DU MÊME AUTEUR

L’humanitaire, tragédie de la démocratie, Michalon, 2007.

À Violette et Ivan, Léo et Nina,
mes enfants et tout comme…

Introduction

La crise du monde commun

Au lendemain de la publication d’une offre d’emploi pour un poste de consultante, cette DRH d’une société de conseil de la région parisienne croule sous les CV. Plusieurs dizaines de candidatures ont atterri sur son bureau. Après de nombreux entretiens et plusieurs tests, son choix se porte sur une jeune femme tout juste diplômée d’une école de commerce. Dotée des compétences requises, motivée, s’exprimant bien, elle dispose des qualités nécessaires pour intégrer l’entreprise. Afin de prendre une décision définitive, la DRH a souhaité s’entretenir une dernière fois avec la future recrue. Avant de lui annoncer une bonne nouvelle, elle souhaite évoquer un sujet non abordé jusqu’ici : le voile portée par la candidate. Délicat. Car la DRH ne souhaite surtout pas la heurter. Et encore moins faire l’objet d’une plainte pour discrimination religieuse. Mais elle se doit d’en parler à la future consultante appelée à être fréquemment en contact avec la clientèle et, peut-être, d’encourir des remarques gênantes pour elle comme pour l’entreprise. Un exercice inédit et difficile pour la responsable. Elle décide de jouer cartes sur table. Tout en lui annonçant son intention de l’embaucher, elle interroge la candidate : « La loi vous autorise à exprimer votre religion dans le cadre du travail, mais il est possible que certains clients soient gênés. Comment pensez-vous gérer cela ? »

Contre toute attente, la jeune femme… sourit et remercie son interlocutrice. Voilà plusieurs mois qu’elle est à la recherche d’un emploi. Soupçonnant que son voile pose un problème, elle n’en a jamais eu la confirmation. La discussion s’engage alors entre les deux femmes sur le terrain de la religion et les craintes possibles de certains clients à ce sujet. L’échange dure un long moment, suffisamment pour convaincre la DRH d’embaucher la jeune femme. Celle-ci semble ravie d’intégrer le cabinet. Et, à la surprise de la DRH, le premier jour de son arrivée dans l’entreprise, elle se présente… sans son voile.

Spécialiste des questions sociales et des mutations du travail, j’ai collaboré durant six ans avec un cabinet de conseil spécialisé dans la prévention des risques professionnels. À ce poste d’observation, j’ai pris la mesure d’un phénomène inédit : contre toute attente, la religion s’est désormais invitée au travail ! Une invitée surprise et encombrante. Au point que la majorité des directeurs des ressources humaines et une bonne partie des syndicalistes, rencontrés ces dernières années, m’ont spontanément parlé de ce qu’on nomme pudiquement « le fait religieux au travail ». Un véritable casse-tête auquel ni les dirigeants ni les responsables de proximité – ceux que l’on appelle les managers – ne savent comment répondre autrement que par des guides pratiques et des formations. C’est le sens du témoignage de cette DRH d’un groupe de prévoyance qui m’avouait n’avoir reçu aucune alerte sur des problèmes liés à la religion, mais recensait en revanche un grand nombre de demandes de formation sur le sujet de la part de managers… au cas où la question se poserait à eux. Ainsi, sans en avoir parfaitement conscience, tous font le constat que l’entreprise privée est plus que jamais hantée par les questions religieuses et identitaires. À telle enseigne que le ministère du Travail s’est vu contraint de publier en novembre 2016 un guide du fait religieux dans l’entreprise privée. Qui aurait imaginé cela il y a encore quinze ans ? De ces confidences, de ces nombreuses situations et de ces réflexions est née l’idée de ce livre.

À l’heure où les témoignages se multiplient, rapporter les anecdotes et les conflits nés autour du fait religieux en entreprise est toutefois loin d’être suffisant. Au-delà des faits, Il est urgent de s’interroger sur les raisons et les ressorts d’une telle résurgence. C’est le propos de cet ouvrage.

Il ne s’agit pas de savoir pourquoi les croyants ont la foi. À cette question, il n’existe pas de réponse autre qu’existentielle et intime. Et même si le personnage de Tartuffe hante notre imaginaire laïcisé, il est difficile de douter de la sincérité des convictions d’autrui. Mais la question de savoir pourquoi la foi pousse aujourd’hui un plus grand nombre de croyants à la rendre visible sur leur lieu de travail et à exiger le respect des rites qui y sont associés est en revanche parfaitement légitime. Pour y répondre, la première tâche est de définir ce qu’on entend précisément lorsqu’on emploie l’expression « fait religieux ».

En commentaire de son rapport de février 2002 sur L’enseignement du fait religieux à l’école laïque, Régis Debray note que « l’expression a de l’emploi parce qu’elle est commode, et d’une neutralité peu compromettante. Elle ne privilégie aucune confession en particulier. Chacun en a sa part et tous l’ont tout entier. […] L’alliage des deux mots neutralise l’un par l’autre. Le positif par le mystique, et vice-versa. […] Chacun peut faire sa part du feu […] ». C’est précisément d’une « neutralité peu compromettante » qu’a usé le ministère du Travail pour la rédaction de son guide du fait religieux. Pouvait-il agir autrement ? Non, sauf à être accusé de parti pris ou, pire, d’islamophobie. Car il ne faut pas se voiler la face, c’est principalement d’islam qu’on parle lorsqu’on évoque ce fameux « fait religieux » au travail. Il suffit d’ailleurs qu’un problème surgisse concernant une autre religion et chacun est comme soulagé ; le cas est immédiatement mis en exergue comme la preuve d’un traitement égal de toutes les religions. Pourtant c’est bien l’islam qui taraude les esprits. Pour de bonnes ou de mauvaises raisons. Quoi qu’il en soit, le déni n’est pas de mise : le fait religieux musulman doit être nommé, dépassionné et problématisé, surtout si l’on veut le comprendre et permettre aux entreprises d’y apporter une réponse.

Cela posé, il faut reconnaître que l’islam n’est pas la seule religion en proie actuellement à une réelle effervescence composée d’un réveil de la foi, d’une fierté d’appartenance et de tensions violentes : les born again protestants fleurissent aux États-Unis depuis les années 1980 et ont essaimé à travers le monde, principalement à travers l’évangélisme, qui se répand également en France de manière massive. De son côté, l’hindouisme soulève les foules de Delhi à Bombay. Et, ailleurs dans le monde, chaque visite d’un pape mobilise la ferveur catholique. Mais il est vrai que l’islam connaît des accès de fièvre qui le rendent spécifique. Cet ouvrage n’est pas un essai sur le fait musulman au travail, mais il en rend explicitement compte, notamment parce que celui-ci pose plus de questions pratiques dans le cadre du travail.

Notre hypothèse est que le fait religieux au travail tel qu’il apparaît aujourd’hui est le produit d’une rencontre explosive entre trois phénomènes qui se sont développés au cours des quarante dernières années : les ratés de l’intégration liés à l’immigration maghrébine puis subsaharienne d’une part ; le tournant identitaire de la politique française d’autre part, dont l’attention à la diversité a été le corollaire dans les entreprises. Enfin, comme en surplomb, un processus d’individualisation qui a pris l’aspect d’une subjectivisation du travail valorisant l’identité des salariés. Ces évolutions donnent à l’islam un relief particulier, sans faire de cette confession la seule source des tensions actuelles.

Toute religion possède deux dimensions qui se combinent plus ou moins facilement : l’une est individuelle (la foi), l’autre collective (les rites, les institutions). La première relève d’une liberté absolue, une liberté sans altérité qu’aucun employeur ne peut venir limiter. La seconde relève d’une liberté relative, une liberté sous condition quand elle se manifeste publiquement. C’est là où les rites musulmans rendent l’islam visible dans la mesure où ils codifient largement la vie quotidienne des croyants – c’est le cas aussi des juifs orthodoxes. Ce faisant, cette visibilité de la religion rencontre nécessairement une altérité l’obligeant à la discrétion afin que la foi individuelle, ainsi rendue publique, n’entre pas en collusion avec la liberté ou la tranquillité des autres personnes.

Dans le cadre de l’entreprise, cette situation est relativement commune. Elle est problématique uniquement parce que la société s’est transformée. Et l’individu avec elle. Ce dernier établit de moins en moins de distinction entre l’aspect privé de sa religion et son aspect collectif ; entre la dimension de la croyance et celle des rites : croire, c’est désormais montrer sa croyance ! Et de ce point de vue, les religions qui ont le vent en poupe, pensons en particulier à l’islam et au néoprotestantisme évangélique, sont vigoureusement démonstratives ; elles sont jeunes, prosélytes et visibles… L’individu est devenu un être expressif qui n’en rabat plus sur son identité, sa personnalité ou sa subjectivité. Et, paradoxalement, l’entreprise l’encourage dans cette voie tant elle s’est rendue poreuse aux évolutions de la société et en a épousé peu à peu les transformations. De plus, le brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle accentue le phénomène.

Il est donc temps, et c’est l’objet principal de ce livre, de sortir du déni et d’avoir le courage d’affronter les questions que pose l’affirmation identitaire et religieuse dans le monde du travail. Qu’il s’agisse d’ailleurs de l’entreprise privée ou de la fonction publique, qui n’est pas épargnée par le phénomène. Ce qui est en jeu, c’est la condition de l’existence d’un monde commun dont le travail est l’une des meilleures expressions. Pour cela, cet essai ne se présente ni comme un manuel de droit ni comme un guide supplémentaire pour « gérer » le fait religieux en entreprise. Il prétend en revanche mener une réflexion sur les transformations du travail à travers le révélateur du fait religieux.

Dans le monde du travail, en effet, la question du fait religieux est prise entre trois écueils : d’un côté, l’abstraction du droit et, de l’autre, la recherche de solutions pratiques à travers des guides, des chartes ou des règlements intérieurs, à quoi s’ajoute, en surplomb, la notion politique de laïcité propre à la France. Trois forces s’exerçant de manière inégale sur le travail : le soubassement culturel laïque qui tend à faire de la religion une dimension strictement privée de l’individu, l’application stricto sensu du droit du travail accordant au salarié des libertés en matière de croyances religieuses et les perspectives managériales cherchant à garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pourtant, mis à part dans le service public, la laïcité ne s’applique pas dans le monde du travail. De son côté, le droit, général et abstrait, ne dit pas quoi faire pratiquement face à des situations éminemment complexes et particulières. En effet, dans une entreprise où se pose la question de la manifestation des croyances religieuses, le droit du travail ne peut ni entièrement les autoriser ni complètement les bannir, alors qu’il est en permanence sommé de dire le licite et l’illicite en matière de religion. Mais les individus au travail ne vivent ni totalement sous la loi des hommes ni a fortiori sous celle de Dieu. Le Code du travail n’empêchera jamais les frottements résultant de la diversité des convictions religieuses et philosophiques dans les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées.

Dès lors, ce sont les managers qui se retrouvent en première ligne avec la charge de répondre à ces tensions inévitables. D’où la tentation des guides pratiques. Malheureusement, ceux-ci ne sont pas, dans la plupart des cas, armés pour une compréhension philosophique, politique et sociale des phénomènes à l’œuvre. Et pour cause : nous sommes aujourd’hui face à un impensé, une impasse, mais surtout un manque : quelles sont les raisons profondes qui poussent désormais certains individus à considérer et utiliser leur religion comme un élément non négociable de leur identité professionnelle ? Quel sens revêt la croyance pour ceux qui cherchent à l’exprimer ou à l’imposer dans leur travail ? Et que deviennent alors le travail et le monde commun de l’entreprise ? Car le lieu du travail est un espace ni entièrement privé ni tout à fait public. « Le lieu d’un lien » au statut particulier : un espace de civilité qu’il est important de penser et de protéger, alors que le libéralisme culturel, cette alliance de l’individualisation, de la globalisation et de la numérisation, tend à le réduire à portion congrue et à transformer le travail en une pure expérience individualiste. Or, par nature, il ne peut pas l’être. En effet, on ne travaille jamais seul. Ce constat de bon sens est à la fois la source du problème qui nous intéresse ici et le fondement des solutions que nous pensons possibles. Car ce « malaise dans le travail » est le symptôme d’une crise du monde commun révélée par le fait religieux.

Première partie

MALAISE DANS LE TRAVAIL

1

Métro, boulot, credo

Fin novembre 2015. Deux semaines après les attentats de Paris et du Stade de France, la RATP est en crise. L’un des assassins du Bataclan, Samy Amimour, est un ancien machiniste de la Régie. De 2011 à 2012, ce terroriste fut employé au centre bus des Pavillons-sous-Bois, au nord-est de Paris, en Seine-Saint-Denis. Sitôt l’information révélée au public, la presse lance l’enquête. Pour les médias, cette indication est révélatrice de la montée en puissance d’un communautarisme islamiste au sein de l’entreprise publique.

Faites circuler les bus, il n’y a rien à voir !

La RATP accueille-t-elle en son sein d’éventuels terroristes ? Le communautarisme et la radicalisation religieuse ont-ils gagné la partie dans cette entreprise pourtant organisée selon les règles du service public ? Les questions fusent sur la gestion et la responsabilité de la RATP. Face aux soupçons, les dirigeants jouent d’emblée la carte de l’apaisement. Solidaires, les syndicats montent au créneau pour contrer les attaques. Mais, en coulisse, l’État et la région Île-de-France, actionnaires de la RATP, exigent des explications. L’entreprise se justifie : elle brandit le code de conduite institué en 2013 et met en exergue l’obligation de laïcité inhérente à toute entreprise publique. Dans l’urgence, un « Monsieur éthique » est nommé. Ce déontologue est chargé de « veiller à ce que l’ensemble des faits contraires aux principes de non-discrimination, de laïcité et de neutralité soit systématiquement signalé et sanctionné ». Circulez… il n’y a rien à voir !

Cependant, en interne, la tension monte. En poste depuis moins d’un an, la nouvelle présidente, Élisabeth Borne1, découvre alors des pratiques qu’elle ne soupçonnait pas et qui viennent démentir ses premières déclarations : « Aucun écart n’a été signalé depuis mon arrivée », a-t-elle martelé. « Si c’est le cas, tout ce qui est sanctionnable doit être sanctionné. » Dans les couloirs du siège, les cadres du département bus et tramways n’en mènent pas large. Ils connaissent la réalité du terrain. Ils savent que, depuis quelque temps, Pavillons-sous-Bois est l’un de ces centres (il y en aurait deux autres en région parisienne) où le management a dû battre en retraite face à la force des revendications communautaires et religieuses. Pièces collectives fermées et inaccessibles à la direction (avec des soupçons de trafic), refus de certains machinistes de serrer la main aux femmes et même de toucher le volant après elles, autobus immobilisés pendant que les conducteurs font leurs prières… Les coups de canif à la sacro-sainte laïcité, règle d’airain dans les services publics, sont devenus légion.

La « fachosphère » en embuscade

En cet hiver 2015, les dirigeants de la Régie doivent le reconnaître : certains pans de l’entreprise leur échappent. Et les quelques cas dont ils acceptent de parler sont bien plus nombreux qu’ils ne l’ont concédé jusqu’ici. Parfois même, certains individus clairement radicalisés et revendiquant une lecture rigoriste du Coran ont clairement pris l’ascendant sur leurs collègues.

Pourtant, un avertissement lancé quelques années auparavant, en 2012, aurait dû alerter la direction. À l’époque, une vidéo de témoignages anonymes de femmes salariées de la RATP avait fait l’effet d’une bombe. Exaspérées par la présence jugée envahissante de la religion musulmane sous sa forme rigoriste, ces employées réclamaient un soutien de leur hiérarchie face à ce qu’elles vivaient comme une mise à l’écart par leurs collègues. Un sujet dérangeant, immédiatement repris et amplifié par l’extrême droite et notamment par Ghislaine Dumesnil, cette machiniste proche de la retraite qui se répand contre la RATP sur le site Riposte laïque et dans tout ce que la « fachosphère » compte de médias dits « alternatifs ».

L’outrance de la porte-parole autoproclamée et la récupération par l’extrême droite desservent la cause de ces femmes étiquetées « extrémistes » et dont les propos sont aussitôt disqualifiés. De son côté, la direction dément l’ampleur des dénonciations et minimise le phénomène. La presse ne s’y attarde pas. Ainsi, dans cette entreprise largement masculine, leurs voix sont rapidement étouffées. Il est vrai qu’avec 80 % d’hommes en Île-de-France, voire 100 % dans l’exploitation ou la maintenance, quel que soit le niveau hiérarchique concerné, les femmes sont de facto minoritaires.

Pourtant, dès 2005, une clause de neutralité avait été introduite dans le contrat de travail. En 2011, un premier code éthique avait même été publié. Mais l’initiative eut une portée plus symbolique que réelle. C’est l’époque où le syndicat Force ouvrière est surnommé « Force orientale » tant il apparaît poreux aux demandes communautaires. C’est dans ce contexte que les témoignages de ces femmes apparaissent. Ils inciteront tout de même la RATP à élaborer, en mars 2013, un guide de la laïcité à l’usage des agents et surtout de leurs managers.

Côté syndicats, un début de ménage est réalisé. Par exemple, entre le printemps 2013 et l’été 2014, Force ouvrière suspend l’adhésion de près de 200 de ses syndiqués. Motif : ces agents ne se conforment pas aux valeurs laïques de l’entreprise et du syndicat. Un véritable sacrifice, alors que, depuis 2008 et la promulgation de la loi sur la représentativité syndicale, la pression est forte sur les partenaires sociaux. Pour espérer être représentatifs et participer aux négociations sociales, ceux-ci doivent recueillir plus de 10 % des voix aux élections professionnelles. S’installe, comme chez les maires ou les députés, une attitude clientéliste… Se priver de 200 cartes d’adhérents et d’autant de voix est à la fois courageux et… suicidaire. Force ouvrière paiera le prix de cette décision. À la fin de 2014, le syndicat ne recueille que 9,6 % des voix et perd de peu sa représentativité à la RATP. Au profit d’un nouveau syndicat apparu récemment, le syndicat antiprécarité (SAP-RATP). Le nouveau venu rafle plus de 50 % des voix sur deux centres bus : dans le 18e arrondissement de Paris et… aux Pavillons-sous-Bois, dépôt où avait travaillé Samy Amimour, le terroriste du Bataclan. Rebaptisé par certains agents le « Syndicat pour musulmans », le SAP inquiète la direction. Ses leaders se défendent de ces accusations et assurent respecter la laïcité à laquelle est tenue l’entreprise. Mais la réalité, c’est que sa progression est spectaculaire dans des lieux considérés comme problématiques du point de vue de l’expression de la religion dans le cadre du travail.

Après les attentats, en décembre 2015, la direction de la RATP adopte une attitude défensive : officiellement, les cas signalés sont peu nombreux. Sur 14 600 agents du département des bus et tramways, « environ quarante sanctions ont été prononcées, du simple avertissement à la mise à pied, et même, dans un cas, au licenciement », déclare-t-elle à la presse en espérant rassurer. Pourtant, les attentats et la tempête médiatique qu’ils engendrent finiront par faire vaciller les convictions les mieux établies.

« Personne n’est tenu de serrer la main à tout le monde »

Dans les réunions de crise, la présidente de la Régie ne décolère pas : du jour au lendemain, les signes de malaise affluent de partout. Cette dirigeante laïque découvre avec stupéfaction des courriels de femmes agents de la RATP se plaignant des relations tendues avec certains de leurs collègues masculins de confession musulmane. Les réponses adressées à ces femmes par le département des ressources humaines la navrent profondément. Tout en se montrant compréhensifs, les services ne proposent aucune solution. Ironie du sort, c’est ce fameux guide de la laïcité à la RATP qui bloque toute possibilité de réponse : « Le fait de dire “bonjour” est un principe de civisme, mais le fait de ne pas serrer la main ne peut donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire », y est-il écrit. « L’entreprise ne peut en effet codifier les marques de salut. Ainsi, si personne n’est tenu de serrer la main à tout le monde (ou de faire la bise à tout le monde), il est important de souligner que chacun mérite le respect. » Un argument qui n’a pas échappé aux musulmans rigoristes qui le brandissent désormais pour… refuser de serrer la main de leurs collègues féminines. Durant les réunions de crise, la patronne de la RATP découvre que le mal est profond : certaines femmes se méfient désormais de ces agents masculins portant des signes distinctifs, des musulmans pieux, barbes fournies et marques sur le front par effet de prosternation. Elles s’en écartent et jugent d’emblée qu’ils refuseront de leur dire bonjour. Au-delà, c’est la possibilité de travailler en commun qui est remise en cause.

« Les agents doivent ressembler à leurs clients »

Comment en est-on arrivé là ? Pour le comprendre, il faut remonter le temps jusqu’au début des années 1990 et la nomination de Christian Blanc à la présidence de la RATP en 1989. Figure de la deuxième gauche, rocardien et libéral, cet ancien préfet incarne une vision plus sociétale que celle de ses prédécesseurs, dont l’histoire n’a précisément pas retenu les noms. Christian Blanc entend faire de la RATP une entreprise citoyenne et un champ d’expérimentation sociale. Et cette nomination tombe à point, car, à la même époque, la RATP est déjà en proie à un profond malaise.

En 1990, à l’occasion de manifestations étudiantes et lycéennes, la France découvre l’irruption, dans Paris, d’une violence venue de banlieue : magasins saccagés, affrontements avec la police, mais aussi rackets contre les manifestants. À la RATP, cette découverte est loin d’en être une. Depuis quelque temps déjà, ses agents sont en première ligne face à ce qu’on appelle pudiquement « la montée des incivilités ». Les bus essuient régulièrement des jets de pierres et des attaques avec le sentiment diffus de pénétrer parfois sur des territoires hostiles, voire interdits ; la fraude atteint par ailleurs des niveaux jamais constatés auparavant. Pour protester contre ce climat d’insécurité, les grèves se multiplient chez les conducteurs.

À la tête de la Régie, la décision est prise d’ouvrir l’entreprise sur la cité et de l’acculturer aux banlieues en allant recruter ses agents sur place dans l’espoir qu’elle y soit mieux acceptée. Endossant fièrement sa mission de service public, elle est l’une des premières à inaugurer ce type de recrutement en s’appuyant sur un grand nombre d’associations partenaires. La formation fait également l’objet d’un effort important. Sur les 45 000 agents franciliens actuels, 15 000 ont été embauchés sans conditions de diplômes et formés en interne.

Mais il faudra attendre encore cinq ans et l’arrivée d’un nouveau président, Jean-Paul Bailly, puis la fin des grandes grèves de novembre-décembre 1995, pour que cette ouverture aux jeunes de la banlieue parisienne devienne une politique massive de ressources humaines. Ce faisant, le nouveau président fait d’une pierre trois coups : surfant sur la vague des politiques de diversité, il ancre la Régie dans le peloton de tête des entreprises socialement responsables ; il ramène la paix sur les lignes de bus par une politique de « grands frères » grâce à laquelle ces nouveaux machinistes navigueront en banlieue comme des poissons dans l’eau puisque agents et clients se ressemblent. Enfin, plus sournoisement, il limite le recrutement par les pairs, qui voyait souvent les membres d’une même famille se succéder au fil du temps comme agents de la RATP. Pendant longtemps, on proposait à l’embauche un enfant ou un cousin. Une fois recruté, celui-ci était immédiatement pris en charge par le syndicat de celui qui l’avait coopté… Le caractère endogène du recrutement de la RATP favorisait une forte syndicalisation. Dans les années 1990, la focalisation sur la diversité vise aussi à ébrécher la puissance des syndicats. Depuis les grèves de 1995, ces bastions syndicaux sont ciblés. Il faut les affaiblir. Ces jeunes peu formés et non syndiqués feront parfaitement l’affaire.

Notes

1. Elle a été nommée ministre chargée des Transports en mai 2017.

Couverture : Atelier Didier Thimonier

Dépôt légal : octobre 2017

© Librairie Arthème Fayard, 2017

ISBN : 978-2-213-70728-0