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À savoir

sous la direction de
Laurent Bigorgne

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© Éditions Dalloz, 2021

ISBN numérique : 978-2-247-20988-0
ISBN papier : 978-2-247-20899-9

Ce document numérique a été réalisé par PCA

www.editions-dalloz.fr

Introduction

Il est difficile au télétravailleur de déterminer les droits dont il bénéficie dans le cadre du télétravail.

Le code du travail ne contient que trois articles consacrés au télétravail (dont un consacré au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, soit notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure).

Les deux accords nationaux interprofessionnels relatifs au télétravail, signés le 19 juillet 2005 et le 26 novembre 2020, contiennent peu de mesures contraignantes pour l’employeur. Ils se veulent essentiellement un guide à la négociation sur le télétravail mais ne rendent pas celle-ci obligatoire, pas même au niveau des branches.

À défaut de disposition le prévoyant dans les conventions collectives, l’employeur n’a pas d’obligation de mettre en place le télétravail dans son entreprise et, s’il le fait, il peut en déterminer les modalités, soit dans le cadre d’un accord d’entreprise, soit dans le cadre d’une charte élaborée unilatéralement par lui après consultation du comité social et économique (CSE), soit même, au cas par cas, sans qu’il n’existe ni accord d’entreprise ni charte.

Au regard des textes existants, en cas de pandémie, les salariés d’une entreprise peuvent donc se retrouver massivement en situation de télétravail sans que celui-ci ne soit organisé ni par un accord d’entreprise ni par une charte de l’employeur et ce, alors que le télétravail est une modalité d’organisation du travail présentant des risques psychosociaux importants pour leur santé.

Le présent code, par mot-clé, a donc pour objet de permettre au télétravailleur de comprendre ses droits, et ses obligations, dans le cadre d’une modalité d’organisation du travail que ni le législateur ni les partenaires sociaux des accords nationaux interprofessionnels n’ont souhaité rendre contraignante à l’égard de l’employeur.

A

Accident du travail

Se pose la question de savoir si le télétravailleur bénéficie de la réglementation sur les accidents du travail pour un accident intervenu à son domicile et tout particulièrement de la présomption d’accident du travail édictée à l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Le bénéfice de cette présomption est essentiel puisqu’il dispense le salarié d’avoir à prouver que l’accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail : tout fait accidentel ou toute lésion survenus aux temps et lieu de travail sont présumés imputables au travail. Il appartient alors à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou à l’employeur de renverser cette présomption en établissant que l’accident a une cause totalement étrangère au travail.

L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a clarifié la situation du télétravailleur en lui transposant expressément la même présomption : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale » (C. trav., art. L. 1222-9 III).

La présomption ne s’appliquera néanmoins pas à tout accident intervenu au domicile mais uniquement à l’accident intervenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, soit pendant les horaires de travail du salarié. Il est donc essentiel que les horaires de travail du télétravailleur soient définis.

> Temps de travail

En effet, même s’il bénéficie de la présomption d’imputabilité, le télétravailleur, comme tout salarié, doit apporter la preuve de la matérialité de l’accident et de sa réalisation pendant le temps de travail : la preuve peut se faire par tout moyen et ne peut, en principe, pas résulter des seules déclarations de la victime (Soc. 26 mai 1994, no 92-10106).

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 n’apporte aucune précision pour résoudre les difficultés pratiques générées par cette exigence pour le télétravailleur : il se contente de la constater « le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail » (art. 3.4.3).

La circonstance de la survenance de l’accident du travail à domicile ne devrait pas pénaliser le salarié : le fait de résider seul et de télétravailler ne saurait le priver effectivement du bénéfice de la réglementation sur les accidents du travail.

Accord national interprofessionnel (ANI)

Les organisations syndicales patronales et salariales peuvent négocier des accords nationaux interprofessionnels, soit des accords portant sur les conditions de travail des salariés sur l’ensemble du territoire français, dans les secteurs d’activité couverts par l’accord.

Il s’agit de permettre aux organisations syndicales patronales et salariales, par le biais de la négociation, de s’entendre aux fins de réglementer elles-mêmes les conditions de travail applicables aux salariés.

La validité de ces accords est soumise à des conditions de représentativité des organisations syndicales (C. trav., art. L. 2232-2).

Les dispositions contraignantes qui peuvent être prévues dans de tels accords ne s’appliquent aux entreprises et à leurs salariés que si celles-ci sont adhérentes de l’une des organisations patronales signataires de l’accord (MEDEF, U2P, CPME)1 et relèvent du secteur professionnel représenté par ces organisations syndicales patronales.

Toutefois, si le ministre du Travail a pris un arrêté d’extension, l’accord national interprofessionnel est alors applicable à toutes les entreprises du territoire français (C. trav., art. L. 2261-15) relevant du champ de compétence professionnelle des organisations syndicales patronales signataires de l’accord, peu important que l’employeur soit adhérent ou non de l’une de ces organisations syndicales patronales (Soc. 27 nov. 2019, no 17-31442).

Deux accords nationaux interprofessionnels ont été négociés et signés en matière de télétravail.

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 « relatif au télétravail » (qui avait été signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et la CGT)2 a été étendu par arrêté en date du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006.

Cet accord avait été négocié suite à la signature par les partenaires sociaux européens d’un accord-cadre sur le télétravail conclu le 16 juillet 2002.

Dans un contexte de pandémie, un nouvel accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été signé le 26 novembre 2020 (signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT-FO) : il ne fait pas encore l’objet d’un arrêté d’extension et n’a donc pas vocation (à ce jour) à s’appliquer dans les entreprises qui ne sont pas adhérentes des organisations syndicales patronales signataires de l’accord (MEDEF, U2P et CPME).

À l’inverse de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020 contient très peu de dispositions contraignantes pour l’employeur et ne crée donc quasiment pas de droits pour le télétravailleur : les signataires de l’accord le présentent eux-mêmes comme un « outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail » (Préambule de l’ANI). Il renvoie donc essentiellement à la négociation en entreprise mais, paradoxalement, ne rend pas celle-ci obligatoire, pas même au niveau des branches.

Alors que la pandémie fait ressortir un besoin de règles uniformes permettant de définir les secteurs d’activités et les postes pouvant faire l’objet de la mise en place d’un télétravail contraint, les partenaires sociaux ont choisi d’éluder ce débat.

C’est d’autant plus regrettable qu’une obligation de négocier n’est pas une obligation de signer un accord et d’autant plus incompréhensible que, depuis l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017, un employeur peut déroger à un accord national interprofessionnel par la signature d’un accord d’entreprise. L’accord d’entreprise prévaut en effet sur l’accord interprofessionnel (C. trav., art. L. 2253-3).

> Obligation de négocier

L’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020 ne se substitue pas à celui du 19 juillet 2005 et les deux ont donc vocation à coexister : il convient donc de se référer à ces deux accords pour déterminer les droits du télétravailleur.

L’accord du 26 novembre 2020 a néanmoins remplacé les articles 2 et 3 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail : ces deux articles ne sont donc plus applicables, à l’inverse des autres dispositions.

Enfin, il convient de vérifier s’il existe un accord d’entreprise sur le télétravail dans l’entreprise dans laquelle le salarié est employé et que celui-ci ne contient pas des dispositions contraires à celles de l’accord national interprofessionnel auquel cas, la disposition de l’accord d’entreprise prime sur celle de l’accord national interprofessionnel (C. trav., art. L. 2253-3).

Si le télétravail a été mis en place par charte unilatérale ou par accord entre les deux parties (employeur et salarié), il ne peut déroger aux dispositions contraignantes des deux accords nationaux interprofessionnels qui prévalent.

Assurance

Le télétravailleur doit contacter son assureur pour vérifier que son assurance habitation couvre bien les dommages causés au domicile en raison du télétravail.

Si l’assureur exigeait un surcoût pour assurer le télétravailleur, le salarié doit demander à l’employeur de prendre en charge ce montant, l’employeur ayant une obligation de prendre en charge les coûts générés par le télétravail.

> Indemnisation du télétravail / prise en charge des coûts du télétravail

1. MEDEF (Mouvement des entreprises de France), U2P (Union des entreprises de proximité), CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises).

2. CFDT (Confédération française démocratique du travail), CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres), CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens), CGT-FO (Confédération générale du travail – Force ouvrière).