© Éditions Albin Michel, 2016

978-2-226-38810-0

« La meilleure façon de tuer un homme est de le payer à ne rien faire. »

Félix Leclerc

« L’ennui tue plus d’existences que la guerre. »

Norman Mailer

« Le travail ! La seule chose qu’on ne regrette jamais. »

Pierre Benoit, Kœnigsmark

« Le pire, c’est qu’il y a des gens payés à rien faire et d’autres payés souvent une misère qui font le boulot de deux personnes. Moi je me demande comment c’est possible !? »

Internaute

« Je m’ennuie à mourir au travail, ça ne devrait pas durer. Le 11.12, je me casse de cette boîte à dépression et j’espère enfin trouver un travail où il y a du travail. »

Internaute

« 35 heures dans la fonction publique ? D’accord ! Mais doucement ! D’abord 28, puis 29, puis 30, puis 31 et doucement jusqu’à 35, hein ? »

Paroles en privé d’un homme politique très connu

Avant-propos

Avec les 35 heures dans toute l’économie, les placards dans la fonction publique, les RTT, 10 % de chômeurs, 30 % de salariés dans des postes où l’on n’a rien à faire, la France s’est dotée d’un système sans équivalent mondial1* d’absorption sociale de l’inactivité qui permet d’échapper aux statistiques de hausse du chômage. Financé par les deniers publics, ce système de camouflage a un prix élevé : les bénéficiaires souffrent. Ils s’ennuient au travail, se désespèrent et perdent toute confiance en soi avant de se déqualifier et de devenir finalement inemployables : c’est le bore-out syndrom… Pourtant, le travail est lié à l’humanité. Il constitue l’alpha et l’oméga d’une obligation à laquelle il est impossible de se soustraire : celle de survivre ici-bas. On peut le redouter ou le souhaiter, y résister ou le faciliter, le dénier ou le reconnaître, culpabiliser ou rester serein, l’injurier ou tenter de le séduire, le travail continue son chemin au sein de la vie humaine sans s’arrêter, ni même ralentir. Pourtant, quelle que soit sa nature, il sera toujours en écart avec le désir humain. Et, quel que soit cet écart, on trouvera toujours des gens pour l’évaluer positivement et d’autres pour l’évaluer négativement, car, tel Janus, il présente deux visages.

Parmi ceux qui décrivent le visage malveillant du travail, on trouve les avocats, psychiatres, psychanalystes, éducateurs, sociologues, inspecteurs, médecins du travail ou journalistes mais aussi 5 à 15 % des salariés eux-mêmes. Ils le décrivent pêle-mêle comme un lieu de tortures, de violences, de harcèlements, source de souffrances, de stress ou simplement susceptible de faire courir divers risques psychosociaux aux travailleurs. Les managers sont présentés comme des gardiens, des séducteurs, des profiteurs, des harceleurs, des fanatiques ou des pervers. Bref, l’image implicite est celle de la prison. Les médias relaient avec bienveillance ces caricatures au sein de l’opinion : ces images médiatiques soutiennent la croissance des budgets sociaux (30 % du PIB) et publics (60 % du PIB).

Parmi ceux qui décrivent le visage bienveillant du travail, on trouve les coaches, consultants, chefs d’entreprise, gestionnaires, professionnels, religieux et 70 à 90 % des salariés eux-mêmes. Ils décrivent pêle-mêle le travail comme source de plaisir, de joie et de progression, notamment quand il est bien fait, utile et reconnu. Une source de bien-être, de réalisation de soi, de structuration de la personnalité, de dépassement quand il produit une résilience. Apparaît même chez eux le souhait que leurs propres enfants fassent le même travail, source d’une vie passée, mais qui a été passionnante. Les responsables sont présentés comme des régulateurs, des mentors, des coaches. Certes, ils font parfois des erreurs, mais ils écoutent, apprennent, comprennent et transmettent ; ils imaginent des solutions et entreprennent. Ces images de vérité, les médias ne les relaient guère : elles sont insuffisamment porteuses dans l’opinion.

En effet, le travail représente simultanément, sur son double visage, une source de fatigue et de souffrance mais aussi d’apprentissage, de joie et de bonheur. La face que nous décrivons dépend de ce que nous ressentons2.

Mais que se passe-t-il quand l’activité est absente du travail ? Le double visage disparaît et il ne reste plus que la face sombre. Il se produit alors un désastre nommé « bore-out syndrom » où, sans le secours de l’activité, le travail n’est plus qu’une source de souffrance.

Burn-out ou bore-out, telle est la question…

Nous avons fait cette découverte inopinée en 2010, alors que nous travaillions sur la face sombre, sur le burn-out syndrom – avec un u. À force de répondre au téléphone tout en travaillant sur l’ordinateur, nous avons fait une faute de frappe dans le mot-clé burn en le dactylographiant dans la fenêtre d’un programme de recherche : le programme nous a alors demandé de choisir entre burn et bore…

Quand se déroule cet épisode en 2011, en France, personne ne parle ni ne connaît le bore-out. Curieux d’en savoir plus, nous entrons le mot-clé bore-out dans la fenêtre de recherche et l’ordinateur ne trouve aucune référence française mais sept références en allemand…

C’est le début de notre découverte.

Et nous apprenons qu’alors que le phénomène du burn-out concerne moins de 10 % des Français – mais fait très souvent la une des médias –, il existerait dans son ombre un phénomène rampant, une véritable bombe à retardement qui va miner toute l’économie, bien plus grave mais dont personne ne parle. Plutôt qu’une bombe, ce serait une digue qui permet de contenir le taux de chômage à un niveau relativement faible alors que les salariés qui n’ont rien à faire quand ils sont au bureau seraient déjà plus de 30 % ! Si la digue lâche, on risque un véritable tsunami qui déversera son flot d’inactifs, faisant passer le taux de chômage français de 10 % à… 40 % !

Ébahis que personne ne parle de ce paradoxe, nous nous demandons comment s’est constitué ce réservoir de vrais chômeurs déguisés en faux travailleurs…

Car le constat est là : il y a 30 % de salariés qui n’ont rien à faire et personne ne le sait. Imputable à un enfant aussi terrible qu’ignoré des gestionnaires, cette situation est liée au réel du travail. Non évaluable, échappant à toutes mesures, ce dernier impose ses incessantes et imprévisibles « vomissures » aux organisations. Le réel du travail est invisible. Il se fait tout d’abord connaître à tous les acteurs par la mise en échec de leurs prévisions. Il se fait ensuite connaître aux ingénieurs par sa résistance à la maîtrise technique. Il se fait aussi connaître aux gestionnaires en tenant tête aux procédés ordinaires de planification, de normalisation, d’investigation et de contrôle. Le réel du travail se fait enfin connaître aux scientifiques par sa résistance à la connaissance scientifique : il met en échec les procédures d’investigation sophistiquées du quantitatif dont il contredit les théories, tout en demeurant superbement ignoré dans l’enseignement académique orthodoxe.

Le bore-out syndrom, un impensé ?

On croyait que travail et chômage étaient des concepts opposés recouvrant des réalités bien séparées et on découvre qu’il y a 30 % de chômeurs parmi les gens qui travaillent ? Dur, dur !

Ainsi, dans l’interstice situé entre « travail » et « chômage » se glisse un « impensé » : le « travail-sans-activité ». Il s’agit d’une sorte de chômage qui se serait discrètement inséré au sein du travail. Mais alors, c’est une véritable bombe à retardement, non ?

La nouvelle conception du travail incluant le bore-out syndrom

Les impensés apparaissent comme les « squatters » de la faille insondable qui sépare « l’action qui agit » de « la parole qui la nomme ». Et ces squatters demeurent impensés tant qu’on ne les a pas repérés.

Cet ouvrage donne donc un très bref aperçu de la place occupée par un impensé majeur du monde du travail : le bore-out syndrom, au sein de ces interstices sociéto-organisationnels. Il illustre comment la création de sens peut agir sur les changements de légitimité. L’interstice qui sépare ces deux concepts – à savoir le travail et le chômage – est un espace où les valeurs qui confèrent un sens au travail s’inversent. Dès lors, l’exploration des frontières de cet espace révèle une réalité ignorée – le travail sans activité – qui remet en cause la notion de travail – ou aussi bien celle du chômage. Dans ce passage d’un domaine de légitimité à l’autre, tout ce qui avait été patiemment conquis, appris et compris est remis en cause. Pour qu’émerge le sens du nouveau concept, il faut opérer un désapprentissage suivi d’une reconstruction. Albert Einstein affirmait que ce processus est le produit de la rencontre entre la connaissance et l’expérience : « La connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est que de l’information. » Aldous Huxley, quant à lui, précisait l’importance de la perception qu’on a des choses : ce n’est pas ce qui arrive à un homme qui est déterminant, c’est ce que cet homme fait avec ce qui lui arrive. Enfin, pour que le sens, acquis et compris, soit disponible pour d’autres, il doit être transmis.

Cela valait la peine de consacrer quelques mois à une enquête…

Notes

1. Du moins depuis la chute du bloc communiste.

2. C’est que H. Simon appelle l’allocation d’attention.

INTRODUCTION

Une société fondée
sur la valeur travail

Le sens donné au travail évolue avec chaque génération.

Pour les « vétérans », la génération active née entre 1935 et 1945, la valeur dominante est le conformisme : faire comme ses parents.

Les « baby-boomers » qui les suivent (1945 à 1965) sont totalement dévoués au travail et sont perfectionnistes : une manne pour les Trente Glorieuses.

Puis, la « génération X » (1965 à 1975), contemporaine de 1968, supporte mal la pression du travail et réintroduit l’équilibre travail-famille, l’autonomie et les défis, mais sans l’esprit de loyauté vis-à-vis de l’organisation.

Enfin, la « génération Y » (1980 à 1995), qui maîtrise la technologie, est plus scolarisée. Elle profite des avancées précédentes, mais introduit la loi de l’économie d’effort. Elle désire de gros salaires, aime la diversité et favorise les loisirs.

Est-ce la génération suivante, subissant le manque de travail, qui va remettre cette valeur au centre(1) ? Reprenons…

Au XIXe siècle, chaque famille, ou presque, était propriétaire de son champ, de sa petite boutique ou de son atelier. Agriculteurs, tailleurs, boulangers, chacun, à force de courage, assurait sa propre subsistance en travaillant le plus souvent en famille. La grande distribution n’existait pas et les petits marchés hebdomadaires constituaient le cœur des rencontres et des échanges. Le marché du travail n’existait pas non plus, car on n’en avait pas besoin. En revanche, une impérieuse obligation pesait sur le mariage des jeunes, seul moyen pour créer de nouvelles alliances qui devaient respecter, pérenniser voire développer les accès aux ressources. Échappaient à cette « économie » les laissés-pour-compte, lointains ancêtres du salarié d’aujourd’hui. Ils se nommaient « journaliers » et allaient de ferme en ferme pour « louer leurs bras ». C’étaient les précurseurs de la relation salarié-employeur, supérieur-subordonné, relation généralisée depuis, qui fonde la société actuelle.

Au milieu du XXe siècle, après la Seconde Guerre mondiale, les impératifs de la reconstruction ont reformaté la société autour de la production de masse et déclenché les Trente Glorieuses (1945-1974).

Puis, avec l’épuisement de l’énergie bon marché, le premier choc pétrolier a mis fin à cette période de facilité et de gratification pour tous. La société, qui amorce trente années piteuses, a alors fait émerger une nouvelle question liée à la disparition de la civilisation précédente.

Comment survivre quand on n’a rien à faire ?

Dans les années 1970, on croit d’abord à une crise provisoire et l’État puise dans les caisses – jusqu’à 60 % du PIB – pour multiplier les aides et les prises en charge compensatoires avant de comprendre que ce processus a des limites et qu’il faut au contraire libéraliser l’économie si on veut que l’activité reparte. Mais la peur de la pénurie de travail, soulignée par les appareils statistiques qui égrainent les variations du chômage, transforme profondément la valeur que les femmes et les hommes lui attribuaient.

À la question posée en 1995 par Dominique Méda : « Le travail, une valeur en voie de disparition(2) ? », la dernière génération répond : « Bien sûr que non, c’est le contraire ! »

En effet, l’immense majorité des gens dépendent maintenant du travail que veut bien leur fournir un employeur. Et, sans ce travail, ils cessent d’exister socialement. Il en résulte que, pour la première fois dans l’histoire de France, 68 % des Français considèrent le travail comme une valeur très importante. Une valeur qui réétalonne la « valeur famille » en lui donnant la première place, plébiscitée par 80 % d’entre eux.

Les Français sont même devenus les premiers d’Europe pour la place qu’ils accordent au travail dans leur système de valeurs(3).

En 1997, la sociologue Estelle Morin tente une cartographie pour préciser la valeur travail(4). L’analyse des réponses des enquêtés permet de détailler les fortes attentes des salariés vis-à-vis de leur travail. Ils souhaitent que ce soit une activité productive :

– qui mène à quelque chose,

– qui soit intéressante,

– qui leur fasse plaisir,

– dans laquelle ils se sentent utiles,

– et qui profite aux autres,

– tout en leur permettant de développer leur potentiel.

Après 2001, Estelle Morin réalise plusieurs enquêtes auprès de quatre organisations différentes1. Son étude a pour but de déterminer les facteurs du travail qui ont un impact sur la santé mentale du travailleur et sur l’engagement organisationnel.

Voici ses conclusions :

« 1. L’utilité du travail, la rectitude morale du travail, les occasions d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la reconnaissance et la qualité des relations sont positivement corrélées avec le sens du travail.

2. Le sens du travail influence positivement le bien-être psychologique.

3. Le sens du travail influence négativement la détresse psychologique.

4. Le sens du travail influence positivement l’engagement affectif dans l’organisation. »

En 2008, la journaliste Julie Charpentrat, s’appuyant sur l’enquête de Pierre Bréchon et Jean-François Tchernia(5), note qu’« on constate la forte valorisation du travail tout de suite après la famille ». « Le travail est considéré comme “très important” par 68 % des sondés. 59 % des Français jugent qu’une “mère qui travaille peut avoir avec ses enfants des relations aussi chaleureuses et sécurisantes qu’une mère qui ne travaille pas” contre 50 % en 1999 et 40 % en 1990. Au fur et à mesure qu’il devient rare, le travail se renforce comme “valeur pérenne”, un “fondement du lien social” et de la “réalisation individuelle”. 73 % des gens estiment ainsi que “travailler est un devoir vis-à-vis de la société”, contre 56 % en 1999(6). »

Le contrat de travail

Ainsi, le contrat de travail remplace le lien filial ou le contrat de mariage. Autrefois, c’étaient ces liens familiaux qui étaient fondateurs du travail au sein de l’entreprise ou du champ familial. Tout cela ayant volé en éclats, le contrat de travail pérennise un nouvel échange, au sens économique du terme, entre sécurité et liberté2. Au début de cet échange, il établit un lien réciproque qui se veut positif. Il structure une « relation » qui n’est plus filiale.

Le contrat de travail est sécurisant : il définit la nature de l’alliance, il définit sa naissance et sa rupture, qui est anticipée, et laisse le moins de place possible à la surprise et à l’émotionnel. La durée peut être très courte, comme dans le contrat à durée déterminée (CDD), ou indéfinie comme dans le contrat à durée indéterminée (CDI). Il représente une garantie, l’inverse du chômage.

Quant au contenu, il allait de soi que le contrat de travail prévoit de travailler, pas de ne rien faire. Et pourtant…

L’exception des emplois sans activité

Certes, il existe quelques emplois sans activité qui ont du sens. C’est le cas des vigiles, agents de prévention et de sécurité, agents de surveillance, hôtes d’accueil, gardiens d’immeuble – ou gardes à Buckingham Palace, pourquoi pas ? – dont la tâche essentielle consiste à faire du « présentiel vigilant », à toucher un salaire pour rester attentif au sein d’activités où ne rien faire signifie que tout se passe bien. Même si cette oisiveté a donc du sens, ils peuvent être « ennuyeux à en mourir », et il faut beaucoup de courage pour « tenir le coup » face à cet ennui permanent. Voici un témoignage :

« Je suis agent d’accueil (gardienne HLM, cela fera huit mois de CDD en février). Je m’ennuie comme pas possible. J’attends que la journée passe, je fais 8 h 30 à 17 h 30 et c’est très long. Parfois je ne vois que deux locataires. Soit je vais avoir beaucoup d’appels, soit presque pas. Ce n’est pas un travail que j’aime plus que ça, le contact avec des locataires parfois bien aigris et qui pensent que tout leur est dû me froisse, ça me soûle à l’avance. Je suis assise toute la journée devant l’ordi, je m’ennuie tellement que je deviens paresseuse de ranger une feuille3. Je ne supporte plus d’être seule. Quand nous sommes en sureffectif, je suis trop contente d’avoir un de mes collègues avec moi ! Le salaire n’est pas trop mal, je n’ai pas de patronne sur le dos, je m’entends avec tous mes collègues, je suis à vingt-trente minutes en bus et il y a des avantages lorsque l’on est en CDI. Certains de mes collègues (agents d’entretien) disent aussi, pour l’avoir fait, que c’est un travail pour des personnes plus âgées que moi – j’ai 21 ans –, que ce n’est pas possible un travail comme ça, bref qu’ils me comprennent. Si je m’en vais, je ne sais pas quoi faire dans l’avenir, je sais ce que je perds mais pas ce que je retrouve. C’est sûr, je resterai plutôt que de n’avoir rien d’autre, car je m’ennuyais encore plus horriblement sans emploi(7). »

Ces emplois, en nombre restreint, assurent bien une mission. Mais, très spécifiques, ils ne peuvent être occupés que par des personnes ayant un bon niveau de tolérance à l’ennui. On trouvera en annexe le boredom proneness scale, l’échelle de disposition à l’ennui ou EDE qui permet de mesurer la tolérance à l’ennui. Mais le phénomène que nous étudions cible d’autres emplois, ceux dans la configuration desquels, alors qu’ils sont normalement destinés à la réalisation d’une mission, les salariés n’ont strictement rien à faire et perdent le sens du travail. Ils se mettent à en souffrir et ne comprennent pas ce qui se passe, ils se demandent ce qu’ils ont fait pour mériter ça : c’est le bore-out syndrom…

« Ça va peut-être vous paraître c…, mais alors que j’ai trouvé un CDD en accueil, eh ben je me fais vraiment ch… ! »

Notes

1. Un centre hospitalier sur 262 sujets en 2001-2003 ; un centre de santé et de services sociaux en 2006-2007 sur 955 sujets, un centre de recherche dans le secteur de l’agriculture en 2005-2007 sur 101 sujets et une société conseil en ingénierie (2006-2007) sur 305 sujets.

2. à la façon de la fable de Jean de La Fontaine, Le Loup et le Chien, dans cet échange le chien a un travail de garde, mais écope d’un lien, le collier, qui symbolise la perte d’une partie de sa liberté individuelle.

3. Le signal par lequel la moindre tâche pèse énormément n’est pas un signal de paresse, mais un signal de dépression.

1.

Qu’appelle-t-on bore-out syndrom ?

Le bore-out syndrom concerne l’emploi de Monsieur Tout-le-monde, à partir du moment où Monsieur Tout-le-monde dispose d’un contrat de travail, mais que, alors qu’il serait en droit d’avoir une activité à accomplir, il n’a en réalité rien à faire et le peu de tâches qui lui sont confiées n’ont aucun sens.

Une pandémie insensée

Le bore-out syndrom désigne un ensemble de souffrances détruisant la personnalité des salariés inactifs. Il résulte d’une situation paradoxale à double contrainte : d’une part, le salarié touché par le syndrome bénéficie d’un contrat de travail et d’un salaire ; d’autre part, il n’a pratiquement rien à faire et ses quelques tâches sont très peu nombreuses et/ou inintéressantes au possible.

À part dans la situation particulière dite du « placard », le bore-out syndrom résulte d’un processus non intentionnel, imputable au fait que certains postes de travail se sont « vidés » peu à peu de tout contenu. D’abord de toute activité physique, puis de toute activité mentale pour se « remplir » d’inactivités physique et mentale, avant de devenir insensés. Le cerveau du salarié qui occupe le poste doit absorber cette inactivité, ce vide, ce qui provoque une grande souffrance dont on va décrire les symptômes et leurs conséquences.

Totalement silencieuse, invisible et indétectable, cette pandémie insensée affecte toute l’économie : elle s’attaque d’abord aux services publics et s’infiltre ensuite dans le privé. Elle résulte tout d’abord de détériorations internationales, comme la fin de l’énergie bon marché et le nouveau partage du travail entre l’Europe et les pays émergents. Ensuite, au niveau national, elle découle de l’organisation mise en place pour les Trente Glorieuses, et totalement inadaptée aux Trente Piteuses, qui est aujourd’hui devenue la norme. Cette organisation inadaptée est due à la multiplication des normes et à une législation juridico-sociale qui a supprimé la souplesse adaptative « hommes-postes », multipliant les déséquilibres : surabondance de postes là où il n’y a plus de travail, et insuffisance de postes là où il y en a trop, bloquant le cycle « embauche-licenciement-embauche » qui permettait autrefois la circulation des travailleurs des postes vides d’activité vers ceux qui en ont un trop-plein.

Bref, le droit du travail a « fossilisé » le marché du travail alors qu’une économie vivante a au contraire besoin d’un marché du travail le plus souple possible. En raison du risque juridique lié à cette nouvelle législation sociale, il est moins coûteux aujourd’hui de maintenir un poste sans activité ni utilité et de créer un nouveau poste à côté avec un candidat « frais », en espérant que le précédent disparaîtra de sa « belle mort »…

C’est au sein des administrations territoriales, dirigées par des élus de proximité sous l’influence de leur électorat que le volume sans activité est le plus lisible, surtout depuis qu’il a été pointé par l’ouvrage de Zoé Shepard(8). Mais cette « fossilisation » est flagrante aussi au sein des plus grandes organisations, aux échelons intermédiaires des services fonctionnels. Par exemple, à la SNCF, on estimait en 2014 qu’après la grande réforme du 13 décembre 2009 consécutive à l’ouverture à la concurrence du transport international de voyageurs, une centaine de hauts responsables et de 400 à 500 responsables de proximité avaient conservé leur poste sans mission attachée(9)…

Bref, avec le ralentissement de la croissance, les 35 heures, les placards, les RTT, la France s’est dotée d’un système sans équivalent mondial1 d’absorption de l’inactivité. Notre pays serait-il devenu une école de l’inactivité ? En tout cas, ce système étant financé par les deniers publics, il « maquille » le vrai volume de l’inactivité française, deux à trois fois supérieur aux chiffres du chômage, mais, surtout, il établit un cercle vicieux car, en bloquant la fluidité de l’adaptation demande-offre de travail, il accroît le nombre de postes qui deviennent sans activité au rythme des réorganisations. Le prix à payer pour le salarié étant le burn-out pour ceux dont l’activité est fondamentale et le bore-out pour les autres.

Burn-out et bore-out

La personne dispose d’un contrat de travail

Oui

Non

… n’a rien à faire

Bore-out syndrom

Chômage

… a trop de travail

Burn-out syndrom

Travail au noir

Le paradoxe du bore-out

Malgré la souffrance qu’ils éprouvent dans leur poste de travail sans activité, les salariés atteints se trouvent inhibés dans leurs revendications. Ils ne se sentent pas en mesure d’insister auprès de leur « n + 1 » pour lui demander d’autres tâches et encore moins de démissionner pour rechercher un nouveau travail, mais ils expriment leur souffrance et se plaignent par l’intermédiaire des chats internet, histoire de sortir de leur isolement. Lors de notre enquête qualitative menée sur des milliers de salariés, nous avons constaté que leur plainte concerne surtout la quantité – le volume insuffisant de travail – et incidemment la qualité insuffisante du travail : ils n’ont rien à faire ou ils n’ont du travail que pour une ou deux heures par jour. Dans ces conditions, toute petite occupation, si mineure soit-elle, est la bienvenue2.

Pour en savoir plus sur cette souffrance liée à l’inactivité au travail, nous avons incrémenté un programme de recherche sur le Net, à partir d’un certain nombre d’expressions(10) : « ennui au travail » ; « ennui au bureau » ; « je glande au travail » ; « ennui au boulot » ; « bore-out » ; « qui s’ennuie au travail » ; « je m’ennuie à mort » ; « je m’ennuie au travail » ; « s’ennuyer au travail » ; « bore-out syndrom » ; « je m’ennuie à m’en rendre malade » ; « est-il normal de s’ennuyer au travail ? » ; « je m’ennuie à mourir au travail ».

La lecture des verbatims montre que les témoignages de ceux qui s’ennuient mettent en cause le décalage entre le temps de présence au travail et le volume d’activité affecté, qui est réalisable dans un temps très largement inférieur. Le volume d’activité quotidienne déclaré semble inférieur à deux heures :

« Quelle horrible journée. Je n’ai rien eu à faire, mais rien du tout. Là, je regarde par la fenêtre les gens qui sortent et rentrent chez eux en les enviant. Moi je suis coincée encore, et j’en ai tellement marre. »

Deux heures d’activité par jour, soit trente-cinq heures par mois, constituerait le seuil d’intolérance à l’inactivité où le syndrome du bore-out apparaît…

Les mécanismes du bore-out syndrom

Si nos pauses-café se rallongent, si nos coups de fil personnels se multiplient, si nous consultons nos courriels personnels vingt fois par jour, si nous traînons dans les couloirs, si, en plus, nous en éprouvons de la culpabilité, alors nous ne nous sentons plus légitimes et nous sommes très probablement concernés par l’épidémie de l’inactivité et une cible de choix pour le bore-out syndrom. Mais comment agit ce syndrome ?

On savait déjà qu’une automobile s’abîme bien plus vite quand elle est immobilisée que quand elle roule régulièrement. On sait maintenant qu’il en est de même pour le cerveau humain. C’est un outil qui s’use si l’on ne s’en sert pas et qui se renforce si l’on s’en sert. En cas d’inactivité, il se détériore très rapidement. Le « placard » dans la fonction publique, le « mitard » dans la prison, la « quarantaine » dans les grandes écoles ou dans l’armée témoignent que l’inactivité imposée est la méthode la plus ancienne et la plus performante pour dépersonnaliser l’individu, car, lorsqu’on coupe celui-ci de tous ses liens, son cerveau vit une situation de rupture et de vide insupportable : certains se suicident.

Au cours de leurs expériences scientifiques au laboratoire du professeur Krafft à Nancy menées sur des rats Wistar, les chercheurs Anne-Marie Toniolo et Didier Desor ont constaté que la durée de vie qui s’écroule n’est pas celle du groupe de rats qu’on martyrise, mais celle du groupe de rats qu’on isole de façon qu’il ne se passe strictement plus rien chez eux, qu’ils ne bénéficient d’aucune stimulation. Cette influence toxique de l’absence de stimulation sur la durée de vie des rats Wistar est confirmée chez les humains : une étude anglaise met en évidence que le risque cardio-vasculaire est presque triplé chez les gens qui s’ennuient au travail(11).

Le bore-out syndrom envahit une forte part des populations actives disposant d’emplois bureaucratiques. C’est un syndrome qualifiant une société où le marché du travail ne laisse que le choix entre s’ennuyer et perdre son temps ou aller « pointer » au chômage. Où est le temps où, licencié à 18 heures, on commençait dans un autre poste au sein d’une autre société dès le lendemain matin à 8 heures ?

Les lenteurs administratives

Dans son rapport 2015, la Cour des comptes constate que 100 employés en moyenne, « dont l’activité était des plus réduites », ont été maintenus et payés pendant sept ans « à ne rien faire » par le ministère de la Culture. Elle rappelle les faits : fondé en 1937, le musée national des Arts et Traditions populaires (MNATP) était un établissement public situé depuis 1972 à la porte des Sablons, dans le bois de Boulogne (XVIe arrondissement de Paris). Il a fermé en 2005, mais son démontage n’a commencé qu’en 2010 et les collections ont été transférées au musée des Civilisations de l’Europe et de la Méditerranée (MuCEM) qui a ouvert le 7 juin 2013 à Marseille. Pendant la période 2005-2013, la centaine d’employés du musée ont été payés à ne rien faire, soit un coût pour le contribuable de 23 millions d’euros…

Le harcèlement

Décharger abusivement le salarié de son activité, quantitativement et/ou qualitativement (déqualifier son poste), peut être considéré comme du harcèlement moral qui consiste à isoler le salarié, souvent dans le but d’obtenir une démission pour éviter de verser une prime de licenciement.

« Le harcèlement moral consiste à isoler le salarié, à le persécuter par la surveillance obsessionnelle de tous ses faits et gestes, à déqualifier sans raison son poste, à le surcharger ou au contraire à le sous-charger abusivement, à lui adresser constamment des reproches de type punitif visant sa personnalité, à exiger sans cesse des justifications, à afficher du mépris et à l’humilier publiquement.

[…]

Isolement du travailleur : exclure une personne du groupe de travail est une manière de la faire disparaître sur un plan psychologique. C’est une forme fréquente de harcèlement moral, parfois en accord tacite, voire actif de l’équipe : refus de toute communication orale en n’utilisant que des Post-it, des e-mails, absence de convocation aux réunions, privation des outils de communication (téléphone, ordinateur, accès aux bases de données de l’entreprise…), bureau à l’écart, insalubre ou supprimé, horaires différents sans raison(12)… »

La discrimination ethnique, religieuse ou sexiste

Dans le récit suivant, une jeune Européenne stagiaire, nouvellement arrivée en Afrique pour un stage, se voit affecter un double statut dans les représentations des natifs : d’une part, c’est la nouvelle stagiaire, d’autre part, c’est une intruse qui vient « voler le travail », ce qui lui vaut d’entrée une hostilité marquée des natifs qui vont protéger « leur » travail en faisant en sorte qu’elle n’ait rien à faire :

« Arrivée à l’agence dans cette ville, tant bien que mal, après une nuit mouvementée dans un hôtel populaire et un trajet en taxi mémorable, me voici face à une charmante secrétaire qui me certifie qu’aucun stagiaire n’est attendu pour l’été, que je me suis trompée d’agence mais que, si je le souhaite, je peux attendre le patron qui ne devrait pas tarder […] Au bout de deux heures […] je sympathise avec celui qui sera mon “guide” et qui m’explique : ne jamais faire confiance à Betty qui, soit oublie, soit cherche à s’amuser, surtout si on peut se payer la tête d’une Occidentale, c’est plus drôle !

Pendant les jours qui suivirent et avant que le hasard fasse que je devienne amie avec une collègue, je n’avais rien à faire, je recevais des coups de fil anonymes, on me donnait des faux documents, des fausses informations, jusqu’à ce que la collègue leur explique que la “Blanche” n’était que stagiaire et que les stagiaires ne viennent pas pour voler le travail… »

Il existe des cas où un salarié ne partageant ni la même communauté ni la même religion se verra privé de toute activité.

« Je dus me rendre à l’évidence que nous ne faisions pas partie du même monde… Nos religions nous séparaient ! Ce fut difficile pour moi d’accepter un tel rejet. »

« Le P-DG était de confession juive et s’était depuis pratiquement toujours entouré de collaborateurs pratiquant cette religion pour les postes à responsabilité. Beaucoup de cadres se fréquentaient le week-end pour les célébrations ou les fêtes juives et, en ce qui me concerne, j’écopais du boulot le moins intéressant. »

Des femmes racontent qu’elles se voient privées de leur activité pour avoir refusé de céder aux avances de leur supérieur hiérarchique :

« Depuis mes débuts dans cette entreprise, mon employeur me fait des avances, me harcèle de toutes les manières. Comme j’ai refusé toute avance venant de sa part, mon employeur a changé de comportement envers moi et je fus ignorée et mise au placard. Deux mois après, j’ai fait une main courante au commissariat de police… il m’a alors mutée dans son autre entreprise […]. Je n’avais plus rien à faire et un mois plus tard j’ai craqué. Je me suis retrouvée en arrêt maladie pour dépression. De plus, j’ai été sans ressources pendant deux mois parce que mon employeur n’a fait aucune démarche auprès de la CPAM… C’est très dur à supporter psychologiquement. »

Notes

1. Du moins depuis la chute du bloc communiste.

2. Au moment où nous écrivons, les médias s’intéressent à l’émergence d’organisations où le salarié décide lui-même d’être présent ou non ; c’est lui qui fixe ses horaires de travail. Il peut ainsi adapter son temps de présence selon sa double contrainte travail-famille. Les temps morts sont revalorisés, le plaisir revient et il semblerait qu’au bout du compte, il travaille bien plus qu’il ne le faisait en horaires fixes.

2.

Les symptômes du bore-out syndrom

Même quand nous dormons, comme notre cerveau ne supporte pas de ne rien faire, il fabrique des rêves. Il nous invente une vie active durant la nuit. Ce phénomène a interrogé les humains depuis l’Antiquité où le rêve était considéré comme un message des dieux. On se souvient qu’en l’an 30 après J.-C., l’attitude du procurateur Ponce Pilate face à Jésus fut dictée par un rêve : le procurateur avait été averti, par un messager envoyé par sa femme Claudia Procula qui avait rêvé de Jésus, que le prévenu était innocent. À cette époque, il était impensable d’aller contre un rêve. Dans les deux derniers siècles, de très nombreux scientifiques ont produit des théories visant à établir un sens différent. Carl Gustav Jung accentue l’importance de l’interprétation des rêves en psychanalyse. Aujourd’hui, des travaux américains ont remis les choses en place : le rêve ne serait qu’un simple déchet. Le cerveau profite de la nuit, de son temps libre, pour se débarrasser d’éléments encombrants, pour « faire le ménage » et remettre un peu d’ordre.

CONCLUSION

Passer soi-même de la souffrance au plaisir de travailler

Depuis le XXe siècle, la gestion organisationnelle de la souffrance humaine fait d’abord appel aux camisoles médicales, suivies de la voie postmoderne des autorégulations, de la psychanalyse, de la psychothérapie et du coaching. Au début du XXIe siècle, l’homme prend lui-même en charge sa propre souffrance avec l’autodésapprentissage, la seule régulation de la souffrance sans tiers acteur, avant de découvrir le plaisir de travailler.

Réguler la souffrance par camisole chimique

La régulation de la souffrance par camisole chimique est organisée par les organismes médicaux, notamment les laboratoires, et remboursée par la Sécurité sociale. Elle constitue un progrès décisif en mettant sur le marché des psychotropes visant à éradiquer le signal. Souvent comparée à une camisole chimique, cette régulation est majoritaire actuellement en France où un Français sur quatre est sous psychotropes. Selon l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM), en 2012, 11,5 millions de personnes ont acheté 131 millions de boîtes de Xanax, Tranxène, Lexomil, Stilnox, Imovane, Valium, etc.(13). Les benzodiazépines sont prescrites au détriment des psychothérapies.

Réguler la souffrance par la psychothérapie

Cette méthode de régulation inverse la vision de la souffrance. La souffrance est envisagée comme un signal positif, un guide précieux menant à une meilleure adéquation entre l’acteur et le monde. La psychanalyse, le développement personnel, puis le coaching consistent à initialiser des démarches de création de sens qui sont censées permettre le dépassement de la difficulté.

Réguler soi-même sa souffrance par le désapprentissage

Enfin, l’histoire met en évidence que la « fin » est toujours la même, que l’univers, en perpétuelle transformation, échappe à l’intention humaine et que ce sera toujours le principe de réalité qui aura le dernier mot. Les civilisations qui ne l’ont pas compris se sont toutes effondrées. C’est la dernière étape franchie avec le désapprentissage interne, l’ultime solution individuelle qui se passe de l’intervention d’un tiers acteur face à un environnement externe éternellement vainqueur.

Alors que l’oisiveté est ressentie comme la mère de tous les vices, le travail est de loin le principal moyen de se structurer : l’homme – sa psyché, son corps – est « sculpté » par son travail tout autant et bien plus que son travail « sculpte » le monde. Nous devenons ce que nous faisons. Cette réalité est trop souvent ignorée : si on accepte de faire « n’importe quoi », on risque de devenir « n’importe quoi ». Le travail modélise le travailleur. L’inactivité aussi. Ce sont les ressources qu’il faut mobiliser de préférence pour tirer le meilleur parti du travail dans la construction de soi que nous abordons ici.

Dès lors, poser le problème du travail en termes d’être ou de ne pas être ne mène nulle part. La question qui se pose est : comment faire pour que le « modèle » que le travail impose à l’esprit et au corps du travailleur le fasse progresser dans la conduite de sa vie ? Nous avons consacré notre carrière de chercheurs à étudier le devenir de l’homme à travers le travail, soit à travers des expérimentations, soit à travers les 2 128 retours d’expériences collectés, soit à travers notre vécu, et le point de vue que nous proposons est fondé sur ces données.

Passer de la souffrance au plaisir de travailler constitue un chemin qui respecte les règles suivantes : faire coïncider travail et plaisir, toujours aider son « n + 1 », donner du sens à son travail, perfectionner sa propre capacité à apprendre, laisser sa souffrance, ses névroses et ses haines au vestiaire.

Faire coïncider travail et plaisir

La première proposition est de piloter, au moins à la marge, sa progression personnelle en ne faisant pas en sorte de monter dans la hiérarchie ou d’augmenter son salaire, mais en faisant en sorte de faire coïncider travail et plaisir. Si on parvient à faire quelque chose de passionnant, on n’aura jamais le sentiment de travailler, mais celui de « prendre son pied ».

« Travailler sans en avoir envie ? C’est à ce moment-là qu’on se rend compte à quel point l’on a peu de mérite à faire les choses qui vous plaisent. »

L’erreur de ce siècle, c’est de croire qu’on peut aider les gens en leur enseignant à gérer leur trajectoire en partant d’objectifs à atteindre. Il ne faut pas choisir un métier où on n’a rien à apprendre, où on n’a aucune marge de progression. Il faut, au contraire, choisir un métier où l’on pourra développer ses ressources propres. Au cœur de ce métier, il ne faut pas seulement fixer des objectifs ex nihilo, il faut au contraire tirer parti de chaque circonstance qui se présente et choisir ensuite les objectifs qu’elles permettraient d’atteindre, c’est-à-dire l’inverse de ce que le management par objectif enseigne : une sorte de management tirant profit des opportunités. Il faut développer une logique permanente d’adaptation. Pour cela, il faut développer sa vigilance, son attention aux signaux faibles, car le développement de cette aptitude conditionne le processus de réussite :

1. La capacité à allouer une forte attention aux signaux faibles ;

2. La capacité d’interprétation et de la recherche de sens ;

3. La capacité du débriefing et de l’explication ;

4. L’art d’apporter des solutions sans dégâts collatéraux ;

5. Et enfin l’art du recadrage et de la feuille de route.

Il faut faire en sorte que le travail soit choisi de façon qu’il nourrisse de mieux en mieux le travailleur, son mental, à tel point qu’on ne sait plus très bien quand l’activité est un travail et quand elle est un loisir.

Autrefois réservée aux écrivains, aux artistes, mais aussi aux fondateurs de PME, cette démarche peut bénéficier aujourd’hui à pratiquement tous les « intrapreneurs » porteurs de microprojets qui sont à la source de leur propre développement.

Attendre que le travail vous procure de l’extérieur un apport qui doit venir de l’intérieur est le plus sûr moyen d’être malheureux au travail toute sa vie. Un exemple : il ne faut pas attendre de reconnaissance de son organisation. Les organisations en développent très peu envers ceux qui les servent. En attendre, c’est le plus sûr moyen de ne pas en avoir : il faut se la donner à soi-même. C’est le travail réalisé, les problèmes résolus qui vous apporteront la meilleure des reconnaissances.

Toujours aider son « n + 1 »

La deuxième proposition est d’examiner si, entre ceux qui affirment vivre un cauchemar avec leur n + 1 et ceux qui affirment vivre une relation professionnelle de qualité, la différence ne se trouverait pas dans la façon dont ils se comportent avec lui. Ce principe consiste à faire remarquer que le travail n’implique pas uniquement l’environnement externe, mais aussi l’environnement interne et que, si on ne peut pas « refaire » son n + 1, on peut reformater sa propre façon de travailler avec lui, de façon à l’aider, à lui simplifier les choses, à être à son écoute.

Donner du sens à son travail

La troisième proposition est d’examiner si, entre ceux qui disent vivre un cauchemar au travail et ceux qui disent y connaître un vrai bonheur, la différence ne se trouverait pas dans l’image qu’ils se construisent de leur travail. Une vieille histoire dont la puissance évocatrice a contribué à sa large diffusion rapporte que trois maçons qui posaient une pierre et à qui un passant demanda ce qu’ils faisaient donnèrent trois réponses distinctes. Le premier : « Je construis un mur » ; le deuxième : « Je construis une cathédrale », et le troisième évoqua « une œuvre à la gloire du Tout-Puissant ». Dans le même état d’esprit, François Michelin confiait : « Dans ma vie, je n’ai pas fait des pneus, mais j’ai produit des kilomètres ! » Une jeune mère qui change une couche de son bébé peut s’arrêter à l’odeur et au toucher de la matière fécale dont le contact lui est imposé, mais elle peut aussi estimer qu’elle participe à la construction de l’humanité. Un chercheur qui refait pour la vingtième fois la présentation d’une idée peut y voir une aliénation, à moins qu’il ne réalise qu’il participe à la construction de la discipline en question.

Ces illustrations permettent d’introduire un élément fondamental pour comprendre l’image qu’on entretient à propos de ce que l’on fait : c’est le plan sur lequel on choisit de la construire. Est-ce un plan individuel ou celui des attaches qui relient chacun à l’humanité ? Est-ce un plan matérialiste ou symbolique ?

Perfectionner sa propre capacité à apprendre

La quatrième proposition est de satisfaire ce besoin fondamental de l’âme : apprendre à se remettre en cause et accepter de le faire.

« Au cours de ma vie professionnelle, j’ai collaboré avec de nombreux directeurs généraux. Les plus mauvais, entendons par là ceux qui ont magistralement échoué, avaient un point en commun : ils étaient encombrés par un ego très exigeant. »

Ce dernier principe consiste à savoir apprendre à partir des situations vécues. Et pour savoir apprendre du vécu, il faut apprendre à apprendre. Et pour apprendre à apprendre, il faut se remettre en cause, alléger son ego de façon qu’il ne filtre pas les données et qu’il n’efface pas les signaux faibles. Le travail ne consiste pas à produire que des biens ou des services, il produit aussi celui qui travaille, il le structure, pour autant que celui-ci comprenne bien que chaque expérience réalisée actuellement prépare l’amélioration de la suivante.

Si on sait apprendre, on peut tirer parti de pratiquement toutes les expériences de la vie, y compris les plus redoutables, comme les maladies graves. En d’autres termes, dans n’importe quel métier, progresser demande une forte résistance à l’obstruction, mais permet d’accéder à toute une gamme de sentiments positifs, sans compter que tous ces savoirs libèrent ceux qui les possèdent.

Pour citer un exemple : celui de l’écriture au travail, incontournable aujourd’hui. Il a fallu accepter des étapes faites de souffrances successives excessivement pénibles : par exemple, il a fallu endurer des centaines d’heures d’apprentissage de frappe au clavier, apprendre les centaines de microprocédures que nécessite le pilotage d’un traitement de texte et, le pire, tout recommencer parce que le traitement de texte en vogue dans les années 1980 a disparu aujourd’hui. Puis, dans les années 1990, à chaque révolution technologique, il a fallu encore désapprendre puis réapprendre, tout oublier pour tout recommencer car les machines qui dominaient le marché ont brutalement changé. Puis il a fallu apprendre différentes façons d’écrire, puis l’usage de logiciels textuels d’analyse quantitative de données qualitatives, puis les règles de l’écriture…

Laisser sa souffrance, ses névroses et ses haines au vestiaire

Chacun est responsable de sa propre entreprise, de sa vie, de l’entreprise de soi et il doit se rendre performant à ses propres yeux, avec ses propres normes : à chacun sa « propre entreprise performante » (PEP). La démarche interroge alors la pertinence de l’école psychosociologique de la souffrance au travail ou de la victimisation de la société, qui s’appuie sur l’idée que le bonheur peut être obtenu sans avoir à se remettre en cause, donc sans souffrir. Cette vision est développée avant tout par des personnes qui vivent de l’État, qui a le statut d’un fournisseur providentiel de ressources. Position légitime quand elle concerne ceux qui ne peuvent pas faire cet effort permanent d’adaptation, de remise en cause et d’acquisition de comportements mieux adaptés. Mais l’apprentissage personnel permet de tirer parti de ses échecs pour mener sa vie dans de bonnes conditions et non la subir passivement. Il insiste sur la formation, la mise en situation, le débriefing et la réflexivité, c’est-à-dire, finalement, le principe de réalité.

Les sociétés complexes, celles qui ont édicté des millions de normes, des milliers de lois et des centaines d’impôts, comme l’a fait la France dans un délire qui consiste à croire qu’ordonner c’est être obéi ou que mesurer c’est comprendre, produisent de l’obscur. Et au fond de l’obscur, elles produisent de l’absurdité et de la corruption. Seul le retour à une société simplifiée, claire et compréhensible par tout le monde, surtout par les jeunes, produira du civisme et l’égalité des chances.

ANNEXES

Comment collecter les données ?

Il est facile de mesurer et de donner un sens à un signal, mais il est bien plus difficile de mesurer et de donner un sens à une absence de signal. Or, si l’activité est un signal, l’absence d’activité qui est le lot du bore-out est aussi un signal : on parlera de signal faible. Et sans la souffrance invraisemblable que provoque chez l’agent le fait de rester sans rien faire, souffrance qui le pousse à en parler, il serait rigoureusement impossible de mesurer et de prévenir ce syndrome.

Pour collecter les données, nous avons utilisé plusieurs canaux, à partir d’un groupe test, les principaux ayant été nos propres interventions en entreprise et notre observatoire, les internet relay chats1 et enfin les rares témoignages de sentinelles citoyennes qui parlent au risque d’être licenciées.

Le groupe test

Nos discussions préliminaires avec le groupe test composé de volontaires ayant accepté de témoigner de leur propre situation nous ont permis d’avoir une première idée du syndrome et d’établir une première hypothèse de travail : celle qu’il existe une relation entre « n’avoir strictement rien à faire au travail » et un « profond mal-être ». La recherche devait permettre de trouver les formes de cette angoisse, de montrer que ceux qui en souffrent profondément subissent une pression intérieure qui pousse à ce que leur souffrance soit verbalisée, partagée, comparée pour devenir supportable. Mais, pour des raisons évidentes, ce témoignage ne devait pas aggraver leur problème, ce qui supposait qu’ils restent anonymes ou inconnus, ce que proposent très exactement les internet relay chats. En effet, le dialogue internet est anonyme et il exclut l’autocensure de mise pendant un face-à-face physique. Par ailleurs, le « véhicule » de l’information sur internet étant l’écriture et non la parole, à la façon d’un mix entre tenue de journal et psychanalyse, ce canal facilite la formulation « utile » de tels ressentis émotionnels : l’écrire, c’est déjà s’en débarrasser, échanger sur le sujet, c’est ne plus être seul…

Les sources académiques

Notre première démarche a été de se tourner vers la recherche de travaux académiques sur le concept. Nous avons incrémenté les mots-clés « ennui au travail », « bore-out », respectivement dans Ebsco, Cyberlibris, Google Scholar, puis dans des bases de données plus généralistes, Econlist2, Delphes et Generalis.

En 2011, nous n’avons pas obtenu un seul ouvrage ou article académiques de langue française spécifique à ce problème. Avec Google Scholar, nous avons trouvé sept références de langue allemande, une de 2008 et les autres de 2009. Avec Internet Explorer, nous avons alors effectué une recherche concernant l’ensemble de la Toile et nous avons pu retracer l’émergence du concept qui est très récente : toutes les nations modernes semblent désormais concernées par la pandémie.

Les interventions dans les organisations

Ensuite, notre démarche a été de faire appel à nos propres interventions au sein des organisations. Nous faisons état d’une intervention dans une organisation de la région d’Annecy sur la prévention du burn-out, où nous avions procédé en demandant aux salariés de classer leurs tâches par ordre d’importance. Au terme de l’analyse, nous avions indiqué au directeur général le nom des personnes qui allaient faire un burn-out dans les douze prochains mois. Comme nos prévisions se sont réalisées, le chef d’entreprise nous a pris pour des espèces de sorciers alors que c’était très simple : nous avions associé la probabilité élevée de burn-out aux fiches où le salarié considérait que toutes les tâches étaient aussi importantes et urgentes les unes que les autres et se trouvait incapable de les hiérarchiser. Sans hiérarchisation, le salarié subit une pression intenable.

Le livre Diagnose Bore-out des Suisses Peter R. Werder et Philippe Rothlin propose une série de questions à l’usage des consultants qui voudraient monter un questionnaire :

• Au travail, passez-vous du temps à des occupations personnelles ?

• Êtes-vous sous-investi ou vous ennuyez-vous ?

• Vous arrive-t-il de faire semblant de travailler alors que vous n’avez rien à faire ?

• Êtes-vous fatigué le soir alors que votre journée n’a pas été stressante ?

• Êtes-vous malheureux dans votre travail ?

• Trouvez-vous que votre travail n’a pas de sens ?

• Pourriez-vous finir votre travail plus vite que vous ne le faites ?

• Avez-vous peu ou pas d’intérêt pour votre travail ?

Mais les salariés vont-ils répondre sincèrement ?

Notre observatoire

En Europe, il existe plusieurs observatoires de récits de vie : en Allemagne, le Deutsches Tagebucharchiv ; en Belgique, les Archives du patrimoine autobiographique ; en Espagne, Arxiu de la Memòria Popular (en catalan), La Roca del Vallès, Asociación por la Autobiografía en español y el Patrimonio autobiográfico, Unidad de estudios biográficos ; en France : l’association Récits de vie, Vivre et l’écrire, la compagnie Artisans de mémoires, le Parlement des mémoires ; en Finlande : l’Académie d’autobiographie et d’art populaire de Kärsämäki, la Finnish Literature Society ; au Royaume-Uni : The Mass-Observation Archive ; en Italie, Archivio Diaristico Nazionale ; en Suisse : les Archives de la vie privée (Suisse romande), etc.

Le dispositif permanent d’observation des organisations que nous avons créé en 1995 invite les acteurs à produire un récit professionnel à partir de la demande permanente suivante : « Décrivez par écrit une situation importante à vos propres yeux, selon vos propres normes. » De 1995 à 1999, les récits ont été collectés sur un support papier. Aux alentours de 1999, nous avons organisé la première e-collecte. Pendant la période 2000-2002, les deux canaux fonctionnaient en parallèle. Depuis 2002, par la force des choses, ne subsiste plus que la e-collecte.

Au niveau quantitatif, le e-canal s’avère très performant. En 2004, nous dépassons le millier de récits ; plus de 1 400 récits fin 2005, 1 735 fin 2006, 2 075 fin 2007, etc. Les données se répartissent en récits professionnels, récits scolaires, récits personnels, récits concernant la sélection, récits concernant le leadership et récits dédiés à des PME. Le programme de tri permet de faire émerger les thèmes dominants et de les classer suivant ces thèmes. En juin 2004, la collecte s’ouvre au monde entier : des récits arrivent d’Allemagne, du Bénin, du Canada, de Chine, de Guadeloupe, d’Italie, du Maghreb, de Martinique, du Mexique et de Nouvelle-Calédonie, de Russie, etc.

Les internet relay chats

« Internet, qui a rompu l’isolement et sauve de l’ennui total des millions de travailleurs, chat, courrier électronique, forums, est le support privilégié de ce malaise planétaire. »

Pour collecter les données des internet relay chats portant sur l’ennui au travail, nous avons procédé à plusieurs interrogations successives, en incrémentant les moteurs de recherche avec les mots et expressions-clés suivantes : « ennui au travail » (502 000) ; « ennui au bureau » (266 000) ; « je glande au travail » (187 000) ; « ennui au boulot » (184 000) ; « bore-out » (174 000), « qui s’ennuie au travail ? » (165 000) ; « je m’ennuie à mort » (91 100) ; « je m’ennuie au travail » (87 500) ; « s’ennuyer au travail » (73 900) ; « bore-out syndrom » (46 400) ; « je m’ennuie à m’en rendre malade » (18 900) ; « Est-il normal de s’ennuyer au travail ? » (11 000) ; « je m’ennuie à mourir au travail » (10 700). Ces expressions-clés ont permis d’accéder, entre autres, aux commentaires figurant dans des sites ayant dédié un article à ceux qui n’ont rien à faire au travail, comme le blog des paresseuses(14), auféminin.com(15), doctissimo-forum psychologie(16), la vie éco-carrière(17), le site officiel de l’ennui au bureau(18), Je m’ennuie au travail(19), stop-ennui.com(20), etc.

Ces sites tentent de réunir et (ou) de divertir les victimes de l’ennui au travail. Ceux qui les fréquentent décrivent leur ennui-malaise au travail. Certes, les informations recueillies ne permettent pas une évaluation quantitative du phénomène, mais elles permettent d’en établir une fine description qualitative, d’autant plus objective que les personnes s’expriment librement.

Les sentinelles citoyennes

Les sanctions prises contre Zoé Shepard, dont on a parlé, chargée de mission dans un conseil régional, fonctionnaire, cadre A, qui s’est pourtant comportée en sentinelle citoyenne, illustrent de façon emblématique le niveau de difficulté d’accès aux informations et aux données qui attend les recherches menées sur le bore-out syndrom : les agents, tenus par l’obligation de réserve, répugnent à transgresser cette loi du silence : cet aveu peut leur valoir d’être rejetés par leurs collègues, voire leur valoir un surcroît de travail inintéressant ou même une mutation-placard pour avoir rendu public un « avantage inadmissible » dont certains profitent secrètement.

« Il s’agit d’une haute fonctionnaire placardisée car elle n’a pas le “profil” souhaité et qu’elle dit ce qu’elle pense et dénonce les dysfonctionnements… il doit y en avoir bien d’autres qui ont peur de parler(21). »

Mais quand certains agents souffrent trop, ils ne parviennent plus à se taire.

Notes

1. IRC, abréviation d’internet relay chat (en français, « discussion relayée par internet »), est un protocole de communication textuelle sur internet. Il sert à la communication instantanée.

2. La première base du monde.

Comment mesurer le bore-out syndrom ?

En 1998, Malek Akremi et Kamel Gana valident le boredom proneness scale, une échelle anglo-saxonne de disposition à l’ennui (EDE). Cette échelle ne mesure donc pas l’ennui réel du salarié, mais son incapacité à absorber une forte quantité d’inactivité sans en souffrir.

Dans cette échelle, il est demandé au salarié d’évaluer chaque item par « vrai » (V) ou « faux » (F). Le score maximal théorique de prédisposition à l’ennui est de 28. Dans le tableau page 202 et suivantes, nous commentons les questions après avoir donné la solution, car leur validation scientifique a l’intérêt de permettre de définir la personnalité qui s’ennuie facilement. De notre point de vue, l’ennui est inversement proportionnel au nombre d’outils maîtrisés et de ressources mentales disponibles. La personne qui effectue dès son enfance un cheminement destiné à multiplier les apprentissages ne s’ennuiera jamais car tout lui parlera. Mais il y a aussi un facteur externe. Si cette personne a travaillé ses ressources et se trouve face à un travail dans lequel elle ne peut pas les utiliser, elle s’ennuiera…

Voici l’exemple d’une personne faiblement disposée à s’ennuyer car, suivant son récit, elle aime « glander » :

« J’ai 30 ans et j’ai seulement un an et demi d’expérience professionnelle (le reste de mon temps ça a été des études en master suivies de chômage). J’ai eu trois boulots depuis la fin de mes études et j’ai réussi à perdre deux CDI. Je les ai perdus pour une raison assez simple : je glande au boulot. C’est terriblement couillon, je sais, mais cela me bouffe véritablement. Je suis au boulot, j’ai une tâche à faire, je sais à peu près comment la faire mais je ressens une envie d’aller regarder la télé. J’arrive à faire une partie des tâches qu’on me demande mais je suis quasiment toujours en retard. Depuis deux mois que j’ai retrouvé du boulot je n’ai pas encore eu de remarques sur mes retards. Comme je commence un nouveau boulot je suppose que l’on peut l’accepter mais ça ne va pas durer. Et comme je suis en intérim renouvelé mois par mois…

J’ai l’impression d’être pathologiquement incapable de faire les choses en avance et ça me désespère. C’est pareil chez moi ou dans ma vie professionnelle. Dans ma vie perso ce n’est pas très grave. Mais là, je sais que si je me “foire” encore une fois je vais vraiment commencer à avoir un CV “puant” et donc avoir du mal à me faire recruter… Mon boulot n’est pas le plus passionnant du monde mais je l’aime quand même et je n’arrive pas à comprendre comment je peux perdre autant de temps, me détester à ce point, et ne rien arriver à faire pour changer la situation. J’aurais bien été voir un psy, mais quand j’ai du temps libre c’est que je suis au chômage et je n’ai pas d’argent, et quand je suis au boulot j’ai de l’argent mais je n’ai plus le temps pour aller voir un psy… Il existe des psys qu’on peut voir en dehors des horaires de bureau ? J’avais essayé d’aller voir un CMP1 mais je n’ai pu voir qu’une infirmière qui entre autres a fini par me donner des conseils de diététique, c’est bien mais c’est pas vraiment ce que je cherche. J’ai également essayé d’aller voir une psy faisant des TCC2 mais à part me coûter 45 Ä la séance (alors que j’étais au RSA) et me dire des banalités, ce n’était pas vraiment utile(22). »

Questionnaire de l’échelle de disposition à l’ennui

Commentaire sur la pertinence de chaque question

La clé de notation de chaque item est « V = vrai » ou « F = faux ».

Toute réponse qui correspond à celles affichées ci-dessous indique une prédisposition à l’ennui et compte pour 1 point.

1. Il m’est facile de me concentrer sur mes activités.

V

Le fait d’avoir des difficultés à se concentrer sur ses activités prédispose la personne à s’ennuyer.

2. Il m’arrive souvent d’être préoccupé par autre chose lorsque je travaille.

V

Le fait d’avoir une forte activité mentale amenant à se préoccuper d’un tas de choses ne laisse guère de temps pour s’ennuyer.

3. J’ai toujours l’impression que le temps passe lentement.

V

Celui qui s’ennuie trouve le temps long, bien sûr.

4. Je me sens souvent désœuvré, ne sachant quoi faire.

V

Le désœuvrement, n’avoir rien à faire, est la première ressource de l’ennui.

5. Je me fais souvent piéger dans des situations où je dois faire des choses qui n’ont pas de sens.

V

Être amené à faire des choses qui n’ont aucun sens ou perdent leur sens en raison de leur pauvreté et de leur caractère répétitif produit l’ennui, car elles ne stimulent plus le cerveau.

6. Avoir à regarder, chez quelqu’un, des films de famille ou des diapositives de vacances m’ennuie terriblement.

V

Cette question pense déterminer la difficulté à s’intéresser à un peu n’importe quoi ; les auteurs en déduisent que cela constitue une capacité à s’ennuyer. Mais, de notre point de vue, une personne suroccupée qui ne s’ennuie jamais n’aura pas non plus envie de perdre son temps de cette façon.

7. J’ai tout le temps dans ma tête des projets et des choses à faire.

F

C’est sûr que dans ce cas, on ne s’ennuie pas.

8. Je n’ai pas de difficulté à me distraire.

F

Même remarque que pour la 6. Une personne suroccupée qui ne s’ennuie jamais aura des difficultés à se distraire, à lâcher le fil de l’action.

9. Beaucoup de choses que je fais sont répétitives et monotones.

V

C’est, bien sûr, la principale cause de l’ennui.

10. J’ai besoin d’être plus stimulé que les autres pour bouger.

V

Si la personne pense cela d’elle, il est évident que c’est une prédisposition à s’ennuyer.

11. La plupart des choses que je fais me procurent un certain plaisir.

F

Le plaisir à faire des choses est un cercle vertueux qui pousse à l’action et interdit de s’ennuyer.

12. Je suis rarement enthousiasmé par ce que j’entreprends.

V

C’est un facteur d’ennui, bien sûr.

13. Quelle que soit la situation, je trouve toujours quelque chose d’intéressant à faire ou à voir.

F

C’est une garantie de ne jamais s’ennuyer.

14. La plupart du temps, je ne fais que traînasser.

V

C’est un signal que la personne s’ennuie.

15. Je suis particulièrement patient quand j’attends.

F

Là encore, je ne suis pas d’accord. La personne suroccupée ne peut pas être patiente quand on lui fait perdre son temps, si ?

16. Je me trouve souvent sans rien faire, avec du temps devant moi.

V

Bien sûr, no comment.

17. Dans les situations durant lesquelles je dois attendre, comme une file d’attente, je deviens très impatient.

V

Pas d’accord, je pense que ce facteur est le propre des gens suroccupés qui ne s’ennuient pas.

18. Je me réveille souvent avec une nouvelle idée en tête.

V

OK.

19. J’aurais beaucoup de mal à trouver un travail suffisamment intéressant (remplacer « travail » par « activité » pour des retraités).

F

Forcément, puisque la personne ne s’intéresse à rien.

20. J’aimerais faire davantage de choses stimulantes dans la vie.

V

OK, l’ennui est très difficile à vivre.

21. La plupart du temps, j’ai l’impression de travailler en dessous de mes capacités.

V

Oui.

22. Beaucoup diraient que je suis quelqu’un de créatif et d’imaginatif.

F

OK.

23. Je m’intéresse à tellement de choses que je n’ai pas le temps de tout faire.

F

OK.

24. De tous mes amis, je suis le plus persévérant.

F

OK.

25. À moins de faire quelque chose d’excitant, voire dangereux, je me sens plus mort que vif et déprimé.

F

OK.

26. J’ai besoin de beaucoup de changement et de diversité pour continuer à être vraiment heureux.

V

Pas d’accord, c’est aussi une caractéristique des gens qui ne s’ennuient jamais.

27. On dirait qu’on passe toujours les mêmes choses à la télé ou au cinéma, ça devient lassant.

V

Pas d’accord, c’est aussi une caractéristique des gens qui ne s’ennuient jamais.

28. Lorsque j’étais jeune, je me retrouvais souvent dans des situations monotones.

V

Pas d’accord, c’est aussi une caractéristique des gens qui ne s’ennuient jamais et qui ont décidé tôt de se former pour accéder au plaisir dans un tas de domaines différents.

Notes

1. CMP : Centre médico-psychologique.

2. TCC : Thérapie comportementale et cognitive.

Notes

Introduction

(1) Au sein de chacune de ces générations, des auteurs tentent de porter le sens dominant. Dès 1893, Durkheim écrit De la division du travail social (Félix Alcan), puis Friedmann dans les années 1950 pose la question Où va le travail humain ? (Gallimard, 1950) et évoque Le Travail en miettes (Gallimard, 1956). Fourastié présente Les 40 000 Heures (Gonthier-Laffont, 1965), Philippe d’Iribarne La Logique de l’honneur (Seuil, 1989) et L’Étrangeté française (Seuil, 2006), Éric Albert et al., Pourquoi j’irais travailler ? (Eyrolles, 2003), Bruno Jarrosson et Michel Zarka, De la défaite du travail à la conquête du choix (Dunod, 1997), Jacques Salomé, Oser travailler heureux (Albin Michel, 2000), etc.

(2) Titre de son ouvrage publié aux éditions Aubier.

(3) Loek Halman (2001), The European Values Study : a Third Wave, Tilburg University.

(4) Estelle Morin (1997), « Le sens du travail pour des gestionnaires francophones », Psychologie du travail et des organisations, 3 (3-4), p. 26-45.

(5) Menée en 2008 auprès de plus de 3 000 personnes, et publiée en 2009 chez Armand Colin dans leur ouvrage La France à travers ses valeurs.

(6) http://www.lepoint.fr/actualites-societe/2009-08-16/famille-et-travail-toujours-les-valeurs-essentielles-des-francais/920/0/369336#site.

(7) http://forum.doctissimo.fr/viepratique/travail/ennuie-travail-horrible-sujet_25667_1.htm.

1. Qu’appelle-t-on bore-out syndrom ?

(8) Zoé Shepard (2010), Absolument dé-bor-dée ou le paradoxe du fonctionnaire, Albin Michel.

(9) Sources internes.

(10) Voir annexe.

(11) Annie Britton et Martin J. Shipley (1/2/2010), « Bored to death ? », International Journal of Epidemiology.

(12) Dossier « La prévention du harcèlement moral au travail », Officiel Prévention, mars 2012.

Conclusion

(13) http://sante.lefigaro.fr/actualite/2014/01/09/21844-francais-narrivent-pas-se-passer-psychotropes.

Annexes

(14) http://www.lesparesseuses.com.

(15) http://forum.aufeminin.com/forum/carriere1/f41080.

(16) http://forum.doctissimo.fr/psychologie/job/ennuie-travail-sujet_147079_1.htm.

(17) http://www.lavieeco.com/la-vie-eco-carrieres/3521-lorsque-lennui-sinstalle-au-travail….html.

(18) http://ennuiaubureau.free.fr.

(19) http://www.je-m-ennuie-au-travail.com.

(20) http://www.stopennui.com/occupations.

(21) http://plus.lefigaro.fr/article/fonctionnaires-le-livre-temoignage-qui-reveille-la-polemique-20100226-146631/commentaires ?page=3.

(22) http://forum.doctissimo.fr/psychologie/Stress-au-travail/glande-boulot-sujet_509_1.htm.

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