ce type de rupture.

Les motifs qui peuvent amener à cette demande sont variés : modification substantielle du contrat de travail, harcèlement, abus de pouvoir, perte de confiance, faute intentionnelle, non-respect des conditions d’emploi, etc.

La résolution judiciaire prononcée aux torts de l’employeur ouvre droit à des dommages et intérêts.

Beaucoup de salariés subissent le comportement abusif de leur employeur sans savoir trop comment réagir.

Cette formule est une solution, mais elle présente des désavantages.

En premier lieu, vous êtes sans emploi, mais aussi, ce n’est que lorsque le Conseil de Prud’hommes a statué que vous pouvez être considéré par le Pôle Emploi comme demandeur d’emploi indemnisé ; enfin, les indemnités de licenciement et le préavis ne sont pas dus, seuls des dommages et intérêts peuvent être ordonnés par les juges.

Pour un motif de violence, harcèlement, abus grave, il faut que votre demande soit conjointe à une plainte en justice.

Le licenciement pour motif économique

(Articles L1233-1 à L1233-4, L1233-25, L1236-1, L2323-14, L511-1 à L511-3, R511-1 et suivants)

Le licenciement économique ne peut intervenir que pour une cause réelle qui soit en lien direct avec des difficultés économiques que rencontre l’entreprise.

Des « dégraissages » ont parfois lieu et la cause économique est systématiquement invoquée pour justifier les licenciements de salariés alors qu’en réalité aucun caractère économique ne les justifie.

Si vous l’estimez infondée, n’hésitez donc pas à saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la cause économique et demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse (voir p. 146).

Ordre des licenciements (articles L1232-6, L1233-16, L1233-17, L1233-42, L1233-43 et D1233-3)

L’employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique décider l’ordre des licenciements.

Les critères choisis sont définis. Ils doivent tenir compte :

✓ des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé ;

✓ de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

✓ de toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés ;

✓ des qualités professionnelles.

Information des salariés

Le salarié licencié peut, dans un délai de dix jours à compter de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus.

L’employeur doit lui répondre dans un délai de 10 jours à compter de la remise ou de la présentation de la lettre.

Licenciement individuel (articles L1233-11 à L1233-14)

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement dans les conditions de droit commun.

Il doit l’informer sur la possibilité d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) et lui remettre les documents destinés à Pôle Emploi – Assedic nécessaires à la constitution du dossier.

Convention de reclassement personnalisé (Arrêté du 26 février 2006)

La convention de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés d’une entreprise visés par une procédure de licenciement économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant leur reclassement accéléré.

Chaque salarié doit être informé individuellement et par écrit de cette possibilité.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 14 jours à partir de la date de remise du document proposant la CRP pour accepter ou refuser une telle convention.

Pour manifester sa volonté de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé (CRP), le salarié remet à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé.

En cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, La CRP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus. Dans ce cas, le salarié a seulement droit à l’indemnisation par l’assurance chômage.

Lettre de licenciement (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3)

L’employeur ne peut notifier le licenciement que :

✓ 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable ;

✓ 15 jours ouvrables pour un cadre.

L’employeur doit vous notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner:

✓ les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués ;

✓ la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage ;

✓ la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi ;

✓ la date de la notification de votre licenciement.

Des dispositions spécifiques encadrent les licenciements collectifs.

Notification du licenciement

À l’exception des délais, la notification des licenciements aux salariés est soumise aux règles habituelles de formes et de contenu applicables en cas de licenciement pour motif économique.

La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d’un jour franc à compter de la date de l’entretien préalable.

Priorité de réembauchage (L1233-45)

Vous pouvez bénéficier de cette priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la rupture de votre contrat de travail. L’employeur doit indiquer cette priorité et les conditions de sa mise en œuvre dans votre lettre de licenciement.

Délais

Pour en bénéficier, vous devez informer votre employeur de votre désir d’user de cette priorité dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail.

L’employeur doit vous informer sur tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification ou celle que vous avez acquise depuis votre départ.

Un plan de sauvegarde est prévu en cas de licenciement collectif.

La procédure de licenciement

L’entretien préalable

Si votre employeur envisage de vous licencier, il doit vous convoquer obligatoirement à un entretien préalable. La convocation à cet entretien doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre et doit préciser qu’une mesure de licenciement est envisagée à votre encontre.

La lettre de convocation doit préciser :

✓ la date, l’objet, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

✓ s’il n’y a pas de représentants élus, vous pouvez vous faire assister par un conseiller du salarié dont la liste figure à la mairie de votre lieu de travail ou à l’Inspection du travail.

L’entretien a lieu sans formalité particulière. Votre employeur vous énonce les motifs qui l’ont amené à prendre cette décision, et vous expliquez votre point de vue et votre version des événements.

La lettre de licenciement ne pourra être envoyée que 2 jours ouvrables après l’entretien.

La justification du licenciement

Le licenciement ne peut intervenir que pour une cause réelle, c’est-à-dire exacte, précise et objective.

La cause n’est pas obligatoirement une faute du salarié.

Il appartient à l’employeur d’apporter les faits précis et démontrer quels motifs l’ont amené à prendre sa décision.

Important : ces faits ne peuvent pas avoir déjà fait l’objet d’une sanction.

Cette cause doit impérativement apparaître dans la lettre de licenciement.

Si la lettre comporte des motifs vagues ne relatant pas les faits vérifiables, le licenciement peut être considéré comme ne reposant pas sur un motif réel et sérieux.

Le Conseil de Prud’hommes sera alors amené, si vous avez plus de 2 années d’ancienneté et si l’entreprise compte plus de 9 salariés, à condamner votre employeur à vous verser au minimum 6 mois de salaire.

Plusieurs griefs conjugués peuvent constituer une cause de licenciement.

Le licenciement peut être prononcé pour différents motifs : cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde et pour un motif personnel lié ou non à la personne du salarié.

Important : les faits qui justifient le licenciement ne doivent pas être connus depuis plus de 2 mois car alors la mesure prise devient caduque, sauf si les mêmes faits se sont reproduits au cours des deux derniers mois.

C’est le juge prud’homal qui apprécie la réalité, l’exactitude et l’importance du motif invoqué dans la lettre de licenciement.

La cause réelle et sérieuse : cause réelle justifiant le respect de la période de préavis et le paiement de l’indemnité de licenciement.

La faute grave : motif d’une certaine gravité justifiant la mise à pied conservatoire, et pouvant rendre impossible la poursuite de la relation de travail, dès la connaissance des faits. La faute grave entraîne le non-paiement de l’indemnité de licenciement.

La faute lourde : lorsque le salarié a manifesté une telle façon de nuire qu’elle rend impossible la continuation du contrat de travail, qu’elle ne permet pas d’effectuer le préavis, et qu’elle prive le salarié de l’indemnité de préavis et des congés payés.

La notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de licenciement pour motif personnel, il doit respecter un jour franc après l’entretien préalable.

Si la procédure est irrégulière, vous pouvez être amené à demander des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

L’indemnité de licenciement

Si vous êtes licencié, sans que cela soit pour une faute grave ou lourde, et que vous avez plus de 1 an d’ancienneté au service de votre employeur, vous avez droit à une indemnité de licenciement.

Depuis le 27 juillet 2008, cette indemnité minimum légale est égale à :

✓ 1/5e de mois de salaire par année de travail jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

✓ 1/5e + 2/15e de mois de salaire au-delà des 10 années, soit 1/5 les 10 premières années et 1/5 pour chaque année suivante.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est celui de l’année précédente divisé par 12.

Attention : les conventions collectives prévoient des indemnités bien plus avantageuses.

L’ancienneté s’apprécie à la fin du contrat de travail, préavis compris.

Le préavis

Le préavis est une période de travail durant laquelle le contrat de travail continue de produire tous ses effets après que le salarié ou l’employeur ait décidé de le rompre. Cela permet à la partie, à qui est imposée la rupture, d’avoir le temps de pallier à sa nouvelle situation.

Si c’est vous qui démissionnez ou si vous êtes licencié, vous êtes contraint de l’accomplir.

Si vous êtes licencié pour faute grave ou lourde, votre employeur n’est pas tenu de vous le faire exécuter ni de vous indemniser.

Si vous êtes en arrêt de maladie, il n’est pas non plus obligé de vous le rémunérer sauf si vous êtes déclaré inapte après un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation à votre domicile de la lettre recommandée signifiant votre licenciement.

La durée du préavis est différente selon qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission.

En cas de licenciement :

✓ aucun préavis pour une ancienneté inférieure à 6 mois ;

✓ 1 mois de préavis pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;

✓ 2 mois de préavis pour une ancienneté de plus de 2 ans.

En cas de démission : la Loi ne fixe pas de durée, excepté pour certaines professions.

Les conventions collectives en fixent, la plupart du temps, l’existence et la durée et accordent parfois le bénéfice d’heures de recherche d’emploi en cas de licenciement.

Votre employeur peut vous dispenser d’exécuter votre préavis.

Modèle de lettre de démission

Attention : il est primordial de préciser votre date de départ de l’entreprise dans votre lettre de démission pour éviter la pratique des démissions en blanc.

Cette pratique consiste à faire rédiger une démission en blanc au salarié sans la dater. L’employeur la garde sous le coude et la ressort quand il veut se séparer de son salarié.

Prénom, nom, adresse du salarié

Destinataire Lieu et date

Monsieur le Directeur,

Par la présente, j’ai le regret de vous notifier ma démission à compter de la présentation de cette lettre.

Je m’engage à effectuer un préavis de……. (indiquer la durée du préavis).

Ma date de départ de l’entreprise est donc fixée pour le....... (indiquer la date).

Signature.

Les documents à se faire remettre

Votre employeur a l’obligation de vous remettre, lors de votre départ de l’entreprise, un certain nombre de documents :

✓ fiches de paie (jusqu’au dernier jour de travail) ;

✓ attestation Pôle Emploi : il s’agit d’un formulaire retraçant vos 12 derniers mois de travail dans l’entreprise. L’employeur doit le remplir et vous le remettre afin que vous puissiez percevoir les indemnités de chômage ;

✓ certificat de travail.

C’est un document indispensable qui prouve l’existence de votre situation de salarié durant une période donnée.

Si votre employeur ne vous a pas remis un seul de ces documents, n’hésitez pas à les ajouter à votre demande et à les réclamer sous astreinte.

Troisième partie

Vos atouts pour vous défendre

1

Connaître les règles

Principes du Droit

Droit international

Code du travail

Conventions et accords collectifs

Conventions collectives applicables

Règlement intérieur

Contrat de travail

Jurisprudence

Usages

Combinaison des différentes règles applicables

Principes du Droit

Le Droit du travail fixe un ensemble de règles qui ont pour objet de protéger le salarié dans sa relation de travail avec l’employeur. Cette réglementation définit les rapports entre l’employeur et ses salariés. Elle découle de différentes sources :

✓ législative : la loi, les décrets ;

✓ conventionnelle : la convention collective, les accords d’entreprise ;

✓ contractuelle : le contrat de travail et ses avenants ;

✓ judiciaire : la jurisprudence.

Chaque source du droit a son intérêt propre et son classement dans une certaine hiérarchie d’application.

Il est bon de les connaître et de les appliquer aux situations vécues.

Dans l’ordre mais avec une importance plus ou moins grande, on trouve :

Le Droit international, le Droit européen ;

Le Code du travail ;

Les conventions et accords collectifs ;

Le règlement intérieur ;

Le contrat de travail ;

La jurisprudence ;

Les usages.

Le Droit international

(peu in fluent actuellement)

Le Droit international n’a que peu d’influence pour l’instant sur le Droit français.

En revanche, le Droit européen prend une part de plus en plus importante dans notre législation. Ils ont tous deux une prédominance sur le Droit national.

Les Directives européennes créent des règles législatives et des obligations entre États de la Communauté.

La cour européenne a de plus en plus d’influence sur les États de la Communauté en matière de jurisprudence.

Tout salarié d’un de ces États peut saisir la cour européenne des Droits de l’homme s’il considère que les règles éditées par ces États ou les décisions prises par leurs tribunaux ne sont pas conformes à la convention européenne des droits de l’homme. Ces décisions prévalent sur celles de la cour de cassation. Toutes les procédures nationales doivent être épuisées avant d’engager un dossier devant cette cour.

Le Code du travail

Le Code du travail est la source législative : ce sont des lois. Elles sont d’ordre public et prévalent sur tous les autres textes nationaux. Elles doivent respecter (en principe) les ????. Elles sont accompagnées par des décrets qui servent à compléter ou à appliquer le texte initial.

Dans le Code du travail :

✓ les articles commençant par la lettre | L | sont des lois ;
✓ les articles commençant par la lettre | R | sont des décrets en Conseil d’État ;
✓ les articles commençant par la lettre | D | sont des décrets simples.

Rappelez-vous : le Code du travail est la règle minimale à laquelle sont soumis tous les employeurs. Mais il est parfois nécessaire de le compléter avec d’autres codes (Code civil, Code de commerce, Code pénal…).

Ces règles ne sont pas applicables pour les salariés de la fonction publique et parapublique.

Les conventions et accords collectifs

Les conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux (syndicats de salariés et syndicats patronaux ou chambres patronales).

Il existe deux sortes de conventions collectives :

✓ les conventions collectives non étendues ;

✓ les conventions collectives étendues.

Les conventions collectives non étendues

Ce sont des accords qui s’appliquent dans un secteur professionnel spécifique. On les appelle les accords de branche. Ils sont signés entre les syndicats de salariés et les syndicats patronaux auxquels les employeurs de la branche sont affiliés.

Dès lors, seuls les employeurs qui sont adhérents à un syndicat employeur sont contraints à l’application de la convention collective.

Les employeurs des secteurs spécialisés qui appliquent de telles conventions sont, pour la plupart du temps, affiliés à la convention de branche, sinon ils ne trouveraient pas de personnel spécialisé.

Les autres employeurs du même secteur ne sont pas obligés de l’appliquer.

Les conventions collectives étendues

Ce sont des accords négociés par l’état de la même façon que les précédents, mais qui ont été étendus à tout un secteur professionnel . En conséquence, toutes les entreprises de la plus petite à la plus grande sont obligées d’appliquer les accords, même si elles ne sont pas adhérentes à une chambre patronale.

Dans ces conditions, il vous appartient de rechercher la convention qui s’applique pour vous et de réclamer les avantages qui y sont liés.

Les accords collectifs

Ils s’apparentent aux conventions collectives mais couvrent des secteurs professionnels très réduits (aides familiales à domicile par exemple).

Rappelez-vous : les conventions collectives ne peuvent qu’être plus favorables que le Code du travail.

Les conventions collectives Les conventions collectives applicables

Certains secteurs sont soumis à des conventions multiples. Il est souvent bien difficile d’y retrouver celle qui vous est applicable. L’employeur est tenu d’afficher dans les locaux de l’entreprise un avis précisant la convention collective applicable.

Elle doit obligatoirement figurer sur votre fiche de paie. À défaut, repérez le code APE ou NAF de votre entreprise et consultez l’Inspection du travail.

Conseil : consultez l’Inspecteur de permanence qui pourra vous dire, en fonction du nom de votre employeur, la convention qui s’applique. Peut-être même arriverez-vous à obtenir une photocopie des articles qui vous intéressent.

Vous pouvez également vous connecter à www.legifrance.gouv.fr .pourconsulter la convention.

Attention toutefois, ces conventions se consultent page par page. Des sites fournissent ces conventions collectives contre paiement.

Le règlement intérieur

Attention : bien qu’il soit un document unilatéral de votre employeur, et que son contenu soit limité, c’est une source de droit importante, au seul profit de l’employeur, mais qui peut quelquefois vous rendre des services. Ne le négligez donc pas.

Selon le Code du travail, son contenu est limité :

✓ aux règles de sécurité ;

✓ aux règles disciplinaires.

Les clauses interdites sont :

✓ celles contraires aux lois et aux accords collectifs ;

✓ les clauses discriminatoires ;

✓ la restriction des lois et des libertés.

Les notes de service sont des ajouts au règlement intérieur.

Rappelez-vous : le règlement intérieur doit être affiché dans l’entreprise.

Le contrat de travail

Le contrat de travail fixe les règles que se sont donnés les signataires (votre employeur et vous) pour définir leurs engagements respectifs.

Comme tout contrat, le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties contractantes. Votre employeur est donc tenu de le respecter. Il doit vous payer toutes les primes et indemnités dont vous êtes convenus. Vous devez vous aussi respecter les clauses du contrat de travail.

Il ne peut être moins favorable que la convention collective applicable.

La jurisprudence

C’est l’ensemble des solutions apportées sur l’application du droit par les décisions des Cours (Cour d’appel, Cour de cassation) et des tribunaux (Conseil de Prud’hommes), sur un même sujet, et qui ont reçu une même solution aux différents litiges posés.

La Cour de cassation assure l’unité d’interprétation des décisions rendues par les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’Appel.

La Cour de cassation statue toujours sur un seul dossier. Ses arrêts n’ont pas de portée générale, mais constituent un précédent sur les litiges qui ont le même objet, et permettent aux juges de s’y appuyer.

Lorsqu’il n’y a pas de textes applicables à un litige donné, cette répétition permet de trouver une ligne directrice, appelée jurisprudentielle, qui finit par compenser le manque de texte.

Parfois, la jurisprudence éclaircit ou complète une loi déjà existante. Il arrive que la Cour de cassation, devant la multiplication de recours sur un même sujet, définisse en audience plénière une ligne directrice de droit.

La connaissance de la jurisprudence permet de prévoir les possibles décisions que prendront les juges de fond.

Il arrive parfois qu’une ligne jurisprudentielle établie par la Cour de cassation subisse un revirement, mais cela est rare.

Lorsque la loi change sur un sujet précis, toutes les jurisprudences n’ont plus aucune portée à partir de la promulgation de la nouvelle loi, sauf pour les litiges antérieurs.

Tous les litiges spécifiques ne trouvent pas leur solution dans la jurisprudence.

Nul ne peut se prévaloir de la jurisprudence pour l’application d’un texte, c’est toujours le juge qui, en dernier ressort, confirmera l’interprétation de la loi.

Les usages

Certaines entreprises ont accordé, au fil des années, des avantages supplémentaires à certains ou à l’ensemble de leurs salariés. Ces avantages appelés « usages » sont également sources de droit. Votre employeur peut les dénoncer par un préavis de 2 à 3 mois. À défaut, ils continuent de s’appliquer.

La jurisprudence se réfère à trois critères pour apprécier leur existence :

✓ leur ancienneté | (depuis un certain temps) ;
✓ leur généralité | (à toute une catégorie de personnel) ;
✓ leur constance | (payés régulièrement).

La combinaison des différentes règles applicables

Les règles sont hiérarchisées.

La loi est la règle de base applicable, ainsi que les décrets en Conseil d’État et les décrets simples (Code du travail). Ce sont des règles incontournables qui s’appliquent à tous. Les dérogations sont clairement identifiées.

Les accords collectifs de travail sont des règles que se fixent les partenaires sociaux (employeurs regroupés en syndicat et syndicats de salariés).

Les règles internes à l’entreprise et le contrat de travail complètent le dispositif.

Toutes ces règles sont applicables intégralement dans l’ordre hiérarchique. Un employeur doit appliquer le Code du travail et la convention collective avant d’appliquer le contrat de travail.

Votre contrat de travail ne peut qu’être plus favorable à ces deux textes réunis.

Votre employeur ne peut se prévaloir du contrat de travail pour ne pas les appliquer. Ces règles sont d’ordre public.

Nota : c’est toujours le texte le plus favorable aux salariés qui s’applique.

La jurisprudence intervient à tous les niveaux de ces différentes règles pour affiner les points obscurs du texte ou pour les remplacer.

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Les éléments de fait et de droit

Un besoin vital d’atouts

L’écrit

La négociation

Le recours au judiciaire

Un besoin vital d’atouts

Avant de vous lancer dans une quelconque réclamation, prenez le temps de vous informer sur la règle de droit sur laquelle est fondée votre prétention.

Il faut bien comprendre la situation dans laquelle vous êtes plongé.

Le Droit du travail est une règle du jeu en apparence simple, mais qui comporte parfois des détours compliqués.

Entre le Code du travail, la convention collective, les accords d’entreprise, le contrat de travail, les usages, voire même le Droit civil, le Droit européen et international, il est bien difficile de s’y retrouver.

Au demeurant, bien souvent le Droit ne peut apporter une solution directe au problème qui vous est posé. Le législateur intervient toujours de façon large, pour ne pas solutionner uniquement un cas d’espèce ; une loi trop restrictive ayant généralement une vie éphémère. Il faut compléter la réglementation du travail avec une autre source de droit : la jurisprudence.

La jurisprudence, constituée par l’ensemble des décisions rendues par les cours et tribunaux, affine des points de détails techniques et la situation complexe dans laquelle vous pouvez vous trouver. Elle peut éclairer de manière significative votre argumentation et vous apporter un appui très important. Les juges en tiennent compte pour motiver leurs décisions.

Dans le conflit qui vous oppose à votre employeur, ce sont les juges prud’homaux qui auront à se prononcer. Il faut donc déjà, dès le début du désaccord, songer aux demandes que vous aurez à formuler ainsi qu’à la manière de les formuler pour qu’elles aboutissent.

Les preuves

Ce sont des éléments fondamentaux en justice. C’est d’elles que dépendra le plus souvent la décision du Conseil de Prud’hommes.

Elles méritent donc bien que l’on se donne la peine de les rechercher.

Le Droit français, pour attribuer aux preuves une valeur probante, distingue les preuves parfaites et les preuves imparfaites :

✓ les preuves parfaites comprennent l’écrit (un document écrit, attestation…, voir ci-dessous) ;

✓ les preuves imparfaites valent seulement comme commencement de preuve par écrit (un témoignage…). Elles sont étayées par d’autres indices qui corroborent les affirmations d’une partie.

Les écrits

Ce sont :

✓ des échanges de courriers, ;

✓ des fiches de service ;

✓ des contrats ;

✓ des extraits de document ;

✓ la convention collective ;

✓ la lettre de licenciement ;

✓ des plannings ;

✓ des comptes rendus ;

✓ etc.

Tous les documents qui permettent de confirmer un droit ou un fait.

Par exemple :

✓ Un article de la convention collective peut prouver que vous avez le droit au paiement du 13e mois, même si vous n’avez pas travaillé l’année entière.

✓ La lettre de licenciement dit que vous avez été licencié en raison de vos absences alors que votre employeur invoque une faute professionnelle.

✓ sur vos fiches de paie de l’année ne figure pas le paiement des congés payés alors que votre employeur affirme vous les avoir payés.

Les attestations

L’attestation est un témoignage que peut vous faire une personne, appartenant ou non à l’entreprise, et qui confirme votre version des faits.

L’attestant ne peut décrire que ce dont il a été personnellement témoin. Il atteste sur l’honneur.

Il peut être convoqué par le juge pour confirmer son attestation sous serment.

Il vous importe donc de trouver tous ces éléments qui vont justifier les demandes que vous allez effectuer devant le Conseil de Prud’hommes.

C’est à vous de recueillir les témoignages qui confirment votre version des faits ou qui éclairent l’un ou l’autre aspect des événements qui ont eu lieu.

Attention : l’accumulation des témoignages, s’ils n’ont pas de rapport direct avec le motif qui vous est reproché, n’a pas une réelle valeur.

Soyez donc vigilant dans les relations de travail de chaque jour, et armez-vous d’une défense pacifique mais réfléchie. L’attestation, pour avoir une valeur juridique réelle doit respecter certaines règles :

✓ Elle doit être écrite, datée et signée de la main du témoin.

✓ Le témoin doit également préciser par écrit « La présente est établie en vue de sa production en justice et je sais qu’une fausse déclaration de ma part m’expose à des sanctions pénales ».

✓ Il doit y joindre la photocopie d’une pièce d’identité.

L’écrit : une arme efficace

Un différent avec un employeur génère nécessairement des échanges de courrier.

Les juges apprécient ces éléments écrits qui leur permettent de prendre leur décision.

D’ailleurs, une phrase bien connue est parfaitement appropriée en la circonstance « Les paroles passent, les écrits restent ».

Car c’est bien de cela qu’il s’agit : dans le cas d’un désaccord, il faut bien marquer les étapes qui se sont succédées avant d’en arriver au procès.

Même si vous ne comptez pas aller en justice, l’écrit a l’avantage d’éclaircir les choses, de bien élaborer les demandes que vous faites, et d’étayer les positions que vous prenez par des explications complètes. Ce qui n’est pas toujours possible oralement.

Par ailleurs, l’écrit permet de bien cerner le sujet, et de réfléchir aux termes que l’on va employer pour définir et expliquer le contexte qui a amené la situation où l’on se trouve.

Des courriers de pure forme sont également nécessaires pour marquer une position, faire une constatation, dénoncer un fait le cas échéant, ou confirmer une position particulière.

Ils revêtent un caractère indispensable et sont très importants pour les actions que vous aurez peut-être à engager.

Vous pourrez ainsi garder les traces des différents échanges que vous avez eus.

Dans vos courriers

✓ Faites référence à la précédente lettre que vous avez reçue de votre employeur, ainsi qu’au sujet abordé : Pour faire suite à votre courrier du.....

✓ Rappelez brièvement les faits qui ont eu lieu ou le différend qui vous oppose.

✓ Rappelez ce qui motive votre lettre.

✓ Donnez votre position et expliquez ce qui vous amène à prendre cette décision.

Quelles que soient vos difficultés à écrire, répondez systématiquement aux courriers de votre employeur.

Ne tardez jamais à répondre ou à vous manifester, car plus le temps passe, plus la situation se complique.

Bref, en un mot : « ÉCRIVEZ ».

Formule de politesse

Même si vous avez de sérieuses raisons d‘en vouloir à votre employeur, gardez toujours un certain recul dans vos écrits, et utilisez des termes neutres :

✓ Restez courtois.

✓ N’utilisez jamais d’injures ni d’accusations.

✓ Envoyez des messages clairs et ciblez bien les explications que vous voulez faire connaître.

Toutes les polémiques et ce qui n’a aucun rapport direct avec le conflit qui vous oppose sont superflus.

Une lettre courte, ferme, concise, bien argumentée peut déboucher sur un accord amiable.

Ne confondez pas conflit de personnes, qui peut exister, et l’objet du litige.

Négocier : un pis-aller qui peutéviter des déboires

Avant d’en arriver à saisir la justice, il y a peut-être moyen de négocier.

Si votre employeur n’est pas tout à fait sûr d’être dans son droit, si vous apportez des éléments probants, des preuves utiles, si vous êtes persuasif, peut-être sera-t-il possible de négocier, plutôt que de vous embarquer pour plusieurs années de procédure judiciaire.

Cette négociation peut avoir lieu après le licenciement ou durant la procédure en justice.

Une transaction peut être homologuée par le Conseil de Prud’hommes ou une conciliation peut être signée en cours de procédure. Elle est possible à tout moment du procès.

Avant de vous lancer dans une quelconque réclamation, prenez le temps de bien situer le contexte de l’événement qui s’est produit, et de réfléchir aux différentes solutions possibles et aux risques encourus.

Il y a souvent moyen de résoudre un problème dans le calme, et la compréhension mutuelle peut arranger bien des choses.

Dans le cas contraire, informez votre employeur que vous ne partagez pas son point de vue, et faites-lui savoir (par écrit !) que vous prendrez les dispositions qui s’imposent.

Laisser entendre que vous pouvez saisir la justice peut être un moyen de négocier en impressionnant l’adversaire, sans pour autant le menacer. Une menace pourrait en effet déclencher un comportement démesuré.

Ainsi, votre employeur comprendra que vous connaissez vos droits et que vous êtes prêt à aller jusqu’au bout.

D’ailleurs, certains employeurs ne connaissent pas forcément bien le Droit, car, s’il est complexe pour les salariés, il l’est tout autant pour les employeurs.

Un procès, s’il va jusqu’à son terme (fond, Appel, Cassation), dure entre 3 et 5 ans. Il est peut-être judicieux d’essayer de trouver un accord.

La justice se hâte lentement, prévoyez donc de nombreuses démarches, déplacements et autres contraintes qui vont émailler la procédure.

En tout état de cause, il vaut peut-être mieux un mauvais arrangement qu’un bon jugement, compte tenu du fait que celui-ci peut vous être complètement défavorable.

Alors, avant de vous engager dans un procès, tentez de négocier.

Le recours au judiciaire : une voie incontournable… lorque l’on a tout essayé avant

Cet ouvrage est conçu pour vous apporter les éléments essentiels dont vous pourrez peut-être avoir besoin un jour.

Une fois dépassé le stade de la compréhension des faits et de la négociation, vient le temps de la réparation.

Vous arriverez à une évidence : seule reste ouverte la voie judiciaire qui pourra vous permettre de faire reconnaître vos droits et de vous indemniser.

Vous avez certes la possibilité de vous adresser à un avocat, mais le meilleur défenseur que vous puissiez avoir est encore vous-même, car vous connaissez votre histoire mieux que quiconque.

Au demeurant, un avocat coûte cher, surtout si vous venez d’être licencié.

La procédure prud’homale est en elle-même assez simple, et, grâce à ce guide, vous devriez être apte à vous défendre.

Le Conseil de Prud’hommes est constitué de Conseillers employeurs et de Conseillers salariés.

Ces salariés sont comme vous, employés dans une entreprise. Ils sont donc en mesure de comprendre tous les types de problème, tels que ceux qui se posent régulièrement à eux.

Ce sont vos atouts dans la décision qui sera prise.

Il vous faut donc :

✓ évaluer vos chances d’obtenir réparation ;

✓ saisir le Conseil de Prud’hommes ;

✓ constituer votre dossier ;

✓ rédiger votre argumentaire écrit ;

✓ préparer votre plaidoirie.

Quatrième partie

Tout savoir sur les Prud’hommes

1

Les étapes de votre procès

Le dépôt de la demande

La conciliation

La transaction

La construction du dossier

La préparation des débats

L’audience du jugement

La décision des juges et l’application

Le dépôt de la demande

Pour présenter votre affaire, il faut introduire une demande auprès du Conseil de Prud’hommes compétent, c’est-à-dire se situant dans la circonscription de votre lieu de travail ou du siège social de l’entreprise. Vous pouvez également l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.

Vous devrez remplir un formulaire comportant :

✓ vos noms prénoms et adresse ;

✓ le nom et l’adresse de votre entreprise ;

✓ les différentes demandes que vous entendez faire juger (licenciement abusif, salaire, congés payés, etc.).

Le greffe vous convoquera ainsi que votre employeur, à une audience de conciliation.

Conseil : allez chercher un formulaire au bureau d’accueil du Conseil de Prud’hommes et remplissez-le tranquillement chez vous.

À ce stade du procès, vous n’êtes pas tenu de chiffrer vos demandes ni de produire un quelconque écrit.

Si vous avez oublié des demandes, vous pourrez toujours les ajouter en cours de procédure, tant que les débats ne seront pas clos, et que l’affaire n’aura pas été mise en délibéré.

Attention : si vous avez signé un reçu pour solde de tout compte, vérifiez qu’il ait moins de 6 mois. Passé ce délai, vous ne pourrez plus rien réclamer. Depuis la loi du 27 juin 2008 il redevient libératoire pour l’employeur.

Pour être valable, ce reçu doit comporter la mention « Bon pour solde de tout compte » écrite de votre main.

Si tel n’est pas le cas, le reçu n’a aucune valeur. Vous pourrez engager une procédure prud’homale sans avoir à tenir compte de ce délai de prescription.

Le dépôt de la demande devant le Conseil de Prud’hommes vaut contestation du reçu pour solde de tout compte.

Précision : la dénonciation doit être faite par lettre recommandée AR.

La conciliation

La conciliation est une phase de médiation qui a pour objet d’essayer de trouver un accord négocié entre votre employeur et vous.

L’audience se déroule à huis clos, en présence de deux conseillers prud’homaux (un conseiller du collège salarié et un conseiller du collège employeur).

Si un accord est trouvé, un procès-verbal de conciliation est signé par le juge et les parties. Il s’impose aux deux parties et ne peut être attaqué par les voies de recours légales.

Par contre, ce procès-verbal vaut titre exécutoire. Par conséquent, le non-respect de son contenu par l’une des parties, permet à l’autre de le faire exécuter.

Si un accord n’est pas trouvé, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Précision : si, lors de la conciliation, vous avez pu régler certains points, vous avez la possibilité de renvoyer devant le bureau de jugement les autres points litigieux.

Si vous ne pouvez pas vous déplacer le jour de l’audience de conciliation, écrivez au Conseil pour vous excuser et donner le motif de votre absence (seul un motif légitime est autorisé).

Conseil : si vous souhaitez concilier, fixez avant l’audience le montant auquel vous accepterez de transiger et au-dessous duquel vous ne descendrez pas.

Rappelez-vous : une conciliation peut avoir lieu à tout moment du procès.

La transaction

La transaction est une forme de conciliation, extérieure à toute procédure judiciaire, qui débouche par un accord écrit signé des deux parties. Il peut être demandé au Conseil de prendre acte de cet accord, cela s’appelle une homologation. Elle constitue une reconnaissance officielle des deux parties à vider un litige.

La conciliation et la transaction ont le même objet.

Conseil : le salaire, les congés payés, le préavis et tous les éléments du salaire vous sont obligatoirement dus. Dès lors qu‘une transaction ou une conciliation est engagée, l’accord ne doit être négocié que sur un montant supérieur au total de ces indemnités salariales.

La construction du dossier

En matière prud’homale, il n’est pas obligatoire de présenter un écrit. La procédure est orale. Mais pour une bonne compréhension et une plus juste appréciation des éléments de la cause, il est vivement conseillé de produire en audience un dossier constitué d’un écrit et des pièces indispensables (voir la constitution de votre dossier et les demandes que vous pouvez faire).

Si la conciliation n’a pas abouti, vous avez plusieurs semaines pour rassembler les pièces du dossier qui serviront à soutenir vos demandes.

Les pièces les plus courantes à remettre sont :

✓ fiches de paie ;

✓ courrier échangé ;

✓ attestations de témoins ;

✓ fiches d’horaires, etc.

Le Président donne, au cours de l’audience de conciliation, des dates de remise de pièces aux deux parties.

Ce que vous devez faire

Vous devez obligatoirement envoyer à votre ancien employeur les mêmes documents que ceux que vous remettez au Conseil pour votre défense. Votre employeur doit faire de même vis-à-vis de vous.

Le dossier est un élément essentiel de votre demande en justice. C’est sur lui que repose la décision des juges. Il faut donc le construire le plus complètement et le plus sérieusement possible.

La préparation des débats

En matière prud’homale, la procédure est orale, c’est-à-dire que les plaidoiries ont également une certaine importance lors de l’audience de jugement. Il vous faut donc préparer cette intervention avec minutie.

Il n’y a pas de règles précises pour présenter votre affaire, cependant, il existe plusieurs méthodes. Celle que nous vous conseillons est employée par bon nombre d’avocats.

✓ faites un historique des faits tels qu’ils se sont déroulés ;

✓ expliquez votre thèse (vos arguments et vos explications) ;

✓ exposez les éléments de Droit qui la soutienne (voir les sources du droit ;) ;

✓ répondez aux arguments de votre adversaire ;

✓ terminez par une synthèse de l’affaire et des points essentiels (voir les demandes que vous pouvez faire, p. 185).

Conseil : rangez et numérotez vos pièces afin de les retrouver lorsque vous aurez à parler, entraînez-vous devant un miroir ou un caméscope, ce qui vous permettra d’améliorer votre prestation.

Dites-vous bien que si votre dossier est solide, irréfutable et clair, les juges arriveront vite à prendre une décision en votre faveur.

L’audience de jugement

Vous serez convoqué à cette audience, soit par courrier, soit par convocation remise lors de l’audience de conciliation.

Soyez toujours présent aux audiences de jugement. Il peut en effet y avoir plusieurs renvois demandés par l’avocat de la partie adverse. Ne vous découragez pas.

Attention : vous risquez, par votre absence, de voir l’affaire retirée du rôle et le Conseil prononcer la caducité (affaire rejetée qu’il faut réintroduire. Vous pouvez vous-même demander le report de l’audience si vous ne vous estimez pas prêt à plaider. Vous pouvez toujours demander le renvoi par lettre, mais vous n’êtes jamais sûr que le juge vous l’accorde.

Si l’avocat de la partie adverse vous remet ses conclusions au dernier moment, juste avant l’audience, avertissez le Président, à l’appel de votre affaire, que vous venez de les recevoir et que vous désirez les consulter. Si, après lecture, vous considérez que vous pouvez répondre oralement, demandez que l’affaire soit retenue, sinon, demandez un renvoi pour pouvoir les étudier et préparer votre défense.

Au début de l’audience, le Président appelle les affaires inscrites au rôle (affaires qui doivent passer à l’audience) et s’assure que les parties sont prêtes à plaider. S’il retient l’affaire, vous devrez attendre votre tour.

La décision des juges

À la fin de l’audience, l’affaire est mise en délibéré. À ce moment, plus rien ne peut plus être rajouté. Le Président fixe la date de la décision. C’est la période durant laquelle les juges vont se déterminer, étudier le dossier et discuter de la décision qu’ils vont prendre.

La décision est lue au jour dit. Le jugement vous est notifié par lettre recommandée à votre domicile. De cet envoi courent les délais des voies de recours.

L’application de la décision

C’est la phase finale de la procédure. Il existe cependant des voies de recours que l’une ou l’autre des parties peut engager si elle considère que le jugement ne lui convient pas (voir p. 215).

Si la décision est rendue en premier ressort (voir p. 215), elle est susceptible d’appel.

Si la décision est en dernier ressort, elle est immédiatement applicable, sauf recours en cassation (assez rare).

Les recours doivent être faits dans des délais prescrits (voir p. 215, le jugement, les voies de recours).

2

La constitution de votre dossier

Choisir les moyens de votre défense

Développer un argumentaire

Exposer les faits

Fournir les preuves

Les pièces du dossier

Les règles de Droit applicables

Rechercher des conseils éclairés

Répondre à l’argumentation de votre employeur

La prescription quinquennale

Le reçu pour solde de tout compte

Choisir les moyens de votre défense

En fonction des événements qui ont entouré le conflit avec votre employeur et qui aboutissent parfois à un licenciement, vous allez devoir définir une logique juridique pour défendre vos droits.

La conciliation n’ayant pas abouti, il va vous falloir choisir les arguments de droit que vous allez développer et les moyens de preuve que vous allez produire devant le conseil de prud’hommes pour appuyer votre demande.

Conseil : définissez exactement les montants des différentes indemnités que vous estimez dues par votre employeur avant d’entreprendre une quelconque démarche.

Le Conseil ne pourra vous accorder que ce que vous demandez.

Prenez le temps de constituer et d’étudier les moyens que vous allez utiliser pour vous défendre.

Développer un argumentaire

Il s’agit d’expliquer votre version des faits et les arguments juridiques sur lesquels ils s’appuient.

C’est ce que l’on appelle « l’acte introductif d’instance » dans lequel on développe et explique son point de vue.

Il se compose d’un écrit sur lequel la partie demanderesse (vous) :

✓ expose schématiquement les faits qui ont généré le conflit ;

✓ développe les arguments de fait et de droit qui lui sont favorables ;

✓ s’efforce de démontrer que les arguments de la partie adverse sont faux ou mal interprétés.

Le schéma classique des conclusions est le suivant :

✓ historique des événements (exposé des faits) ;

✓ thèse juridique (exposé des arguments) ;

✓ critique des arguments de la partie adverse ;

✓ motivation des différentes demandes et bases chiffrées sur lesquelles elles ont été calculées ;

✓ synthèse des points forts de votre dossier ;

✓ conclusion finale qui débouche sur la demande de condamnation de l’employeur.

En matière prud’homale, il n’est pas obligatoire de présenter un écrit, la procédure étant orale. Mais pour une bonne compréhension et une plus juste appréciation des éléments de la cause, il est vivement conseillé de produire en audience un dossier constitué d’un écrit et des pièces indispensables.

Exposer des faits

Les faits sont les événements qui sont à l’origine du conflit, ou de la situation qui a provoqué le litige.

Il ne sert à rien de tenter de dissimuler certains faits ou événements ou de ne pas en tenir compte, la partie adverse sera de toute façon là pour les rappeler aux juges.

Une chronologie aussi précise que possible pourra éclairer les conseillers et leur permettre de mieux comprendre votre dossier.

Décrivez-les de manière précise mais aussi simplement que possible.

Les moyens de preuve

En Droit du travail, votre employeur n’a pas à lui seul la charge de la preuve. Ce qui signifie que c’est également à vous d’apporter tous les éléments susceptibles de confirmer et de démontrer les affirmations de votre version des faits.

Il ne vous faudra pas seulement convaincre, mais aussi prouver ce que vous avancez.

Les preuves les plus communément admises sont :

✓ les plannings ;

✓ les courriers échangés ;

✓ les fiches de paie ;

✓ la convention collective (ne produisez que des photocopies) ;

✓ les attestations de témoins.

Les attestations de témoins

Elles constituent un élément de preuve important en matière prud’homale.

Ce sont des déclarations établies par des personnes, des faits qu’elles peuvent décrire (entretien, altercation, etc.), et qui corroborent vos affirmations.

Ces attestations doivent être aussi précises que possible. La personne doit attester avoir été le témoin direct d’une situation vécue. Ces témoins pourront ultérieurement être appelés à confirmer leurs attestations sous serment. Le juge peut ordonner leur audition d’autorité, ou à la demande d’une partie.

Une audience spéciale appelée « audition de témoin » aura alors lieu en présence des parties, où le greffier, sous la dictée du Président, transcrit les questions du Conseil et les réponses des témoins.

Ces dépositions peuvent être faites par des salariés de l’entreprise. Cependant, beaucoup de personnes ont peur de témoigner, craignant une vengeance patronale ultérieure.

Ainsi, si une personne de l’entreprise a été le témoin d’un événement prouvant la véracité de votre thèse, mais qu’elle refuse de faire une attestation, vous pouvez dans ce cas demander au Conseil de l’entendre sous serment.

Le Conseil prononcera alors un jugement « avant dire droit » et ordonnera une audition de témoins.

Si les témoignages produits dans un dossier peuvent prêter à contestation ou s’ils ne semblent pas suffisamment crédibles au juge, celui-ci peut également décider de sa propre initiative de convoquer les personnes qui ont attesté.

Les attestations de témoignages doivent comporter certaines mentions pour être admises par le Conseil.

Voici un modèle courant :

ATTESTATION

Nom, prénom,
Adresse
Date et lieu de naissance
Profession,

Lien de parenté avec les parties,

Lien de subordination, de communauté d’intérêts avec les parties,

Je certifie avoir été témoin direct des faits suivants :

(la description des faits doit être entièrement écrite à la main).

Je délivre cette attestation à (votre nom)

Je sais que cette attestation est établie en vue de sa production en justice et qu’une fausse déclaration m’exposerait à des sanctions pénales.

Fait à……….., le………..

Signature

L’auteur de l’attestation doit joindre une photocopie recto verso d’un document officiel d’identité.

Vous devez produire au Conseil l’original de l’attestation et en fournir copie à la partie adverse.

Les éléments de droit

Tout document (copie d’un article du Code du travail, d’une convention collective, du contrat de travail…) prouvant l’exactitude de ce que vous demandez.

Les pièces du dossier

Ces pièces sont tous les documents (preuves, attestations, documents divers émanant de l’entreprise, d’organisme de Sécurité sociale, courrier d’Inspecteur du travail, etc.) que vous aurez choisis pour permettre aux juges d’apprécier le bien fondé de votre demande.

Il convient donc de les classer le plus utilement possible pour que le Conseil et vous-même puissiez vous y retrouver. Numérotez-les et regroupez-les dans des chemises par groupes de preuves (toutes les fiches de paie dans la même chemise par exemple). Vous y indiquerez les numéros des pièces qu’elles contiennent et des annotations sur l’élément de preuve que constitue la pièce (on les appelle cotes de plaidoirie).

Nota : vous n’êtes bien sûr pas obligé d’accorder les mêmes facilités à l’avocat de votre employeur. Contentez-vous de lui fournir les pièces du dossier en vrac sans annotation particulière.

Les règles de Droit applicables

Dans le dédale des règles de droit, il vous faudra analyser correctement la situation dans laquelle vous êtes et rechercher celles qui s’appliquent (voir les règles essentielles du droit, p. 151).

Attention : le Code du travail est obligatoirement applicable, c’est la règle minimale de base.

La convention collective ou les accords d’entreprise s’appliquent aux entreprises d’un secteur professionnel (rechercher quelle convention s’applique et si elle est ou non étendue).

Si elle s’applique, elle doit être obligatoirement plus favorable que le Code du travail.

Le contrat de travail peut lui aussi comporter des dispositions spécifiques et des avantages complémentaires.

Rechercher des conseils éclairés

Où chercher ?

Des permanences régulières sont organisées gratuitement par les avocats, les syndicats, les Inspecteurs du travail. Ce sont des sources inépuisables du Droit du travail qu’il faut utiliser sans complexes. Cependant, ils ne sont là que pour répondre à vos questions. Ils ne peuvent pas vous aider à constituer votre dossier. Certains syndicats vous proposent un défenseur syndical pour prendre en charge votre dossier.

Préparez bien les questions que vous leur poserez

Ils ont en général peu de temps à vous consacrer, mais peuvent vous donner des indications précises. Et puis, vous pouvez toujours retourner les voir plusieurs fois.

Les représentants du personnel de l’entreprise

Ce sont souvent des militants chevronnés et éclairés qui connaissent très bien le Droit du travail.

Les avocats

Les honoraires d’avocat sont libres et il est difficile de chiffrer son recours. On peut estimer qu’il vous en coûtera entre 1 000 et 5 000 euros selon la complexité du dossier, la durée de l’affaire et le nombre d’audiences.

Les défenseurs syndicaux

Pour être défendu par un défenseur syndical, vous devez être adhérent de l’organisation. Les défenseurs sont souvent compétents, si le syndicat est en mesure de vous en fournir un.

Pensez toujours à vous faire représenter par un avocat ou assister par un défendeur syndical. Cela vous évitera de vous lancer dans un débat passionné et vous permettra de présenter correctement votre affaire pour qu’elle ait des chances d’aboutir.

Certes, votre affaire et le sort qui va lui être donné sont primordiaux pour vous, mais la plupart des affaires présentées au Conseil de Prud’hommes sont des affaires courantes sur le fond et ont souvent comme objet le licenciement.

L’aide juridictionnelle

Si vos revenus ne dépassent pas un certain montant mensuel, vous pourrez bénéficier gratuitement de l’aide d’un avocat :

✓ moins de 911 euros = aide totale ;

✓ moins de 1 367 euros = aide partielle ;

✓ majoration de 164 euros par enfant à charge (2 enfants) ;

✓ majoration de 104 euros pour autres personnes à charge.

Vous devez en faire la demande devant le bureau d’aide juridictionnelle établi au siège de chaque Tribunal d’Instance.

Répondre à l’argumentation de votre employeur

Dans tous les cas, il faut bien étudier le mémoire (les conclusions) qu’a produit votre employeur ou son avocat, et y répondre, point par point, soit par écrit soit oralement lors de l’audience.

Ne négligez surtout pas ses arguments, ils sont le fruit de réflexions de professionnels du Droit, et même si les éléments qu’ils contiennent sont faux, ces écrits suivent une logique patronale à laquelle les juges patronaux sont sensibles.

La prescription quinquennale

Les demandes en paiement de salaires se prescrivent sur 5 ans. C’est-à-dire que vous pouvez réclamer tout ce que vous estimez vous être dû jusqu’à 5 ans en arrière. La date de départ est le jour où vous déposez votre dossier au Conseil de Prud’hommes.

Passé ce délai, plus aucune demande relative aux salaires ne peut être faite. Au-delà de ces 5 années, il y a prescription.

Inutile donc de vous presser à déposer un dossier, prenez le temps d’y réfléchir, de le construire et de solliciter les meilleurs conseils.

Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est un document nécessaire à l’employeur pour justifier qu’il ne vous doit plus rien. Pour vous, il n’a rien d’obligatoire bien au contraire.

Vous n’êtes absolument pas obligé de le signer. Si vous le faites, apposez la mention : « sous réserve de mes droits passés présents et à venir ». Ainsi, vous vous gardez la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes.

À faire impérativement : En revanche, si vous avez signé votre reçu pour solde de tout compte, et si vous voulez poursuivre votre employeur, vous devez dénoncer ce reçu dans les 6 mois qui suivent sa signature, soit par lettre recommandée, soit en déposant votre demande devant le Conseil de Prud’hommes.

Ce reçu doit comporter la mention « bon pour solde de tout compte » écrit de votre main. À défaut, même si vous l’avez signé, vous pourrez malgré tout aller aux Prud’hommes.

Au-delà, vous ne pourrez plus rien réclamer.

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Les demandes que vous pouvez introduire

Le salaire et les accessoires de salaire

L’indemnité de congés payés

Les avantages conventionnels

Les indemnités de licenciement

Les indemnités diverses

Les heures supplémentaires

Les dommages et intérêts

Les frais irrépétibles

L’exécution provisoire et les dépenses

Le salaire et les accessoires de salaire

Le salaire

Votre salaire vous est incontestablement dû pour les heures que vous avez effectuées.

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, vous pouvez réclamer tous vos salaires jusqu’à la date effective de la rupture du contrat de travail, préavis compris.

Si le contrat n’a pas été rompu mais que vous êtes privé d’emploi, soit que votre employeur vous a renvoyé oralement, soit qu’il ne vous fournit pas de travail, vous devez continuer à réclamer vos salaires comme si vous aviez travaillé.

Rappelez-vous : dans le cas d’un contrat à durée déterminée, votre salaire doit vous être payé intégralement jusqu’à la date de fin de contrat, même si vous n’avez pas travaillé, sauf si la faute grave a été invoquée pour justifier votre licenciement.

Si la faute grave a été avancée comme motif de licenciement et si vous estimez que vous n’avez pas commis de faute grave, vous devez la contester.

Conseil : réclamez toujours le salaire brut (salaire net + charges sociales salariales).

Les accessoires de salaire

Ce sont des compléments de salaire qui sont considérés comme des salaires et qui ont le même régime juridique.

Notamment :

✓ 13e mois calculé au prorata du temps de travail ;

✓ l’intéressement ;

✓ la participation ;

✓ les différentes primes, etc.

Les indemnités de panier et de déplacement ne sont pas des accessoires de salaire, ce sont des frais professionnels. Ils sont toutefois à réclamer.

Chiffrer le plus exactement possible les sommes que vous estimez dues et rassemblez les éléments de preuve les justifiant.

L’indemnité de congés payés

Les indemnités compensatrices de congés payés vous sont dues sauf si votre employeur invoque la faute lourde pour vous licencier. Si c’est le cas, il vous appartient alors de contester la faute lourde.

Les indemnités de congés payés sont calculées à raison de 1/10e du salaire annuel.

L’année de référence à prendre en compte pour ce calcul débute le 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.

Attention : en cas de licenciement, ils doivent être intégralement payés s’ils n’ont pas été pris ou payés en cours d’année.

Comment calculer les congés payés

Vous additionnez tous les salaires que vous avez perçus entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours et vous divisez par 10.

Cela représente vos congés payés de l’année en cours.

Vous additionnez ensuite vos salaires du 1er juin de l’année en cours jusqu’à la date de la rupture de votre contrat de travail, y compris le préavis, même si, le cas échéant, il n’a pas été effectué et vous divisez par 10.

Cela représente, pour l’année suivante, les congés payés qui vous sont dus.

Attention : déduisez bien le nombre de jours de congés payés que vous avez déjà pris dans l’année.

Nota : c’est à votre employeur de prouver qu’il vous a bien payé les congés payés.

Exemple de calcul de congés payés

Date d’embauche : Le 1er août 2007. Date de licenciement : Le 15 février 2009.

Au titre des congés 2008 :

Du 1er juin 2007 au 31 mai 2008 :

2,5 jours × 12 mois = 30 jours ouvrables en temps de congé et 1/10 du salaire des 12 mois.

Au titre des congés 2009 :

Du 1 er juin 2008 au 15 février 2009 :

2.5 jours × 8,5 mois = 21,25 jours ouvrables arrondis à 22 jours en temps de congé et 1/10e du montant total des salaires perçus durant cette période.

Les avantages conventionnels

Tous les avantages prévus dans la convention collective vous sont dus si elle est applicable dans l’entreprise.

Si votre employeur n’applique pas de convention, recherchez si une convention est malgré tout applicable dans le secteur professionnel de l’entreprise (convention collective étendue). Recherchez le code A.P.E ou le code N.A.F qui doit figurer obligatoirement sur votre fiche de paie.

À défaut, vérifiez auprès des représentants du personnel, s’il en existe, ou auprès de l’Inspection du travail.

Les indemnités de licenciement

Tout salarié a droit à l’indemnité minimale de licenciement prévue par le Code du travail, à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté et de ne pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde. Cette indemnité est calculée de la façon suivante :

✓ 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;

✓ 1/5e + 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Toutes les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus avantageuses qui peuvent aller jusqu’à 1/2mois de salaire par année d’ancienneté.

Les indemnités diverses

Non-respect de la procédure de licenciement

Votre employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement (cf. la rupture du contrat de travail, p. 135) : entretien préalable, lettre recommandée, délai de convocation, etc. À défaut, il peut se voir condamné à vous verser 1 mois de salaire au maximum.

Nota : pour pouvoir bénéficier de cette mesure, il faut toutefois que vous ayez plus de 2 années d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 10 salariés.

Indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si vous estimez que les motifs invoqués ne sont pas suffisants, vous pouvez demander au Conseil de Prud’hommes de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et demander à ce titre 6 mois de salaire minimum, comme le prévoit le Code du travail.

Il vous faudra démontrer en quoi la cause de votre licenciement n’est pas justifiée (voir la constitution de votre dossier, p. 175)

Les motifs de licenciement, qui sont invoqués par votre employeur, doivent apparaître clairement dans la lettre de licenciement. À défaut, le licenciement peut être qualifié sans cause réelle ni sérieuse.

Les motifs doivent être réels et reposer sur des actes clairement définis et identifiables.

Pour être sérieux, ils doivent être suffisamment graves pour porter préjudice à l’entreprise ou constituer une mauvaise application du travail.

Licenciement économique

Le licenciement économique doit revêtir un motif réel économique. Si tel n’est pas le cas, le licenciement peut être requalifié par le Conseil « sans cause réelle ni sérieuse » et vous pouvez bénéficier des indemnités afférentes.

Indemnités compensatrices de préavis

Tout salarié licencié peut prétendre à effectuer son préavis.

Si votre employeur vous le refuse, vous pouvez réclamer une indemnité compensatrice, même si le préavis n’a pas été effectué.

La faute grave permet à l’employeur de ne pas respecter cette règle.

Toutefois, si vous contestez la faute grave, et que le Conseil de Prud’hommes vous donne raison, l’indemnité de préavis vous est due. Il faut ajouter à la demande les indemnités de congés payés sur préavis égales à 1/10e du préavis.

C’est l’ancienneté qui détermine le montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

✓ pas d’indemnité pour une ancienneté inférieure à 6 mois (sauf usages ou Convention collective plus favorable) ;

✓ 1 mois de préavis pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans ;

✓ 2 mois de préavis pour une ancienneté supérieure à 2 ans.

Attention : si vous refusez d’effectuer votre préavis, votre employeur peut lui aussi prétendre à la même indemnité.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Chaque heure effectuée au-delà de cette limite donne droit à une majoration de salaire selon les dispositions de la Loi (voir la durée du travail).

Il vous appartient de prouver que vous avez bien effectué ces heures (feuilles de planning, témoignages de collègues, etc.).

Rappelez-vous : votre employeur a l’obligation de tenir à jour le nombre d’heures effectuées par chacun de ses salariés.

Conseil : chiffrez très exactement, semaine après semaine, le nombre d’heures et le montant de la majoration due.

Les dommages et intérêts

Toutes les décisions de justice servent (en principe) à compenser des dommages subis.

En matière prud’homale, on fait la distinction entre les indemnités compensatrices de salaire et accessoires de salaire, et les indemnités compensant les dommages proprement dits.

Ces indemnités pour dommages et intérêts compensent tous les préjudices comme la perte du travail et ses conséquences financières, les contraintes supplémentaires, les problèmes divers qui ont été générés par la rupture du contrat et ceux que vous avez eu à subir du fait du comportement de votre employeur.

À vous donc de les définir et de les chiffrer.

Les intérêts légaux sont à demander.

Ils compensent le temps perdu entre le dépôt de la demande au Conseil et le moment où le jugement est appliqué. Le taux d’intérêt légal varie chaque année et est fixé par l’État.

Les frais irrepétibles

L’article 700 du nouveau Code de la procédure civile prévoit que le tribunal peut ordonner la condamnation de la partie perdante à rembourser à son adversaire, s’il en a fait la demande, les frais inhérents à la procédure qu’il a dû engager pour faire reconnaître son droit.

Il s’agit des frais :

✓ d’avocat ;

✓ de dossier ;

✓ de déplacement ;

✓ de recherche.

Dans la mesure du possible, vous devez amener des justificatifs de ces dépenses ou des explications sur les démarches qui les ont générées.

Nota : prévoyez toujours de demander la condamnation de votre adversaire à un montant compris entre 200 et 1 000 euros au titre de cet article. Il s’agit d’une somme forfaitaire.

L’exécution provisoire et les dépens

L’exécution provisoire

Si le jugement rendu est susceptible d’appel (voir les voies de recours p. 215), vous pouvez néanmoins obtenir son application à titre provisoire.

L’exécution provisoire est de droit pour toutes les demandes relatives aux salaires et à ses accessoires.

Pour les dommages et intérêts, le juge décide souverainement.

Dans l’hypothèse où votre employeur refuse de payer, bien que le jugement ait été rendu en dernier ressort, vous devez alors demander au Conseil de prud’hommes d’apposer la mention exécutoire (cachet qu’applique le greffier) et vous rendre chez un huissier de justice pour le faire exécuter. Les frais d’exécution sont à la charge de votre employeur.

Les dépens

Ce sont les éventuels frais de justice, expert judiciaire notamment. Ils ne sont quasiment pas utilisés en matière prud’homale. Il convient néanmoins de les demander.

Attention : le juge ne peut accorder que ce qui est demandé.

Si vous oubliez des demandes ou si vous avez droit à plus que ce que vous demandez, le Conseil de Prud’hommes ne pourra pas vous l’accorder.

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Vos chances d’aboutir à une décision favorable

Les demandes relatives au droit

Les demandes en dommages et intérêts

L’évaluation de la situation

L’étude de la thèse de l’employeur

Le conflit des logiques

La conciliation

Le présent chapitre vous donne des appréciations générales et des conseils sur les situations les plus évidentes.

Les demandes au Droit

Dès lors que vos demandes ont un fondement juridique clair et que les faits peuvent être établis de manière indiscutable, le juge ne pourra que faire droit à votre demande.

Par exemple, s’il est clairement établi que vous avez travaillé durant une certaine période, et que vous n’avez pas perçu vos congés payés, le juge en ordonnera le paiement.

Il en est de même pour toutes les indemnités qui sont prévues par le Code du travail ou les conventions collectives.

Toutes les heures de travail effectuées doivent être intégralement payées. Même si votre employeur estime que votre comportement a porté préjudice à l’entreprise, il ne peut pas faire justice lui-même en ne vous payant pas les salaires qu’il vous doit.

Dans ce cas, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander des dommages et intérêts.

Si votre employeur n’invoque aucun motif de rupture dans la lettre de licenciement, ou un motif imprécis, il en sera de même. Malheureusement, les situations ne sont pas toutes aussi faciles à démêler.

Les demandes en dommages et intérêts

Les dommages et intérêts sont toujours versés en compensation d’un préjudice. Il faut donc le présenter et chiffrer. Il peut être :

✓ la perte d’un revenu ;

✓ un préjudice moral ;

✓ des frais de banque ;

✓ les conséquences annexes de la perte de salaire dû à une décision arbitraire ou abusive de l’employeur.

Ces demandes restent toujours liées à l’appréciation des juges. Il vous faudra donc être très clair et démontrer que les actes de votre employeur vous ont effectivement causé du tort.

Hormis le licenciement sans cause réelle et sérieuse où le préjudice est clairement défini dans le Code du travail et qui condamne l’employeur à verser 6 mois de salaire, tous les autres préjudices devront être sérieusement démontrés pour persuader les Conseillers.

Le conseil de Prud’hommes ne peut cependant ordonner le paiement de dommages et intérêts supérieurs à ce que vous avez demandé. Il vous appartient donc de chiffrer votre dommage.

Bien évaluer la situation

Avant le dépôt de votre demande, il est impératif de bien identifier votre préjudice et d’évaluer la situation qui a généré le licenciement, la sanction ou la mesure qui a été prise à votre encontre, afin d’éviter de vous engager sur une voie qui vous coûtera bien plus quelle ne vous rapportera.

Avant de vous lancer dans la procédure judiciaire, il est utile de vous poser quelques questions :

✓ Dans quelle situation professionnelle êtes-vous et quel type de contrat de travail avez-vous signé ?

✓ Êtes-vous certain que les motifs utilisés par votre employeur sont faux ?

✓ Êtes-vous certain que la faute qui vous est reprochée n’est pas justifiée ou n’est pas réelle ?

✓ Les demandes que vous formulez sont-elles bien en rapport avec la situation que vous avez vécue ?

Étudiez attentivement l’argumentation de votre employeur et comparez-la point par point avec la vôtre.

Conseil : rien ne sert de se précipiter, ce n’est que lorsque vous serez sûr que votre position est justifiable que vous pourrez sereinement défendre votre point de vue devant les juges.

Rien ne sert de se leurrer

Si l’analyse que vous avez effectuée vous amène à penser sérieusement que vos arguments sont solides, vous avez toutes les chances d’obtenir gain de cause.

Si votre argumentation comporte des failles, ou si vous ne tenez pas compte des observations de votre employeur, ou si vous minimisez consciemment ou même inconsciemment les causes invoquées par votre adversaire, vous avez toutes les chances d’être déçu de la décision.

Il faut donc garder l’esprit bien ouvert, un certain recul et votre libre arbitre sur ce que vous avez vécu.

Si vous pensez qu’affirmer de fausses allégations ou masquer la vérité pourra tromper les Conseillers, méfiez-vous, ils ne seront pas dupes.

Bien étudier a thèse de l’employeur

Bien souvent, la thèse de l’employeur est pertinente et tient compte de règles de droit que vous ne connaissez pas forcément.

Vous vous devez donc de les étudier et de rechercher si les éléments qui y figurent sont exacts, et si la logique se tient par rapport à ce que vous connaissez du dossier.

Vous devrez également rechercher les moyens de les combattre.

Des règles existent en matière d’emploi et de rupture du contrat de travail. Il ne faut pas les méconnaître.

Ainsi, l’employeur doit énoncer clairement les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement, respecter des délais et des conditions strictes dans la procédure de licenciement.

Il a des obligations en matière de protection du salarié, des conditions de travail, de la sécurité, de l’hygiène.

En revanche, il a le rôle d’autorité et d’organisation du travail et vous devez vous soumettre à ses ordres.

Le conflit des logiques

Lorsque vous exposez votre affaire, elle suit une certaine logique.

La version des faits du salarié :

✓ Je travaillais depuis de longues années au service de mon employeur.

✓ J’ai toujours fait correctement mon travail.

✓ J’ai répondu sèchement à une demande de mon chef de service un jour où j’étais énervé.

✓ Depuis ce jour, il m’a pris en grippe, contrôle continuellement mon travail et me fait toujours des réflexions désagréables.

✓ Il me colle toujours les sales boulots.

✓ Je suis arrivé 2 fois en retard et je m’en suis expliqué auprès du Directeur.

✓ Il dit avoir fait un dossier contre moi alors que je ne fais que mon travail.

✓ Cela ne justifie pas le licenciement dont j’ai été l’objet.

La version de l’employeur :

✓ C’est un salarié à qui on ne pouvait pas confier des travaux particuliers.

✓ Il n’avait pas l’esprit d’entreprise et se révoltait, on ne pouvait pas compter sur lui.

✓ Son chef de service devait fréquemment le reprendre et le contrôler.

✓ Il arrivait en retard.

✓ Il s’agit d’une perte de confiance.

✓ Le licenciement est justifié.

Il faut bien expliquer la situation que vous avez vécue notamment à l’aide de témoignages et démontrer point par point qu’il n’y avait aucun motif justifiant une perte de confiance et que votre travail était correctement fait.

Le temps : un handicap incontournable

Un procès prud’homal dure entre 1 et 5 ans selon le degré de complexité et les voies de recours.

Le temps ne joue pas forcément pour vous.

Si la justice prud’homale est gratuite, elle n’est pas rapide, vous ne pourrez donc être indemnisé qu’après un temps relativement long et une grande dose d’énergie pour relancer la machine et obtenir le paiement d’indemnités.

Si l’affaire est appelable (cour d’appel), il faut compter environ 24 mois.

Si un pourvoi en cassation est engagé, il faut compter encore environ 18 mois en plus.

C’est peut-être vous, d’ailleurs, qui engagerez l’une ou l’autre de ces procédures, si la décision prise ne vous convient pas.

La conciliation

Nous ne prônerons jamais assez les vertus de la conciliation ou de la transaction surtout lorsque l’on n’est pas vraiment sûr de son affaire.

Elle a le double avantage d’être rapide (1 ou 2 mois) et d’avoir valeur de décision de justice (il y a un procès-verbal de conciliation). Elle vous permet aussi de bénéficier immédiatement du dédommagement.

En outre, vous êtes sûr de percevoir la somme qui a été négociée. Un procès, aussi favorable qu’il puisse être, n’est jamais gagné d’avance. Vous n’êtes pas sûr de pouvoir récupérer quelques années plus tard ce qui vous est dû.

Le jeu en vaut-il la chandelle ?

Vous avez évalué vos chances de succès, alors, peut-être vaut-il mieux abandonner.

Mais si vous êtes sûr de votre affaire, alors foncez ! ! ! !

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La procédure prud’homale

Les parties à l’instance

Oralité et contradiction des débats

La saisine du conseil et l’unicité de l’instance

La comparution, l’assistance

La représentation des parties

La conciliation

Le jugement

La compétence du Conseil de Prud’hommes

Caducité, irrecevabilité, radiation, suspension…

Les exceptions de procédure

Les parties à l’instance

Les parties sont tenues de comparaître en personne lors de l’audience de conciliation, sauf motif légitime dûment motivé.

Si vous ne pouvez pas assister à une audience, vous devez en informer le Conseil de Prud’hommes et vous faire représenter à l’audience par une personne habilitée.

Bien souvent, les employeurs envoient leurs avocats pour les représenter.

On appelle les parties, ceux qui introduisent une demande en justice et ceux qui sont cités à comparaître. En matière prud’homale, c’est le plus souvent le salarié et son employeur.

Le demandeur ou la demanderesse

On appelle ainsi la personne qui introduit l’instance (la demande aux Prud’hommes).

Le défendeur ou la défenderesse

On appelle ainsi la personne ou l’entreprise qui se défend de la citation en justice.

Ces termes judiciaires, même s’ils sont parfois un peu difficiles pour les non-initiés, sont utiles à connaître.

Rappelez-vous : vous pouvez retirer votre demande (on appelle cela un désistement) si une transaction est intervenue, ou si vous avez été remboursé, ou si vous avez une autre raison de ne pas continuer une poursuite en justice.

Attention : si vous vous désistez sans raison, votre employeur peut malgré tout poursuivre l’instance et vous réclamer des dommages et intérêts. On appelle cela une demande reconventionnelle.

Oralité et des débats

Au Conseil de Prud’hommes, la procédure est orale, c’est-à-dire que vous pouvez venir au Conseil, simplement en exposant votre affaire devant les juges du travail, sans aucune autre obligation, pas même celle de présenter des preuves.

Cependant, il est très fortement conseillé de présenter un écrit, surtout si votre affaire est complexe ou si vous n’êtes pas sûr de pouvoir l’expliquer, ou encore si vous ne voulez pas oublier des éléments.

Même si vous ne faites qu’une simple lettre, exposez par écrit les grandes lignes de votre affaire et les éléments de preuves sur lesquels vous vous appuyez pour demander réparation.

De plus, lors de l’audience, ce sera plus facile d’avoir une trame pour faire comprendre votre affaire, en vous référant à des éléments écrits.

Le respect du contradictoire est une règle selon laquelle chacune des parties doit pouvoir développer tous ses arguments et présenter au Conseil tous les éléments qui pèsent en sa faveur.

C’est un principe fondamental de la justice en France. Elle fait obligation aux juges de laisser à chaque partie le temps nécessaire pour préparer et présenter sa défense. Le juge a également le devoir de vérifier si elles ont été régulièrement citées aux audiences.

Rappelez-vous : vous devez communiquer à votre employeur ou à son avocat une copie de tous les écrits et de toutes les preuves ou pièces (copies des fiches de paie, des lettres, etc.) que vous remettez au Conseil pour défendre votre cause. C’est une obligation impérative pour les deux parties.

La saisine du conseil et l’unicité de l’instance

La saisine du Conseil de Prud’hommes

L’action qui consiste à demander officiellement à la justice de trancher un litige est appelée « saisine ». Elle se fait en déposant une réclamation au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le secrétariat du greffe engage alors la procédure et vous convoque, ainsi que votre employeur, à une première audience appelée audience de conciliation.

La prescription

C’est le délai durant lequel le droit de réclamer reste en vigueur. Ce recours commence à courir à partir de la date de convocation à l’audience de Conciliation. Elle est rétroactivement de 5 ans, par exemple convocation le 01/01/2009, prescription le 31/12/2010.

L’unicité de l’instance

Toutes les demandes déposées devant le Conseil de Prud’hommes doivent faire l’objet d’une même procédure. Il n’est pas possible de faire prospérer plusieurs demandes séparées.

C’est-à-dire que si vous déposez plusieurs demandes à quelques jours ou quelques mois d’intervalle, elles seront regroupées en une seule instance, tant que la procédure en cours n’a pas abouti.

Toutefois, si vous découvrez, après que le jugement ait été rendu, que vous avez omis un chef de demande différent de ceux déjà réclamés, vous pouvez réintroduire une instance, sauf si vous avez abandonné ce chef de demande en cours de procédure.

Comparution, assistance, représentation des parties

Les personnes habilitées à vous représenter ou à vous assister sont :

✓ les avocats ;

✓ les salariés appartenant à la même branche professionnelle que vous ;

✓ les délégués des organisations syndicales ;

✓ le conjoint du demandeur.

Toutes ces personnes doivent présenter lors de l’audience une procuration écrite de celui ou celle qu’elles représentent, sauf les avocats qui en sont dispensés.

La conciliation

La première phase du procès prud’homal est l’audience de conciliation.

Les parties doivent comparaître en personne.

Cette audience se passe dans un bureau en présence de deux conseillers prud’homaux, l’un salarié, l’autre employeur, l’un des deux présidant l’audience.

Leur rôle consiste à trouver une solution amiable. Ils sont accompagnés d’un greffier. Les parties peuvent être seules ou assistées.

L’audience se déroule à huis clos.

Le Président rappelle le litige en cause, vous laisse la parole pour exprimer votre point de vue. Il en fait de même avec votre employeur.

Il vous demande à l’un et à l’autre si vous êtes prêts à négocier sur les montants réclamés.

Si un accord est trouvé, un procès-verbal de conciliation est signé et l’affaire se termine là.

Cet accord, une fois signé par le juge et les parties, devient un titre exécutoire. Il ne peut être l’objet d’aucun recours.

Une conciliation partielle est possible, le renvoi au bureau de jugement ne concernera que les points contestés.

Une conciliation peut avoir lieu à tout moment du procès.

À défaut de conciliation, l’affaire est envoyée devant le bureau de jugement.

La phase suivante est la préparation du dossier (voir la constitution du dossier, p. 175 et les demandes que vous pouvez faire, p. 185).

Le jugement

La troisième phase est l’audience de jugement.

Les affaires à comparaître sont appelées au début de l’audience.

L’appel du rôle

Il consiste pour le président à appeler toutes les affaires qui doivent passer au cours de l’audience, afin de vérifier si les parties sont en état de plaider leur affaire devant le Conseil.

Si vous êtes prêt, signalez-le à l’appel de votre affaire.

L’audience se déroule devant quatre juges, deux conseillers prud’homaux salariés et deux conseillers prud’homaux employeurs.

L’un des quatre conseillers préside l’audience.

Lorsque l’affaire est appelée, le Président vous invite à exposer votre affaire.

À l’issue de la plaidoirie de votre adversaire (c’est toujours lui qui a la parole en dernier), l’affaire est mise en délibéré (débat au cours duquel les juges vont prendre une décision). La date de la décision vous est communiquée.

Si les juges ne s’estiment pas assez informés, ils peuvent prendre une décision provisoire (Jugement avant dire droit) dans laquelle ils vont ordonner une mesure d’instruction, pour éclaircir l’affaire, avant de rendre une décision finale.

Plusieurs mesures d’instruction peuvent alors être prises :

✓ soit demander à l’une ou l’autre des parties de produire des documents dont les juges ont besoin pour prendre leur décision ;

✓ soit ordonner l’audition de témoins ;

✓ soit nommer des Conseillers rapporteurs qui se déplaceront en votre présence sur le lieu de travail pour faire des constatations ou une enquête sur des éléments précis ayant un lien avec le litige qui vous oppose.

Dès que la mesure d’instruction est terminée, le dossier est renvoyé devant un nouveau bureau de jugement.

Le référé

Le référé est une procédure simple qui a pour objet d’obtenir une décision rapide mais provisoire, avant de saisir le Juge de fond.

Le recours à cette procédure doit être justifié par une notion d’urgence, d’évidence, ou de remise en état d’un dommage ou encore pour sauvegarder des preuves ou des éléments ayant un lien direct avec l’objet du litige.

Il peut s’agir d’obtenir par cette mesure :

✓ une provision sur salaire ou le salaire d’un travail réellement effectué ;

✓ la conservation de documents permettant d’apporter la preuve de certains faits ;

✓ la réintégration d’une salariée licenciée pendant sa grossesse ;

✓ Le paiement d’indemnités incontestablement dues ;

✓ etc.

Les compétences du Conseil de Prud’hommes

Compétence d’attribution

Le Conseil de Prud’hommes n’est compétent que pour les litiges nés d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage de droit privé (les fonctionnaires en sont par exemple exclus).

Il faut donc amener au juge les éléments qui l’amèneront à considérer qu’il s’agit bien d’un contrat de travail.

Les éléments essentiels qui constituent la relation de travail comme un contrat de travail sont :

✓ la fourniture d’un travail ;

✓ une rémunération en contrepartie ;

✓ un lien de subordination envers votre employeur. C’est lui qui a la charge de vous fournir du travail et d’en contrôler la bonne exécution.

Le litige qui vous oppose à votre employeur doit avoir obligatoirement un caractère individuel.

Si 50 salariés d’une même entreprise demandent (par exemple) la même prime à leur employeur commun, ils devront chacun déposer leur dossier.

Un kinésithérapeute (par exemple) qui n’effectue qu’un certain nombre d’heures dans une clinique privée mais qui n’est pas sous la subordination du directeur de la clinique ne peut être considéré comme étant lié par un contrat de travail.

Une personne qui a travaillé seule chez un employeur doit prouver le lien contractuel.

Les exemples sont nombreux et parfois complexes, donc assurez-vous par tout moyen de preuve à votre disposition (fiches de paie, lettre d’engagement, inscription sur le registre du personnel, etc.) de l’existence d’un lien contractuel.

Compétence territoriale

Si vous avez un litige avec votre employeur, vous devez obligatoirement saisir le Conseil de Prud’hommes géographiquement compétent.

Le Conseil compétent est celui qui est situé dans le ressort du Tribunal de Grande Instance où est située l’entreprise.

Là encore, il existe de nombreuses exceptions (succursales, travail en déplacement, etc.).

Lorsque vous vous rendez au Conseil de Prud’hommes pour déposer votre dossier, expliquez au greffier où est située votre entreprise. Il vous informera sur le Conseil compétent.

Caducité, irrecevabilité, radiation, suspension…

Caducité

La caducité est une décision de classement de l’affaire, qui peut être prononcée par le juge, lorsque le demandeur ne se présente pas à l’audience sans motif légitime. Cette décision annule la procédure et éteint l’action engagée en justice.

L’affaire est retirée du rôle, c’est-à-dire de la liste des affaires à traiter par le Conseil de Prud’hommes.

Vous avez la possibilité de réintroduire l’affaire deux fois en respectant cette fois la procédure. À défaut, vous ne pourrez plus agir par la voie judiciaire (on dit : ester en justice). Vous avez un délai de 8 jours pour le faire.

Le désistement

Le désistement est une décision unilatérale du demandeur pour arrêter l’instance (lorsqu’un accord est intervenu avec son employeur par exemple).

L’incompétence

Selon des règles strictes, le juge a la possibilité de se déclarer incompétent si la matière qu’il a à juger ne rentre pas dans les cadres fournis par la loi.

L’irrecevabilité

Si l’un des plaideurs n’a pas respecté les prescriptions légales, le juge peut être amené à dire que l’affaire ne peut pas être reçue par le Conseil de Prud’hommes (si vous avez passé les délais pour faire un recours devant la Cours d’Appel ou si vous n’avez pas dénoncé le reçu pour solde de tout compte dans les six mois, par exemple).

La radiation

La radiation est la décision prise par le juge d’arrêter définitivement l’affaire lorsque les deux parties ne font pas diligence pour permettre la poursuite de l’instance dans des conditions normales (si, ni vous, ni votre employeur n’assistiez à l’audience).

Comme la caducité, c’est une mesure judiciaire qui ne permet pas de recours en Appel. Il est toutefois possible de réintroduire l’Instance.

La suspension

La suspension de l’instance peut se manifester sous différentes formes, (la radiation en est une par exemple), mais il en existe une particulière qu’il faut citer, c’est le sursis à statuer.

Le sursis à statuer

Le sursis à statuer est une décision provisoire que prend le juge lorsque, par exemple, un salarié est licencié pour vol. Deux juridictions sont alors saisies, l’employeur qui porte plainte pour vol, et le salarié qui saisit le Conseil de Prud’hommes.

Il est dit dans le Code de Procédure Pénale que le pénal tient le civil en l’état, c’est-à-dire que tant que le procès pénal n’a pas eu lieu, l’affaire ne peut pas être jugée en civil (Conseil de Prud’hommes).

Les exceptions de procédure

Litispendance

Il y a litispendance lorsque deux juridictions de même niveau ont été saisies en même temps (deux Conseils de Prud’hommes différents par exemple). Il y a donc lieu, dans ce cas, de faire la jonction des deux dossiers.

Connexité

Il y a connexité lorsque deux juridictions sont saisies de demandes différentes mais ayant un rapport étroit. Dans ces cas-là, il y a également jonction d’instance.

Ces cas sont assez rares en matière prud’homale.

6

Le jugement, les voies de recours

Le contenu du jugement

La portée de la décision

Le taux de ressort, les voies de secours

Le jugement

Les conseillers-rapporteurs

L’audition des témoins

Le délibéré

Les intérêts légaux et les astreintes

Le prononcé et la notification du jugement

L’exécution du jugement

Le contenu du jugement

Le jugement est une décision de justice prise au nom du peuple français.

Il contient habituellement plusieurs parties :

✓ l’historique administratif de l’affaire qui reprend toute la procédure suivie ;

✓ l’exposé des faits en la cause et les moyens de défense de chaque partie ;

✓ la motivation des juges pour justifier leur décision ;

✓ le dispositif (énoncé de la décision).

Des mentions formelles figurent également sur le jugement. Il s’agit de la date de l’audience, du nom des juges qui ont pris la décision, de la nature de l’affaire, du nom des parties et de leurs représentants, de la date du prononcé de la décision et de quelques autres mentions obligatoires prévues par les articles 454 et 728 du nouveau Code de procédure civile.

La portée de la décision

Le jugement doit répondre à toutes les demandes qui ont été faites par les deux parties.

Il n’y a plus possibilité de faire rejuger le dossier lorsque les délais ont été dépassés.

Le jugement devient alors exécutoire dès qu’il n’y a pas de voie de recours ouverte ou que le recours n’a pas été effectué dans les délais prescrits.

Vous devez donc envoyer une lettre recommandée à votre employeur pour qu’il exécute la décision rendue.

À défaut, vous devrez la faire exécuter par voie d’huissier. Le jugement fait l’objet d’une notification : le défendeur doit en avoir officiellement connaissance, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par voie d’huissier, s’il a refusé la lettre recommandée.

Dès que la décision a été notifiée à votre adversaire, vous devez faire apposer la mention exécutoire par le greffe du Conseil. À partir de ce moment, l’huissier doit alors jouer son rôle et faire appliquer le jugement. C’est lui qui calcule les intérêts légaux.

Nota : la mention exécutoire comporte ces termes « La République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice sur ce requis de mettre ledit jugement à exécution ».

Le taux de ressort, les voies de recours

Le taux de ressort

Deux voies de recours sont possibles après une décision sur le fond du Conseil de Prud’hommes, le recours en Appel et le recours en cassation.

Si la valeur totale de vos demandes ne dépasse 4 000 euros (ce nouveau taux de compétence en dernier ressort du Conseil de Prud’hommes s’applique aux instances introduites au 1er janvier 2009), le jugement est qualifié en dernier ressort, c’est-à-dire que la seule voie de recours possible est le pourvoi en cassation.

La cour d’appel

Si vos demandes dépassent cette somme, le jugement est qualifié en premier ressort et la voie de recours est l’Appel.

La Cour d’appel (juridiction de second degré territorialement compétente) rejuge intégralement l’affaire en reprenant tous les éléments du dossier. Elle confirme ou infirme complètement ou partiellement, la décision du Conseil de Prud’hommes.

C’est la décision de la Cour d’appel qui remplace la décision des Prud’hommes. Cette décision s’appelle un arrêt.

La cour de cassation

La Cour de cassation ne rejuge pas l’affaire. Elle juge le droit et non les faits eux-mêmes.

Elle dit si les juges précédents ont bien respecté les règles de droit et si la procédure a bien été respectée.

Si elle estime que les juges ont violé la loi dans leur décision, elle casse le jugement et renvoie l’affaire devant une juridiction de même niveau.

Si, au contraire, elle considère que les juges ont parfaitement dit le droit, elle rejette le pourvoi.

Rappelez-vous : après la décision de la Cour d’appel, il est toujours possible de faire un recours en Cassation.

Le jugement

Le jugement sur le fond

C’est le jugement normal. Les juges étudient le dossier dans ses moindres détails avant de prendre leur décision. On l’appelle le jugement de fond. Il tranche le litige.

Le jugement sur le fond doit répondre à toutes les demandes qui ont été faites par les deux parties sans en omettre aucune.

Le jugement avant dire droit

C’est une décision provisoire qui ordonne une mesure judiciaire ou d’administration de justice (par exemple lorsque les juges considèrent qu’il est nécessaire) :

✓ de diligenter une mesure d’instruction s’ils ne sont pas suffisamment informés ;

✓ de compléter le dossier ;

✓ d’envoyer des conseillers rapporteurs enquêter sur le lieu de travail ;

✓ d’entendre des témoins ;

✓ de surseoir à statuer, etc.

Une fois la mesure d’administration judiciaire exécutée, l’affaire est renvoyée à une audience de jugement ultérieure.

Le jugement contradictoire

Pour être contradictoire, il faut que les deux parties comparaissent à l’audience et puissent développer librement leur défense en répliquant aux arguments de la partie adverse. Le principe du contradictoire doit avoir lieu à tous les niveaux de la procédure.

Le jugement réputé contradictoire

C’est un jugement qui est déclaré par le Conseil de Prud’hommes comme étant contradictoire, lorsque le défendeur a été convoqué dans les formes légales, et qu’il ne s’est pas présenté devant les juges.

Le jugement par défaut

C’est un jugement qui est rendu lorsque le défendeur n’a pu être joint.

Les conseillers rapporteurs

Les conseillers rapporteurs sont deux juges instructeurs désignés par le bureau de jugement, de conciliation ou de référé, et qui ont une mission d’enquête à effectuer.

C’est une mesure d’administration judiciaire qui n’est pas susceptible de recours.

Ils peuvent être ainsi nommés au cours d’une audience ou par jugement avant dire droit qui définit, avec exactitude, la mission d’enquête qui leur est confiée.

Cette mission a pour objet, soit :

✓ de recueillir les informations nécessaires aux juges pour leur permettre de statuer ;

✓ de prendre des mesures conservatoires pour la conservation des preuves et des objets litigieux ;

✓ d’entendre toute personne dont l’audition leur paraît utile ;

✓ de prendre toute mesure d’administration judiciaire permettant de mettre l’affaire en état d’être jugée.

Au terme de leur mission, les Conseillers présentent un rapport à la formation qui les a désignés.

L’audition des témoins

Le juge prud’homal a le pouvoir d’ordonner l’audition de témoins, soit à la demande des parties, soit d’autorité.

Attention : le témoin doit répondre à la convocation du juge sous peine d’une amende civile.

L’enquête consiste à questionner les témoins pour tenter de découvrir la vérité. Elle peut avoir lieu soit par convocation envoyée à la suite d’un jugement avant dire droit, soit au cours de l’audience.

Les témoins s’expliquent sur les faits dont ils ont eu personnellement connaissance. Ces auditions ont lieu en présence des parties, c’est une audience à huis clos.

Il est rappelé par le Président qu’un faux témoignage rend le témoin passible d’une peine d’amende.

Le délibéré

C’est la phase ultime de la procédure prud’homale. Elle débute dès que le Président déclare au cours de l’audience de jugement : « les débats sont clos – l’affaire est mise en délibéré ».

Les quatre Conseillers qui ont assisté à l’audience de jugement se réunissent alors à huis clos et débattent des différentes argumentations pour prendre une décision conforme aux règles de droit en vigueur et, à défaut, à prendre une décision qui soit équitable.

La décision est prise à la majorité absolue des voix. C’est-à-dire que trois conseillers sur quatre doivent avoir pris la même décision.

À défaut d’obtenir cette majorité (égalité des voix), l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure appelée audience de départage.

Un jugement avant dire droit est alors prononcé, indiquant ce départage ainsi que le lieu et la date de l’audience.

Les débats sont à nouveau ouverts et les deux parties auront à nouveau à plaider.

Cette audience se déroulera en présence d’un juge professionnel appelé « juge départiteur ».

Un nouveau délibéré aura lieu en présence du juge professionnel qui fera le cinquième juge et qui infléchira la décision.

Les intérêts légaux, les astreintes

Les intérêts légaux

Ces intérêts sont dus par tout débiteur à son créancier en réparation du préjudice subi pour le retard de paiement.

Ils sont alignés sur le taux d’escompte de la Banque de France.

Ils courent à compter du jour où est rendue la décision.

L’astreinte

C’est un moyen de pression pour inciter le débiteur à exécuter rapidement le jugement.

C’est une obligation de faire, ordonnée par les juges. Elle est assortie d’une condamnation pécuniaire journalière ou mensuelle de retard.

L’astreinte est indépendante des dommages-intérêts. Elle est provisoire ou définitive.

Elle doit être considérée comme provisoire à moins que le juge n’ait précisé son caractère définitif.

Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu’après le prononcé d’une astreinte provisoire et pour une durée que le juge détermine.

Il est du devoir du juge qui a ordonné l’astreinte et qui reste saisi de l’affaire ou s’en est expressément réservé le pouvoir de liquider l’astreinte. À défaut, l’astreinte même définitive est liquidée par un juge particulier : le juge de l’exécution.

Le prononcé et la notification du jugement

Le prononcé

Le jugement est prononcé en audience publique à la date indiquée lors de la clôture des débats. Le juge a le pouvoir de proroger la décision (report du prononcé du jugement). Dans ce cas, la date de renvoi est donnée par le Président, le jour du prononcé.

La notification du jugement

C’est l’acte officiel par lequel le jugement est porté à la connaissance des parties.

Cet acte est envoyé par le Conseil, par lettre recommandée avec accusé de réception, au domicile de chaque partie.

À compter de la date de première présentation de cet envoi à votre domicile, courent les voies de recours (Appel ou Cassation).

Si le destinataire ne peut être touché par le pli recommandé, l’autre partie doit faire signifier le jugement (notification par voie d’huissier).

L’exécution du jugement

Exécution de droit

Dès qu’un jugement en premier ressort a dépassé les délais de recours, il devient exécutoire.

Si un recours en cassation a été engagé, la décision est néanmoins exécutoire.

La remise de documents tels que certificat de travail, fiches de paie, attestation Pôle Emploi, indemnités salariales, est exécutoire de plein droit.

Exécution provisoire

Le juge a la faculté de prononcer l’exécution provisoire. Elle peut être ordonnée à la demande des parties ou d’office. Elle peut être subordonnée à un dépôt de garantie pour répondre à une éventuelle restitution en cas de renversement de la décision.

Difficultés d’exécution

Si la partie débitrice n’exécute pas la décision, le créancier a la possibilité d’entreprendre l’exécution forcée.

Pour pouvoir engager cette procédure, il faut que la décision ait été notifiée ou le cas échéant signifiée au débiteur.

En outre, la décision doit être exécutoire et avoir acquis la force de la chose jugée.

Il convient donc de vous rendre, dans ce cas, à la juridiction qui a rendu la décision et de demander au greffe d’apposer la mention exécutoire.

Vous pouvez ensuite vous rendre chez un huissier de justice pour lui demander d’exécuter le jugement.

En cas de difficulté provisoire d’exécution, l’huissier de justice saisi du dossier saisira le juge de l’exécution pour l’informer de la difficulté d’exécution.

Il existe un juge de l’exécution dans chaque circonscription du tribunal de grande instance.

7

Que faire lors de l’audience ?

Adressez-vous au juge

Parlez calmement

Évitez les explications complexes

Insistez sur les points importants

N’accusez pas

Vos alliés parmi les juges

Sachez convaincre

Évaluez la compétence et les atouts de votre contradicteur

Répondez clairement mais avec prudence

Tenez-vous en aux faits

Conseil n° 1 : Adressez-vous aux juges

Au cours de l’audience, vos interlocuteurs sont les juges (conseillers prud’homaux). Adressez-vous donc à eux et uniquement à eux.

Écoutez attentivement votre contradicteur (votre employeur ou son avocat).

Évitez d’adresser la parole à votre adversaire.

Si l’avocat adverse essaie de vous couper la parole pour vous déstabiliser, ne paniquez pas. Il sera vite rappelé à l’ordre par le président du Conseil de Prud’hommes qui doit assurer la police de l’audience.

Il faut bien vous rappeler que vous n’avez pas à persuader le représentant de votre adversaire du bien fondé de votre demande, car il est payé pour vous combattre et défendre la cause inverse de la vôtre.

Donc, même s’il peut penser que vous avez raison, son rôle consiste essentiellement à vous contredire.

N’engagez pas le débat avec lui. Les parties doivent s’adresser uniquement aux juges.

Conseil n° 2 : Parlez calmement

Prenez votre temps, essayez de parler calmement, évitez de vous emballer (les juges comprendront).

Utilisez des mots simples. Ne vous embarquez pas dans des explications techniques.

Regardez les juges lorsque vous leur parlez.

Si vous sentez que vous perdez pied, arrêtez votre exposé, excusez-vous, respirez un bon coup et reprenez calmement le fil de vos explications.

Essayez de garder le fil du plan de défense que vous avez prévu.

Essayez de capter l’intérêt des Conseillers. Une histoire bien racontée reste dans la mémoire.

Conseil n° 3 : Évitez les explications complexes

Avant de passer votre affaire et de vous écouter, les juges ont peut-être déjà entendu de nombreuses autres plaidoiries, ils ne sont pas forcément très attentifs ou très réceptifs à votre histoire.

Évitez donc les explications complexes et n’abordez pas des problèmes qui n’ont pas de liens directs avec le fond de l’affaire en cause.

Les conflits personnels avec votre employeur n’intéressent pas les juges ; de toute façon, ils ne peuvent rien en faire dans la décision qu’ils auront à prendre.

Même s’il existe des complications techniques, expliquez-vous abondamment dans votre dossier, mais à l’audience, tenez-vous en à l’essentiel.

Conseil n° 4 : Insistez sur les points importants

Une affaire se résume la plupart du temps à quelques règles de droit ou de faits très importantes ; ce sont ces règles qui vont, la plupart du temps, conditionner la décision du Conseil. Le reste n’est souvent qu’accessoire.

Ce sont donc ces éléments qu’il faut bien cibler et rappeler plusieurs fois au cours de l’audience, voire même les détailler et y revenir constamment, surtout s’ils sont incontestables.

Conseil n° 5 : N’accusez pas

En entendant la plaidoirie de la partie adverse, vous aurez souvent tendance à vous révolter devant la mauvaise foi évidente de votre contradicteur, de vous insurger et de vous emporter ou de lui couper la parole ou de l’accuser.

Cela dérange la sérénité des débats et fera certainement plaisir à votre adversaire, car il aura réussi à vous déstabiliser.

De plus, cela n’amène absolument rien aux débats, ni à la décision finale.

Conseil n° 6 : vos alliés parmi les juges

Parmi les 4 Conseillers qui siègent, 2 sont des Conseillers salariés. Ils ont pour rôle de comprendre le problème juridique posé et d’évaluer les indemnités du point de vue du salarié. Ce sont donc vos alliés.

C’est donc eux qu’il faut persuader en priorité, sachant par ailleurs que vous avez moins de chance de convaincre les juges employeurs qui sont a priori opposés à votre interprétation des faits.

Conseil n° 7 : Sachez convaincre

C’est le maître mot. Il faut convaincre et amener les juges, à la fin de votre exposé, à avoir bien compris votre problématique et à l’interpréter selon votre thèse.

Si tel est le cas, votre affaire est (en principe) gagnée s’il n’y a pas, dans le dossier de votre adversaire, des éléments de droit incontestables.

Conseil n° 8 : Évaluez la compétence et les atouts de votre contradicteur

Votre adversaire sera la plupart du temps un avocat.

Ne vous laissez pas impressionner. Même si c’est un grand maître du barreau, ou s’il a une grande expérience de la procédure ou du Conseil de Prud’hommes, il n’a pas forcément tous les atouts indispensables pour gagner le procès.

Vous avez tout le temps avant l’audience d’étudier les écrits qu’il a développés dans ses conclusions et les atouts dont il dispose. Il va les reprendre tels quels lors de l’audience.

Vous pourrez déjà là évaluer ses arguments et sa capacité de défense.

C’est à vous de chercher les parades que vous pourrez amener ou développer lors de l’audience.

Écoutez bien sa plaidoirie à l’audience ainsi que sa manière de présenter l’affaire, et recherchez les défauts et les faiblesses de son dossier.

Demandez de nouveau la parole et soulevez-les.

Conseil n° 9 : Répondez clairement mais avec prudence

Si un Conseiller vous pose une question, elle sera immanquablement orientée vers une réponse attendue qui laissera déjà percer une idée précise.

Attention donc à votre réponse ! Si c’est un Conseiller salarié qui vous la pose, ce sera le plus souvent pour vous aider et vous faire confirmer un point du dossier sur lequel il va s’appuyer pour vous défendre lors du délibéré.

Si c’est un Conseiller employeur, méfiez-vous, c’est souvent pour vous tendre un piège ou pour découvrir un point faible de votre dossier, soyez donc très prudent dans votre réponse.

Conseil n° 10 : Tenez-vous en aux faits

Évitez de vous perdre dans des explications hasardeuses.

Les explications les plus simples sont souvent les meilleures, pourvu qu’elles soient claires.

Élaguez tout ce qui est inutile et ne retenez que les faits et les explications que vous avez sélectionnés.

Cinquième partie

Annexes

Lexique des termes juridiques

Compétences géographiques des Conseils de Prud’hommes

Index

Lexique des termes juridiques

A

Abus ou Abusif : Comportement excédant ce qui est communément admis, dans une situation déterminée. On parle généralement d’abus de pouvoir ou d’abus d’autorité.

Acte juridique : Écrit constatant soit une situation juridique (par exemple un contrat de travail), soit une opération juridique quelconque (par exemple une reconnaissance de dette).

Acte authentique : Document rédigé par un officier public (notaire, greffier…) et soumis à un certain formalisme pour sa validité.

Acte introductif d’instance : Acte par lequel on introduit une demande en justice.

Acte sous seing privé : Écrit établi et signé par les parties elles-mêmes. Il n’est soumis à aucun formalisme pour sa validité.

Action en justice : demande faite à la justice de trancher un litige.

A.G.S (Association de garantie des salaires) : Association à laquelle les entreprises doivent adhérer et qui garantit le paiement des salaires lorsque l’entreprise est en difficulté (redressement ou liquidation judiciaire par exemple).

Aide juridictionnelle : Institution permettant aux personnes ayant des revenus faibles de bénéficier de l’assistance ou de la représentation d’un avocat ainsi que de la prise en charge des frais de justice. Elle existe devant toutes les juridictions, et aussi bien en demande qu’en défense. Elle est totale ou partielle selon les revenus de celui qui en fait la demande.

Allégation : Affirmation de l’une ou l’autre des parties pour justifier une demande en justice.

Amiable : Se dit d’un accord qui concilie des parties ayant des intérêts opposés, tranchant un litige présent ou à venir.

Appel : Voie de recours ordinaire contre les jugements des juridictions de premier degré tendant à les faire réformer ou annuler par le juge d’appel.

Appel (faire) : Demande par laquelle la partie qui se croit lésée par une décision judiciaire, défère le jugement et le procès aux juges du degré supérieur.

Appel dilatoire : Appel effectué dans le seul but d’éviter l’exécution d’une décision judiciaire.

Appel incident : Terme employé en appel pour désigner la demande de la partie qui n’a pas formé l’appel principal, mais forme un appel sur l’appel principal. Généralement cette personne n’a obtenu qu’une satisfaction partielle par la décision des juges du premier degré. En relevant l’appel à son tour, elle tente d’obtenir satisfaction sur la globalité de ses prétentions.

Appel principal : Appel formé par la personne qui prend l’initiative de saisir la Cour d’Appel.

Appelant : Personne qui fait appel d’une décision juridictionnelle.

Appeler une affaire : Retenir une affaire à l’audience.

Arrêt : Décision rendue par une juridiction supérieure : Cour d’appel, Cour de cassation, Conseil d’État.

Arrêté : Décision exécutoire d’une autorité administrative.

Assesseur : Juge qui assiste le président du tribunal. En matière prud’homale ce rôle, est assumé par un conseiller.

Assignation :

– Acte introductif d’instance.

– Exploit signifié par voie d’huissier de justice informant le destinataire qu’un procès est intenté contre lui par telle personne devant la juridiction appelée à trancher le litige, pour telles raisons, et l’invitant à comparaître devant cette juridiction.

Assigner : Citer une personne, par voie d’huissier de justice, à comparaître devant un tribunal.

Astreinte : Condamnation pécuniaire accessoire et éventuelle, déterminée à montant fixe par jour de retard, qui s’ajoute à la condamnation principale. Elle tend à obliger le débiteur par la menace progressive de sa dette d’argent d’obtenir l’exécution d’une obligation qui se résume le plus souvent en une obligation de faire.

Attendu : Alinéa dans un jugement qui énonce les arguments sur lesquels est fondé un jugement.

Attestation : Déclaration écrite qui contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Pour qu’elle ait une valeur probante, elle doit comporter outre un certain nombre de mentions obligatoires (état civil…) l’indication qu’elle est établie en vue de sa production en justice. L’attestation, écrite de la main de son auteur, doit être datée et signée. Elle est accompagnée de l’original ou de la copie d’un document attestant son identité et comportant sa signature

Audience : Séance au cours de laquelle le tribunal interroge les parties, entend les plaidoiries et rend sa décision.

Audition : Action des juges d’entendre les parties liées au procès, ou celles liées par ce procès.

Autorité de la chose jugée : Expression utilisée dans deux cas pour qualifier un jugement de définitif :

– soit que le jugement n’est pas susceptible d’un recours suspensif (appel ou cassation dans de très rares cas) ;

– soit que ce jugement est susceptible d’un tel recours, mais que ce recours n’a pas été exercé à l’expiration du délai de recours.

Avenant : Acte écrit additionnel qui est l’accessoire d’un acte principal (par exemple, un contrat) où les parties décident conjointement d’en modifier le contenu en l’adaptant ou en le complétant par des nouvelles clauses.

Aveu : Déclaration par laquelle une personne reconnaît un fait.

Avocat : Auxiliaire de justice chargé de conseiller et de représenter la partie pour laquelle il plaide.

B

Barreau : Ensemble des avocats inscrits dans la même circonscription du Tribunal de grande instance.

C

Cabinet : Local professionnel de certaines professions (un cabinet médical, un cabinet d’avocats…).

Caduc ou caduque : Nul.

Caducité : Inefficacité d’un acte juridique due à un fait postérieur. Une citation est caduque quand, par exemple, le demandeur ne comparaît pas, sans motif.

Capacité : Aptitude à avoir des droits et obligations, et à les exercer.

Capacité juridique : Aptitude légale à pouvoir agir en justice pour faire valoir ses droits.

Causalité : Lien de cause à effet entre l’événement survenu et le préjudice subi.

Cause : Se dit d’une affaire que l’on défend (plaider une cause).

Certifié : Se dit d’un écrit dont le contenu ne peut pas être mis en doute. On parle généralement de « copie certifiée conforme à l’original ».

Chefs de demande : Se dit des points importants sur lesquels est fondée la demande (salaire, congés, préavis…).

Citation : Acte officiel remis par l’huissier à une personne qui est convoquée par le tribunal en qualité de défendeur ou de témoin.

Citation à personne : Citation qui a été remise directement à la personne qui doit comparaître.

Clause de non-concurrence : Clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à ne pas faire de concurrence à son employeur, dans un certain périmètre ou durant un certain laps de temps.

Clôture des débats : Moment à partir duquel il n’est plus possible de déposer des pièces ou de développer de nouveaux arguments.

Code : Recueil de textes où est regroupé selon une certaine méthode l’ensemble des règles relatives à une matière.

Code du travail : Recueil d’un ensemble de lois relatives au droit du travail.

Code de procédure civile : Recueil de lois qui définissent la procédure judiciaire de toutes les juridictions civiles, dont les Conseils de Prud’hommes. Actuellement, on parle de nouveau Code de procédure civile, car il a été refondu.

Commencement de preuve par écrit : La Loi considère que des éléments écrits peuvent constituer des commencements de preuve s’ils sont étayés par d’autres indices qui corroborent les affirmations d’une partie.

Communication de pièces : Chaque partie doit communiquer à la partie adverse les pièces qu’elle entend produire pour se défendre. En cas de défaillance, le juge peut l’ordonner.

Comparution : Se dit de l’action de se présenter à une audience à laquelle la personne a été convoquée.

Compétence : Étendue des pouvoirs de juger d’un tribunal selon la nature des affaires (c’est la compétence matérielle) et de la localisation géographique (c’est la compétence territoriale).

Conciliation : Accord passé entre des personnes pour mettre fin à un litige afin d’éviter un procès.

Conclure : Déposer un mémoire écrit devant le tribunal.

Conclusions : Écrit exposant les demandes et les argumentations de chaque partie. En matière prud’homale, la procédure est orale mais ces écrits, s’ils ne sont pas indispensables, sont conseillés.

Condamnation par défaut : Jugement rendu en l’absence de la personne concernée.

Confirmation : Se dit d’une décision de deuxième degré (Appel, Cassation) qui confirme la décision du Conseil de Prud’hommes.

Connexité : Rapport étroit en deux affaires portées devant deux juridictions différentes, qu’il est d’une bonne justice de faire juger ensemble. L’une des deux juridictions doit se dessaisir au profit de l’autre.

Conseiller Rapporteur : Conseiller Prud’homal, nommé par un jugement avant dire droit et chargé de mettre l’affaire en état d’être jugée ou de concilier les parties.

Considérant : voir attendu.

Constatation : Fait, pour le juge, de constater la réalité des faits.

Constitution : Acte par lequel une personne qui se prétend lésée se présente comme demandeur en réparation.

Contentieux : Se dit de toutes les demandes en litige.

Contestation : Désaccord d’une partie sur les prétentions de l’autre.

Contradictoire : Principe essentiel en justice selon lequel chaque partie doit pouvoir être entendue, échanger ses arguments, faire valoir ses droits.

Contrat : Convention juridique dans laquelle plusieurs parties s’obligent les unes envers les autres à respecter des conditions de faire ou de ne pas faire.

Contractant : L’un des participants au contrat.

Contractuel : Ce qui est écrit dans le contrat.

Contredit : Voie de recours qui ne peut être utilisée que dans certains cas très limitatifs et très stricts de la Loi.

Convention collective : Accord conclu entre les syndicats employeurs et salariés pour déterminer les conditions de travail des salariés dans une branche professionnelle.

Cour d’Appel : Juridiction de 2e degré chargée de juger une seconde fois une affaire déjà jugée par le Conseil de Prud’hommes, si elle dépasse un certain montant.

Cour de Cassation : Juridiction suprême dont le rôle n’est pas de juger l’affaire mais de veiller à ce que la règle de droit ait été correctement appliquée. Il ne s’agit pas d’un troisième degré de juridiction.

Créance : Droit selon lequel une personne peut réclamer une somme d’argent à une autre (un salaire ou une prime est une créance).

Créancier : Personne à qui l’on doit une somme d’argent.

Créancier privilégié : Créancier bénéficiant d’un privilège. Le salarié est un créancier super-privilégié.

D

Débats : Moments de l’audience où la parole est donnée aux parties pour expliquer leurs arguments.

Débats (clôture) : Décidée par le président lorsque les parties ont terminé de plaider, l’affaire est alors mise en délibéré.

Débiteur : Celui qui doit quelque chose.

Débouté : Rejet par jugement d’une demande de l’une des parties.

Décision de justice : C’est une décision prise par les juges comme issue du procès.

Décret : Acte administratif unilatéral pris par le gouvernement.

Dédit : Clause par laquelle une personne ayant accepté une obligation, se réserve le droit de ne pas l’exécuter, sous les conditions légalement ou conventionnellement prévues.

Défaut : Absence de l’une des parties à l’audience.

Défendeur, défenderesse : Celui qui est cité à comparaître en justice, qui n’a pas pris l’initiative du procès et qui doit se défendre.

Délibéré : Délai de réflexion que se donnent les juges pour discuter, prendre leur décision et rendre leur jugement.

Demande additionnelle : Demande qui s’ajoute à celle déjà en litige.

Demande en justice : Acte par lequel est introduite une prétention en justice.

Demande reconventionnelle : Demande formulée par le défendeur et qui s’ajoute à la demande principale du demandeur.

Demandeur, demanderesse : Personne qui introduit la première demande en justice.

Dépens : Partie des frais engendrés par le procès, non compris les frais d’avocat et les frais de déplacement. En général, le gagnant se les fait payer par le perdant à moins que le tribunal en décide autrement. En matière prud’homale, ils sont la plupart du temps insignifiants.

Désistement : Renonciation du demandeur à engager une demande en justice.

Différend : Désaccord entre deux parties.

Disposition : Point que régit un texte ou un acte juridique.

Dispositif : Partie finale du jugement qui contient la décision des juges.

Dommages et intérêts : Montant demandé servant à compenser un préjudice.

Droit commun : Se dit d’un ensemble de règles s’appliquant à une catégorie très large de personnes (par exemple le Code du travail s’applique à tous les salariés et employeurs du secteur privé à quelques exceptions près).

Droit public : Ensemble des règles régissant le domaine public.

E

Ester en justice : Effectuer une demande en justice.

Equité : Décision fondée sur l’égalité. Il s’agit d’une manière de résoudre un litige en dehors du Droit. Dans certains cas, les juges statuent en équité (par exemple lorsque les parties lui attribuent un rôle d’arbitre).

Exécution provisoire : Mesure ordonnée dans le jugement permettant de l’exécuter même si une voie de recours a été engagée. Parfois, l’exécution provisoire est de droit et n’a pas à être demandée (par exemple, une ordonnance rendue en référé).

Exception : Moyens de faire déclarer les procédures irrégulières. On parle d’exception de procédure.

Exécutoire (formule) : Mention apposée sur le jugement qui permet de le faire appliquer lorsque toutes les voies de recours ont été épuisées ou si les délais ont été dépassés.

Exposé des motifs : Partie du jugement dans laquelle le juge explique les justifications de sa décision.

F

Faire droit : Rendre une décision favorable à une demande.

Fond (jugement sur) : Décision finale où sont examinés tous les aspects du litige.

Force de la chose jugée : Voir autorité de la chose jugée.

Force majeure : Événement imprévu et insurmontable.

Force probante : Force d’un acte comme moyen de preuve.

Forclusion : Perte d’un droit lorsqu’il n’a pas été exercé à temps.

Former un pourvoi : Engager un recours devant la Cour de Cassation.

G

Greffe : Secrétariat du tribunal chargé de conserver les pièces de procédure et d’en délivrer des copies.

Greffier : Personne chargée d’authentifier les actes de justice.

Grosse : Copie d’un jugement revêtue de la formule exécutoire.

H

Huissier de justice : Officier ministériel chargé de porter les actes de justice à la connaissance des parties et d’assurer l’exécution des jugements.

Huis clos : Audience où le public n’est pas admis.

I

Illicite : Contraire à la loi.

Incompétence : Inaptitude d’un tribunal à juger une affaire.

Indemnité : Somme attribuée en réparation d’un préjudice.

Infirmation : Annulation partielle ou totale d’une décision rendue en premier ressort.

Injonction de payer : Procédure rapide, peu formaliste et non contradictoire pour recouvrer une créance.

Instance : Procès.

Intérêt : Somme qui rémunère le retard de paiement.

Intérêts légaux : Intérêts dus à compter du dépôt de la demande en justice, d’une sommation de payer ou d’une mise en demeure. Le taux est fixé par la loi annuellement.

Interjeter Appel : Demander à la Cour d’Appel de réexaminer l’affaire.

Interruption d’instance : Arrêt de la procédure en raison d’une modification dans la situation personnelle de l’une ou l’autre des parties.

Intimé : Défendeur en Appel.

Irrecevabilité : Action qui ne peut pas être engagée parce qu’elle n’a pas été formulée dans les règles ou dans les délais impartis.

Irrépétible : Frais de justice non compris dans les dépens mais qui peuvent être réclamés au titre de l’article 700 du NCPC (les frais d’avocat par exemple).

J

Jonction d’instance : Mesure d’administration judiciaire ordonnée par le juge lorsque plusieurs demandeurs exposent des affaires identiques.

Jugement avant dire droit : Jugement qui se borne dans son dispositif à ordonner une mesure d’instruction ou une mesure provisoire. Il n’a pas, au principal, l’autorité de la chose jugée.

Jugement en dernier ressort : Décision non susceptible d’Appel.

Jugement en premier ressort : Décision susceptible d’Appel.

Jugement contradictoire : Décision rendue lorsque les deux parties comparaissent en personne ou par mandataire, selon les modalités propres à la juridiction devant laquelle la demande est portée.

Jugement par défaut : Quand le défendeur ne comparaît pas, le jugement est rendu par défaut quand la décision est en dernier ressort et si la citation n’a été délivrée à personne.

Jugement réputé contradictoire : Jugement considéré comme contradictoire bien que le défendeur n’ait pas comparu :

– soit que la citation nouvelle qui lui a été adressée, a été délivrée à sa personne bien que la première citation ne l’était pas ;

– soit que le jugement rendu sur nouvelle citation est susceptible d’appel.

Jugement sur le fond : Décision qui statue complètement sur toutes les demandes.

Jurisprudence : Solutions d’application du droit apportées dans les décisions de justice, par les cours et tribunaux.

Justiciable : Personne qui introduit une demande en justice.

L

Licite : Permis par la loi.

Liquidateur : Mandataire qui a pour mission de vendre l’entreprise.

Litige : Désaccord débouchant sur un procès.

Litispendance : Demande déposée devant deux juridictions différentes. On parle d’exception de litispendance.

M

Magistrat : Personne qui rend la justice.

Mandant : Personne qui donne mandat pour agir en son nom.

Mémoire : Document écrit exposant les prétentions et les arguments des parties.

Minute : Original d’un jugement.

Mise à pied : Suspension du contrat de travail, limitée dans le temps, pour raison disciplinaire ou conservatoire.

Mise au rôle : Inscription d’une affaire sur le registre du greffe dans l’attente d’être jugée.

Mise en délibéré : Période durant laquelle les juges prennent leur décision.

Motif : Justification donnée par le juge pour asseoir sa décision.

Motif légitime : Raison valable.

N

Notification : Mode de signification par voie postale.

Nullité : Interdit par la loi. Acte qui ne remplit pas les conditions imposées par la loi.

O

Obligation : Contrainte que s’obligent à effectuer deux personnes l’une vis-à-vis de l’autre.

Ordonnance : Nom donné à certaines formes de jugement (un référé par exemple).

Ordonnance de référé : Décision urgente rendue par le bureau de référé.

Ordre public : Ensemble de règles qui s’imposent à tous.

P

Paraphe : Signature abrégée au bas des pages.

Paritaire : Se dit lorsque deux catégories professionnelles siègent à nombre égal (Conseil de Prud’hommes par exemple).

Parties : Personnes physiques ou morales engagées dans un procès.

Pendant : Se dit d’un litige en attente d’être jugé.

Pension de réversion : Somme versée au conjoint survivant d’une personne retraitée.

Personne morale : Groupe de personnes (Association, syndicat, société etc.) ayant un statut juridique.

Pièces : Document versé au débat devant une juridiction.

Plaider : Exposer en justice la cause d’une partie.

Plaidoirie : Exposé oral devant les juges.

Plein droit : Sans qu’il y ait de justifications à fournir.

Pôle Emploi : Organisme regroupant l’ASSEDIC et l’ANPE qui collecte les cotisations des entreprises, verse les allocations chômage et aide les personnes privées d’emploi à retrouver du travail.

Pourvoi en Cassation : Voie de recours (voir Cassation).

Pouvoir : Autorisation que donne une personne à une autre pour la représenter, pour agir en son nom.

Préavis : Période qui s’écoule entre l’annonce faite par l’une des parties et son application.

Préjudice : Dommage subi par une personne.

Prescription : Écoulement d’un délai pendant lequel un droit reste en vigueur.

Prescrit : Se dit d’un droit lorsqu’il est annulé après la prescription.

Présomption : Raisonnement qui permet à une personne de démontrer l’existence d’un fait.

Preuve : Élément permettant de démontrer l’existence d’un fait.

Prétoire : Salle d’audience.

Principal : Se dit de la demande qui introduit l’instance et des éléments essentiels de la demande.

Procès : Litige soumis à un tribunal.

Procédure : Ensemble de formalités permettant d’agir devant un tribunal. La procédure devant les tribunaux civils est réglementée par le nouveau Code de procédure civile (NCPC).

Procuration : Écrit par lequel une personne donne pouvoir à une autre pour la représenter.

Prononcé du jugement : Lecture effectuée par le juge, de la décision qu’il a prise.

Prorogation : Prolongement d’un délai (du prononcé du jugement par exemple).

Provision : Somme accordée provisoirement par le juge en attendant la décision définitive.

Q

Qualification : Précision de la nature juridique d’un acte.

R

Radiation (du rôle) : Décision du juge qui suspend le procès à cause de la négligence du demandeur dans l’accomplissement de ses obligations. Elle interrompt l’affaire.

Radier : Retirer l’affaire du rôle.

Reconventionnelle : voir demande reconventionnelle.

Recours (voie de) : Demande exprimée par une des parties de faire rejuger l’affaire.

Rectification : Demande faite aux juges de corriger une erreur du jugement même s’il est passé en force de la chose jugée.

Reçu pour solde de tout compte : Écrit par lequel le salarié reconnaît avoir perçu toutes ses indemnités. Il peut être dénoncé dans les deux mois suivant sa signature.

Récusation : Contestation de la compétence d’un juge ou d’un tribunal en raison de la crainte que peut avoir le justiciable du manque d’objectivité de celui-ci.

Référé : Section dans chaque juridiction chargée de rendre une décision provisoire à la demande d’une partie. Le juge des référés n‘est pas saisi du principal. Il a le pouvoir d’ordonner immédiatement les mesures nécessaires et urgentes.

Réintégration : Retour dans une situation antérieure (dans un poste de travail par exemple).

Rejeter : Considérer que la demande n’est pas fondée.

Renvoi : Décision du juge par laquelle il renvoie une affaire à une date ultérieure.

Reprise d’instance : Continuation d’un procès qui avait été arrêté.

Requête : Dépôt d’une demande en justice dans le cadre d’une procédure non contradictoire.

Résolution judiciaire : Se dit à propos de la rupture d’un contrat de travail lorsque le salarié estime que son employeur ne remplit pas ses engagements.

Ressort : Expression pour désigner l’étendue de compétence d’un tribunal et aussi qualification d’un jugement (premier ressort, dernier ressort).

Rôle : Registre sur lequel sont portées toutes les affaires de la section du Conseil.

S

Saisine : Formalité par laquelle une personne porte un litige devant le tribunal.

Serment : Affirmation officielle de dire la vérité.

Siège : Localité ou est établi le tribunal. Les juges peuvent prendre une décision sur le siège, c’est-à-dire une décision immédiate.

Signification : Formalité par laquelle une partie informe l’autre partie par voie d’huissier de justice.

Statuer : Prendre une décision.

Sursis à statuer : Report d’une décision décidé par le juge.

Suspicion légitime : Procédure permettant à un justiciable d’écarter un juge dont il peut mettre en doute l’impartialité.

T

Tacite reconduction : Renouvellement automatique d’un contrat.

Taux de ressort : Montant de la demande qui définit la voie de recours utilisable.

Tierce opposition : Voie de recours qui permet à une personne de faire rétracter ou réformer un jugement même si elle n’a pas été présente ou partie au procès.

Titre exécutoire : Décision portant la mention exécutoire qui permet de la faire exécuter par voie d’huissier de justice.

Trancher : Prendre une décision.

Transaction : Accord écrit entre deux parties pour mettre fin à un litige.

U

Usages : Avantages accordés par l’entreprise.

V

Validité : Qualité d’un acte qui n’est entaché d’aucun vice de forme.

Verser (au dossier) : Inclure une pièce dans un dossier de justice.

Voie de recours : voir recours.