Collection « Individu et Société »

conseiller éditorial : François de Singly

Maquette de couverture : Atelier Didier Thimonier
Illustration de couverture : © Irène Jonas

© Armand Colin, 2017
Armand Colin est une marque de
Dunod Éditeur, 11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff
www.armand-colin.com

ISBN : 978-2-200-62065-3

Remerciements

Nous remercions la DGAFP et tout particulièrement Jean-François Verdier, Adrien Friez, Amandine Schreiber, Aurélie Peyrin et Christine Gonzalez-Demichel, pour leur soutien. Nous adressons également nos remerciements au Conseil scientifique de la DGAFP, et particulièrement à son président, Jean-Michel Eymeri, pour la confiance accordée.

L’appui et la bienveillance des directeurs.trices généraux.ales et des responsables des Ressources humaines et des politiques d’égalité nous ont largement facilité le travail. Nous les remercions sincèrement de leurs concours et de l’intérêt qu’ils et elles ont manifesté pour cette recherche.

Nous sommes très reconnaissantes envers toutes les personnes rencontrées de nous avoir accordé de leur temps et de s’être prêtées avec générosité au jeu de l’entretien sociologique.

Ce livre doit beaucoup aux discussions menées avec Marie Cartier et Odile Join-Lambert et aux pistes qu’elles nous ont suggérées et aux très beaux entretiens réalisés à TopDir par Fanny Le Mancq. Qu’elles en soient vivement remerciées.

Enfin, un grand merci à Irène Jonas pour la magnifique photo de couverture.

Introduction

Plafond de verre, ciel de plomb ou cueillette des edelweiss, les métaphores fleurissent, depuis les années 2000, pour décrire ce phénomène résistant et troublant par son caractère commun, à des degrés divers, à toutes les sociétés et à toutes les professions : celui de la disparition des femmes au fil de la progression vers les hautes sphères (Laufer, 2004 ; Buscatto et Marry, 2009). En France comme ailleurs, la fonction publique n’y échappe pas. En dépit de règles de recrutement et de promotion par des concours ouvrant l’accès au service de l’État à tous ceux – et depuis 1945 à toutes celles – qui « sans distinction de rang ni de fortune sans cooptation ni favoritisme, s’y montrent aptes » (Debré, 1946), l’écart entre la place des femmes à la base et au sommet des hiérarchies des grades et des corps est frappant.

Graphique 1. Part des femmes (en %) dans la fonction publique selon la catégorie (2014)

Source : DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la Fonction publique, 2016.

Majoritaires dans l’ensemble des personnels de la fonction publique d’État1 (55 % en 2014), elles le sont encore parmi les cadres A (61 %2), contrairement à ce que l’on observe pour les cadres du secteur privé (un tiers environ) (Maruani, 2017, p. 38). Elles butent en revanche sur les dernières marches de l’échelle des carrières, celles qui conduisent aux positions de cadres supérieurs et dirigeants de la fonction publique. Elles ne constituent que 38 % de la catégorie A+, qui regroupe les corps de fonctionnaires les mieux rémunérés et les plus diplômés, représentant moins de 5 % des effectifs de catégorie A3. Parmi ces corps, elles ne sont plus que 31 % des « emplois de direction » et 22 % des « emplois à décision du Gouvernement » (ambassadeurs et ambassadrices, préfets et préfètes, directeurs et directrices générales d’administrations centrales…) (cf. Graphique 1). Elles sont également minoritaires dans les entourages politiques les plus convoités, malgré l’affirmation publique de la norme de parité : en 2012, alors que la moitié des portefeuilles ministériels (d’importance certes très inégale) étaient attribués à des femmes, celles-ci ne constituaient qu’un quart des équipes de l’Élysée et de Matignon, et moins d’un cinquième des directeurs et directrices des cabinets ministériels (Rouban, 2013) – un écart qui s’est de nouveau donné à voir lors de la constitution du premier gouvernement d’Emmanuel Macron, en mai 2016. Leur présence varie fortement par ailleurs selon les corps, les métiers et les périmètres d’action publique, attestant la ségrégation sexuée des professions (Maruani, 2017) ou les « parois de verre » (cf. Graphique 2), qui se traduit par une distribution très inégale des primes et plus largement des rémunérations (Descamps-Crosnier, 2016).

Graphique 2. Part des femmes (en %) parmi les fonctionnaires par périmètre ministériel (2014)

Source : DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la Fonction publique, 2016.

L’inégal accès aux fonctions dirigeantes et aux entourages politiques prestigieux reflète en partie une moindre présence des femmes dans les concours et corps de fonctionnaires qui en constituent les principaux « viviers » (ENA et « grands corps de l’État »4, cf. Graphique 3). Cette explication, comme celle de leur supposée moindre appétence pour les postes de pouvoir, ne permettent pas de rendre compte de ces résistances tenaces. Il faut explorer les dimensions genrées des organisations de travail, autrement dit tenir compte de l’ensemble des mécanismes qui contribuent à (re)produire, au sein des bureaucraties étatiques comme ailleurs, les inégalités entre les femmes et les hommes.

Graphique 3. Part des femmes (en %) admises aux concours de l’ENA externe et de Polytechnique et parmi les principaux grands corps (2012)

Sources : Rapports des concours de l’ENA et de Polytechnique ; DGAFP, Bilan statistique des principaux corps ENA et Polytechnique, 2016.

Ce constat de la fabrication des inégalités de genre au sein même des administrations, dressé de longue date par des sociologues et par les promotrices de l’égalité professionnelle, y compris dans les instances du « féminisme d’État » (Revillard, 2016), a longtemps été dénié. La fonction publique a résisté, plus encore que d’autres sphères sociales, à la critique des inégalités en son sein. Le principe d’égalité qui prévaut en droit public, le formalisme des critères de recrutement et d’avancement, les protections entourant le statut des fonctionnaires, et l’éventail relativement restreint des disparités de rémunérations ont jusqu’à une date récente fait écran à la reconnaissance des discriminations.

Mais depuis le début des années 2000, dans le sillage de la réforme de la parité en politique, du développement du droit antidiscriminatoire et du renforcement des politiques publiques d’égalité professionnelle (Laufer, 2014), ces certitudes ont peu à peu vacillé. Si le problème de l’inégalité des sexes n’a pas été le seul posé parmi des réflexions plus larges sur la « diversité » et « l’ouverture » de la fonction publique (Versini, 2004 ; Calvès, 2005), c’est celui qui a été mis au premier plan (Edel, 2013). Les disparités entre hommes et femmes ont d’abord été mises au jour grâce au renforcement de la connaissance par des statistiques sexuées depuis la fin des années 1990 (Grobon et Mourlot, 2014) et, plus récemment, par la généralisation des bilans sociaux sexués – que la fonction publique a été enjointe à produire plus tardivement que le secteur privé. La « grammaire paritaire », évaluant désormais l’égalité à l’aune de la représentation « équilibrée » des deux sexes dans les lieux de pouvoir, s’est progressivement répandue en dehors du champ politique (Bereni et Revillard, 2007 ; Bereni, 2015). Des discours experts, émanant parfois de haut.es fonctionnaires respecté.es, ont dénoncé la reproduction des inégalités qui se nichent dans des mécanismes apparemment neutres et désignés en droit par la notion de « discrimination indirecte » (Colmou, 1999 ; Le Pors et Milewski, 2002, 2003, 2005 ; Grésy, 2009). Les réseaux de femmes cadres et dirigeantes qui ont essaimé au cours de la décennie, d’abord autour de grandes écoles de commerce et de grandes entreprises (Blanchard et al., 2012), ont récemment gagné la fonction publique5 ; ils ont fait pression, discrètement, en faveur de politiques volontaristes visant à féminiser les hauts étages de l’administration. À la fin des années 2000, dans un contexte de réformes néo-managériales à marche forcée (Bezes, 2008 ; Spire, 2015), les discours sur les bénéfices de la « mixité » des équipes de direction ont soudainement trouvé grâce aux yeux des modernisateurs et modernisatrices, s’inspirant souvent des « bonnes pratiques » du secteur privé.

En instaurant pour la première fois des quotas progressifs aux plus hauts étages de l’administration, calqués sur ceux imposés un an plus tôt aux conseils d’administration des grandes entreprises privées6, la loi du 12 mars 2012, dite « loi Sauvadet », constitue un tournant important. Elle rompt avec des politiques qui, jusque-là, s’étaient le plus souvent limitées à des déclarations d’intention ou à des mesures faiblement contraignantes (Bui-Xuan, 2012). Les administrations font désormais face à une obligation de résultat : la loi et son décret d’application imposent notamment que la part de chaque sexe parmi les primo-nominations aux « emplois de direction » et « à la décision du gouvernement » atteigne au moins 20 % en 2013, 30 % en 2015, puis 40 % à partir de 2017. Le décret d’application valide le principe d’une sanction financière en cas de non-respect, ce qui constitue une première, même s’il détermine aussi des conditions d’application assez souples7. L’adoption de cette loi vient par ailleurs accentuer une tendance déjà observable dans les politiques précédemment mises en œuvre, dans le privé comme dans le public, au nom de la « diversité » et de la « mixité » : ce sont les femmes de l’élite organisationnelle qui en sont les principales cibles (Jacquemart et al., 2016 ; Pochic, 2017).

Ce livre est, en partie, le produit de ce nouveau contexte de mise en visibilité et de critique des inégalités sexuées dans la bureaucratie d’État. C’est en effet à la demande de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), coordinatrice de la mise en œuvre des politiques d’égalité dans cette sphère, que nous avons engagé cette recherche sur les mécanismes de fabrication des inégalités entre femmes et hommes au sein de la fonction publique d’État, en braquant le regard, plus spécifiquement, sur ses plus hauts étages (Marry et al., 2015). Nous nous inscrivons dans le sillage de travaux précédemment menés, en France ou dans d’autres contextes nationaux, sur la manière dont le genre travaille les organisations, privées comme publiques, et sur la manière dont celles-ci, en retour, façonnent le genre8.

Nombre de recherches sur le genre de la fonction publique française9 et notamment sur son « aristocratie » (Bodiguel, 1986), adoptent une perspective historique. Elles révèlent le caractère relativement récent du principe d’égalité. Jusqu’à la promulgation, en 1946, du statut des fonctionnaires, les femmes ont été exclues des positions supérieures de la fonction publique (Rennes, 2007 ; Azimi, 2013). Elles décrivent ensuite la levée progressive des barrières juridiques interdisant leur accès aux concours et écoles y conduisant, la conquête progressive des segments les plus prestigieux au fil des générations, mais aussi les limites de cette progression vers l’égalité. Dans les administrations, les femmes ont eu un accès précoce à des responsabilités, mais dans des secteurs et tâches très limités, censés convenir à leur sexe (Schweitzer, 1999). Dès la fin du xixe siècle, des femmes sont présentes dans les fonctions « sociales » de l’État, dans les corps des inspecteurs de l’enseignement primaire, comme inspectrice des salles d’asile (ancêtres des classes maternelles), ainsi que dans l’Inspection de l’Assistance Publique et du travail (Schweitzer, 2016). L’histoire des femmes cadres aux Finances ne commence véritablement en revanche qu’en 1974 (Descamps, 2013). La présence des épouses de Conservateurs, diplômées de l’École du Louvre, est longtemps restée invisible dans le personnel de direction, travaillant comme bénévoles auprès de leurs maris, moins diplômés (Join-Lambert et Lochard, 2010). Si la création de l’ENA en 1945 ouvre en théorie aux femmes la « grande porte » d’entrée dans la fonction publique, elles sont restées longtemps très minoritaires et ne représentaient toujours qu’environ un tiers des promotions des années 2000.

Les recherches sociologiques sur les inégalités sexuées de carrières dans la fonction publique contemporaine d’État en explorent des segments particuliers – une administration très féminisée et une grande entreprise publique où dominent les hommes dans l’ouvrage de Sabine Fortino (2002), le ministère de l’Équipement dans la recherche menée par Ghislaine Doniol-Shaw et Laurence Le Douarin (2003). D’autres s’inscrivent dans une sociologie des professions, dans une perspective sociohistorique, observant les carrières des receveurs des postes (Join-Lambert, 2001), des enseignant.es et cadres des lycées (Cacouault-Bitaud, 2007) ou des universités (Rogers et Molinier, dir., 2016), des diplomates (Loriol, 2009), des magistrat.es (Boigeol, 1996) ou encore des directeurs d’hôpitaux (Schweyer, 2005). Rares sont celles qui embrassent l’ensemble des grades et des fonctions, des plus modestes aux plus élevées, telles la recherche menée par Geneviève Pruvost sur la police (Pruvost, 2007, 2008). Plus rares encore proposent des comparaisons internationales (Le Feuvre, 2016). L’interprétation des inégalités dans l’accès aux plus hautes sphères s’est déplacée des femmes et de leur supposée moindre ambition, liée à leur socialisation familiale et aux contraintes de leur « double vie » – interprétation résumée sous le vocable de « l’autocensure » –, vers les avantages procurés aux hommes à toutes les étapes de leur vie, par leur socialisation familiale, scolaire, professionnelle. Les hommes disposent beaucoup plus que les femmes d’un soutien conjugal à leur carrière, tels les diplomates accompagnés par leurs femmes au gré de leurs affectations (Loriol, 2009) ou les préfets secondés par leur femme assumant le rôle de « femme de » (Singly et Chaland, 2002). Seules des femmes disposant de ressources particulières, tant au regard des autres femmes que des hommes, ont pu briser le plafond de verre : excellence scolaire sans faille, éducation égalitaire, soutien de la famille proche et du conjoint (Pigeyre, 2001 ; Marry, 2004).

Explorant l’organisation du travail et les politiques de gestion de la main-d’œuvre dans les grandes entreprises contemporaines, d’autres travaux dévoilent des « biais de genre » nichés au cœur des administrations ou des entreprises qui restreignent l’accès des femmes aux fonctions les plus élevées (Kanter, 1977 ; Acker, 1992 ; Halford et al., 1997). Ils mettent au jour le rôle des normes, pratiques informelles et dispositifs formels dans la construction des inégalités de carrière entre les femmes et les hommes (Laufer, 1982 ; Wajcman, 1996 ; Fortino, 2002 ; Laufer, 2004). Nous privilégions, dans ce livre, cette approche d’une « fabrication organisationnelle » des dirigeant.es (Guillaume et Pochic, 2007), qui prend en compte la manière dont chaque organisation construit une norme, spécifique et évolutive, du « dirigeant idéal ».

Nous retravaillons cette question du plafond de verre de l’État en nous appuyant sur une enquête inédite, qui repose principalement sur une série d’entretiens biographiques menés auprès de cadres supérieur.es ou dirigeant.es de la fonction publique10, en administration centrale ou dans les services déconcentrés. Au total, 95 entretiens ont été conduits en 2011-2012 auprès de deux tiers de femmes (61) et un tiers d’hommes (34) appartenant à quatre directions générales, issues de deux périmètres ministériels – « Bercy » et les « ministères sociaux ». Les profils des personnes enquêtées se caractérisent par une variété de positions hiérarchiques, d’âges, de niveaux de diplôme, d’origines sociales, de configuration familiale, etc. Par ses partis pris méthodologiques et théoriques, ce livre offre un nouveau regard sur la question du plafond de verre et des inégalités de carrière.

Sa première contribution est de comparer les mécanismes du plafond de verre dans des administrations socialement définies comme « masculines » et comme « féminines ». L’enquête a été en effet menée au sein de quatre « directions générales » relevant de deux périmètres ministériels : DirRéseau11 et TopDir, au sein des ministères économiques et financiers (« Bercy »)12, DirTech et DirCare13, au sein des ministères sociaux14. Alors que les directions de Bercy sont associées à des fonctions régaliennes renvoyant à des valeurs professionnelles définies comme masculines et prestigieuses (l’autorité, la rigueur, la compétence technique, etc.), celles des ministères sociaux renvoient à des domaines d’intervention perçus comme « féminins » et moins valorisés (la famille, le soin, le handicap, etc.). Le plafond de verre se donne à voir de manière plus frappante à Bercy, qui n’a connu qu’une féminisation très récente et limitée de ses cadres dirigeant.es, que dans les ministères sociaux, dont les étages élevés ont connu un mouvement de féminisation plus précoce (Graphique 4). Au sein de chaque périmètre ministériel, les directions se distinguent les unes des autres notamment au regard de la hiérarchie de genre : la marginalité des femmes dans les postes de direction est plus nette dans la prestigieuse et resserrée TopDir (marquée par un « pantouflage15 » fréquent dans le secteur privé) qu’à DirRéseau, dont les services maillent l’ensemble du territoire, et qui est considérée comme moins élitiste. Dans les ministères sociaux, DirTech est plus fortement investie par des corps de fonctionnaires perçus comme « techniques » et dominés par les hommes que DirCare, plus féminisée, dont les domaines de compétence apparaissent plus féminins.

Ces deux périmètres ministériels s’opposent aussi dans le degré de précocité et de visibilité des politiques d’égalité. Les administrations très masculines de Bercy affichent dès la fin des années 2000 un fort volontarisme en la matière. TopDir s’empare ainsi du sujet dès 2009 au nom des enjeux « d’attractivité des talents », en l’intégrant à un projet plus global de rénovation de sa politique de Ressources humaines. Au début de l’année 2011, les ministères économiques et financiers sont d’ailleurs les premières organisations de la fonction publique à obtenir le « label diversité », une distinction récompensant les

Graphique 4. Part des femmes (en %) à Bercy et dans les ministères sociaux selon la catégorie (2014)

Sources : Secrétariat général des ministères sociaux, Rapport de situation comparée femmes-hommes 2014 ; Secrétariat général de Bercy, Bilan statistique de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2014.

politiques formelles des employeurs en matière de « prévention des discriminations » et de « promotion de la diversité », et qui était jusque-là réservée à de grandes entreprises privées (Bereni et Epstein, 2014). Par contraste, la question des discriminations et des inégalités femmes-hommes tarde à faire l’objet de politiques spécifiques au sein des ministères sociaux, qui se rallient tardivement au label diversité, obtenu à l’automne 2012. Dans ces ministères, le plafond de verre existe bel et bien mais il est moins visible : l’égalité semble « déjà là ». La rhétorique des bénéfices de la « mixité » semble renvoyer, plus qu’à la progression de la place des femmes dans les lieux de pouvoir, à la préoccupation d’y attirer ou d’y retenir les hommes, à l’instar d’autres corps de la fonction publique qui, tel celui de la magistrature, ont connu un mouvement de féminisation rapide (Boigeol, 1996).

Cette approche comparant des administrations plus ou moins féminisées à leurs sommets et socialement associées au masculin ou au féminin innove par rapport à la plupart des recherches existantes qui ont majoritairement porté sur les organisations ou les professions « masculines ». Les recherches sur la place des femmes dans la haute fonction publique se sont en effet focalisées sur les ministères affirmant le plus nettement les normes culturelles d’une « masculinité hégémonique » (Connell, 2005)16 (technicité, rationalité, force physique, port d’armes…) : Défense, Intérieur, Équipement (Doniol-Shaw et Le Douarin, 2003 ; 2005). Plus largement, la sociologie du genre et des professions s’est majoritairement posé la question de la féminisation des professions « masculines », traitant ainsi des trajectoires professionnelles féminines les plus atypiques (Marry, 2004 ; Pruvost, 2007 ; Le Feuvre, 2008). En revanche, la question du plafond de verre dans des milieux de travail « féminins » – à la fois féminisés dans leur composition et porteurs de valeurs culturellement associées à la féminité – a été peu posée, à de notables exceptions près (Fortino, 2002 ; Cacouault-Bitaud, 2007). En observant aussi ce qui se passe du côté des administrations « féminines », il s’agit de rompre avec l’idée selon laquelle ces administrations seraient moins concernées par les discriminations envers les femmes. La comparaison permet aussi d’analyser la manière dont les inégalités de genre se déploient entre administrations, par un processus de ségrégation horizontale (concentration plus forte des femmes dans des administrations de moindre prestige), et non pas seulement à l’intérieur d’une administration donnée.

Deuxième caractéristique distinctive par rapport au champ des recherches sur le plafond de verre : plutôt que de se focaliser sur les sommets de l’élite administrative (énarques, membres des grands corps…), le livre s’intéresse plus largement aux élites « ordinaires » des administrations, qui ne coïncident pas totalement avec la catégorie de « haut fonctionnaire ». Nous avons rencontré non seulement des cadres « dirigeant.es », mais aussi des cadres « supérieur.es » (qui représentent 45 % de l’échantillon). Plus souvent en début ou milieu de carrière, celles-ci et ceux-ci constituent potentiellement à moyen ou long terme le « vivier » des emplois de direction. Mais, selon leur corps d’appartenance et leur grade, ils et elles ont des chances très inégales d’accéder aux plus hautes marches de l’administration. Les énarques, externes ou internes, constituent environ un tiers des personnes interviewées ; et ils et elles appartiennent pour la plupart au corps des administrateurs civils, et très rarement aux « grands corps » – peu représentés parmi les élites dirigeantes des administrations étudiées, sauf à TopDir. La majorité des cadres rencontré.es sont entré.es dans la fonction publique par des concours moins prestigieux qui recrutent les cadres « intermédiaires » de la fonction publique (Quéré, 2014), tels que les IRA ou des concours d’inspecteur des ministères étudiés. Certains, généralement en fin de carrière, occupent des postes dirigeants après avoir franchi toutes les étapes d’un long parcours de promotion interne (cf. infra encadré). D’autres, issus du rang, sont susceptibles de rester « plafonnés » à des niveaux bien inférieurs, tant les chances d’accès à des postes de direction sont faibles pour les fonctionnaires qui n’ont pas passé les concours les plus prestigieux en tout début de carrière.

LES TYPES DE CARRIÈRES À BERCY ET DANS LES MINISTÈRES SOCIAUX

Quatre grands types de parcours permettant d’accéder, plus ou moins rapidement, aux positions de cadres supérieur.es et dirigeant.es des directions générales étudiées peuvent être identifiés.

Le premier est celui de l’ENA, externe (vers 22-24 ans) ou interne (à la trentaine). C’est le parcours le plus rapide et sûr (surtout pour le concours externe) pour accéder au corps des administrateurs.trices civil.es ou à d’autres corps plus prestigieux, vivier « naturel » des positions dirigeantes.

Le deuxième est celui de l’entrée dans le corps des administrateur.trices civil.es par la voie du « tour extérieur » (« TourEx »). Il permet aux non-énarques de rejoindre ce corps en cours de carrière vers la quarantaine, et d’éviter ainsi le plafonnement. Il concerne des agent.es entré.es dans la fonction publique par des concours de catégorie A, très majoritairement le concours des IRA (Instituts régionaux d’administration). Le « TourEx » permet ainsi à des agent.es entré.es comme attaché.es et devenu.es attaché.es principaux.ales au cours de leur début de carrière d’atteindre les postes dirigeants après une dizaine d’années d’ancienneté dans le corps des administrateur.trices civil.es.

Le troisième, que nous avons appelé « carrière-maison », est celui de promotions internes au sein des services déconcentrés de DirRéseau. Il offre de belles carrières à une toute petite minorité d’agent.es entré.es dans ces services par des concours de catégorie A, beaucoup plus rarement de catégorie B ou C. Ce processus d’ascension professionnelle interne est long, jalonné d’une série d’épreuves (concours internes, puis sélections), incertain, et implique l’acceptation d’importantes contraintes (notamment de se plier à l’impératif de mobilité géographique). Ce parcours ne permet d’atteindre, dans les meilleurs cas, les postes dirigeants qu’en seconde partie de carrière – et principalement dans les services déconcentrés de l’administration concernée.

Le quatrième parcours regroupe une catégorie assez hétérogène d’agent.es ayant réussi d’autres concours de la fonction publique de catégorie A, parfois prestigieux, ou recruté.es par contrat pour leur expertise dans un domaine. C’est celui qui offre les plus faibles possibilités d’accès aux positions dirigeantes.

Le troisième apport majeur de ce livre consiste à combiner l’analyse des inégalités de carrières des cadres avec celle des appropriations des politiques publiques d’égalité et des idées féministes (Albenga et al., 2015), des domaines de recherche restés jusque-là disjoints. Le regard est en effet porté sur la manière dont les cadres, femmes et hommes, interprètent les disparités de position entre les sexes et jugent les politiques mises en œuvre pour y remédier, à l’échelle de leur administration ou de la fonction publique – notamment la mesure des quotas qui les ciblent en premier lieu. La focale est également placée sur la manière dont « l’ethos égalitaire » (Clair, 2011), ou l’affirmation du principe d’égalité des sexes, au cœur de ces discours et dispositifs affecte la norme dominante du « bon dirigeant », traditionnellement déclinée au masculin neutre.

Enfin, la quatrième contribution principale de ce livre est de proposer une sociologie des inégalités sexuées particulièrement attentive à d’autres hiérarchies sociales dans lesquelles le genre est imbriqué, et en particulier des inégalités de classe. D’un côté, les femmes et les hommes qui sont au cœur de ce livre ont en commun d’appartenir aux classes supérieures par leur statut professionnel, et viennent en majorité de familles de classes moyennes ou supérieures. Les inégalités entre les sexes, mais aussi les normes de genre, se déclinent de manière spécifique dans cette région de l’espace social et à ces étages de la hiérarchie organisationnelle (Favier, 2015). D’un autre côté, nous avons voulu mettre l’accent, en élargissant le corpus à une diversité de statuts, sur les « petites différences » de classe qui traversent cette élite administrative, des énarques « externes » qui sont généralement issus de classes moyenne et supérieure, aux cadres issus de la promotion interne, rentrés par un plus petit concours, vivant l’expérience des transfuges de classe (Pasquali, 2014). Nous avons ainsi prêté une attention particulière aux effets combinés du genre et de la classe sur les trajectoires, l’horizon des possibles et les perceptions des cadres supérieur.es et dirigeant.es interviewé.es17.

Le livre se découpe en quatre chapitres. Les trois premiers explorent la fabrication des inégalités sexuées dans la famille et à l’école (chapitre 1), puis au sein des organisations, au fil de la carrière (chapitres 2 et 3). Le chapitre 2 met l’accent sur les mécanismes de cooptation « de gré à gré » et les normes de mobilité géographique pour progresser dans un contexte de réformes de la fonction publique. Le troisième est consacré à la « maudite conciliation » entre un ethos de dévotion totale à la vie professionnelle et les exigences de la vie familiale, tout particulièrement pour les mères de jeunes enfants (Perivier et Silvera, 2010). Le dernier chapitre observe la réception des politiques d’égalité parmi les cadres des ministères, hommes et femmes, entre adhésion, acceptation mitigée et refus actif.

Notes

1. Sauf mention contraire, les chiffres de cette partie sont ceux au 31 décembre 2014, tirés de DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la Fonction publique, 2016.

2. 45 % si l’on ne compte pas les enseignant.es.

3. Si catégorie A+ n’a pas d’existence juridique, la DGAFP s’efforce depuis les années 2010 d’en formaliser une définition administrative désignant « l’ensemble des corps et cadres d’emplois culminant en hors-échelle, recrutant par la voie de la promotion interne dans des corps de catégorie A, recrutant a minima au niveau de la licence et dont les missions fixées par les statuts particuliers correspondent à des fonctions supérieures d’encadrement, de direction, d’expertise, de contrôle ou d’inspection » (DGAFP, 2016, p. 640).

4. La notion de « grands corps » est fondée sur l’usage et non sur une définition juridique. Le portail officiel de la fonction publique, vie-publique.fr, distingue deux grands corps « techniques » dont les membres proviennent de l’École Polytechnique (Ingénieurs des Ponts, des eaux et des forêts – anciens Ponts et chaussées – et Ingénieurs des Mines), et trois grands corps « administratifs » dont les membres sont issus de l’ENA (Inspection des finances, Cour des Comptes, Conseil d’État).

5. Par exemple, Administration moderne réunit depuis 1998 des femmes hautes fonctionnaires pour la plupart administratrices civiles. D’autres réseaux ont essaimé dans son sillage, pour la plupart formés sur une base ministérielle : Femmes et diplomatie en 2008, Femmes de l’intérieur en 2013, Femmes de justice en 2014, Femmes de Bercy et Femmes de la Défense en 2016.

6. La loi du 27 janvier 2011, dit « loi Copé-Zimmerman », a imposé un minimum de 20 % en 2014 puis de 40 % en 2017 de personnes de chaque sexe dans les conseils d’administration et les conseils de surveillances des plus grandes entreprises.

7. Notons que les renouvellements dans un même emploi et les nominations dans un même type d’emploi au sein de la même administration ne sont pas, par exemple, comptabilisés. Ainsi, en 2015 (dernière pour laquelle un bilan existe), moins de 1 000 nominations étaient concernées, féminisées à 34 % (DGAFP, Dispositif des nominations équilibrées. Année 2015, 2017).

8. Le terme genre renvoie ici au « système de bicatégorisation hiérarchisée entre les sexes (hommes/femmes) et entre les représentations qui y sont associées (masculin/féminin) » (Bereni et al., 2012). Il est utilisé pour décrire un rapport social et non les parties constituées par celui-ci – les groupes de sexe.

9. Nous centrons l’attention ici sur la seule fonction publique d’État. Les autres fonctions publiques – hospitalière et territoriale – ne seront évoquées que de façon ponctuelle.

10. Les notions de « cadres supérieur.es » et « cadres dirigeant.es » sont utilisées ici dans une acception sociologique (et non administrative, dont les définitions fluctuent et répondent à des impératifs de gestion des ressources humaines). Les cadres dirigeant.es sont tou.tes les agent.es d’un niveau au moins égal à « sous-directeur.trice » dans les administrations centrales et directeur.trice départemental.e dans les services déconcentrés. Les cadres supérieur.es sont donc tou.tes les autres agent.es rencontré.es exerçant des fonctions d’encadrement moins élevées, au sein des services centraux (par exemple chef.fe de bureau) ou dans les services déconcentrés.

11. Les quatre directions sont désignées par des pseudonymes.

12. Cette expression désigne les ministères ayant en charge le Budget, les Comptes publics, l’Économie, l’Emploi, la Fonction publique, l’Industrie et la Réforme de l’État.

13. Le terme de « care », difficile à traduire en français, est utilisé en sociologie du genre pour désigner l’ensemble des tâches relevant du « soin » et du « souci des autres ». Invisible, dévalué (et souvent gratuit), ce travail pèse majoritairement sur les femmes et, de plus en plus, dans les pays riches, sur les minorités ethnoraciales (Letablier, 2001).

14. Regroupant les ministères de la Famille, des Relations sociales, de la Santé, de la Solidarité, des Sports, du Travail, et de la Ville.

15. Le « pantouflage » désigne la mobilité des fonctionnaires vers des fonctions de cadres, souvent supérieur.es et dirigeant.es, des entreprises privées. Ces fonctionnaires conservent la possibilité de retourner dans leur corps d’origine (Rouban, 2010).

16. Raewyn Connell définit la masculinité hégémonique comme une « configuration de pratiques », incarnée par ceux qui dominent les organisations, la plus honorable et désirable dans un contexte historique et social donné.

17. Cette attention à l’intersectionnalité ou imbrication des rapports sociaux laisse toutefois de côté la question des discriminations ethnoraciales. Un tel travail reste à mener pour expliquer pourquoi et comment le milieu des « élites ordinaires » des administrations françaises reste aussi massivement blanc.

1

L’héritage et le concours

L’administration offre plusieurs voies d’accès aux positions d’encadrement supérieur et dirigeant : concours externe et interne de l’ENA, « Tour extérieur » d’administrateur civil et voie longue des promotions internes. Ces différents parcours sont inégalement représentés dans les ministères et leurs directions : à Bercy, les énarques sont dominants au sein de la prestigieuse TopDir, alors que les parcours « maison » sont fortement représentés dans les services déconcentrés de DirRéseau ; dans les ministères sociaux, les « TourEx » sont particulièrement représentés à DirCare.

Sans surprise, la voie « royale » de l’ENA est largement monopolisée par les enfants de classes supérieures, cumulant des diplômes et revenus élevés (Eymeri, 2001). Mais qu’en est-il de celles et de ceux qui parviennent plus tardivement à ces positions, après être entrés par la « petite porte » de concours moins prestigieux et moins connus ? Quels héritages familiaux moins visibles, tel un ancrage dans le monde du public, favorisent l’ambition scolaire et professionnelle « au service de l’État » ? Repère-t-on chez les cadres supérieur.es et dirigeant.es de la fonction publique des différences entre femmes et hommes, dans la présentation des concours, le choix des ministères et au sein de ces derniers, de leurs directions ?

Ce chapitre propose des réponses à ces questions en explorant les premières étapes de la fabrication des élites administratives, au sein de leur famille d’origine et au fil de leur cursus scolaire et des premiers choix professionnels.

1. Énarques et non-énarques : des « castes hindoues » ?

Origine sociale et parcours

Si le terme de « castes hindoues » évoqué dans un entretien peut sembler excessif, la corrélation entre origine sociale et types de concours, et donc d’accès aux positions de cadres supérieur.es et dirigeant.es, est frappante : dans l’enquête, les cadres d’origine populaire représentent moins de 10 % des énarques, 12 % des « autres concours », un peu moins du tiers des TourEx et près de la moitié des parcours « maison ». Or l’ENA conduit plus souvent et plus rapidement à des positions de cadres dirigeant.es que les autres parcours.

Les énarques, externes comme internes, sont en majorité des héritiers ou des héritières, issu.es des classes supérieures du secteur public et privé (Larat, 2015). La part des classes sociales très favorisées est ici moins écrasante (42 % versus 80 %) que dans les enquêtes menées sur des promotions de l’ENA par Jean-Michel Eymeri (2001) ou sur des membres de grands corps (Rouban, 2013). Cela tient à l’absence de ces derniers (à une exception près) et des énarques des cabinets ministériels dans notre corpus. Les énarques de Bercy et des ministères sociaux que nous avons rencontrés, presque tou.tes administrateurs et administratrices civiles, se démarquent bien cependant des cadres supérieur.es et dirigeant.es passé.es par la voie longue des concours de promotion interne (TourEx et « maison »). Ils se distinguent peu en revanche, par leur origine sociale, de celles et ceux ayant passé d’autres concours externes de la fonction publique, parfois prestigieux (agrégation, ENS, ENSAE…).

Tableau 1. Enquêté.es selon le type de carrières et l’origine sociale

ENA

TourEx

Maison

Autres concours

Eff.

%

Eff.

%

Eff.

%

Eff.

%

Classes populaires

3

9,7

5

31,2

11

45,8

3

12,5

Classes moyennes

6

19,4

5

31,2

5

20,8

8

33,3

Classes moyennes et supérieures intellectuelles

8

25,8

1

6,3

2

8,4

1

4,2

Classes supérieures

13

41,9

4

25

5

20,8

9

37,5

Non renseigné

1

3,2

1

6,3

1

4,2

3

12,5

Total

31

100

16

100

24

100

24

100

Pourquoi les filles sont-elles minoritaires dans la voie royale de l’ENA ?

Les études s’intéressant aux différences sexuées de socialisation familiale des élites sont rares. Celles qui portent sur les grandes écoles scientifiques, l’ENS (Ferrand, Imbert, Marry, 1999) ou les écoles d’ingénieurs (Marry, 2004) soulignent tout d’abord le caractère récent de l’entrée des filles dans ces bastions masculins. Cette ouverture s’inscrit dans une dynamique générationnelle d’égalité entre les sexes, qui s’est accélérée dans les années 1970 (Schweitzer, 2010 ; Buscatto et Marry, 2009). La mixité des grandes écoles a ouvert de nouveaux métiers aux femmes au-delà des domaines qui leur étaient réservés (éducation, santé, travail social, etc.) et fait reculer le plafond de verre, dans le secteur privé et public. Cette ouverture reste toutefois d’une ampleur limitée et contraste avec la forte féminisation des filières universitaires (58 % d’étudiantes en 2015). L’ENA est mixte depuis sa création en 1945, mais les filles y restent minoritaires. Elles représentent un tiers en moyenne des promotions des années 2000 à 2016. Seul le concours interne a connu une féminisation notable ces dernières années1, grâce notamment à l’action volontariste affichée par la directrice l’ENA, Nathalie Loiseau, nommée en 2012 (Loiseau, 2015). L’ouverture aux filles est plus tardive à l’École polytechnique (1972), à HEC (1973) et à l’ENS d’Ulm (1986) et les garçons l’emportent partout, surtout dans les filières scientifiques.

En dépit d’une réussite scolaire supérieure à celle des garçons, dans tous les milieux sociaux (Baudelot et Establet, 1991), les filles tendent à opter moins souvent pour les filières les plus compétitives des classes préparatoires et des grandes écoles, à l’exception de la médecine et de l’École Nationale de la Magistrature. Cette tendance est durable et s’observe sur les générations ayant obtenu leur baccalauréat autour de l’année 1995 comme pour celles l’ayant eu au début des années 1980 (Duru-Bellat et Kieffer, 2008). Si parents et enseignant.es poussent aujourd’hui les filles autant que les garçons à réussir à l’école et à avoir un métier, leurs attentes en termes de carrière et de revenus demeurent plus fortes pour les garçons. La figure du breadwinner ou de l’homme pourvoyeur principal des revenus du ménage résiste. Un « bon » père de famille est celui qui se consacre à sa carrière. Une « bonne » mère est celle qui « concilie » carrière et soins aux personnes dépendantes de la famille – enfants et ascendant.es âgé.es. Dès la prime enfance, les garçons sont encouragés à prendre des risques, physiques et intellectuels, à occuper tout l’espace, à se battre pour gagner. Les filles sont plus incitées à limiter leurs mouvements et leur prise de parole, à refréner leur colère, à rester modestes et altruistes (Dafflon-Novelle, 2006). Elles tendent donc à douter d’elles-mêmes dès que la compétition s’avive, et doivent disposer d’un surcroît de capitaux scolaires et sociaux pour surmonter les obstacles de leur entrée dans des mondes sociaux marqués par une longue tradition de compétition entre hommes. Certaines, toutefois, ont « osé » : quels sont les ressorts de leur audace sociale ?

Les ressorts de l’ascension sociale

Plusieurs atouts particuliers permettent de pallier l’absence de capital scolaire, social et/ou économique dans la famille. Un premier atout, d’autant plus nécessaire que le milieu social est éloigné de celui des héritiers.ères parisien.nes et qu’il s’agit des filles, est celui de l’excellence scolaire. Celle-ci n’est jamais suffisante pour autant. Elle va de pair, y compris parmi les héritiers.ères, avec une disposition à hériter (Mauger, 1989) ou à investir la voie ardue des concours que l’on pourrait nommer, à la suite de Bourdieu (1998), la libido dominandi ou la libido concourrere. Ces concours s’étendent sur la moitié de la vie professionnelle pour celles et ceux qui accèdent au corps des administrateurs.trices civil.es par le tour extérieur ou à d’autres grades et corps d’encadrement supérieur par des concours « maison ». Cette disposition à l’ambition scolaire et professionnelle requiert, pour être mise en actes, un travail propre des héritier.es. Le capital scolaire ne s’acquiert pas en dormant : il ne suffit pas d’être entouré de livres, encore faut-il les lire (Singly, 1996). Mais cette disposition est souvent transmise, matériellement et affectivement, par une aspiration forte des deux parents à cette réussite des enfants et grâce à leur soutien sans faille. L’excellence scolaire n’est pas non plus toujours nécessaire. Certains des cadres que nous avons rencontrés – des hommes surtout – jugent leur scolarité « moyenne » et ont franchi les étapes pas à pas, grâce au soutien de leur hiérarchie, de leurs collègues et de leur conjointe.

Un deuxième atout très important, pour les femmes plus encore que pour les hommes, est l’appartenance au « monde du public » (Singly et Thélot, 1988 ; Bodiguel, 1986). Un nombre important des pères et des mères de nos interviewé.es, tout particulièrement dans l’une des deux directions générales de Bercy, appartiennent ou ont appartenu à ce monde social, qui s’étend des employé.es de catégorie C des mairies, des Impôts, des écoles ou des hôpitaux, aux postes de professeur.es des écoles et de lycées. Ils et elles ont souvent amorcé une ascension sociale, grâce au passage de concours internes, et transmettent à leur enfant la croyance dans les vertus du modèle républicain de l’école et de la fonction publique pour reconnaître le mérite et le travail. Les femmes, conscientes de leur position dominée sur le marché du travail, pensent que la fonction publique leur assure des carrières moins inégales que celles du secteur privé. La sécurité d’emploi apportée par le statut de fonctionnaire et parfois un salaire dès l’obtention du concours, pendant les années de la formation, est visée aussi par celles et ceux qui sont issus de familles modestes du privé, notamment dans des régions fortement marquées par la crise.

Un autre atout, repéré par Gérard Mauger (1989) comme un « héritage du pauvre », est celui du capital militant. Des pères et des mères, ouvrier.ères et employé.es, élu.es locaux ou ayant participé activement à des syndicats et associations diverses, transmettent à leur fille ou fils, le goût de la « chose publique ».

Résider à Paris ou dans la région parisienne ouvre également plus de portes. L’offre scolaire plus diversifiée et sélective (lycées d’excellence et classes préparatoires) ainsi que la rencontre avec des héritier.ères parisien.nes – ami.es d’école, enseignant.es ou même un employeur pour une de nos interviewées, fille de garagiste, ayant fait du baby-sitting – peuvent jouer un rôle essentiel dans la décision de préparer les concours de catégorie A de la fonction publique.

La position dans la fratrie joue aussi un rôle. La chance d’être ainé.e est souvent vérifiée, mais celle d’être cadet ou cadette aussi, quand la position professionnelle et financière des parents s’est améliorée, que leur disponibilité devient plus grande avec le départ des aîné.es ou encore quand ces derniers ont échoué à répondre aux attentes parentales.

On retrouve enfin dans les voies de la « petite porte » (Bourdieu, de Saint-Martin, 1987), des héritiers.ères déclassé.es qui n’ont pas pu ou pas voulu suivre la « voie royale ». Certain.es l’ont tentée et se sont mal remis.es de plusieurs échecs au concours externe, de l’ENA ou pour l’un d’entre eux de l’ENS. Ils et elles vivent alors dans l’amertume une carrière ralentie par cet insuccès.

Les diplômes des mères et leur rapport subjectif à la famille et à la carrière ont enfin une influence spécifique sur les ambitions scolaires et professionnelles des filles. Les aspirations souvent frustrées de la mère à faire des études et/ou à travailler, sont parfois reportées sur la fille. Dans d’autres cas, notamment d’héritières, la fille affirme ses ambitions par rapport à un modèle maternel jugé trop traditionnel. D’autres surmontent le scepticisme parental vis-à-vis de leur réussite, voire se rebellent contre une éducation favorisant leurs frères. Mais on décèle le plus souvent, dans les histoires de réussite des femmes issues de milieu populaire ou en ascension sociale, un ressort déjà identifié pour la réussite des normaliennes scientifiques : une éducation égalitaire, progressiste, voire féministe, partagée par les deux parents (Ferrand, Imbert, Marry, 1999).

2. L’entrée dans la fonction publique, trajectoires de genre et de classe

Les portraits qui suivent incarnent, dans des histoires individuelles, le jeu combiné de ces atouts scolaires et familiaux dans les différents types de parcours, les modalités de leur transmission au sein de la famille et le travail de réappropriation ou de rejet par les héritières et héritiers ou cadres d’origine sociale moyenne, voire populaire. L’analyse des socialisations familiales et scolaires dans les trajectoires des fonctionnaires permet ainsi de rendre compte de l’articulation du genre et de la classe dans les voies d’accès aux concours.

Notes

1. 61 % en 2013, 34 % en 2014, 51 % en 2015 et 53 % en 2016.