Gagner aux prud'hommes - Guide complet juridique et pratique

Patrick Le Rolland

Salarié d’une grande entreprise nationale, Patrick LE ROLLAND a exercé plusieurs mandats syndicaux et notamment celui de Conseiller au sein du Conseil de Prud’hommes de Paris de 1988 à 1997, soit deux mandats successifs de cinq ans.

Président d’audience et président ou vice-président de Chambre en section Commerce et Services Commerciaux lors de son premier mandat, puis en Section Encadrement lors du second, il a aussi siégé dans la formation des Référés. À l’occasion, il suit ou organise la défense des intérêts des adhérents de son organisation syndicale devant la juridiction prud’homale.

Ce parcours lui permet de livrer aux salariés un mode d’emploi précis et complet pour leur permettre de mener à bien leur procès prud’homal et d’en maîtriser le cours. Fort de son expérience et des nombreuses affaires dont il a été tour à tour juge, témoin ou acteur, le propos de l’auteur dans cet ouvrage est de permettre aux salariés de mettre tous les atouts de leur côté pour éviter de perdre leur procès lorsqu’ils ont raison. L’auteur peut être joint à l’adresse suivante : patrick.lerolland@maxima.fr

Infos/nouveautés/catalogue : www.maxima.fr

192, bd Saint-Germain, 75007 Paris
Tél. : +33 1 44 39 74 00 – Fax : +33 1 45 48 46 88

© Maxima, Paris, 2011.

9782818802151

Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés pour tous pays.

Conçu pour une lecture efficace, cet ouvrage vous guide dans la mise en place de stratégies qui ont fait leurs preuves. Des icônes signalent les points essentiels et vous permettent de les repérer en un clin d’œil :

Avertissement

Au gré des exemples illustrant les explications données dans cet ouvrage, des noms d’entreprises sont parfois cités.

Dans certains cas, il s’agit de noms totalement inventés mais le hasard peut conduire à ce qu’une entreprise ait la même dénomination.

Dans d’autres cas, la précision recherchée dans les explications fournies a conduit à nommer des entreprises connues.

Mais, pour les unes et les autres, cela n’implique pas qu’elles aient eu à connaître des différents prud’homaux avec leurs salariés. Toute ressemblance avec un contentieux existant ou ayant existé serait donc le plus parfait fruit du hasard.

Enfin, le parti-pris de cet ouvrage est d’examiner les situations juridiques du point de vue du salarié avec comme perspective de réduire au maximum l’espace de l’employeur. Pour autant, au seuil ou pendant le cours du procès prud’homal, il ne faut pas tirer par avance la conclusion que l’employeur aura nécessairement tort en droit.

Dans un procès prud’homal on ne peut jamais jurer à l’avance qui gagnera et qui perdra. Une certaine lucidité sur ce point, source de sagesse et de réflexion, sera donc aussi un atout pour celui qui se lance dans ce combat.

Introduction

Chaque année, de 170 000 à 200 000 salariés saisissent les Conseils de Prud’hommes d’un différend avec un employeur ou, la plupart du temps, déjà ex-employeur tant les litiges nés d’un licenciement sont de loin les plus fréquents.

Paiement des salaires, de primes, respect de la convention collective, contestations des motifs d’un licenciement, remise de documents, litiges sur la nature du contrat de travail… sont la matière de cette juridiction particulière.

Juridiction particulière car les juges ne sont pas des magistrats professionnels mais des salariés et des employeurs, élus tous les cinq ans lors d’élections qui se déroulent dans une relative indifférence avec un taux de participation faible ¹.

Juridiction particulière car elle ne traite que les litiges d’un seul domaine : celui du contrat de travail.

Juridiction particulière car, pour en permettre un accès aisé, la procédure est simplifiée et se veut à la portée de tous. Mais elle n’en fait pas moins appel à des règles juridiques et pratiques précises qu’il faut impérativement connaître.

Aussi, s’il ne veut pas prendre le risque de perdre quand bien même il devrait avoir raison, le salarié qui prend l’initiative d’une action prud’homale aura bien intérêt à se documenter.

Car même en se plaçant en victime de son employeur, c’est lui qui attaque. Son employeur, lui, se défend !

Cet ouvrage a donc été conçu pour permettre aux salariés :

de préparer soigneusement leur dossier ;

de suivre efficacement les différentes étapes de la procédure en comprenant bien ce qui se passe et en ayant conscience de ce qu’il convient de faire ou ne pas faire.

Ces conseils seront tout aussi valables pour un salarié qui se défend seul que pour celui qui se fait assister par un tiers : défenseur syndical ou avocat.

Comme le dit fort justement une association de défense de salariés licenciés ¹ : « Vouloir aller aux prud’hommes sans se renseigner et se documenter préalablement, c’est comme pour un étranger prétendre se déplacer dans Paris sans plan ! ».

La documentation du ministère de la Justice sur le Conseil de Prud’hommes :

Accueil > Organisation de la Justice
> L’ordre judiciaire > Conseil de prud’hommes
http://www.justice.gouv.fr/

et aussi celle du ministère du Travail :

Accueil > Informations pratiques > Fiches pratiques
> Litiges et Conflits du travail > Conseil de Prud’hommes
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

1. S.O.S. Licenciement.

1

QUI SONT LES DIFFÉRENTS ACTEURS DU PROCÈS PRUD’HOMAL ? COMMENT LES REPÉRER ? QUE SAVOIR DE LEURS ATTRIBUTIONS ? QUELLES SONT LES LIMITES DE LEURS PRÉROGATIVES ?

1. QUI SONT LES CONSEILLERS PRUD’HOMMES ?

Ce sont des salariés et des employeurs élus tous les cinq ans par leurs pairs sur des listes présentées par les organisations syndicales et professionnelles.

Si vous n’avez pas manqué à votre devoir électoral (la dernière fois le 3 décembre 2008, la prochaine dans 5 ans sauf réforme d’ici là) vous avez contribué à les choisir. Mais le taux de participation à ces élections étant dramatiquement bas et la campagne électorale ayant tendance à traiter de tous les problèmes économiques et sociaux sauf précisément de la prud’homie, il est fort possible que ce scrutin vous ait échappé.

Prud’homme ? Le dictionnaire vous dira qu’il s’agit d’hommes preux, ce qui signifie braves et vaillants. Des qualités d’hommes, et aujourd’hui bien évidemment de femmes, qui spontanément inspirent la confiance. Au rythme des audiences et des débats, vous vous ferez votre propre opinion et vous apprécierez si vous devez modérer votre enthousiasme ou si votre affaire tombe bien dans les mains de gens compétents, ouverts et attentifs avec un sens inné du droit, de la justice et de l’équité. Tous les profils cohabitent. Les Conseillers Prud’hommes siégeant toujours par deux (un salarié et un employeur) ou par quatre (deux salariés et deux employeurs), les lois de la probabilité et la diversité des tempéraments ne vous permettront sans doute pas de n’avoir toujours en face de vous que le type de juges que vous auriez espéré.

Dans le collège des salariés, le gros des conseillers prud’hommes est élu sur des listes présentées par les grandes organisations syndicales. En tête à l’issue du scrutin du 3 décembre 2008, la CGT avec 33,98 % des voix et 2 853 élus. Derrière la CFDT, 21,81 % et 1 799 élus. FO : 15,81 % et 1 146 élus. CFTC : 8,69 % et 384 élus. UNSA : 6,25 % (250 élus). Solidaires (SUD) : 3,81 % (92 élus). D’autres organisations marginales aux qualificatifs « indépendants », « autonomes », « non syndiqués », « libres » ont grappillé ici ou là des voix leur donnant parfois quelques sièges à la faveur du mode de scrutin à la proportionnelle intégrale.

Dans le collège des employeurs, l’Union pour le Droit des Employeurs (tout un programme !) a emporté 72,16 % des suffrages et occupe donc la quasi-totalité des sièges (6 285 sur 7 239). Cette liste d’union des employeurs qui tranche avec l’éclatement des salariés regroupe le MEDEF (Mouvement des Entreprises de France), la CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises), la FNSEA (Fédération Nationale des Syndicats d’Exploitants Agricoles), l’UNAPL (Union Nationale des Professions Libérales) et l’UPA (Union Patronale de l’Artisanat). Des petits employeurs souvent, plus rarement des gros (faute de temps pour ces derniers à consacrer à la prud’homie) ou alors des cadres dirigeants (notamment, Directeurs de Ressources Humaines) qui bien qu’ils soient eux-mêmes salariés peuvent siéger du côté des employeurs, ce qui n’est pas le moindre des paradoxes de la prud’homie. Il y a aussi parfois des conseillers employeurs élus sous la bannière A.E.E.S. (Association des Employeurs de l’Economie Sociale).

2. QUI PRÉSIDE?

En formation de référé (procédure particulière engagée pour obtenir une décision rapide et immédiate sur la base de l’urgence et de l’évidence) la formation du conseil est composée d’un salarié et d’un employeur. L’un des deux assure la Présidence de l’audience. C’est à tour de rôle, une audience sur deux, tantôt un salarié, tantôt un employeur.

En bureau de conciliation (phase obligatoire de la procédure sauf exceptions prévues par certains textes), siègent également un employeur et un salarié. De même que précédemment en référé, un conseiller employeur ou un conseiller salarié assure la présidence alternativement d’une audience à l’autre.

En bureau de jugement (phase finale de la procédure), la formation est composée de deux salariés et de deux employeurs. Le principe est toujours le même : la présidence revenant à un collège puis à l’autre une fois sur deux.

3. PEUT-ON CHOISIR UNE PRÉSIDENCE EXERCÉE PAR UN SALARIÉ PLUTÔT QUE PAR UN EMPLOYEUR ?

Non. Vous ne choisirez pas de passer devant une formation présidée par un salarié plutôt qu’un employeur!

Quoique certains initiés (défenseurs syndicaux attitrés ou avocats), bien au fait du fonctionnement interne de la juridiction, sachent quel jour l’audience sera présidée par un employeur ou par un salarié. Lors de l’enrôlement de l’affaire au Greffe, ils invoquent une indisponibilité à telle ou telle date et arrivent donc ainsi à orienter l’affaire vers la présidence qui leur sied.

4. COMMENT RECONNAÎTRE LE PRÉSIDENT ?

Hormis la présidence exercée par un juge professionnel en robe noire de magistrat en départage seulement, vous reconnaîtrez aisément le président. Outre la médaille dorée qui le distingue (les autres conseillers, ses assesseurs, arborent une médaille argentée), c’est lui qui anime les débats et règle ce qu’on appelle la police de l’audience. Il donne et reprend la parole, adresse les rappels à l’ordre, donne les instructions utiles au déroulement de l’audience, prononce les décisions… Sur le rôle affiché à l’entrée de la salle d’audience, vous saurez aussi si la Présidence est assurée par un salarié ou un employeur. Au regard de son nom, vous lirez la lettre « S » pour un salarié, « E » pour un employeur. Vous retrouverez la même indication en première page du jugement lorsqu’il aura été rendu.

5. LE PRÉSIDENT A-T-IL UN RÔLE PRÉPONDÉRANT ?

En principe, non. En matière prud’homale, toute décision se veut collective. Nécessairement unanime en référé et en bureau de conciliation, puisqu’il n’y a qu’un conseiller de chaque collège. Et à la majorité de trois sur quatre en bureau de jugement puisqu’il y a deux salariés et deux employeurs.

Dans la pratique, le président de l’audience (surtout en bureau de jugement) est un conseiller aguerri, voire respecté. Il a été élu au sein de son collège pour assumer cette fonction particulière. Son opinion peut donc, plus que celle d’un autre conseiller, influer sur le cours des débats et le jugement. C’est plus particulièrement vrai parmi les conseillers employeurs. La discipline du collège employeur est une constante au sein des Conseils de Prud’homme. Les appréciations et orientations divergentes sont plus libres parmi les salariés, émiettement et parfois concurrence syndicale obligent.

6. QU’EST-CE QU’UN CONSEILLER RAPPORTEUR ?

Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent à l’occasion être désignés dans une affaire avec pour mission d’éclairer le conseil sur un point particulier des demandes, de l’argumentation soutenue ou des règles applicables.

Lorsqu’un seul conseiller rapporteur est désigné, ce qui reste rare, cela peut être indifféremment un employeur ou un salarié. Il n’y a pas de tour de rôle comme pour les présidences. Les employeurs se méfiant des conseillers rapporteurs salariés et vice-versa, dans la pratique les conseillers rapporteurs sont surtout désignés par deux : un employeur et un salarié.

Désignés à deux, ces conseillers rapporteurs doivent assurer leur mission ensemble, ce qui ne les empêche pas s’ils n’arrivent pas à se mettre d’accord sur leurs conclusions de remettre deux rapports différents ou un rapport unique faisant état de la divergence d’analyse.

7. LES CONSEILLERS PRUD’HOMMES SONT-ILS ASSISTÉS PAR UN PROFESSIONNEL DE LA JUSTICE ?

Oui, ce professionnel, c’est le Greffier. Le plus souvent une Greffière, tant cette profession est féminisée. Ce fonctionnaire de l’État, formé à l’école Nationale des Greffes de Dijon, est le témoin des débats qui se déroulent devant le conseil. Il est aussi le garant des règles de procédure. À ce titre, il signera le jugement ou toute autre décision intermédiaire avec le président, sans toutefois avoir pris part à la décision et à sa motivation ni n’avoir été présent pendant le délibéré qui est la partie de l’audience à huis clos pendant laquelle les conseillers échangent leurs impressions et confrontent les solutions juridiques qu’ils préconisent.

Les points les plus importants des plaidoiries ou des explications données par les parties sont notés par le Greffier sur le dossier de l’affaire. On appelle encore ce document : le plumitif (par référence au temps ou le Greffier écrivait à la plume). Il s’agit d’une feuille d’audience sur laquelle le Greffier porte au fur et à mesure les indications utiles pour le suivi et la compréhension de l’affaire. Cette feuille est placée à l’intérieur d’un dossier au même titre que certaines pièces justificatives du respect de la procédure : formulaire de saisine du conseil, doubles des convocations, accusés de réception de lettres recommandées, mandats et pouvoirs des défenseurs syndicaux, etc.). Certaines informations sont ensuite saisies dans des bases de données informatiques. L’ensemble constituera la mémoire des débats et fera surtout foi du respect des règles de procédure.

Le Greffier est censé recueillir tous les éléments de fait et de droit tour à tour développés par les parties en litige. Mais des éléments secondaires et sans réelle importance sont parfois relevés tandis que d’autres davantage déterminants sur le plan du droit sont omis. Le Greffier assume un exercice difficile. Selon qu’il anticipe un peu sur les débats et comprend rapidement où chaque partie veut en venir ou qu’il reste passif, interrogatif ou perplexe, la qualité et l’utilité des prises de note seront inégales. Le tri opéré dans le flot des débats est parfois très subjectif.

Lorsque Cour d’Appel ou Cour de cassation se penche éventuellement ensuite sur le jugement rendu, ce qui est noté ou pas par le Greffier peut devenir déterminant sur le sort de la décision rendue. Les paroles s’envolent, les écrits restent.

8. POUVEZ-VOUS FAIRE QUELQUE CHOSE POUR AIDER LE GREFFIER DANS SA TÂCHE ?

Oui ! Surtout devant le bureau de jugement, remettez au Greffier une synthèse écrite de vos demandes, de vos prétentions et de l’argumentation que vous développez.

Cette note écrite que les juristes appellent conclusions sera annexée telle quelle au dossier. Tout ce que vous y aurez mentionné sera réputé faire partie des débats (sauf mention contraire orale, prise en note par le Greffier). Ces conclusions, ce sont un rappel écrit détaillé des faits et un exposé point par point du raisonnement juridique sous-tendu

avec toutes les références légales ou jurisprudentielles utiles. Pour un demandeur se présentant seul, ces conclusions peuvent être remplacés par une simple note reprenant au moins succinctement les mêmes éléments mais dont la rédaction sera moins technique.

En présence de conclusions, vous pourrez d’ailleurs observer à l’audience que le Greffier lève sa plume. Vous le verrez simplement suivre la concordance des écrits déposés avec les explications orales fournies à la barre. En cas de décalage entre les deux (car la procédure étant réputée orale chaque partie peut décider à tout moment de changer de fusil d’épaule même si ce n’est pas trop conseillé), le Greffier attirera l’attention du président d’audience pour obtenir les précisions définitives utiles. Dans un tel cas, il en prendra bien entendu note.

9. POUVEZ-VOUS VOUS FAIRE ACCOMPAGNER À L’AUDIENCE ?

Oui. Vous pouvez vous présenter seul devant le Conseil de Prud’hommes tout comme vous pouvez choisir :

de vous faire assister ;

de vous faire représenter.

10. QUELLE DIFFÉRENCE ENTRE ASSISTANCE ET REPRÉSENTATION ?

L’assistance consiste à se présenter à l’audience, à y intervenir autant que de besoin (même si les assistants n’aiment en général pas trop) tout en étant accompagné d’une personne qui connaît les règles du jeu et qui est là pour exposer votre affaire pour vous.

Dans la représentation, votre mandataire se présente seul à l’audience et fait le nécessaire en votre nom et à votre place.

Normalement, la comparution personnelle des parties est la règle. Vous ne pouvez être absent que si vous justifiez d’un motif légitime. Il en est de même pour votre adversaire, autrement dit votre employeur qui lui aussi se devrait d’être là en personne. Autant de règles de procédure d’application très diverses d’un Conseil de Prud’hommes à l’autre, lesquels restent assez souvent laxistes en la matière. Mais, côté demandeur, ne prenez aucun risque de voir votre affaire radiée ou jugée sans vous à la demande de votre adversaire. Votre absence en tant que demandeur peut également conduire à ce que les juges considèrent que vous renoncez à l’action que vous avez engagée.

11. QUI PEUT VOUS ASSISTER OU VOUS REPRÉSENTER ?

Les règles sont précises et impératives.

Ne peuvent valablement assister ou représenter l’une ou l’autre des parties que les personnes ayant l’une des cinq qualités suivantes :

les avocats (vous pouvez faire appel à l’avocat de votre choix même s’il n’exerce pas dans un périmètre proche du Conseil de Prud’hommes dans lequel se déroule votre affaire mais prenez garde à l’incidence d’un trop grand éloignement sur la facture qu’il vous présentera) ;

les délégués et défenseurs des organisations syndicales ou professionnelles dûment habilités par leur organisation (ils doivent pouvoir justifier d’un mandat écrit sous en-tête de cette organisation) ;

votre conjoint (de même que concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;

un salarié ou un employeur (indifféremment pour les uns et les autres) travaillant dans la même branche d’activité, que ce soit dans la même entreprise ou non ;

votre père, mère ou tuteur légal si vous êtes mineur à la date de l’audience, cas qui ne se présente guère que pour des apprentis.

12. DEVEZ-VOUS ÊTRE ADHÉRENT D’UN SYNDICAT POUR ÊTRE ASSISTÉ PAR UN DÉFENSEUR SYNDICAL ?

Pas nécessairement. Une organisation syndicale vous donnera parfois gracieusement les premiers conseils et renseignements juridiques que vous recherchez. Mais au-delà, elle n’acceptera sans doute de prendre en charge votre dossier que si vous adhérez à son mouvement, souvent avec effet rétroactif (autrement dit par le paiement d’un certain nombre de mensualités de cotisations au titre des mois antérieurs au litige).

Ne vous en offusquez pas. Les organisations syndicales ne relèvent pas du service public. Rien de plus normal qu’en échange d’un service rendu pour vous aider à faire valoir vos droits, vous cotisiez aujourd’hui, si ce n’était déjà le cas avant, pour couvrir les frais de fonctionnement et marquer ainsi votre adhésion aux objectifs généraux que ce syndicat poursuit. Cotisation syndicale qui, en tout état de cause, est déductible de vos impôts sur le revenu à hauteur de 66 %.

Normalement, une organisation syndicale ne peut vous demander que des cotisations en contrepartie des services qu’elle vous rendra. Toute autre forme de rémunération, pourcentage sur les gains est prohibée et serait contraire à la loi du 31 décembre 1990 qui a réformé les activités de conseil juridique. Avec une tolérance pour les remboursements de frais.

Dans certains secteurs professionnels où l’organisation syndicale a déjà fort à faire avec les dossiers juridiques de ses adhérents, elle pourra aller jusqu’à refuser de vous prendre en charge même en échange de votre adhésion. Bien souvent, elle vous conseillera à la place un ou plusieurs avocats de sa connaissance.

Dans votre intérêt, mieux vaut peut-être que vous ayez affaire à une organisation syndicale regardante sur votre dossier et les conditions de sa prise en charge plutôt qu’à une structure dont vous risquez de vous rendre compte dans la durée que c’est une coquille vide, sans militants d’expérience. Dans le monde syndical comme ailleurs, l’efficacité à un prix. Ne perdez pas de vue que la plupart des militants que vous rencontrerez sont des bénévoles qui prendront sur leur temps pour vous sortir de vos mauvais draps. Veillez aussi à avoir bien affaire à une organisation syndicale ayant pignon sur rue. Un local syndical n’est pas l’appartement d’un particulier. Gardez-vous des officines en marge de la légalité qui n’ont pas d’autre activité que l’action juridique.

13. CELUI QUI VOUS REPRÉSENTE DOIT-IL APPORTER DES JUSTIFICATIONS ?

Oui, sauf s’il s’agit d’un avocat.

Le tiers qui représente ou assiste une partie doit impérativement être muni :

dans tous les cas d’un pouvoir, document écrit que vous lui remettez pour l’autoriser à agir en votre nom ;

d’un mandat d’habilitation pour le délégué ou le défenseur d’une organisation syndicale (document signé du responsable de la structure syndicale et désignant nommément le militant qui vous assiste ou vous représente) ;

d’un justificatif quelconque pour la personne qui fait état de son appartenance au même secteur d’activité (bulletin de salaire, carte professionnelle…) ;

d’un simple document d’état civil ou d’identité pour le conjoint, de même que pour le représentant légal d’un mineur.

L’avocat n’a besoin de rien justifier. Sa présence à vos côtés ou à votre place suppose que vous lui avez donné mandat. Sa robe noire atteste de sa qualité d’avocat et lui assure d’ailleurs, le cas échéant, les protections et prérogatives légales attachées à sa fonction.

14. POUVEZ-VOUS ÊTRE AIDÉ FINANCIÈREMENT POUR PRENDRE UN AVOCAT ?

Oui. Même si l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes, pour faire face à cette dépense vous pourrez peut-être bénéficier de l’aide juridictionnelle totale ou partielle si vos ressources sont inférieures à certains plafonds.

Au 1er janvier 2010, l’aide est totale pour des ressources inférieures à 916 € par mois (moyenne de l’année précédente) et partielle en dessous de 1 373 €. Ces plafonds, valables pour une personne seule, sont rehaussés de 165 € pour chacune des deux premières personnes à charge (conjoint, ascendants, descendants) et 104 € pour les suivantes. Ces plafonds sont périodiquement réévalués par les pouvoirs publics mais, de l’avis unanime des professionnels du droit, ils sont bien trop bas.

Au cas où vous ne remplissiez pas ces conditions de ressources, l’aide juridictionnelle peut néanmoins vous être accordée à titre exceptionnel si votre situation apparaît particulièrement digne d’intérêt au regard de l’objet de l’affaire ou des charges prévisibles du procès.

Dans tous les cas, pour éviter des abus, les raisons du procès et les éléments du débat feront l’objet d’un rapide examen par le bureau de l’aide juridictionnelle afin de vérifier que les prétentions sont a priori fondées.

La demande d’aide juridictionnelle se fait sur formulaire administratif auprès d’un bureau spécialisé, en général situé au palais de justice. Lors du dépôt de la demande d’aide juridictionnelle, un récépissé est remis. Sur présentation de celui-ci, tant que qu’il n’aura pas été statué sur la demande et qu’un avocat n’aura pas été désigné (choisi librement si celui-ci accepte ou, à défaut, un avocat désigné d’office), il sera possible d’obtenir facilement un renvoi de l’affaire à une date plus éloignée si entre-temps elle est déjà appelée devant la formation de référé, le Bureau de Conciliation ou de Jugement.

Sauf problème particulier à plaider, dans l’attente d’une notification d’aide juridictionnelle mieux vaut quand même comparaître normalement devant le Bureau de Conciliation sans demander de renvoi. Ceci afin de ne pas perdre un temps précieux. La procédure sera suffisamment longue pour ne pas y ajouter des semaines ou des mois.

L’avocat désigné le moment venu dans le cadre de l’aide juridictionnelle n’aura aucun mal à reprendre le cours de l’affaire pour le Bureau de Jugement. Sur le procès-verbal de la séance de conciliation qu’il pourra s’il le souhaite consulter auprès du Greffe, il prendra connaissance des premiers éléments recueillis succinctement de part et d’autre.

Même si vous remplissez les conditions de ressources, depuis le 1er mars 2009, l’aide juridictionnelle n’intervient que si vous n’êtes pas déjà pris en charge par une assurance personnelle en protection juridique.

Formulaire et notice d’information sur l’aide juridictionnelle
Vos droits et démarches
Formulaires pour les particuliers > Aide juridictionnelle
> Formulaire et notice d’information
http://www.vos-droits.justice.gouv.fr/

15. COMBIEN VA ME COÛTER UN AVOCAT ?

N’oubliez pas de vérifier d’abord si vous n’êtes pas couvert par une police d’assurance en protection juridique. Ou encore mieux que le syndicat auquel vous êtes adhérent prend en charge tout ou partie des frais à défaut d’assurer la défense lui-même.

Sinon, difficile voire impossible de répondre à cette question. Les honoraires sont libres et donc extrêmement variables d’une ville ou d’un cabinet à l’autre. Un avocat facture son heure de travail autour de 200 €. C’est le prix des rendez-vous qu’il vous accorde, du travail de secrétariat de son cabinet, de l’étude de votre dossier, sa mise en forme, la rédaction des conclusions, le temps passé en audience, dont une partie improductive à attendre son tour. Vous imaginez bien que la facture monte vite.

À titre purement indicatif, comptez autour de 2 000 € pour une audience de conciliation suivie d’une audience de jugement. Autour de 500 € par audience supplémentaire, comme le départage. 650 € pour une affaire simple s’arrêtant au stade de la conciliation. 1 100 € pour un référé. Si une procédure sur le fond est nécessaire dans la foulée (conciliation + jugement), autour de 2 500 € pour l’ensemble. Vous pouvez bien entendu demander à payer en plusieurs fois (sans garantie d’obtenir une réponse positive).

Vous pouvez toujours tenter de négocier avec un avocat des honoraires davantage à la portée de votre bourse. Une bonne méthode consiste à convenir du paiement d’honoraires de départ plus bas que le tarif habituel mais qui seront complétés d’un pourcentage sur toutes les sommes obtenues à l’issue du jugement. Une rémunération au résultat qui vous coûtera peut-être au final plus que des honoraires classiques mais qui limite vos risques financiers et vous assure que votre avocat va se passionner et s’investir pour votre affaire. Le pourcentage habituel en cas de succès est de 10 % (hors taxes).

16. QU’APPELLE-T-ON « DEMANDEUR » ET « DÉFENDEUR » ?

Il ne faut d’abord pas confondre l’appellation « défendeur », celui qui se défend avec le « demandeur » celui qui a pris l’initiative du procès en prétendant le premier avoir des droits sur l’autre.

Ne pas confondre non plus, « défendeur » avec « défenseur ». Le défenseur est celui qui, avocat ou autre, soutient ou représente les intérêts de l’une ou l’autre des parties.

Dans la plupart des cas (98 %), devant le Conseil de Prud’hommes le demandeur est un salarié et le défendeur une entreprise ou un employeur.

Il est bien rare que le procès prud’homal soit dirigé par un employeur contre un salarié et encore plus exceptionnel qu’il mette en scène deux salariés qui s’affrontent. Cas d’école pour ces procès atypiques : un employeur qui poursuit son ancien salarié devant le Conseil de Prud’hommes pour un trop perçu sur salaires ou une démission abusive remise en dehors des règles et lui ayant causé un préjudice (brusque rupture). Envisageable également, les poursuites de l’employeur pour violation d’une clause de non-concurrence ou pour un dédit formation.Ou encore un salarié qui soutient que lors d’un conflit collectif du travail (autrement dit une grève), un autre salarié l’a empêché de travailler et lui demande donc réparation du préjudice financier.

Il est important pour la suite de situer la position de chaque protagoniste lors du procès prud’homal.

Par réaction émotionnelle, le salarié demandeur aux prud’hommes se considère (à juste titre bien souvent) comme la victime des agissements de son employeur. Le salarié a ainsi tendance à raisonner en termes de défense face à une décision prise à son encontre par l’employeur, laquelle est en général un licenciement. Les Conseils de Prud’hommes ne jugent pas que cela mais en effet 90 % des affaires concernent en tout ou partie des litiges sur la rupture du contrat de travail.

L’attaquant c’est le demandeur (le salarié dans notre propos). Ce n’est pas celui qui se défend (l’employeur). Dans sa propre défense, ce dernier peut d’ailleurs se considérer comme injustement blâmé pour une décision qu’il a prise.

Aux Prud’hommes, un salarié ne se défend pas. Il attaque ! Sa stratégie devra donc en permanence être adaptée à cette situation réelle.

17. QUI PEUT ÊTRE DEMANDEUR ET EST-IL POSSIBLE DE SE REGROUPER À PLUSIEURS DEMANDEURS ?

Le Conseil de Prud’hommes ne jugeant par principe que des litiges individuels issus du contrat de travail, vous êtes par définition l’unique demandeur dans votre affaire.

Cependant, parfois deux ou même un plus grand nombre de salariés entendent soulever le même litige à l’encontre du même employeur. Ils peuvent donc introduire leurs affaire simultanément en sollicitant de la part du Greffe qu’ils comparaissent le même jour devant la même formation. Ceci dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice. La juridiction prud’homale ne trouverait en effet aucun intérêt, bien au contraire, à traiter successivement et séparément plusieurs affaires identiques et étroitement liées. Le risque de parvenir à des décisions différentes, tant dire le droit n’est par nature pas une science exacte, serait important et cela ne manquerait pas de faire désordre.

Même lorsque des demandeurs différents contre un même employeur ne se sont pas concertés, il arrive que le Conseil de Prud’hommes prononce d’office la jonction des affaires. C’est-à-dire qu’il va les joindre afin d’harmoniser ses décisions. À l’occasion, le Conseil peut aussi disjoindre des affaires s’il considère qu’elles ne reposent pas sur un socle commun suffisant.

Dans une telle hypothèse d’affaires jointes, les salariés demandeurs exposent leur affaire simultanément, ce qui ne les empêchera pas d’avoir chacun des prétentions différentes dans la mesure où l’étendue des droits de chacun d’eux n’est pas forcément la même du fait de leur rémunération, de leur ancienneté, de leurs fonctions dans l’entreprise… Ils peuvent se faire assister ou représenter par le même défenseur. C’est l’occasion de réduire les frais d’avocat en les partageant.

Le Conseil de Prud’hommes n’est compétent que pour les litiges individuels nés de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail de droit privé, autrement dit soumis aux dispositions du Code du Travail. Ceci exclut les fonctionnaires et les salariés des collectivités territoriales mais pas ceux des Établissements Publics à Caractère Industriel et Commercial (E.P.I.C.). Sont également exclus de cette compétence prud’homale, les litiges entre marins et armateurs car ne relevant pas du Code du Travail mais du Code maritime.

Dans un certain nombre de cas, une organisation syndicale peut se substituer au salarié en tant que demandeur en prenant elle-même l’initiative du procès, auquel le salarié pourra décider ou non de se joindre. Malgré ce droit, ces procédures sont néanmoins peu fréquentes.

Le Code du Travail ne répertorie pas moins d’une dizaine de cas dans lesquels les syndicats (ou parfois les associations) peuvent agir en tant que demandeur en lieu et place d’un salarié :

les litiges nés des infractions aux dispositions légales encadrant le recours à des contrats à durée déterminée (L.1247.1) ou concernant le travail temporaire, autrement dit l’intérim (L.1251.59) ;

les litiges touchant aux discriminations raciales, religieuses, syndicales, politiques, à l’égalité professionnelle ou toute autre forme délibérée et injustifiée de traitement différencié (L.1134.2 ou L.1144.2) ;

les affaires de harcèlement moral ou sexuel (L.1154.2) ;

les litiges nés des procédures collectives de licenciements pour motifs économiques (L.1235.8) ;

les litiges liés au marchandage, autrement dit les pratiques illégales de prêt de main-d’œuvre (L.8242.1 ) ;

les litiges sur le travail à domicile (L.7423.2) ;

les litiges nés de l’emploi irrégulier de salariés étrangers (L.8255.1).

18. QU’EST-CE QU’UN INTERVENANT « VOLONTAIRE » ET QUE VIENT-IL FAIRE ?

Plus courant est la présence d’une organisation syndicale, non pas seulement aux cotés du salarié demandeur pour l’assister, mais comme intervenante volontaire.

Ce statut d’intervenant volontaire signifie qu’en complément de ce que le salarié demandeur plaide ou fait plaider pour lui-même, l’organisation syndicale (ou parfois une association de défense) entend faire part de ses propres observations, voire de ses propres demandes de dommages et intérêts pour préjudice causé collectivement à la profession ou à telle ou telle catégorie de salariés ou, plus généralement, de citoyens.

19. QUI SERA VOTRE ADVERSAIRE ? POUVEZ-VOUS EN AVOIR PLUSIEURS ?

Votre adversaire, c’est le défendeur. Dans notre propos, c’est l’entreprise. Les entreprises défenderesses peuvent dans certains cas être multiples. Ce sera le cas :

si vous avez eu simultanément plusieurs employeurs et que le litige implique chacun d’eux ;

si les employeurs se sont succédés sans clarifier leurs comptes respectifs à votre égard.

Vous pouvez alors regrouper vos demandes, soit parce que vous estimez vos adversaires solidairement responsables et redevables de ce que vous réclamez, soit parce que vous n’êtes pas en mesure de déterminer les responsabilités respectives de chacun. En ratissant large et en orientant vos demandes vers plusieurs adversaires, vous laissez de fait le soin de clarifier tout cela au Conseil de Prud’hommes. À charge pour l’entreprise citée qui considérerait ne pas être concernée de demander et de plaider sa mise hors de cause. Un mode d’attaque qui fait exception dans la procédure prud’homale où il n’est pas d’usage ni de bonne pratique de laisser le conseil se débrouiller avec vos demandes et déterminer ce à quoi vous avez droit ou pas.

Lorsqu’une entreprise est déclarée en redressement ou liquidation judiciaire, le défendeur sera non seulement l’entreprise en difficulté mais aussi, selon les cas, l’administrateur, le représentant des créanciers ou encore le mandataire liquidateur, tous désignés par le tribunal de commerce.

Si vous avez connaissance d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire de votre adversaire (événement qui se produit parfois au cours de la procédure prud’homale), informez sans délai le Greffe du Conseil de Prud’hommes afin que les différentes parties qui doivent être présentes ou représentées soient convoquées. Faute de quoi vous vous exposerez à un renvoi de l’affaire à une autre date afin que la partie absente, et dont la présence était indispensable en vertu de la loi, soit citée.

20. QU’EST-CE QU’UN INTERVENANT « FORCÉ» ET QUE VIENT-IL FAIRE ?

Toujours en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, aux cotés de ces défendeurs, il faut aussi faire citer l’organisme social qui assure la garantie légale des créances salariales (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances Salariales). Cet organisme de garantie sera présent à la barre en tant qu’intervenant forcé.

L’intervention de l’A.G.S. est le cas le plus fréquent d’intervention forcée, mais il en existe d’autres.

Par exemple, en cas de défaillance d’une entreprise de travail temporaire, l’utilisateur du salarié mis à disposition peut être substitué à la société d’intérim pour le paiement des salaires lorsque la garantie financière obligatoire que ces sociétés souscrivent s’avère insuffisante pour solder les comptes des salariés (L.1251.49 et R.1251.25 du Code du Travail).

De même, dans certaines professions, l’employeur ne verse pas directement l’indemnité de congés payés aux salariés mais adhère moyennant versements à une caisse de congés payés (L.3141.30 du Code du Travail). C’est cette caisse professionnelle qui règle ensuite au fur et à mesure les congés payés dus aux salariés. Cette caisse de congés payés peut donc se trouver intervenante forcée dans un litige devant le Conseil de Prud’hommes dans la mesure ou elle se substitue aux obligations de l’employeur en matière de congés payés (L.1411.6 du Code du Travail).

21. QU’EST-CE QU’UN JUGE DÉPARTITEUR ?

Le juge départiteur est un juge du tribunal d’instance.

À la différence des conseillers prud’hommes qui sont des magistrats élus issus de la société civile, le juge départiteur est un professionnel.

Il intervient dans le procès prud’homal lorsque les conseillers prud’hommes n’ont pas pu prendre une décision (unanimement en référé ou conciliation puisqu’ils ne sont que deux, à la majorité de trois sur quatre minimum en bureau de jugement).

22. EST-IL POSSIBLE DE FAIRE APPEL À DES TÉMOINS ?

Oui. Chacune des parties au procès peut faire appel à des témoins qui comparaîtront à l’audience de jugement.

Ce (ou ces) témoin(s) peuvent se présenter de leur plein gré à votre demande ou à celle de votre adversaire. Il n’y a alors aucun formalisme pour qu’ils soient convoqués. Vous informez votre témoin du jour et du lieu de l’audience. Vous faites savoir à l’ouverture de l’audience que vous aurez un témoin à faire entendre (le Président de l’audience ne manquera sans doute pas de poser cette question au moment de l’appel). Le moment venu, le témoin fait sa déposition sans contrainte et sous serment. Il sera préalablement isolé hors de la salle d’audience pendant les débats contradictoires à la barre afin d’être le moins possible influencé par ceux-ci.

Dans la pratique, le témoin n’est jamais un personnage totalement neutre. Etant nécessairement sollicité par une partie, il fera sienne l’argumentation qu’il est venu étayer. On n’imagine pas un demandeur ou un défendeur faire venir à la barre un témoin qui va en quelques phrases démonter toute son argumentation et inverser l’objectif poursuivi par chaque partie. Encore que les surprises sont parfois de taille.

Ému et stressé par le cérémonial de l’audience, le témoin vient parfois dire des choses qui n’étaient vraiment pas prévues par la partie qui l’a fait venir ! Les rebondissements sont parfois dignes des meilleures séries judiciaires de la télévision. Comme ce n’est vraiment pas le but recherché par les deux adversaires, la plupart du temps les témoins sont triés sur le volet et subissent un entraînement avant l’audience afin d’éviter au maximum de tels retournements.

À l’audition d’un témoin, toujours un peu solennelle et empreinte de formalisme, les Conseillers Prud’hommes préfèrent de loin la formule beaucoup plus simple et la plupart du temps tout aussi efficace de l’attestation. Il s’agit d’un écrit de la main du témoin dans lequel il révèle ce qu’il a à dire en mentionnant qu’il est bien conscient que ce document qu’il confie à l’une des parties est destiné à être présenté en justice (voir chapitre 4 « Comment faire appel à des témoignages ? »).

Dans certains cas, une partie peut considérer qu’un témoin présent physiquement à la barre est absolument nécessaire au succès de ses prétentions et ne souhaite donc pas se contenter d’une attestation. Si ce témoin ne se présente pas spontanément en réponse à la sollicitation d’une partie, il n’y a pas d’autre solution que de persuader le Conseil de cette nécessité afin qu’il fasse convoquer le témoin désigné.

Les conseillers prud’hommes peuvent aussi prendre d’office la décision de faire comparaître un ou plusieurs témoins, même en dehors de toute sollicitation des parties. Ces témoins seront convoqués par le Greffe. Cela peut notamment être le cas, en l’absence totale d’attestation alors que la confrontation à la barre laisse paraître que des témoins ou acteurs des faits développés seraient susceptibles d’éclairer les débats. Il peut aussi s’agir de faire parler de vive voix l’auteur d’une attestation qui trouble le Conseil.

Un témoin officiellement convoqué par la juridiction ne peut pas se défausser : son absence l’exposerait à des sanctions pénales pour non-comparution.

23. EST-IL POSSIBLE DE FAIRE APPEL À UN EXPERT ?

Oui, comme devant tous les tribunaux. L’expert est un spécialiste d’un sujet ou d’une question, de par sa formation ou son expérience acquise.

Le Conseil de Prud’hommes peut faire appel à un expert, de sa propre initiative ou à la demande d’une partie (voire des deux) pour l’éclairer sur les aspects du problème posé qui lui échappent.

Le Code de Procédure Civile dit qu’il n’est « normalement » (sic) désigné qu’un seul expert.

Un expert ne travaille pas gratuitement, loin de là ! Il exige même le versement d’une provision à valoir sur ses honoraires avant de commencer à exécuter sa mission. Comptez facilement de 2 000 à 4 000 euros, voire plus !

En même temps qu’elle désigne un expert, la formation prud’homale désigne celui qui devra payer une provision sur les frais d’expertise. Dans la pratique, la poire est souvent coupée en deux et chaque partie est invitée à acquitter la moitié de cette somme. À l’issue du procès, le gagnant pourra se faire rembourser par le perdant à moins que le tribunal n’en décide autrement.

Pour dissuader le salarié de poursuivre son affaire, une entreprise peut être tentée d’obtenir la nomination d’un expert judiciaire. L’avance d’une partie des frais ne lui pose en général pas de problème. Il n’en est pas nécessairement de même pour le salarié.

24. POURREZ-VOUS RÉSISTER À LA DÉSIGNATION D’UN EXPERT QUE VOUS N’AVEZ PAS LES MOYENS DE RÉMUNÉRER ?

Oui, en tout cas vous devez essayer. Lorsque votre avis sera sollicité, soyez prêt à répondre au mieux de vos intérêts. La demande de désignation d’un expert que formule votre adversaire lui évite souvent de venir peu ou prou sur le terrain de vos demandes dans ses propres écritures. En renvoyant le tout à l’avis d’un expert (qu’il pourra néanmoins contester ensuite), il vous laisse dans l’embarras notamment sur les questions parfois difficiles de chiffrage exact de vos demandes.

En alternative, sollicitez plutôt de la part du conseil la désignation d’un ou deux conseillers rapporteurs. Il y a en effet probablement au sein du conseil, un conseiller salarié ou employeur qui maîtrise parfaitement le problème posé. Cette voie pourra donc être tout aussi efficace, peut-être plus rapide, et elle sera cette fois gratuite. Les conseillers prud’hommes du collège salarié sont, par nature, moins disposés que les conseillers employeurs à désigner des experts. Si vous n’êtes pas demandeur d’une expertise, voire si vous vous y opposez vigoureusement, ils vous suivront volontiers sur cette voie sauf si vos demandes nécessitent des calculs complexes pour pouvoir les valider : c’est le cas par exemple les litiges nés du paiement ou du non-paiement de commissions sur ventes, de chiffres d’affaires, de résultats… surtout si le litige remonte à plusieurs années et que les parties sont en désaccord sur tout sans avoir fait le moindre effort pour clarifier leurs comptes, laissant en quelque sorte le Conseil de Prud’hommes se débrouiller avec, ce qu’il n’apprécie guère !

Le meilleur moyen pour un salarié d’éviter le recours à une expertise, synonyme de dépenses supplémentaires et de perte de temps dans le déroulement de la procédure, est encore de présenter à l’appui de ses demandes des calculs aussi incontestables que possible.

25. AUREZ-VOUS BESOIN D’UN HUISSIER DE JUSTICE ?

Oui peut-être, mais occasionnellement seulement. Ce sera le cas si :

vous avez des difficultés à faire convoquer votre adversaire ou à l’informer d’une décision par les voies normales du Conseil de Prud’hommes que sont les courriers recommandés avec accusé de réception (doublés d’une lettre simple) ;

vous souhaitez donner un caractère plus solennel à la procédure, ce qui peut impressionner la partie adverse.

En application de l’article R-1423.53 du Code du Travail, les émoluments des huissiers de justice en matière prud’homale sont égaux à la moitié des tarifs officiels prévus en matière civile et commerciale. N’hésitez pas, si nécessaire, à rappeler cette règle tarifaire particulière à votre huissier de justice et à vérifier qu’il l’applique. Mais les tarifs officiels, fixés par décret, ne visent que les actes proprement dit. Pour le reste (rédactions diverses, renseignements, conseils…), les tarifs sont totalement libres, comme pour les avocats.

Modèle d’un pouvoir
pour la personne qui vous assiste ou vous représente

-POUVOIR-

Je soussigné................. (Nom, Prénom, domicile) donne pouvoir à M.............. (Nom, Prénom, domicile),

pour m’assister ou se présenter en mon nom au Conseil de Prud’hommes de ................. (lieu où siège le conseil), dans l’action que j’ai introduite contre mon employeur (Nom, raison sociale).

Ce pouvoir autorise M....., en sa qualité de ..... *, à m’assister ou me représenter à toutes audiences, enquêtes expertises, comparutions devant les conseillers rapporteurs, percevoir toutes sommes en mon nom et en délivrer reçu et, d’une manière générale, faire tout le nécessaire afin de défendre mes intérêts et éventuellement concilier, transiger, promettant de ne pas le désavouer.

À ................., le .................

Signature

précédée de la mention manuscrite « Bon pour pouvoir ».

* Selon le cas :

délégué syndical ;

personne (employeur ou salarié) exerçant une activité dans le même champ professionnel que le soussigné ;

conjoint du soussigné (ou concubin, ou pacsé).

Nota :

Un avocat est toujours réputé avoir reçu pouvoir de son client sans avoir à présenter un tel document écrit. Pour la bonne règle, il doit néanmoins être muni d’un mandat de concilier.

Votre mandataire, s’il n’est pas avocat, doit aussi pouvoir justifier d’un mandat spécifique de votre part pour faire appel et vous assister ou vous représenter devant la Cour d’Appel. Proscrivez donc, dans le pouvoir remis, toute formule générale englobant la procédure éventuelle de recours en appel. Un tel pouvoir serait nul car vous ne pouvez pas préjuger de faire appel avant de connaître la décision qui sera rendue en première instance.

Modèle d’une lettre
pour justifier une absence avec représentation à l’audience

NOM – Prénom

Adresse

Affaire R.G. / ..... *

contre (Nom de l’adversaire)

Section ..... Chambre n° ..... (éventuellement)

Madame, Monsieur le Président, de la formation ..... (de référé, de conciliation, de jugement),

Je suis invité(e) à me présenter le ..... (date de l’audience) devant vous pour l’affaire dont les références sont rappelées ci-dessus. Pour des raisons impérieuses, je me trouve malheureusement dans l’impossibilité de me rendre à votre audience.

Indiquez au minimum un motif valable et autant que possible vérifiable, par exemple :

contrainte d’emploi du temps (voyage, réunion…) ;

activités professionnelles (pour le salarié licencié, avoir retrouvé du travail ou se rendre à un entretien d’embauche, une formation…) ;

éloignement géographique (domicile ou résidence éloignés du siège du conseil) ;

impossibilité de se déplacer (handicap, maladie, garde d’enfants en bas âge…). Si possible, joignez la copie d’une pièce justificative (convocation, certificat…).

Je vous prie, Madame, Monsieur le Président, de bien vouloir m’excuser pour cette absence et d’accepter la présence de mon mandataire. J’ai donné tout pouvoir à M....., en sa qualité de ....., pour me représenter à l’audience et y faire tout le nécessaire.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur le Président, l’expression de mes respectueux sentiments. Signature.

Nota :

Même représentée par un avocat, une partie absente est censée présenter une telle sollicitation.

* R.G. = Répertoire Général ; la référence de l’affaire commence par l’année (par exemple 2010 ou 10), parfois suivi d’une lettre pour différencier les différents types de procédure, et surtout un numéro d’ordre. Cette référence dans le Répertoire Général est attribuée par le Greffe. C’est l’identifiant de votre affaire à rappeler sur tout courrier ou acte de procédure.

Modèle de lettre
pour retenir l’affaire en cas de risque de retard à l’audience

NOM – Prénom

Adresse

Affaire R.G. / .....

contre (Nom de l’adversaire)

Section .....

Chambre n° ..... (éventuellement)

Madame, Monsieur le Président, de la formation ..... (de référé, de conciliation, de jugement),

Je suis invité(e) à me présenter le ..... (date de l’audience) devant vous pour l’affaire dont les références sont rappelées ci-dessus. Je crains toutefois de ne pas être présent à votre audience dès l’appel et je vous prie donc de bien vouloir la retenir jusque vers ….. (indiquez l’heure limite pour laquelle vous pensez arriver).

Si possible, indiquez un motif (par exemple contraintes de transport, autre obligation avant l’audience…) avec, éventuellement, une copie de pièce justificative.

J’informe mon adversaire de cette demande. (Il est en effet correct de le prévenir afin qu’il ne se présente pas lui-même inutilement à l’heure précise de convocation).

Veuillez agréer, Madame, Monsieur le Président, l’expression de mes respectueux sentiments.

Signature.

Nota :

Il est prudent de vérifier d’abord auprès du Greffe qu’une telle demande est dans les pratiques du Conseil. N’en usez que si vous ne pouvez vraiment pas faire autrement ! En prenant la précaution de « retenir l’affaire », ce que les avocats font très souvent pour ce qui les concerne, vous éviterez que, selon les pratiques du conseil, votre affaire soit retirée du rôle dès l’appel ou que des mesures soient prises à votre encontre si vous n’êtes pas encore présent.

Modèle de lettre
pour demander le renvoi de l’affaire lorsque vous êtes empêché
de vous rendre à l’audience et de vous y faire représenter
ou que votre dossier n’est pas prêt

NOM – Prénom

Adresse

Affaire R.G. / .....

contre (Nom de l’adversaire)

Section .....

Chambre n° ..... (éventuellement)

Madame, Monsieur le Président, de la formation ..... (de référé, de conciliation, de jugement),

Je suis invité(e) à me présenter le ..... (date de l’audience) devant vous pour l’affaire dont les références sont rappelées ci-dessus.

Je sollicite le renvoi de cette affaire à une audience ultérieure (indiquez éventuellement les jours ou périodes qui vous conviennent le mieux ou celles qui risqueraient de générer de nouveaux empêchements). Donnez un motif (empêchement ou contretemps matériel ; attente d’éléments nécessaires à votre affaire ; nécessité de prendre le temps de prendre connaissance des pièces adverses produites tardivement...).

J’informe mon adversaire de cette demande.

(Il est en effet correct de le prévenir afin qu’il ne se présente pas lui-même inutilement à l’audience ; si vous avez pu entrer en contact direct avec lui et qu’il vous a confirmé ne pas avoir de son côté d’objection à ce renvoi, précisez-le dans votre requête).

Veuillez agréer, Madame, Monsieur le Président, l’expression de mes respectueux sentiments.

Signature.

Nota :

N’abusez pas d’une telle demande ! Sachez bien que le Conseil n’est nullement tenu de vous suivre et qu’il peut tout simplement considérer que vous êtes absent et en tirer toutes les conséquences qu’il estimera nécessaires.

2

COMMENT DÉTERMINER LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ET LA SECTION COMPÉTENTS ? QUELLES PRÉCAUTIONS PRENDRE POUR NE PAS COMMETTRE D’ERREUR ?

1. LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE QUELLE VILLE DEVEZ-VOUS SAISIR ?

Actuellement, 208 Conseils de Prud’hommes couvrent le territoire de la République (métropole et départements d’outre mer). Dans le cadre de la réforme de la carte judiciaire, leur nombre tend à se réduire.

Cartographie de l’implantation des Conseils de Prud’hommes
Accueil > Travail > Dossiers > Relations professionnelles
> Les Conseils de Prud’hommes > Cartographie
http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Tout demandeur doit d’abord déterminer quel Conseil de Prud’hommes est territoriale-ment compétent. Dans certains cas, plusieurs Conseils peuvent d’ailleurs l’être.

La loi dit que le(s) Conseil(s) compétent(s) est(sont) celui(ceux) :

du lieu où l’engagement a été contracté : le contrat de travail écrit, s’il en existe un, fixe normalement sans aucune ambiguïté le lieu où l’employeur et le salarié se sont réciproquement engagés. Le conseil de ce lieu peut donc être saisi, sans aucun problème ni risque d’erreur, même si vous n’y avez jamais travaillé ou n’y travaillez plus ;

du lieu de travail : dans la plupart des cas, même si d’autres possibilités sont ouvertes, c’est bien ce Conseil de Prud’hommes qui sera saisi. Ce lieu de travail effectif peut parfois être très différent du lieu de l’engagement ou du siège de l’entreprise comme de l’employeur ;

du lieu de domicile du demandeur mais seulement lorsque celui-ci travaille chez lui ou en dehors de tout établissement (cas du salarié itinérant) ;

du lieu du siège social de l’entreprise (pour les entreprises ayant des établissements un peu partout sur le territoire national, c’est souvent Paris ou une ville de la région parisienne). Le lieu d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés sera déterminant, sans risque d’erreur là non plus.

Toute clause d’un contrat de travail ou de tout autre document exposant que seul tel Conseil de Prud’hommes précisément désigné serait compétent en cas de litige est nulle. Mais, par exception à cette règle générale, les contrats de travail internationaux peuvent valablement contenir des clauses attributives de juridiction à charge pour le salarié de nationalité française d’invoquer dans certaines circonstances le bénéfice de ce qu’on appelle un privilège de juridiction, c’est à dire le droit de voir son litige jugé devant les juridictions françaises dans les formes prévues pour celles-ci.

Lorsque plusieurs possibilités de choix sont ouvertes notamment entre lieu de travail, lieu d’engagement ou siège de l’entreprise, il y a lieu de bien mesurer les inconvénients qui peuvent résulter de l’éloignement du Conseil saisi (déplacements...). De ce point de vue, c’est donc naturellement le conseil rattaché au lieu de travail qui sera saisi, sauf intérêt stratégique particulier. Pour orienter un choix différent lorsque cela est possible, renseignez-vous auprès du Greffe sur les délais moyens de procédure (temps qui s’écoule pour une première convocation en Bureau de Conciliation et délai qui s’ajoute ensuite pour l’enrôlement en Bureau de Jugement). D’un conseil à l’autre, ces délais peuvent varier du simple au triple. En outre, deux Conseils de Prud’hommes même voisins ne relèvent pas forcément de la même Cour d’Appel. Il convient donc aussi pour guider un choix de ne pas ignorer non plus les délais devant cette dernière. On ne sait jamais.

2. QUELLES PEUVENT ÊTRE LES CONSÉQUENCES D’UNE ERREUR DANS LE CHOIX DU CONSEIL ?

Même en cas d’erreur manifeste où de doute sérieux quant au bien-fondé de la saisine d’un conseil plutôt qu’un autre, le Greffe n’a aucune obligation d’alerter sur une compétence territoriale erronée. Le personnel du greffe n’a en effet aucun pouvoir de rectifier d’autorité une saisine ni de s’y opposer. Tout au plus, votre attention sera peut-être attirée sur cette possible erreur. Mais, au final, c’est bien le demandeur qui décide... à tort ou à raison. À lui de savoir...

La compétence territoriale du Conseil de Prud’hommes que vous aurez saisi pourra en revanche être contestée par votre adversaire. Ce dernier soulèvera une exception d’incompétence, ici de lieu. Si après en avoir délibéré, le Conseil se rallie à cette contestation, l’affaire sera renvoyée vers un autre conseil, le bon cette fois (pour que cette question ne tourne pas à la partie de cache-cache, celui qui conteste doit d’ailleurs impérativement indiquer quel est le Conseil dont il affirme la compétence).

Toutefois, une affaire enregistrée devant un conseil territorialement incompétent (et même si c’est manifeste !) pourra suivre normalement son cours sans aucun dommage. Il suffit qu’aucune partie ne relève cette incompétence (par ignorance, connivence, désintérêt sur la question ou silence complice... c’est au choix).

Pas plus que le Greffe, les juges du Conseil de Prud’hommes n’ont le pouvoir de relever d’office une incompétence territoriale. Seul l’adversaire peut réagir à ce sujet. Sa contestation sur ce point n’est recevable que si elle est faite avant tout débat « au fond », c’est-à-dire avant qu’aucune partie n’ait commencé à plaider devant le Bureau de Jugement. Passé le moment de l’ouverture des débats devant le Bureau de Jugement, ce serait trop tard.

Eventuellement, les arguments verbaux déjà échangés ou les conclusions écrites déposées peuvent avoir déjà dévoilé ce problème, mais ce n’est pas une obligation absolue. Raison de plus pour choisir le bon Conseil de Prud’hommes en toute connaissance de cause et sans risque de chicane à ce sujet.

L’ouverture des débats au fond est toujours l’ultime limite pour faire valoir une exception d’incompétence. En matière prud’homale, les débats « au fond » ne commencent que devant le Bureau de Jugement lorsque le demandeur va exposer ses prétentions, juste avant que le défendeur ne lui réplique. Tout ce qui se passe avant (référé éventuel, conciliation, conseiller rapporteur s’il a été exceptionnellement désigné avant la tenue du Bureau de Jugement) ne relève pas du débat « au fond ». Pour un défendeur, il est donc de bonne guerre d’attendre le dernier moment pour soulever l’incompétence ! Faire perdre du temps à son adversaire est un coup permis. Autant le savoir.

3. POURQUOI EST-IL PRÉFÉRABLE QUE VOUS DÉTERMINIEZ VOUS-MÊME LA SECTION COMPÉTENTE ?

Chaque Conseil de Prud’hommes est organisé autour de cinq sections autonomes, lesquelles ne sont pas indifféremment compétentes pour toutes les affaires introduites.

De la même manière que pour le lieu du Conseil, il y a donc lieu aussi de déterminer la section dont relève l’affaire. Cette fois c’est normalement au Greffe de déterminer cette section mais le risque d’erreur est si élevé (et dans la pratique sans recours contre l’administration judiciaire) qu’il vaut mieux que le demandeur désigne lui-même cette section en toute connaissance de cause. Mais, là non plus, le personnel du Greffe ne réagira pas forcément, même en cas d’erreur manifeste de section de la part du demandeur. Le demandeur reste toujours totalement maître des indications qu’il fournit au Greffe. Il assumera seul les conséquences d’une éventuelle erreur. Il n’est pas question d’accuser le Greffe de s’être trompé ou de ne pas avoir su conseiller ! Ce n’est pas son rôle.

Comme l’incompétence de lieu, l’incompétence de section doit être soulevée au plus tard avant tout débat au fond. Donc, là aussi, juste avant le commencement des plaidoiries devant le Bureau de Jugement.

Pas plus que pour l’incompétence de lieu, les juges du Conseil n’ont le pouvoir de relever d’office une incompétence de section. Rien n’empêche donc l’affaire de suivre son cours y compris devant une section manifestement incompétente. D’une section à l’autre, les règles de droit et de procédure étant les mêmes, il n’y a pas vraiment péril ni pour le demandeur, ni pour le défendeur.

Si l’incompétence de section est soulevée, ce sera au Président du Conseil (ne pas le confondre avec le conseiller qui préside l’audience) d’examiner la contestation et de décider souverainement à quelle section l’affaire devra revenir. Le renvoi de l’affaire jusqu’à ce que cette décision soit prise prendra du temps. Et comme la justice prud’homale est déjà lente, autant tout faire pour l’éviter.

4. QUELLE EST LA SECTION COMPÉTENTE ?

Sur les cinq sections, quatre sont définies par rapport à la nature de l’activité principale de l’entreprise ou le statut de l’employeur :

la section du commerce et des services commerciaux,

la section de l’industrie,

la section des activités diverses,

la section de l’agriculture.

La cinquième section est spécifique au statut du salarié, indépendamment de l’activité principale de l’entreprise : la section de l’encadrement.

● Êtes-vous cadre ou assimilé ?

Si oui, vous devez impérativement saisir la section de l’encadrement.

La notion de cadre au sens prud’homal du terme est très large. Il s’agit :

des ingénieurs,

des salariés qui, même s’ils n’exercent pas de commandement, ont une formation équivalente, constatée ou non par un diplôme ;

des salariés ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (même s’il s’agit d’une formation dispensée dans le cadre de l’entreprise) et exerçant un commandement par délégation de l’employeur ;

des agents de maîtrise ayant une délégation écrite de commandement.

Relèvent aussi d’office de la section de l’encadrement :

les journalistes professionnels,

les vendeurs représentants placiers (V.R.P.).

Il convient de faire bien attention avant de se tourner vers la section encadrement, comme il faut tout autant de ne pas écarter celle-ci sans un minimum de réflexion. Une erreur de section avec son corollaire éventuel, l’exception d’incompétence, ne sera pas rédhibitoire. Mais elle risque de retarder significativement la procédure.

Pour savoir s’il relève de l’encadrement au sens large, tout salarié d’une entreprise dotée d’institutions représentatives du personnel (au-dessus de 10 salariés) peut se référer utilement au collège électoral dans lequel il est électeur et éligible. Les employés et ouvriers sont électeurs et éligibles dans un collège dit du personnel d’exécution (ou premier collège). Les agents de maîtrise, techniciens et cadres constituent quant à eux un, voire deux, collèges électoraux spécifiques. Pour les techniciens, la question se posera de savoir s’ils ont une délégation de commandement ? Et pour les agents de maîtrise, si cette délégation est écrite ou non ? Vraiment pas très simple et de nature à générer de nombreux cas limites et litigieux.

Tant qu’à venir devant la section de l’Encadrement, autant s’assurer aussi que les demandes sont compatibles avec ce choix. Ainsi un salarié qui revendiquera un préavis de licenciement spécifiquement plus long ou une indemnité de licenciement plus avantageuse prévus par sa convention collective pour les cadres et assimilés, sera bien inspiré de porter son affaire devant la section de l’encadrement.

● Êtes-vous un salarié non cadre ?

Si oui, vous saisirez la section du commerce et des services commerciaux si votre employeur exerce une activité commerciale telle que la banque, la finance, l’assurance, le transport, le commerce de détail ou de gros de toute nature, l’import-export, l’hôtellerie, la restauration y compris collective, la coiffure, l’esthétique, la réparation automobile, le service après-vente et d’une manière générale tous les services proposés à la clientèle (blanchisserie, cordonnerie...).

Ce sera la section de l’industrie_si votre employeur exerce une activité industrielle (dans un sens large), c’est à dire qu’il transforme ou façonne une matière première pour vendre ensuite un produit fini ou semi-fini : construction automobile, navale, aéronautique, bijouterie (fabrication), textile (fabrication), fabrication ou transformation alimentaire, production ou distribution d’énergie, bâtiment (tous corps de métiers), pêche, extraction minière, sidérurgie, presse, imprimerie...

À la différence de l’industriel, le commerçant (qu’il soit détaillant ou grossiste) se contente de vendre ou de revendre un produit ou une matière sans avoir opéré de transformation sur celle-ci. C’est ainsi, par exemple, que l’entreprise qui vend le pain et les viennoiseries qu’elle a reçus en dépôt exerce dans le domaine du commerce de détail alimentaire (section du commerce et des services commerciaux au Conseil de Prud’hommes), tandis qu’une véritable boulangerie ou pâtisserie, dans laquelle on fabrique du pain et autres produits dérivés, relève de la section de l’industrie (transformation d’une matière première, ici alimentaire). C’est l’activité principale de l’entreprise qui détermine l’appartenance à une section, indépendamment des fonctions et de la profession des uns et des autres parmi les salariés. Ainsi, dans la boulangerie qui nous sert d’exemple, autant la vendeuse que le mitron exposeront leur litige devant la section de l’industrie.

Vous saisirez la section de l’agriculture si votre employeur exerce une activité de nature agricole. Un indice : votre affiliation non pas au régime général de la sécurité sociale mais à la Mutualité Sociale Agricole.

Vous saisirez la section des activités diverses si votre employeur n’exerce ni dans le domaine du commerce, de l’industrie ou de l’agriculture, ce qui sera le cas de l’enseignement, du spectacle, des organismes sociaux, des syndicats professionnels, des comités d’entreprise, des associations de toute nature, des professions libérales ainsi que de l’ensemble des employeurs particuliers (employeurs d’assistantes maternelles, d’employés de maison, embauche ponctuelle à titre privé d’un corps de métier en dehors de toute entreprise comme par exemple le recours personnel à un peintre ou un jardinier…).

5. EXISTE-T-IL DES CAS PARTICULIERS ?

Oui. Quelle que soit l’activité principale de l’employeur, même lorsque celui-ci n’est pas un particulier, les litiges portés par les employés de maison, les concierges et les gardiens d’immeuble à usage d’habitation relèvent expressément de la section des activités diverses.

L’énumération de ces trois professions pour lesquelles est appliquée une règle de compétence spécifique est très limitative. Ce qui est déterminant pour l’employé de maison c’est d’être au service non pas d’une entreprise mais d’un ménage et pour les concierges et gardiens de ne pas être en charge de locaux professionnels, commerciaux ou industriels mais bien de locaux à usage d’habitation. Ne pas faire cette distinction, c’est s’exposer à une erreur de section et donc une exception d’incompétence.

6. Y A-T-IL UNE SECTION AGRICULTURE AU SEIN DE CHAQUE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

Non. Un seul Conseil de Prud’hommes par département est doté d’une section agriculture, presque toujours au chef-lieu de département. En effet, s’il y avait autant de sections agriculture qu’il y a de Conseils de Prud’hommes, le nombre d’affaires à traiter dans certaines de ces sections serait beaucoup trop faible.

Le Greffe du conseil normalement territorialement compétent dans lequel la section agriculture ferait défaut vous indiquera donc à quel conseil du département vous devrez vous adresser. Bizarrerie administrative : le Conseil de Prud’hommes de Paris est bien doté d’une section agriculture, malgré le nombre infiniment faible d’affaires susceptibles de relever en ce lieu de cette section.

7. QU’EST-CE QU’UNE CHAMBRE À L’INTÉRIEUR DE LA SECTION ?

Les sections des plus importants Conseils de Prud’hommes peuvent être dégroupées en chambres. Cette organisation en chambres permet notamment de tenir simultanément plusieurs audiences de jugement ou de conciliation de la même section le même jour et à la même heure. Sur les convocations remises, il convient donc de vérifier l’indication éventuelle d’une chambre afin de ne pas se tromper de salle d’audience à l’intérieur d’une même section.

Normalement, lorsqu’une section d’un Conseil de Prud’hommes est dégroupée en chambres, une de ces chambres devrait être réservée aux litiges résultant des licenciements pour motif économique afin d’en avoir une approche spécialisée et plus rapide. Pourtant, ce n’est en général pas le cas (voir chapitre 3 : « Quelle utilité de préciser qu’il s’agit d’un licenciement économique ? »).

8. COMMENT TRANCHER SI VOUS DOUTEZ DE LA SECTION COMPÉTENTE ?

En cas de doute sur la section du Conseil de Prud’hommes compétente, vous n’aurez guère que deux moyens fiables pour éviter toute erreur : le code d’activité de votre entreprise ou les indications portées sur votre carte d’électeur aux prud’hommes.

● Comment vous référer au code A. P. E. (Activité Principale Exercée) dans la N.A.F. (Nomenclature des Activités Françaises) ?

Le code A.P.E. est le niveau le plus détaillé du code N.A.F, identifiant obligatoire attribué à chaque entreprise par l’Institut National de la Statistique et des Études Économique (INSEE). Ce code figure normalement sur tous les documents officiels de l’entreprise à commencer par son papier à en-tête et les factures et bulletins de paie qu’elle délivre. Cette classification fait régulièrement l’objet de mises à jour plus ou moins importantes. La dernière refonte générale remonte à 2008. Il y en avait déjà eu une, non moins importante, en 2002. Il est d’ailleurs fort possible que votre employeur n’ait pas suivi et utilise toujours le code d’une ancienne nomenclature. Si c’est le cas, il sera donc prudent de rechercher et de vérifier la correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification.

La nature de cette activité principale exercée par l’entreprise, vous renverra à la section compétente du Conseil de Prud’hommes, selon ce qu’elle est répertoriée dans une catégorie commerciale, industrielle, agricole ou autre.

Consulter la nomenclature des codes N.A.F. sur le site de l’Insti-
tut National de la Statistique et des Études Économiques (INSEE)
Accueil > Définitions > Nomenclature
http://www.insee.fr

Ne soyez pas surpris ! Cette activité principale est parfois très éloignée de vos propres fonctions ou ne semble pas du tout en rapport avec elles.

● Comment vous servir de votre carte d’électeur aux élections prud’ homales ?

Si vous possédez une carte d’électeur aux élections prud’homales et si vous n’avez pas changé d’entreprise ni fondamentalement changé de fonctions hiérarchiques, vous pouvez vous reporter à la mention sur cette carte de la section dans laquelle votre employeur vous avait déclaré électeur à l’occasion du dernier scrutin prud’homal (il a normalement lieu tous les cinq ans²).

Ilyapeu de risques que cette indication de section puisse être sérieusement contestée, sauf si l’activité principale de l’entreprise a changé entre-temps. Dans ce cas, son code dans la N.A.F. a normalement changé lui aussi.

Soyez très vigilant sur la détermination de la bonne section par le personnel du Greffe. Paradoxalement, ce renseignement essentiel figure dans un cadre « réservé au greffe » sur le formulaire administratif de saisine. N’hésitez pourtant pas à compléter vous-même cette indication sur le formulaire qu’on vous proposera ou à donner de vive voix vos instructions à ce sujet après avoir mené vous-même les investigations et vérifications utiles. Vos certitudes vaudront toujours mieux que les possibles hésitations du Greffier.

9. COMMENT DÉTERMINER VOUS-MÊME LA SECTION COMPÉTENTE D’APRÈS LE CODE DE VOTRE ENTREPRISE ?

Rappel : ce n’est que lorsque vous n’êtes pas cadre ou assimilé que le code A.P.E. de votre employeur détermine la section compétente du Conseil de Prud’hommes.

Les exceptions au partage entre les sections sont tenues à jour par l’article R.1441.9 du Code du Travail.

Relèvent de la section de l’industrie, les entreprises ayant les codes N.A.F. :

B – Industries extractives

05 houille et lignite

06 pétrole brut et gaz naturel

07 minerais métalliques

08 autres produits des industries extractives

09 services de soutien aux industries extractives

C – Industries manufacturières

10 produits des industries alimentaires (sauf 1013 charcuterie = COMMERCE)

11 boissons

12 produits du tabac

13 produits de l’industrie textile

14 articles d’habillement

15 cuir et articles en cuir

16 bois, articles en bois et en liège, à l’exclusion des meubles ; articles de sparterie et

de vannerie

17 papiers et cartons

18 travaux d’impression et de reproduction, produits imprimés

19 produits de la cokéfaction et du raffinage

20 produits chimiques

21 produits pharmaceutiques de base et préparations pharmaceutiques

22 produits en caoutchouc et en plastique

23 autres produits minéraux non métalliques

24 produits métallurgiques

25 produits du travail des métaux, à l’exclusion des machines et équipements

26 équipements informatiques, électroniques et optiques

27 matériels électriques

28 machines et équipements

29 véhicules automobiles, remorques et semi-remorques

30 autres matériels de transport

31 meubles

32 autres produits manufacturés

33 réparation et installation de machines et d’équipements

D – Électricité, gaz, vapeur et air conditionné

35 électricité, gaz, vapeur et air conditionné

E – Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et

dépollution

36 eau naturelle ; traitement et distribution d’eau

37 assainissement ; boues d’épuration

39 dépollution et autre traitement des déchets

F – Constructions et travaux de construction

41 bâtiments et travaux de construction de bâtiments (sauf 4110 promotion immobilière autres que bureaux et logements = ACTIVITÉS

DIVERSES)

42 ouvrages et travaux de construction de génie civil (sauf 4299 promotion immobilière d’infrastructures = ACTIVITÉS DIVERSES)

43 travaux de construction spécialisés

J – Services d’information et de communication

5913 édition et distribution vidéo

6209 entretien et réparation de machines de bureau et de matériel informatiques

6391 agence de presse

M – Services professionnels, scientifiques et techniques

7420 laboratoire de développement (si studio photo = COMMERCE)

Relèvent de la section du commerce et des services commerciaux, les entreprises ayant les codes N.A.F. :

C – Industries manufacturières

1013 charcuterie

E – Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution

38 collecte, traitement et élimination des déchets ; récupération de matériaux

G – Commerce de gros et de détail ; réparation de véhicules automobiles et de motocycles

45 commerce et réparation automobiles

46 commerce de gros

47 commerce de détail

49 transports terrestres et transports par conduites (sauf 4939 téléphériques = ACTIVITÉS DIVERSES)

50 transport par eau

51 transports aériens

52 entreposage et services auxiliaires des transports

53 services de poste et de courrier

I – Services d’hébergement et de restauration

55 services d’hébergement

56 services de restauration

J – Services d’information et de communication

59 production de films cinématographiques, vidéos et émissions de télévision ; enregistrement sonore et édition musicale (sauf 5913 édition et distribution vidéo = INDUSTRIE)

60 programmation et diffusion

61 services de télécommunications

62 programmation informatique, conseils et activités connexes (sauf 6209 entretien et réparation de machines de bureau et de matériel informatiques = INDUSTRIE)

63 services d’information (sauf 6391 agence de presse = INDUSTRIE)

K – Services financiers et assurances

64 services financiers, à l’exclusion des assurances et caisses de retraite

65 services d’assurance, de réassurance et de caisses de retraite, à l’exclusion de la

sécurité sociale obligatoire (sauf 6512 assurances relevant du Code la mutualité = ACTIVITES DIVERSES)

66 services auxiliaires aux services financiers et aux assurances

L – Services immobiliers

68 services immobiliers

M – Services professionnels, scientifiques et techniques

7010 activités des sièges sociaux

7420 studio photo (si laboratoire de développement = INDUSTRIE)

N - Services administratifs et d’assistance

77 location et location-bail

8121, 8122, 8129 nettoyage

8219 photocopie, documents, routage

8220 centres d’appels

Q – Services de santé et d’action sociale

8690 soins hors cadre réglementé

S - Autres services

96 autres services personnels - coiffure, esthétique, blanchisserie, teinturerie, services funéraires (sauf 9604 thermalisme, thalassothérapie = ACTIVITES DIVERSES)

Pour ce qui concerne, la compétence de la section de l’agriculture, le Code du Travail indique qu’il s’agit des ouvriers et employés des professions agricoles mentionnées aux alinéas 1 à 3, 6 et 7 de l’article L.722.20 du Code rural. Il s’agit donc des exploitations de culture et d’élevage (y compris dressage, entraînement, haras), des entreprises de travaux agricoles, forestiers, de conchyliculture et de pisciculture et aussi des entreprises artisanales rurales si elle n’emploient pas plus de deux ouvriers de façon permanente.

Dans le répertoire N.A.F. il s’agit des codes suivants de la section A :

A – Agriculture, Sylviculture

01 produits de l’agriculture et de la chasse et services annexes

02 produits sylvicoles et services annexes

03 produits de l’aquaculture (pisciculture et aquaculture seulement ; pour la pêche = INDUSTRIE).

Enfin, au risque d’enfoncer une porte ouverte, le Code du Travail précise que tous les salariés (non cadres ou assimilés) ne relevant ni de la section de l’industrie, ni du commerce, ni de l’agriculture s’adresseront à la section des activités diverses.

Il s’agit dans la N.A.F. :

F – Constructions et travaux de construction

4110 promotion immobilière autres que bureaux et logements

4299 promotion immobilière d’infrastructures

G – Commerce de gros et de détail ; réparation de véhicules automobiles et de motocycles

4939 téléphériques

J – Services d’information et de communication

58 édition

59 production de films cinématographiques, vidéos et émissions de télévision ; enregistrement sonore et édition musicale (sauf 5913 édition et distribution vidéo = INDUSTRIE)

62 programmation informatique, conseils et activités connexes (sauf 6209 entretien et réparation de machines de bureau et de matériel informatiques = INDUSTRIE)

63 services d’information (sauf 6391 agence de presse = INDUSTRIE)

K – Services financiers et assurances

6512 assurances relevant du Code la mutualité

L – Services immobiliers

68 services immobiliers

M – Services professionnels, scientifiques et techniques

69 services juridiques et comptables

70 services de sièges sociaux ; services de conseil en gestion (sauf 7010 activités des sièges sociaux = COMMERCE)

71 services d’architecture et d’ingénierie ; services d’essais et analyses techniques

72 services de recherche et développement scientifique

73 services de publicité et d’études de marché

74 autres services professionnels, scientifiques et techniques (sauf 7420 = COMMERCE si studio photo et INDUSTRIE si laboratoire de développement)

75 services vétérinaires

N – Services administratifs et d’assistance

78 services de l’emploi

79 services des agences de voyage, voyagistes et autres services de réservation

80 services de sécurité et d’enquête

81 services relatifs aux bâtiments et aménagement paysager (sauf 8121, 8122, 8129 nettoyage = COMMERCE)

82 services administratifs et autres services de soutien aux entreprises (sauf 8219 photocopie, documents, routage et 8220 centres d’appels = COMMERCE)

O – Services d’administration publique et de défense ; services de sécurité

sociale obligatoire

84 services d’administration publique et de défense ; services de sécurité sociale obli-

gatoire

P – Services de l’éducation

85 services de l’éducation

Q – Services de santé et d’action sociale

86 services de santé humaine (sauf 8690 soins hors cadre réglementé = COMMERCE)

87 services de soins résidentiels

88 services d’action sociale sans hébergement

R – Services artistiques et du spectacle et services récréatifs

90 services créatifs, artistiques et du spectacle

91 services des bibliothèques, archives, musées et autres services culturels

92 jeux de hasard et services de pari

93 services sportifs et services récréatifs et de loisirs

S – Autres services

94 services fournis par des organisations associatives

95 services de réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques

9604 thermalisme, thalassothérapie

T – Services des ménages en tant qu’employeurs ; biens et services divers pro-

duits par les ménages pour leur consommation propre

97 services des ménages en tant qu’employeurs de personnel domestique

98 biens et services divers produits par les ménages privés pour leur consommation propre

U – Services extra-territoriaux

99 services extraterritoriaux

10. QUE SE PASSE-T-IL QUAND UNE INCOMPÉTENCE DE SECTION EST SOULEVÉE ?

L’incompétence de section doit être soulevée au plus tard avant tout débat au fond, c’est-à-dire avant que les parties n’exposent dans le détail, devant le conseil, leurs arguments de droit et de fait et les conséquences juridiques qu’elles en tirent réciproquement. Or le débat au fond devant le Conseil de Prud’hommes ne commence au plus tôt que devant le Bureau de Jugement. Audience de référé et Bureau de Conciliation ne mènent pas les débats au fond. Le défendeur susceptible de tirer intérêt de l’incompétence de la section devant laquelle l’affaire a été introduite pourra donc soulever cette exception bien tardivement.

Il peut d’ailleurs ne s’agir que d’une manœuvre uniquement destinée à retarder encore l’échéance du jugement, au grand dam du demandeur qui bien souvent attend déjà depuis plusieurs mois. Rien de tel de la part du défendeur pour déstabiliser le demandeur et espérer peut-être, à l’usure, lui faire renoncer à poursuivre le procès. C’est ce qu’on appelle en terme juridique une manœuvre dilatoire.

Et pourtant cette manœuvre, dilatoire ou pas, est imparable ! Le défendeur est dans son droit et le conseil ne peut que différer ce fameux débat au fond. Le dossier est transmis au Président du Conseil de Prud’hommes, lequel après avis du vice-président tranchera la difficulté par voie d’ordonnance en attribuant l’affaire à la section qu’il estimera compétente (et dans certains cas la section compétente est si peu évidente qu’il n’aura pas d’autre alternative que de l’attribuer un peu au hasard). Quoiqu’il en soit et fort heureusement, cette ordonnance qui n’est qu’une simple mesure administrative, n’est susceptible d’aucun recours ni d’aucune contestation.

Dans les conseils surchargés, les délais de procédure peuvent s’en trouver considérablement allongés

Devant toute pratique dilatoire de votre adversaire, c’est-à-dire manifestement destinée à retarder les échéances, vous pouvez allumer un contrefeu en formulant une demande supplémentaire. Comme vous pouvez modifier ou compléter vos demandes jusqu’à l’ouverture des débats à la barre et qu’en présence d’une exception d’incompétence votre affaire ne va pas être tout de suite examinée sur le fond, vous auriez tort de vous gêner.

Cette demande supplémentaire consistera à demander des dommages et intérêts pour manœuvres ou intentions dilatoires (c’est-à-dire visant uniquement à retarder l’issue du procès sans aucun autre intérêt réel). Ce type de sanction est prévu par l’article 32-1 du Code de Procédure Civile, article qui pourrait également vous faire condamner à une amende ou à des dommages et intérêts si vous-même vous abusiez dans votre procédure.

Les Conseils de Prud’hommes sont peu familiers de ce type de demande. Ils ne les accordent donc pas très volontiers, n’en ayant guère la pratique.

Pour vous il s’agira avant tout de marquer le coup. Le client (votre employeur) de l’avocat que vous avez en face de vous agit peut-être en franc tireur ? À la réception de la convocation suivante du Conseil, le cas échéant dans la même section si c’était finalement la bonne, votre employeur ne manquera sans doute pas d’observer que le montant de vos demandes a gonflé entre-temps. Le risque d’être condamné à des sommes supplémentaires alors que son ambition est seulement d’être défendu par son avocat ne l’enchantera sans doute pas.

Rappelez-vous que si le défendeur a plusieurs exceptions d’incompétences à faire valoir, il doit les formuler toutes ensemble (article 74 du Code de Procédure Civile), à peine d’irrecevabilité. Ce qui, fort heureusement, élimine donc le risque d’un nouveau contretemps sur un problème de section ou de lieu.

3

QU’EST-CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE POUR SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ? COMMENT MESURER L’ÉTENDUE DE VOS DROITS, CHIFFRER VOS DEMANDES ET REMPLIR CORRECTEMENT LE FORMULAIRE DE SAISINE ? COMMENT FAIRE LE BON CHOIX PARMI LES DIFFÉRENTES OPTIONS DE PROCÉDURE PROPOSÉES ?

1. QUELS SONT LES MOYENS PRATIQUES POUR SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

Pour saisir le Conseil de Prud’hommes d’un litige, deux possibilités sont ouvertes :

le plus courant, se déplacer au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour y remplir et y faire enregistrer un formulaire de saisine ;

ou expédier une saisine par courrier indifféremment sur papier libre ou sur formulaire de saisine préalablement obtenu.

Sur ce formulaire ou sur votre demande sur papier libre, vous devrez préciser vos demandes : libellé juridique et montant financier de chacune d’elle puisque, dans la plupart des cas, une action devant le Conseil de Prud’hommes consistera à demander réparation en monnaie sonnante et trébuchante d’un tort causé par l’employeur. Certaines demandes accessoires pourront aussi porter sur des obligations mises à la charge de l’entreprise, éventuellement avec des contreparties financières si elles ne sont pas exécutées.

Avant de saisir le Conseil de Prud’hommes et définir vos demandes et les chiffrer, vous devez donc impérativement procéder à une première évaluation de l’étendue de vos droits.

2. COMMENT ÉVALUER VOS DROITS ?

Le premier piège à éviter sera de vous méprendre sur l’ampleur de vos droits. Pour les apprécier à leur juste mesure, trois outils :

le Code du Travail ;

la jurisprudence ;

votre convention collective, si vous en avez une.

Le cas échéant, n’oubliez pas non plus le droit local du travail des départements du Haut Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle. Il contient des dispositions spécifiques.

Site de l’Institut du Droit Local Alsacien-Mosellan
Accueil > Recherche> Législation
http://www.idl-am.org/

3. COMMENT VOUS SERVIR DU CODE DU TRAVAIL ?

Plus de 2 000 pages, plus de 7 000 articles, en perpétuelle évolution, c’est le document de référence dans un procès prud’homal. Mais tous les articles ne sont pas de la même importance. Les Conseillers Prud’hommes ne connaissent guère et ne pratiquent quotidiennement que la cinquantaine d’articles largement suffisante pour faire le tour de l’essentiel des droits respectifs du salarié et de l’employeur.

À l’issue d’un travail de plusieurs années commencé en février 2005, le Code du Travail a fait l’objet d’une « recodification » avec effet du 1er mai 2008. La loi du 9 décembre 2004 qui habilitait le gouvernement à procéder ainsi par voie d’ordonnance n’a autorisé qu’un travail de réécriture de pure forme et à l’identique sur le fond. Il ne s’agissait donc que de seulement retravailler le classement et la numérotation des différents articles, de corriger des erreurs qui avaient pu se glisser au fil du temps, ainsi que de supprimer les règles devenues sans objet. Cette « recodification » s’est ainsi faite à droit constant. Elle n’a donc rien ajouté ni rien retranché aux droits des salariés ni à ceux des employeurs. Pour tout ce qui n’a pas été modifié depuis par des lois spécifiques, l’état du droit (et son éventuelle interprétation par la jurisprudence) est donc le même avant et après cette recodification.

Retrouver les correspondances entre les articles de l’ancien Code du Travail et le nouveau

Accueil > Travail > Dossiers > Travail
> Recodification du Code du Travail
> Outils pour s’approprier le nouveau code
http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Le Code du Travail est surtout épais de dispositions réglementaires sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail plus que de dispositions encadrant le contrat de travail.

Malgré la recodification, aller chercher ou vérifier ses droits dans le Code du Travail peut rapidement devenir un véritable parcours du combattant car les articles se suivent et se contredisent, s’annulent ou s’atténuent dans une présentation qui n’est toujours pas aussi claire que souhaitable.

En voici quelques exemples :

l’article L.1235.2 fixe les sanctions applicables au non-respect de la procédure légale de licenciement et à une rupture abusive du contrat de travail par l’employeur. Mais c’est trois articles plus loin (L.1235.5)³ que le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés apprend que ces dispositions ne sont lui pas applicables. La sanction du licenciement abusif des salariés des petites entreprises ou ayant peu d’ancienneté est en effet soumise à un autre régime que celui de l’article L.1235.2. Au risque d’être déçu sur la portée d’une action prud’homale, mieux vaux en être conscient à l’avance ;

l’article L.1234-1 du Code du Travail fixe le délai de préavis lorsque le licenciement est motivé par autre chose qu’une faute grave ou lourde. Mais c’est plus de mille pages plus loin, dans l’article L.5213-9, que le salarié handicapé apprendra que, sous certaines conditions, il peut quant à lui prétendre à un préavis d’une durée double. Quand on sait que le Conseil de Prud’hommes ne peut pas accorder ce qui n’est pas demandé, même si c’est dû, il y a de quoi être inquiet pour le salarié insuffisamment au fait de ses droits ;

la lecture de l’article L.1232-2 du Code du Travail peut faire croire que lors de la convocation à l’entretien préalable qui précède tout projet de licenciement individuel, le salarié doit être informé par écrit des motifs de la décision envisagée. Pourtant par « objet de la convocation », tel que cela est indiqué dans cet article, il faut seulement retenir la simple évocation d’une mesure de licenciement susceptible d’être décidée à l’issue de l’entretien. À ce stade de la procédure écrite, l’employeur n’a pas l’obligation de préciser quels sont ses griefs envers le salarié. Il doit juste mentionner qu’il envisage un licenciement ;

l’article R.1456-1 du Code du Travail fixe des règles particulières de procédure prud’homale pour les litiges portant sur les licenciements pour motif économique. Il fait notamment obligation à l’employeur de communiquer au Greffe certains éléments que le salarié pourra ensuite consulter. Pour les modalités et le contenu de cette information, vous êtes renvoyé à l’article L.1235-9. Puis ensuite, au gré de votre lecture, pour faire le tour complet de la question, au chapitre III du titre III du livre II (l’article L.1235.9 étant quant à lui dans le chapitre V). Soit 150 articles et une trentaine de pages de notes de jurisprudence ! Et si vous n’avez toujours pas compris, c’est d’ailleurs la jurisprudence de l’article R.1456-1 qui vous confirmera que toutes ces dispositions imbriquées les unes dans les autres ne s’appliquent guère pour un licenciement individuel. Et même si le licenciement n’était pas individuel, le défaut de communication de ces informations n’entraine pas une sanction en cas d’inobservation par l’employeur.

Trop souvent mystifié et paradoxalement chaque année plus épais malgré la déréglementation qui est dans l’air du temps, tel est le Code du Travail.

Le Code du Travail ne se consulte pas comme un catalogue au gré duquel vous sélectionnerez les seuls articles qui vous intéressent et qui vont dans votre sens. Ce code étant fait d’incessants allers retours, vous pouvez facilement commettre une erreur d’appréciation. Vous devrez donc vous faire conseiller ou pousser vos recherches personnelles en faisant un tour complet de votre situation et de ses implications juridiques.

Pour accéder à une version en ligne du Code du Travail :

Accueil > Codes en vigueur > Choisir un code > Code du Travail
http://www.legifrance.gouv.fr

4. COMMENT ABORDER LA JURISPRUDENCE ?

Aux difficultés précédentes pour bien cerner ses droits de salarié, s’ajoute comme nous l’avons déjà un peu vu tout ce qui ne figure par expressément dans le Code du Travail : le fruit de la jurisprudence (autrement dit la solution suggérée par un ensemble de décisions suffisamment concordantes précédemment rendues par les juridictions dans des circonstances similaires).

Ces jurisprudences peuvent être favorables et protectrices vis-à-vis du salarié tout comme elles peuvent considérablement réduire, par cas d’espèce, des principes importants.

Ainsi, à titre d’exemple, l’article L.1224.1 prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’employeurs. Mais la jurisprudence a pendant un certain temps purement et simplement annulé la portée de cette disposition protectrice s’il ne s’agissait que d’une simple perte de marché pour une entreprise qui par ailleurs poursuivait ou tentait de poursuivre son activité avec d’autres clients. Sous la pression d’une autre jurisprudence, européenne cette là, le retour s’est fait à une application de l’article L.1224.1 plus générale et automatique. Mais sous réserve qu’il y ait transfert effectif d’une « entité économique ». Or, ni la loi, ni même encore la jurisprudence, n’indiquent exactement ce qu’est ou n’est pas une entité économique. Dans certaines situations, un doute plane donc toujours sur la portée de l’article L.1224.1. Ce doute constitue une brèche dans laquelle peut toujours tenter de s’introduire l’employeur repreneur qui ne souhaite pas appliquer ces dispositions protectrices des salariés. Et il faudra encore de nouvelles jurisprudences pour, peu à peu, y voir suffisamment clair.

Dans un autre domaine, si le Code du Travail prévoit bien qu’une lettre de licenciement doive être motivée (L.1232.6), c’est la jurisprudence et elle seule qui sanctionne cette absence de motivation ou son imprécision en déduisant qu’il s’agit alors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au sommet de la hiérarchie des jurisprudences, il y a d’abord celles de la Cour de justice de l’Union Européenne puis, plus fréquemment, de notre Cour de cassation. Attention ! La Cour de cassation ne revient pas sur les faits mais seulement, le cas échéant, sur leur appréciation et leurs conséquences juridiques. Elle raisonne en droit. Et elle voit nécessairement plus loin que le litige qui arrive devant elle. Sachant que sa décision finale pourra être utilement réutilisée pour réguler d’autres litiges peu ou prou similaires, elle agit avec prudence. Pour donner un exemple, il y a de cela quelques années, une affaire prud’homale a défrayé la chronique. La question posée était de savoir si un salarié pouvait se vêtir à sa guise sur le lieu et le temps du travail ? Ce salarié avait en effet été licencié pour son obstination à continuer à porter un bermuda alors que son employeur lui en avait fait plusieurs fois grief avant de finalement le licencier. Ce salarié plaidait l’atteinte à sa liberté fondamentale de se vêtir comme il l’entendait, cause selon lui de nullité du licenciement intervenu. Que nenni eut fini par affirmer la Cour de cassation : « la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales » (Cassation sociale, 12 novembre 2008, n° 07-42.220). Il est évident que si cette haute juridiction en avait décidé autrement, cette décision n’aurait pas eu seulement des implications dans le domaine du travail. Et certains débats qui traversent aujourd’hui la société civile sur le port dans la sphère publique de tenues à forte connotation religieuse s’en seraient trouvés par avance orientés.

Lorsqu’une jurisprudence quelconque vous sera opposée pour combattre l’une de vos prétentions, vérifiez toujours qu’elle s’applique à votre cas et qu’il ne s’agit pas seulement d’esbroufe de la part de votre adversaire (en général, son avocat !). Pour soutenir leur thèse, les praticiens du droit n’hésitent parfois pas à les interpréter librement et largement. Pour qu’une jurisprudence puisse s’appliquer telle quelle encore faut-il qu’elle repose tout d’abord sur les mêmes faits et les mêmes circonstances. « Ce qui est valable pour un chien blanc, n’est pas nécessairement valable pour un chien noir » disent les juristes En conséquence, examinez bien la jurisprudence qu’on vous oppose. Exigez sa communication intégrale et non pas seulement de vagues références. À l’occasion, trouvez-en une autre qui À l’occasion, trouvez-en une autre qui la contrecarre.

Faites toujours bien la différence entre une jurisprudence dite de cas d’espèce et une jurisprudence constante. La première n’a pas encore trouvé l’occasion de s’appliquer fréquemment et est donc éventuellement encore sujette à évolution. La seconde est déjà bien établie même si, bien évidemment, un jour un retournement de jurisprudence (modification radicale d’interprétation d’un texte ou d’une règle) peut se produire : peut-être à l’occasion de votre litige ?

En un mot, le droit du travail est un labyrinthe où le commun des salariés peut facilement se perdre ! Raison de plus pour prendre conseil et se documenter.

Si vous avez connaissance ou si vous supposez que votre employeur a déjà eu un litige prud’homal avec un autre salarié, vous pouvez demander copie de ce jugement en téléchargeant le formulaire CERFA n° 11808-03 sur le site : http://servicepublic.fr.

À la lecture du jugement, vous rechercherez ce qui peut éventuellement resservir à votre propre cause. Vous pourrez même placer tel quel ce précédent jugement dans votre dossier. Si votre employeur a déjà été condamné dans des circonstances similaires à celles de votre affaire, il est certain que cela créera une ambiance favorable à votre cause bien qu’il n’y ait aucune garantie absolue à ce sujet. En revanche, un jugement déboutant l’un de vos collègues aurait l’effet contraire. L’analyse d’un tel jugement pourrait vous permettre toutefois de cerner les erreurs éventuelles à ne pas commettre.

Lire des arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de cassation :

Accueil > Jurisprudence > Chambre sociale
http://www.courdecassation.fr

Consulter la rubrique « droit du travail » sur les portails des organisations syndicales françaises :

C.F.D.T. | http://www.cfdt.fr
C.G.T. | http://www.cgt.fr
F.O. | http://www.force-ouvriere.fr
C.F.T.C. | http://www.cftc.fr
C.F.E.-C.G.C. | http://www.cfecgc.org
UNSA | http://www.unsa.net
SOLIDAIRES-Sud | http://www.solidaires.org

Recevoir des conseils d’une association loi 1901, créée à l’initiative d’anciens licenciés (orientée cadres et assimilés) :

association S.O.S. Licenciement
http://www.soslicenciement.fr

ou sur le site créé bénévolement par une conseillère prud’homme :

http://prudhommesisere.free.fr

Se documenter et échanger avec d’autres salariés sur sa situation :

http://lelicenciement.free.fr
(site créé par un Conseiller du Salarié)

5. POURQUOI EST-IL NÉCESSAIRE DE CONSULTER AUSSI VOTRE CONVENTION COLLECTIVE ?

D’une manière générale, en matière de contrat (et le contrat de travail n’y déroge pas), l’essentiel des sources du droit, ce n’est pas la loi mais la convention passée entre les parties.

Rares sont les salariés qui négocient mot à mot, phrase à phrase, leur contrat de travail. Il n’en est pas moins, très souvent, régi par une convention : la convention collection nationale, régionale voire locale applicable au secteur d’activité.

Si une convention collective est applicable à votre champ d’activité, l’intitulé de cette convention doit normalement figurer sur vos bulletins de paie. Pendant longtemps la Cour de cassation a considéré que la référence à une convention collective sur le bulletin de paie en impliquait a minima son application volontaire par l’employeur. Ce dernier ne pouvait donc pas se soustraire de ses dispositions même si cette convention ne s’appliquait normalement pas à son activité. Cette jurisprudence a depuis évolué, laissant maintenant la possibilité à l’employeur d’invoquer une erreur sous réserve de pouvoir la prouver (Cassation sociale 06-44008, arrêt n° 2377 du 15 novembre 2007).

Les conventions collectives sont en vente sous forme de brochure au Journal Officiel. Les syndicats professionnels et les services de l’inspection du Travail les possèdent aussi. En général, ils vous permettront sans difficulté d’en prendre connaissance.

L’article R-2231.9 du Code du Travail vous donne le droit de consulter le texte d’une convention collective auprès des services départementaux de l’inspection du Travail. Vous pouvez même en obtenir copie, moyennant paiement d’une somme modique pour chaque page (loi du 17 juillet 1978 portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public). Si vous justifiez d’une introduction d’instance devant le Conseil de Prud’hommes, ces copies doivent vous être délivrées gratuitement.

Lisez ou relisez attentivement votre éventuelle convention collective. Ce document apportera très certainement des réponses précises à vos questions sur le bien-fondé de vos demandes et notamment leur chiffrage. Il vous en suggèrera peut-être d’autres. Tout autant que la Loi et le Code du Travail, les dispositions des conventions collectives sont bafouées allègrement dans de nombreux secteurs d’activité, souvent par manque de vulgarisation auprès des salariés mais même parfois aussi ignorance des employeurs. Pour le salarié licencié abusivement, le procès prud’homal sera l’occasion de solder les comptes, tous les comptes. C’est aussi le risque que prend l’employeur lors d’une décision irréfléchie.

Pour trouver gratuitement le texte de sa convention collective :

Accueil > Les conventions collectives
http://www.legifrance.gouv.fr

6. L’INSPECTION DU TRAVAIL PEUT-ELLE VOUS ÊTRE UTILE ?

Non, pas vraiment ! En tout cas, ne vous y trompez pas. C’est pourtant un réflexe naturel et légitime de tout salarié en proie à un grave litige avec son employeur. Et quoi de plus grave que le licenciement déjà prononcé ou en passe de l’être, que de se tourner vers ce gendarme qu’est censé être l’inspecteur du Travail ?

L’inspection du Travail est bien un lieu d’information (sur la convention collective par exemple), sur les règles générales qui régissent le contrat de travail ou les procédures applicables aux décisions de l’employeur (souvent mises à la disposition du public sous forme de dépliants ou brochures éditées sous l’égide du ministère du Travail). Il sera également parfois possible d’y obtenir un rendez-vous pour y exposer une situation particulière.

Cependant ce n’est guère un lieu de recours pour le commun des salariés comme ceux-ci le pensent trop souvent à tort.

D’abord, c’est une question de moyens. Le nombre d’inspecteurs ou de contrôleurs n’est pas suffisamment en rapport avec la diversité des réglementations dont ils doivent assurer le contrôle. Les inspecteurs du travail n’ont donc pas le temps d’écouter et prendre en charge les doléances de chaque salarié. Et puis surtout, l’inspecteur du Travail n’a pas vocation à remplacer les syndicats ou les représentants élus du personnel.

Ensuite, c’est une question de pouvoir réel d’investigation et d’intervention. Quand il s’agit de faire respecter un point essentiel de la législation relevant selon la formule consacrée de l’ordre public, les Inspecteurs du Travail sont au cœur de leur mission. Pour l’essentiel, leur quotidien est donc fait d’interventions en vue de médiation dans les conflits collectifs de travail (grèves et/ou occupations de locaux), dans les fermetures brutales d’entreprises ou autres faillites, d’interventions autoritaires pour l’application des réglementations de sécurité, de répression des discriminations caractérisées, etc. Ce sont des circonstances dans lesquelles ils pourront aller jusqu’à dresser des procès-verbaux d’infraction aux lois et règlements ou faire cesser d’autorité certaines situations.

Mais quand il s’agit d’écouter le salarié lambda sanctionné ou licencié, même sans motif, l’inspecteur du Travail ne sera la plupart du temps pas en mesure d’intervenir concrètement. Il donnera au mieux quelques explications et points de repères au salarié sur ses droits potentiels, se fendra peut-être d’une lettre d’observations ou de demande d’explications auprès de l’employeur mis en cause. Mais il ne pourra pas aller au-delà.

L’entretien que l’inspecteur du Travail aura à l’occasion avec le salarié plaignant se terminera invariablement par une invite à « saisir le Conseil de Prud’hommes compétent si le litige se poursuit ». Et encore, l’avis éventuellement donné par l’inspecteur du Travail sera assorti d’un prudent « sous réserve de l’appréciation souveraine des Tribunaux ».

Car, le droit du travail français intègre bien évidemment un droit de licenciement. Certes, il y a des règles, voire des interdits, des procédures à respecter. Mais, sur le fond, l’employeur qui licencie un salarié, même sans motif, ou pour un motif non réel ou non sérieux, ne commet pas stricto sensu une infraction⁴. Tout au plus un abus de droit. Et si les choses ne se sont pas déroulées dans le respect des bonnes règles, cette « obligation de faire ou de ne pas faire », comme disent les juristes, se résoudra en dommages et intérêts. Le salarié injustement ou abusivement licencié ou n’ayant pas été rempli de ses droits (indemnités légales ou conventionnelles diverses) percevra donc le cas échéant une réparation au terme de son procès… mais son contrat de travail n’en restera pas moins rompu avec ou sans motif. En aucun cas, l’Inspecteur du Travail n’a compétence pour trancher directement un litige entre employeur et salarié. Seul le Conseil de Prud’hommes en a le pouvoir.

Lire la plaquette « savez-vous ce que fait l’Inspection du travail sur » :

Accueil > Travail > Dossiers > Travail > L’inspection du Travail
> Qu’est-ce que l’Inspection du travail ?
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

Les inspecteurs ou contrôleurs du Travail dépendent du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé ⁵.

7. COMMENT SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES EN SE RENDANT SUR PLACE ?

Au sein du Conseil de Prud’hommes, un greffe général (par opposition au greffe de chaque section) s’occupe de l’enregistrement des saisines. Vous vous y adresserez pour déposer votre demande. Dans les plus petits conseils, un seul Greffier s’occupe de tout et se charge tant de l’enrôlement des affaires que du secrétariat⁶ de chaque section.

Le personnel du Greffe vous remettra un formulaire. Ce formulaire est différent selon qu’il s’agira de saisir la formation de référé ou le Bureau de Conciliation, voire directement le Bureau de Jugement dans les quelques cas où il est prévu qu’il n’y ait pas de préalable de conciliation. (Voir chapitre 3 : « Quand faut-il demander le formulaire spécifique de convocation en référé? » ; « Comment compléter le formulaire de demande de convocation devant le Bureau de Conciliation? » ; « Dans quel cas faut-il choisir l’option demande de convocation directe devant le Bureau de Jugement ? ».

8. COMMENT SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES SANS SE DÉPLACER ?

Plutôt que de vous rendre au Greffe, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes par courrier postal.

Vous pouvez y glisser, après l’avoir complété, le formulaire que vous vous seriez préalablement procuré auprès d’un avocat, d’un délégué syndical ou encore auprès du Greffe lors d’une démarche antérieure.

Même sans formulaire, une lettre sur papier libre peut également faire office de mode de saisine. L’essentiel est que tous les renseignements nécessaires y figurent bien : identité des parties, section saisie, chefs de demande, ainsi que le mode particulier de saisine s’il y a lieu.

Si vous procédez par courrier, l’article R.1452.2 du Code du Travail vous impose normalement de recourir à une lettre recommandée.

Recommandé ou pas, faute de réponse dans un délai de deux à trois semaines (réception de votre exemplaire de la convocation pour une date à venir parfois éloignée), il vous appartiendrait bien entendu de relancer. Toujours selon l’article R.1452.2 du Code du Travail, le Greffe doit en effet vous adresser immédiatement un récépissé.

Exemple d’une saisine sur papier libre

Laure DUBOIS,
Esthéticienne
7 rue de l’Aqueduc
22300 LANNION

Madame, Monsieur le Greffier en chef
du Conseil de Prud’hommes de Guingamp.

Lannion, le 1er mars 2006.

OBJET: saisine de la section du Commerce et des Services Commerciaux.

Madame, Monsieur le Greffier en chef,

Par la présente, je vous demande d’enregistrer la saisine de votre conseil dans le litige qui m’oppose à la : S.A. « Beauté, Santé, Forme »,

Établissement de soins de beauté, code NAF 9602B, dont le siège social est situé : 3 faubourg Michel-Ange – 22200 GUINGAMP, prise en la personne de sa gérante : Mme Josette ANTOINE, née LAURENT.

Mes chefs de demande sont les suivants :

indemnité conventionnelle de licenciement = 1 800 euros (brut) ;

indemnité compensatrice légale de préavis = 2 600 euros (brut) ;

dommages et intérêts pour rupture abusive = 7 800 euros ;

remise d’un certificat de travail conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, limitée à 90 jours ;

article 700 du C.P.C = 800 euros ;

intérêts légaux.

Je vous remercie de bien vouloir me notifier en retour une date de comparution devant le Bureau de Conciliation.

Recevez, Monsieur ou Madame le Greffier en chef, mes salutations les plus respectueuses.

L. DUBOIS (signature)

9. FAUT-IL PRENDRE DÉJÀ DES PRÉCAUTIONS EN RÉDIGEANT LA SAISINE ?

Oui, absolument ! Tant que vous n’avez pas rédigé cette saisine, les tenants et aboutissants du litige sont seulement dans vos pensées. Ils vont maintenant prendre une forme juridique, exploitable par le Conseil de Prud’hommes comme par votre adversaire.

Une première partie recueille les renseignements nécessaires pour identifier les parties en cause.

Une seconde partie répertorie les chefs de demande.

Les questions posées et les renseignements demandés sur le formulaire ont tous une raison juridique. Il est donc nécessaire de bien en saisir le sens ainsi que toutes les implications potentielles des réponses que vous allez donner. C’est ce que nous allons voir, dans l’ordre habituel du formulaire.

À tout moment de la procédure, et sous réserve de prévenir votre adversaire, vous pourrez modifier vos demandes : les augmenter, les diminuer, les supprimer, en ajouter d’autres, en modifier le libellé. Quelques erreurs d’appréciation à ce niveau ne seront donc pas rédhibitoires. Mais si vous avez déjà bien préparé votre dossier, vos demandes seront parfaitement ajustées dès le départ. Nous verrons plus loin quelques points de repères sur la nature et l’étendue des demandes que vous pourrez à bon droit formuler.

10. COMMENT COMPLÉTER LE FORMULAIRE DE DEMANDE DE CONVOCATION DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION ? (OU DIRECTEMENT DE JUGEMENT, DANS CERTAINS CAS)

D’un Conseil de Prud’hommes à l’autre, le formulaire de saisine varie quelque peu. Mais pour l’essentiel des questions posées et des renseignements demandés il n’y a guère de différence.

Tout d’abord, un cadre « réservé à l’administration » permet au Greffier qui enregistre la saisine d’indiquer la section compétente. Vu les risques d’erreur, indiquez vous-même de votre main la section dont vous aurez déterminé la compétence. (Voir chapitre 2: « Quelle section est-elle compétente ? »).

En tête du formulaire, deux options vous sont proposées : convocation devant le Bureau de Conciliation ou convocation directe devant le Bureau de Jugement. En cochant l’une d’elle sans vous tromper, vous êtes déjà au cœur de votre litige, du moins pour sa partie procédure.

11. DANS QUEL CAS FAUT-IL CHOISIR L’OPTION « DEMANDE DE CONVOCATION DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION » ?

Dans presque tous les cas. Cette option, parfois proposée en caractères d’imprimerie plus gros, est en effet la voie normale. Sauf exception expressément prévue par certains textes que nous allons voir plus loin, la phase de conciliation est absolument obligatoire.

Le formulaire que vous aurez dans les mains vous permettra donc de demander à comparaître devant le Bureau de Conciliation en présence de votre adversaire. Ce n’est qu’à l’issue de la phase de conciliation, si elle n’a pas permis de trouver un accord entre les parties (ce qui sera le cas le plus fréquent), qu’une convocation devant le Bureau de Jugement vous sera remise le moment venu sans autre formalité de votre part.

12. DANS QUEL CAS FAUT-IL CHOISIR L’OPTION « DEMANDE DE CONVOCATION DIRECTE DEVANT LE BUREAU DE JUGEMENT » ?

Dans certains cas bien particuliers et bien définis par la législation. Par exception à la règle générale, il s’agit en effet de comparaître directement devant le Bureau de Jugement sans passer par la tentative de conciliation. Cette possibilité n’est ouverte que dans les « cas particuliers prévus par certains textes excluant la tentative de conciliation ». Formule sibylline, mais nul n’est censé ignorer la loi, non ?

13. QUELS SONT LES CAS EXCLUANT LA TENTATIVE DE CONCILIATION ?

En l’état actuel des textes, le législateur a prévu 5 cas excluant la tentative de conciliation.

À vérifier absolument avant de cocher la case idoine sur le formulaire de saisine.

● En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise

Lorsqu’une entreprise va mal, elle peut rapidement se trouver mise en redressement ou en liquidation judiciaire. Dès lors, l’employeur n’est plus tout à fait maître chez lui (redressement judiciaire), voire plus tout (liquidation).

En conséquence, une instance prud’homale déjà en cours ou à venir ne pourra être menée à bien qu’en présence de l’administrateur judiciaire (redressement) ou du mandataire liquidateur (liquidation) et du représentant des créanciers.

Vous devrez donc diriger votre action vers eux autant que vers votre employeur en les faisant citer également comme défendeurs.

Ce sera à ces auxiliaires de justice de répliquer à vos prétentions en lieu et place de votre employeur. Ayant accès à tous les documents de l’entreprise (registres divers, doubles des bulletins de paie, dossiers du personnel…), c’est là qu’ils iront le cas échéant chercher tout ce qui pourra contrer vos demandes.

Lors de l’enregistrement de votre saisine, le Greffe du Conseil de Prud’hommes ne peut pas savoir que votre employeur fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire si vous ne l’en informez pas vous-même. À moins de tenir de source sûre cette information de l’intérieur de l’entreprise, au moindre doute, le mieux est encore de vérifier vous-même. Vous obtiendrez toute l’information nécessaire auprès du Tribunal de Commerce.

En cas de liquidation judiciaire, si vous êtes ou étiez salarié d’un commerçant, d’un artisan, d’un agriculteur, d’une société de droit privé, d’une association loi 1901 ou d’une profession libérale, vous devrez aussi saisir – en plus du mandataire liquidateur et du représentant des créanciers – l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés (A.G.S.). Il s’agit d’un régime de garantie reposant sur une cotisation de solidarité des employeurs. Les particuliers employeurs ne sont pas concernés. Quant aux entreprises publiques, elles ne peuvent par nature pas se trouver en cessation de paiement, l’État assurant leur solvabilité quoiqu’il arrive. En cas de redressement ou de liquidation, si vous avez un doute pour savoir si votre employeur relève ou non ce dispositif de garantie, vous pouvez vérifier sur votre bulletin de paie si une cotisation A.G.S figure dans les cotisations patronales. Par ailleurs, les salariés d’un employeur qui avait l’obligation de s’affilier à ce régime sont couverts même si ce dernier a failli à ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations.

En cas de condamnation, c’est l’A.G.S. qui fera l’avance de votre dû dans certaines limites.

La gestion de ce régime de garantie est confiée à l’assurance chômage. L’instruction des dossiers est répartie sur 13 Centres de Gestion et d’Étude A.g.s. (C.G.E.A.). La compétence de chacun de ces C.G.E.A. est déterminée par la situation géographique du tribunal qui a ouvert la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. La compétence de ce tribunal dépend elle-même du lieu d’implantation de l’entreprise, lequel n’est pas toujours celui du siège social.

Comme tout cela n‘est pas simple, lorsque vous saisissez l’A.G.S. aux côtés de l’employeur dans un litige prud’homal, il est peut-être inutile de vous embarrasser avec les coordonnées précises du C.G.E.A. dont vous relevez. Contentez-vous d’inscrire « A.G.S. » sur le formulaire de saisine. Le Greffe du Conseil de Prud’hommes fera le nécessaire. Vous pouvez aussi indiquer les coordonnées de l’A.G.S. « nationale » pour qu’elle fasse suivre à son centre de gestion compétent :

Pour se renseigner et se documenter sur l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés (A.G.S.) :

A.G.S. - Délégation Nationale
77 rue de Miromesnil
75008 PARIS
http://www.ags-garantie-salaires.org

La saisine contre une entreprise déjà en redressement ou en liquidation implique l’examen direct du litige par le Bureau de Jugement, sans passer par le Bureau de Conciliation. De la même façon, une action devant la formation de référés serait irrecevable.

À l’audience, il s’agira de ne pas perdre de pied devant tous ces intervenants. (Voir chapitre 4 : « Quelles sont les particularités de l’audience de jugement lorsque l’entreprise est déjà en redressement ou liquidation ? ».

● En cas de recours portant sur l’irrégularité d’un contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (C.D.I.) est la règle normale légale d’embauche, sauf exceptions autorisant le recours à un contrat à durée déterminée (C.D.D.) dans des conditions très encadrées et limitées énumérées par les articles L.1242.2 et L.1242.3 du Code du Travail.

Selon certaines sources autorisées, jusqu’à 80 % des C.D.D. seraient pourtant conclus en infraction avec les dispositions légales opposables.

Dans l’arsenal législatif censé contrer ces abus de flexibilité de la main d’œuvre, il y a la possibilité de saisir directement le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification du C.D.D. irrégulier en C.D.I.

Il s’agit pour le salarié de se voir le plus rapidement possible reconnu comme ayant été engagé pour une durée indéterminée, avant même que le terme du contrat litigieux n’ait été atteint.

Dans une telle situation, l’article L.1245.2 du Code du Travail prévoit que :

«… l’affaire est directement portée devant le Bureau de Jugement qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine ».

Un mois pour obtenir une décision prud’homale ! Décision en outre immédiatement exécutoire (indépendamment donc de tout recours). C’est le rêve.

Toujours selon l’article précité cette requalification d’un C.D.D. en C.D.I. est ainsi assortie :

« Lorsque le Conseil de Prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ».

Dans son esprit, le législateur n’avait prévu une telle procédure accélérée que pour les contrats de travail à durée déterminée qui n’étaient pas encore arrivés à leur terme.

Elle ne permettait pas de demander autre chose que :

la requalification du contrat ;

l’indemnité d’un mois de salaire minimum.

Toutes les autres demandes (par exemple celles résultant de la rupture du contrat de travail) étaient irrecevables dans le cadre de cette procédure particulière, faute de tentative de conciliation préalable. Mais la jurisprudence a fini par admettre la présentation simultanée de toute autre demande dérivant du contrat de travail (Cassation sociale, 22 septembre 2010, n° 09-42650). À manier toutefois avec précaution car la phase de conciliation est normalement d’ordre public, sauf exceptions légales dûment codifiées.

Les règles sont exactement les mêmes pour les contrats de travail temporaire, autrement dit d’intérim : L.1251-41 du Code du Travail.

Si vous intentez une action dans le cadre de l’article L.1245.2, insistez bien auprès du Greffe. Si vous n’êtes pas immédiatement convoqué devant le Bureau de Jugement dans un délai inférieur à un mois, demandez à voir le Greffier en chef, protestez par écrit auprès du (de la) Président(e) du Conseil de Prud’hommes.

● En cas de recours portant sur une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles s dans l’entreprise

La découverte dans les procédures, comportements ou pratiques des membres de l’entreprise de mesures susceptibles d’être discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement doit d’abord faire l’objet d’un signalement à l’employeur par un délégué du personnel.

L’employeur doit ensuite procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation constatée.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité des faits, le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes peut être saisi directement afin qu’il soit ordonné toutes mesures propres à faire cesser ces atteintes. Le Conseil de Prud’hommes peut assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor Public et non pas du plaignant.

Ces dispositions résultent de l’article L2313.2 du Code du Travail.

Par exception, dans ce type de procédure, le Conseil de Prud’hommes n’est donc plus le juge d’un litige individuel mais le juge de paix sur les pratiques de l’entreprise.

● En cas de recours portant sur un refus de congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique

Si vous avez au moins deux ans d’ancienneté dans votre entreprise, vous pouvez bénéficier d’un congé non rémunéré d’un an renouvelable une fois pour création d’entreprise.

De même, avec trois ans d’ancienneté et six années d’expérience professionnelle, vous pouvez bénéficier d’un congé sabbatique non rémunéré d’une durée de six à onze mois.

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, ces congés ne peuvent pas vous être refusés. Ils peuvent seulement être différés de façon à ce que le nombre de salariés simultanément absents pour l’un ou l’autre de ces motifs reste inférieur à 2 % de l’effectif total de l’entreprise (1,5 % s’il n’y a que des congés sabbatiques).

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, ces congés peuvent être refusés mais seulement pour une raison motivée par écrit touchant à la marche de l’entreprise ou aux conséquences préjudiciables sur la production.

En cas de litige sur le refus de ces congés, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes par une procédure rapide qui vous conduira directement devant le Bureau de Jugement. Vous n’avez que quinze jours après la notification écrite du refus d’un de ces congés pour saisir la juridiction.

La logique de l’article L.3142.97 du Code du Travail qui prévoit cette procédure de saisine directe du Bureau de Jugement veut que votre affaire soit examinée dans un court délai. Sinon à quoi serviraient ces règles particulières? L’article D.3142.52 précise d’ailleurs que le Bureau de Jugement statue selon les formes applicables au référé. Ce type de litige doit donc être enrôlé, y compris en surcharge, à la première date d’audience à venir car le salarié qui met en oeuvre cette procédure a bien évidemment besoin de savoir dans un court délai s’il peut partir en congé ou non. N’hésitez pas à faire valoir auprès du Greffe que votre affaire ne nécessitera pas de longs développements. En cas de difficulté pour obtenir une date d’audience encore compatible avec vos projets, manifestez-vous auprès du Greffier en chef ou de la Présidence du Conseil de Prud’hommes.

● En cas de recours portant sur le refus d’un congé de formation économique, sociale et syndicale

La loi vous donne droit, sans condition d’ancienneté, à des stages de formation économique, sociale et syndicale de douze jours, éventuellement rémunérés en fonction de la taille de l’entreprise et des conventions et accords passés entre les partenaires sociaux.

Un tel congé est de droit dès lors que le nombre de salariés de l’entreprise simultanément absents à ce titre ne dépasse pas 2 % de l’effectif.

Toutefois, l’employeur peut opposer un refus s’il a des raisons valables et sérieuses pour considérer que l’absence aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Ce refus peut être soumis à l’appréciation et au contrôle du Conseil de Prud’hommes. Comme précédemment pour les congés de création d’entreprise et sabbatiques, vous introduirez directement le litige devant le Bureau de Jugement sans passer par la conciliation, en application cette fois de l’article L.3142.13 du Code du Travail.

L’article R.3142.4 précise que le Conseil de Prud’hommes statuera en dernier ressort, selon les formes là aussi applicables au référé, c’est-à-dire avec célérité comme on l’espère. À la différence des congés précédents, le législateur n’a pas prévu un délai impératif pour agir. Il est cependant implicite que la saisine du conseil devra avoir lieu très rapidement après la notification du refus contesté et la procédure menée de façon à obtenir une décision avant la date de début de la formation envisagée.

● En cas de recours portant sur un refus de congé de solidarité internationale

Tout salarié, ayant une ancienneté d’au moins douze mois consécutifs ou non, peut prétendre à un congé non rémunéré de solidarité internationale d’une durée maximale de six mois pour participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à but humanitaire parmi celles figurant sur une liste dressée par arrêté ministériel. Le bénéfice de ce congé peut être refusé lorsque le nombre de salariés bénéficiant déjà de ce congé atteint une certaine proportion fixée par décret, en fonction des effectifs de l’entreprise.

En dehors de ces limites, l’employeur peut aussi refuser ce congé s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus doit être motivé par écrit dans un délai de quinze jours après la demande.

Ce refus peut être contesté directement devant le Bureau de Jugement qui, selon l’article L.3142.34 du Code du Travail devra statuer en dernier ressort et selon les formes applicables au référé (D.3142.16).

Lors de la saisine, le salarié devra donc faire valoir l’urgence pour obtenir une date d’audience de jugement aussi rapide que possible et compatible avec l’intervention humanitaire auquel il a projeté de participer.

14. COMMENT BIEN VOUS IDENTIFIER EN TANT QUE DEMANDEUR ?

Côté demandeur (celui qui prend l’initiative du procès), les premiers renseignements demandés sont des plus communs et ne recèlent pas de difficultés : nom, prénom, adresse, profession… Suivent quelques questions davantage pointues.

● Cadre ou non ?

Le formulaire vous invite à répondre à la question : « Êtes-vous cadre ? Oui – Non ». Il s’agit de la définition de cadre au sens de la compétence de la section encadrement du conseil. La réponse « oui » entraînera l’enrôlement systématique de l’affaire devant cette section spécifique.

● Défenseur ou pas ?

Si vous avez déjà prévu de vous faire assister, vous pouvez indiquer les coordonnées de votre défenseur. Cela ne vous engage à rien. Vous pourrez à tout moment revenir sur votre choix : y renoncer, comme modifier ce défenseur. Et même si vous ne nommez personne sur le formulaire, vous pourrez néanmoins vous faire assister ultérieurement si vous le jugez opportun.

Si vous avez désigné quelqu’un à la rubrique « assisté de… », ce dernier sera réputé habilité à vous représenter et à faire le nécessaire à votre place (muni d’un pouvoir spécial de votre main s’il n’est pas avocat). Il est donc plus que prudent si vous renoncez à ce choix d’en informer le moment venu la juridiction, l’intéressé et même la partie adverse si elle est déjà entrée en contact avec ce tiers. Ceci pour éviter que, de bonne ou de mauvaise foi, la personne révoquée continue à agir comme si son mandat était toujours valable.

● Aide juridictionnelle ou pas ?

Peu importe la réponse que vous donnerez à cette question. Que vous ayez déjà été admis ou pas à l’aide juridictionnelle est sans réelle importance. Le moment venu, si vous en remplissez a priori les conditions, vous accomplirez les formalités nécessaires et vous ferez valoir votre éventuelle admission à cette aide juridictionnelle.

15. POURQUOI RÉPONDRE AUSSI AUX QUESTIONS PRÉSENTÉES COMME FACULTATIVES SUR LE FORMULAIRE ?

Dans la partie « demandeur », le formulaire de saisine recueille de nombreux renseignements présentés comme étant facultatifs. Pourtant les réponses à ces questions auront une utilité directe plus que certaine par la suite. Il vous est donc recommandé de compléter le formulaire comme demandé, ce qui sera également pour vous une occasion de faire le point sur votre situation juridique. Situation juridique d’autant plus importante qu’elle déterminera et balisera certaines demandes.

● Pourquoi devez-vous retrouver votre date d’engagement et l’effectif de l’entreprise ?

Tous les salariés ne sont pas égaux en droits ! Mieux vaut avoir une certaine ancienneté et travailler dans une entreprise d’une taille suffisante. À défaut, certains articles du Code du Travail ne s’appliquent pas ou différemment.

Certains droits sont en effet liés à l’ancienneté : indemnité légale de licenciement, durée du préavis…

D’autres sont liés à la taille de l’entreprise (limites à la sanction du licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, ou de l’inobservation de la procédure…). (Voir plus loin les sections de ce chapitre et le tableau récapitulatif).

● Pourquoi et comment calculer correctement le montant de référence de votre dernière rémunération ?

C’est la moyenne des trois dernières rémunérations mensuelles brutes (normalement travaillées) qu’il faut déterminer. En effet, le calcul de la moyenne des salaires des trois derniers mois sera l’un des éléments fondamentaux de votre dossier tout au long de la procédure. À l’occasion, vous retrouverez d’ailleurs mention de cette moyenne dans certaines décisions du Conseil. C’est en effet à partir de ce montant que le Conseil calcule dans quelle limite il peut prendre, s’il y a lieu, une décision provisoire de paiement des salaires ordonnée au cours d’un Bureau de Conciliation (en l’occurrence, jusqu’à six fois cette moyenne des trois derniers mois).

Cette moyenne sert aussi à calculer la limite dans laquelle un jugement du Conseil de Prud’hommes peut être exécuté provisoirement, même en cas d’appel, lorsqu’il vise le paiement de salaires ou de sommes légalement assimilées telles que les indemnités de licenciement, de préavis ou de congés payés (la limite à l’exécution provisoire de ces décisions est ici de neuf fois cette moyenne).

C’est donc bien un calcul à faire, à toutes fins utiles, dès l’introduction du litige.

● Quelle est l’utilité de préciser s’il s’agit d’un licenciement économique ?

En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, le Code du Travail vous permet normalement de bénéficier d’une procédure accélérée.

Lorsque le Conseil de Prud’hommes est saisi d’un tel recours, la convocation qui est adressée à l’employeur devrait lui rappeler les dispositions de l’article R.1456.1 du Code du Travail. Cet article ne donne que huit jours à l’employeur pour adresser au Greffe les éléments qu’il a dû communiquer aux représentants du personnel ou, à défaut, à l’administration lorsqu’il a engagé la procédure de licenciement. Mais attention, de tels éléments ne sont obligatoires que si la procédure de licenciement est collective (au moins 2 salariés simultanément ou 10 salariés par période de 30 jours) et s’il y a des délégués du personnel (c’est-à-dire de fait au moins 11 salariés dans l’entreprise). Dans les autres cas, les informations que l’employeur a l’obligation de communiquer sont de nature purement administrative. Elles n’ont strictement aucun intérêt dans la procédure prud’homale puisque ne concernent pas les motivations économiques de la décision contestée.

Ce même article prévoit aussi que le salarié demandeur sera informé de la possibilité qui lui est offerte de prendre connaissance ou copie au Greffe des éléments communiqués par l’employeur. S’agissant d’une information verbale, celle-ci est souvent omise !

Et selon l’article R.1456.2 du Code du Travail : « La séance de conciliation doit avoir lieu dans le mois de la saisine du Conseil de Prud’hommes ».

Toujours selon le Code du Travail (R.1456-4), le Conseil de Prud’hommes doit avoir pris des mesures particulières d’organisation pour juger en urgence dans un délai inférieur à six mois. Dans les gros conseils dont les sections sont découpées en chambres, l’une de ces chambres devrait être spécialisée pour traiter ces dossiers particuliers (R.1423.9).

Toutes ces dispositions légales en cas de contestation du motif économique d’un licenciement ne sont guère appliquées !

À l’occasion, il n’est toutefois pas interdit de rappeler ces règles à ses interlocuteurs lorsqu’une procédure prud’homale portant sur un licenciement économique s’enlise.

● Pourquoi devez-vous mentionner votre situation vis-à-vis de l’assurance chômage ?

La question relative à votre situation vis-à-vis de l’assurance chômage est également fréquemment posée. Elle est d’une importance fondamentale pour la suite si le litige porte sur un licenciement.

Pour les salariés de plus de deux ans d’ancienneté (d’où notamment la question plus haut sur votre date d’embauche), licenciés dans des circonstances jugées abusives ou sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235.4 du Code du Travail prévoit le remboursement à l’assurance chômage de tout ou partie des allocations versées, dans la limite de six mois.

Mais ces dispositions sont peu appliquées. Dans la pratique, le collège employeur qui, dans le cadre de la parité détient (sauf en départage) un pouvoir de blocage sur toute condamnation, se garde bien de compléter la décision d’indemnisation du salarié d’une condamnation de l’employeur à rembourser également l’assurance chômage. Quant au collège salarié, celui-ci ayant souvent bien du mal à obtenir une indemnisation du licenciement litigieux, il ne se bagarre pas outre mesure sur cette disposition. Tout au plus peut-elle constituer une menace si, faute d’accord, l’affaire va devant le juge départiteur. Si ce dernier condamne l’entreprise à verser des dommages et intérêts au salarié, il n’aura peut-être pas autant d’états d’âmes pour la condamner aussi à rembourser à la collectivité une partie des allocations chômage. C’est aussi un argument à utiliser dans le cadre d’une négociation avant d’aller jusqu’au jugement si elle peut avoir lieu.

Si le jugement rendu remet en cause la qualification de faute grave ou faute lourde donnée au licenciement, l’article R.1235.1 prévoit aussi une information de l’organisme d’assurance chômage, à l’initiative du Greffe. Ceci conduira à une révision des conditions dans lesquelles le salarié a déjà été indemnisé par l’assurance chômage. En effet, si vous avez été licencié pour faute grave, vous n’avez bénéficié d’aucun préavis, d’aucune indemnité de licenciement, ni même de votre indemnité de congés payés s’il s’agissait d’une faute lourde selon votre ex employeur. Dans la mesure où, par jugement, le Conseil de Prud’hommes vous restitue ces montants, les conditions de votre indemnisation par l’assurance chômage doivent être revues et recalculées. En effet, vous ne pouvez pas cumuler des indemnités journalières et des salaires pour les mêmes périodes.

● Pourquoi faire mention de votre convention collective ?

La convention collective appliquée ou qui aurait dû vous être appliquée diffère sans doute sur au moins quelques points des bases du Code du Travail, même si elle ne peut en aucun cas être inférieure. Il vous est simplement demandé de préciser le titre de cette convention collective (ce point pouvant d’ailleurs être en litige avec votre adversaire). Par exemple, dans la liste des quelques 400 conventions collectives en vigueur : « commerce des machines à coudre », « enseignement privé à distance », « industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées », « guides interprètes », « pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé » (c’est sérieux !), etc. Le Conseil de Prud’hommes sera censé s’y référer autant que de besoin.

Ce sera encore mieux si vous placez un exemplaire de cette convention dans votre dossier de plaidoirie (ou au moins un extrait des passages qui intéressent vos demandes). Il arrive qu’une disposition d’une convention collective soit en-dessous de la norme légale d’un article en vigueur du Code du Travail. Dans ce cas, c’est la disposition plus favorable du Code du Travail (et donc de la loi) qui s’applique.

● Pourquoi vérifier si vous êtes protégé par une législation spéciale ?

Selon le modèle de formulaire en usage, il vous est demandé si vous êtes bénéficiaire d’une législation « spéciale » ou, plus simplement et clairement, si vous êtes un « salarié protégé ». On pense tout de suite aux représentants du personnel et autres délégués syndicaux dont le licenciement est notamment soumis à autorisation administrative préalable. Mais ce n’est pas, loin de là, le seul cas d’application d’une législation protectrice par rapport au commun des salariés.

Sont également protégés par des dispositions dérogatoires du droit commun :

les femmes enceintes ou en congé de maternité (protection contre le licenciement, sauf motif étranger à la grossesse, pendant une période allant jusqu’à dix ou dix-huit semaines après l’accouchement selon les cas, ou même plus en cas de naissances multiples ; article L.1225.4 du Code du Travail) ; cette protection est également applicable au père qui suspend son contrat de travail en cas de décès de la mère pendant le congé postnatal (article L.1225.28 du Code du Travail) ;

les accidentés du travail (protection contre le licenciement pendant la période d’arrêt de travail, sauf faute grave ou motif rendant impossible le maintien du contrat de travail et non lié à l’accident et avec obligation de tentative de reclassement ; articles L.1226.9 et suivants du Code du Travail) ;

les journalistes professionnels (régime particulier d’indemnisation du licenciement et possibilité, dans certains cas, de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail avec les mêmes indemnités que pour un licenciement en conséquence notamment de litiges touchant à l’indépendance morale ou « clause de conscience » ; article L.7112.5 du Code du Travail) ;

les témoins ou dénonciateurs d’agissements discriminatoires dans l’entreprise (article L.1132.3 du Code du Travail) ;

les témoins ou dénonciateurs de faits de corruption dans l’entreprise (article L.1161.1 du Code du Travail) ;

les témoins, dénonciateurs ou victimes de faits de harcèlement dans l’entreprise (L.1152.2 du Code du Travail).

16. COMMENT DEVEZ-VOUS PROCÉDER POUR BIEN IDENTIFIER VOTRE ADVERSAIRE ?

Votre adversaire est désigné comme étant le défendeur. Il peut y en avoir plusieurs, notamment en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (administrateur judiciaire, représentant des créanciers, liquidateur, fonds de garantie des créances salariales). De même, en cas de contentieux unique mettant en cause simultanément plusieurs employeurs.

Le formulaire préétabli du Greffe ne prévoit pas toujours l’éventualité d’une instance prud’homale dirigée simultanément contre deux employeurs, voire plus. Ce n’est certes pas fréquent mais cela peut se produire (reprise du contrat de travail par des employeurs qui se succèdent sans avoir clarifié leurs comptes vis à vis du salarié, employeurs se partageant solidairement un salarié…). Dans un tel cas, il vous faudra soit surcharger ce formulaire le plus clairement possible, soit utiliser plusieurs formulaires à regrouper, ou bien encore rédiger une note écrite complémentaire sur papier libre.

Remplissez le formulaire de saisine avec soin de manière toujours très lisible. N’oubliez pas que le personnel du Greffe devra pouvoir vous relire sans risque d’erreur. Surtout, identifiez avec précision votre adversaire. En cas d’erreur d’identification non rectifiée à temps, vous risquez d’avoir les pires difficultés à faire exécuter votre jugement ou même de vous trouver dans l’impossibilité totale de le faire appliquer.

Cela peut paraître surprenant, mais certains salariés ne savent pas très précisément identifier leur employeur. Parfois, ils ne font pas bien la distinction entre l’enseigne commerciale sous laquelle ils travaillent et le nom de la société qui les emploie.

Exemples

Des appellations courantes qui ne correspondent pas à la
dénomination juridique officielle de la société…

L’employeur des salariés du salon de coiffure Saint Algue, rue de Tolbiac à Paris n’est pas (source : www.societe.com) :

| Société par Actions Simplifiées (S.AS.)
| SAINT ALGUE France
| RCS Paris B xxx xxx xxx
Activité : | Activités des sièges sociaux – 7010Z
Siège social : | 133 Rue du Faubourg Saint Honore – 75008 PARIS
mais la : |
| Société à Responsabilité Limitée (S.A.R.L.)
| PYC
| RCS Paris B xxx xxx xxx
Activité : | Coiffure – 9602A
Siège social : | 215B Rue de Tolbiac – 75013 PARIS 13

PYC n’étant autre que les initiales des propriétaires de cet établissement qui n’a de Saint Algue que l’enseigne commerciale dont il est une franchise. On aura d’ailleurs aussi observé plus haut que la S.A.S. Saint Algue n’exerce pas dans la coiffure mais dans les activités de sièges sociaux ! Autant les salariés de la S.A.R.L. PYC exerçant sous enseigne Saint Algue pourront se prévaloir de la convention collective de la coiffure, autant ce ne sera pas le cas de ceux de la maison-mère. On voit bien au travers de cet exemple qu’il est important de savoir qui fait quoi et qui est qui ?

De même, le réseau d’agences immobilières (source : www.societe.com) :

| Société anonyme à conseil d’administration (S.A.)
| GUY HOQUET L’IMMOBILIER
| RCS Créteil B xxx xxx xxx
Activité : | Activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses – 7490B
Siège social : | 108 Avenue de Fontainebleau – 94270 LE KREMLIN BICETRE

ne doit pas être confondu avec les agences adhérentes qui sont autant d’entreprises et donc d’employeurs distincts, par exemple la :

| Société à Responsabilité Limitée (S.A.R.L.)
| L’IMMOBILIERE DU LEGUER
| RCS Guingamp B xxx xxx xxx
Activité : | Agences immobilières – 6831 Z
Siège social : | 20 Avenue du General de Gaulle – 22300 LANNION

Ce type de situation dans le commerce et les services est extrêmement fréquent.

Mais également dans l’industrie, si vous recherchez PEUGEOT, vous trouverez entre-autres :

les AUTOMOBILES PEUGEOT, construction de véhicules automobiles, code 2910Z ;

les ÉTABLISSEMENTS PEUGEOT FRERES, activité de sociétés holding, code 6420Z ;

le G.I.E. (groupement d’intérêt économique) PSA PEUGEOT CITROEN, ingénierie et études techniques, code 7112B ; et autant de S.N.C. (sociétés en nom collectif) PEUGEOT CITROEN, construction de véhicules automobiles, qu’il y a de sites de production (Sochaux, Rennes, Mulhouse, Poissy…).

La prudence commandera donc de toujours vérifier, et plutôt deux fois qu’une, la dénomination et l’adresse exactes de l’employeur attaqué. Normalement les informations qui figurent sur chaque bulletin de paie ne sont pas sujettes à caution. Il sera aussi possible de se référer aux mentions du contrat de travail écrit s’il en existe un. Avec davantage de prudence, le papier à en tête que l’employeur a utilisé dans ses échanges avec le salarié est aussi une référence possible. Au moindre doute, à la moindre incertitude, il conviendra de prendre le temps d’une ultime vérification du nom exact sous lequel l’immatriculation au registre du commerce a été faite.

Réglementation européenne oblige, ce type de problème que peut rencontrer un salarié pour identifier précisément la société qui l’emploie aurait dû s’estomper avec le temps. En effet, une directive européenne remontant déjà au 14 novembre 1991 fait obligation aux entreprises de remettre aux salariés dans les deux mois de leur embauche un ou plusieurs documents écrits comportant des informations sur les éléments essentiels du contrat de travail (sauf si le contrat de travail ne dure pas plus d’un mois). Dans la loi française, la mise en oeuvre de cette obligation se traduit, à défaut de contrat de travail écrit, par la remise au salarié de la copie de la déclaration préalable à l’embauche (article R.1221.7 et R.1221.8 du Code du Travail). Cette déclaration doit notamment contenir la dénomination sociale ou les nom et prénoms de l’employeur, le code A.P.E., l’adresse de l’employeur, ses numéros d’immatriculation (article R.1221.1 du Code du Travail).

Tout cela est la règle. Il n’en est pas moins constant que de nombreux salariés travaillent sans contrat de travail écrit et sans que la copie de la déclaration préalable de leur embauche ne leur ait été remise (ce qui ne veut pas nécessairement dire qu’ils ne soient pas déclarés). Dans la pratique, un bulletin de paie en bonne et due forme fait aussi foi et reprend les informations indispensables pour savoir qui est qui.

D’une manière générale, sur le document de saisine du Conseil de Prud’hommes, il sera utile de ne pas désigner nommément une personne comme étant l’employeur mais se contenter de citer le nom et le type de société, comme par exemple :

la S.A. (société anonyme) Untel ;

la S.A.R.L. (société à responsabilité limitée) Son Nom ;

la S.N.C. (société en nom collectif) Machin ;

la S.C.P. (société civile professionnelle) Truc et Chose ;

la S.C.O.P. (société coopérative ouvrière de production) Au Hardi Travailleur;

la S.A.S. (société par action simplifiée) Telle ;

le G.I.E. (groupement d’intérêt économique ») Celui-ci ;

etc.

La personne physique qu’on croit parfois être le « patron » n’est pas forcément celle qui endosse la responsabilité juridique du contrat de travail.

Citez toujours l’employeur sous le terme générique et passe-partout de « Monsieur ou Madame le directeur de la société Untel », à moins d’avoir des certitudes sur son titre exact : président directeur général, directeur général, directeur, administrateur, secrétaire général, gérant…). Ne mentionnez jamais un patronyme, sauf pour un particulier ou une personne qui exerce en son nom personnel (entreprise individuelle) en dehors de toute forme de société (ce sera le cas, par exemple, d’un artisan).

Procurez-vous un extrait K bis du registre du commerce, c’est la carte d’identité de l’entreprise. Seule une saisine effectuée avec ce document sous les yeux, sera à coup sûr exempte d’erreur sur les titres, les personnes ou la forme de la société.

La délivrance en ligne d’un K bis revient actuellement à moins de 6 €.

Consulter et obtenir un extrait K bis ou tout autre document officiel déposé au Tribunal de Commerce :

http://www.infogreffe.fr

Grâce à cette consultation du K bis, vous aurez aussi l’assurance que votre employeur ou ex-employeur n’est ni en redressement, ni en liquidation judiciaire. C’est pourquoi, dès qu’ils prennent en charge un dossier, nombre d’avocats ou de défenseurs syndicaux se procurent ce fameux extrait K bis. Faites comme eux !

Les informations qui y figurent pouvant être évolutives, il est prudent de procéder périodiquement à des vérifications sur un extrait plus récent, notamment à la veille des audiences afin de parer à toutes difficultés.

Venez à toutes les audiences avec un extrait K bis. Il pourra aussi servir si votre employeur se présente seul en n’ayant pas pensé à se munir de ce document. Ce papier permettra au Conseil (au Greffier surtout, garant de la procédure) de vérifier que l’identité de la personne qui se présente à la barre en tant que chef d’entreprise correspond bien aux indications du K bis. Votre prévoyance permettra de résoudre toute difficulté à l’audience sur ce point. Car si vous connaissez sans doute de visu cet employeur, le Conseil est en droit de douter des qualités et fonctions de la personne qui est devant lui. Vous aussi d’ailleurs, pensez à vous munir d’une pièce d’identité.

17. COMMENT LIBELLER CORRECTEMENT VOS DEMANDES ?

Nous passons ici à la partie du formulaire de saisine entièrement consacrée aux demandes. Il s’agira pour vous d’indiquer sur quoi portent vos demandes de condamnation de votre adversaire et quel montant vous réclamez.

On appelle chef de demande non seulement le libellé succinct de chaque prétention mais aussi son chiffrage en monnaie sonnante et trébuchante.

La réparation d’un abus de votre employeur, d’une infraction, du non-respect d’un droit ou d’un avantage se traduit toujours par la demande de condamnation au paiement d’une certaine somme en compensation. Notez bien notamment que selon le Code Civil, source du droit au moins équivalente à celle du Code du Travail dans le procès prud’homal, « toute obligation de faire ou de ne pas faire se résout en dommages et intérêts » (article 1142 du Code Civil). Il risque donc d’être vain d’exiger de votre employeur de faire ce qu’il ne veut pas faire (même s’il en a l’obligation !). La plupart du temps, pour toutes les obligations personnelles, vous vous contenterez donc d’exiger une réparation financière.

18. QUELLES DEMANDES FORMULER ?

Devant votre formulaire, vous êtes censé savoir à quoi vous pouvez prétendre dans le cadre du litige qui vous oppose à votre adversaire. Vous n’aurez peut-être pas ce que vous demandez mais sachez aussi que vous n’aurez jamais plus que ce que vous aurez demandé. Si vous demandez ce à quoi vous n’avez pas le droit, vous serez débouté de ce « chef de demande ». Le jugement, s’il est correctement rédigé, vous dira pourquoi. Si par erreur ou méconnaissance, vous omettez de demander ce que vous pouviez avoir droit, vous n’aurez que vos yeux pour pleurer. Le Conseil de Prud’hommes ne viendra pas à votre secours. Il n’en a pas le droit, ne pouvant statuer que sur ce qui est demandé et rien de plus..

Définir les « chefs de demande » et leur montant (« quantum » disent les juristes) sur le formulaire de saisine n’est qu’un premier exercice. Jusqu’au Bureau de Jugement, vous pourrez modifier ce que vos réflexions et l’avancée de vos analyses juridiques commanderont : ajouter, retirer, modifier les montants ou les libellés. Il n’y a donc pas péril. Toutefois, des demandes immédiatement bien définies et bien cadrées juridiquement, sous réserve de modification ultérieure à la marge, donnent du crédit à votre saisine. Le pire serait de donner l’impression de « jouer au Loto » en cochant un peu au hasard ! Évitez aussi les doublons en formulant plusieurs fois, sous des libellés différents, des demandes ayant les mêmes fondements juridiques et les mêmes finalités.

Le législateur a parfois fixé un montant maximum d’indemnisation. Dans d’autres circonstances, il a fixé un minimum. Les juges du Conseil de Prud’hommes détiennent aussi un pouvoir souverain d’appréciation dans les cas fréquents ou les textes les y autorisent. Sous réserve du respect d’une indemnisation minimale si elle est prévue légalement, ils pourront vous accorder beaucoup moins que ce vous demandez. Mais jamais plus car le Conseil de Prud’hommes ne peut statuer au-delà des demandes (« ultra petita » disent encore en latin les juristes).

N’espérez pas impressionner votre adversaire en demandant des réparations d’un montant exorbitant. Des quanta ou des libellés ne correspondant pas ou de loin aux règles de droit applicables risquent d’être perçus par votre adversaire (et surtout son avocat) comme un signe de faiblesse juridique. Et en la matière, malheur au faible ! Si lors de l’audience, le Conseil de Prud’hommes vous demande d’expliciter vos chefs de demande, vous risquez d’être déstabilisé s’ils ne correspondent à aucun raisonnement juridique ou aucune règle de droit.

Certaines demandes sont, par nature, incompatibles entre elles. Elles peuvent recouper des situations assez proches ou ne s’appliquer en aucune manière à votre situation du fait notamment de votre ancienneté ou de la taille de votre entreprise.

En droit, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ce n’est pas exactement la même chose qu’une indemnité pour licenciement abusif. Dans le premier cas, le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés, dans l’autre non (ces critères étant cumulatifs). Vous ne demanderez pas les deux mais seulement celle qui correspond à votre situation.

Une indemnité légale de licenciement, ce n’est pas non plus la même chose qu’une indemnité conventionnelle de licenciement. Dans le premier cas, les conditions d’ancienneté requises et la règle de calcul relèvent du Code du Travail (articles L.1234.9, R.1234.1 et R.1234.2). Dans le second cas, c’est la convention collective (voire le contrat de travail) qui fixe les conditions et le montant. Vous demanderez l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Mais vous ne devez pas la cumuler avec l’indemnité légale.

Certains chefs de demande sont imprimés sur le formulaire. Ils correspondent aux cas les plus fréquents. Mais les formulaires sont souvent anciens et n’intègrent pas des types de contentieux en évolution récente. Vous avez le droit, autant que nécessaire, de préciser, modifier, compléter de votre main une demande déjà libellée. Pour une prime, pensez à indiquer sa nature : « de fin d’année », « de rendement », « de salissure », « de transport », etc. Des lignes ou des espaces vierges sont prévus pour mentionner des demandes qui ne seraient pas déjà peu ou prou imprimées. S’il n’y a pas assez de place, vous pouvez utiliser un second formulaire ou une feuille complémentaire sur papier libre.

Certaines situations conflictuelles ont parfois du mal à entrer dans les cases du formulaire. L’essentiel est d’être le plus clair possible dans les libellés utilisés et de pouvoir être relu sans risque d’erreur par le Greffe.

La convocation qui sera adressée à votre adversaire reprendra ce que vous aurez indiqué ou ce que le Greffe en aura compris. En vous appliquant, vous ferez en sorte que votre adversaire puisse lui aussi à son tour comprendre du premier coup d’œil ce dont il s’agit.

En cas d’erreur dans le libellé ou sur le cadre juridique d’une demande, la formation de jugement devrait « donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée » (article 12 du Code de Procédure Civile). Un mauvais libellé, une mauvaise appréciation, un montant trop élevé ne s’appliquant pas de plein droit ne devraient donc pas devenir des motifs de rejet (débouté) de la demande. Mais en Prud’homie, on voit de tout ! Évitez donc de fournir des arguments pour vous faire battre.

Chiffrez en somme brute chaque libellé de demande concernant des salaires et sommes légalement assimilées (primes, commissions, congés payés, préavis…). Lorsqu’à la suite du jugement votre dû vous sera versé, un bulletin de paie sera établi et les cotisations sociales seront prélevées sur ce brut. Si vous vous exprimez en net, il risque d’y avoir confusion. Ce net, faute de précisions, pouvant être considéré comme du brut et faire en conséquence l’objet d’un prélèvement de cotisations.

Pour tout ce qui n’est pas salaire ou assimilé mais constitue la réparation d’un dommage, il s’agit de la somme que vous aurez chiffrée ou que la législation vous permet d’exiger. Vous n’échapperez pas toujours au paiement de certaines contributions sociales lorsque le jugement sera exécuté si certains plafonds sont dépassés.

L’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (ACOSS) soumet à cotisation C.S.G./R.D.S. la fraction de dommages et intérêts dépassant 6 mois de salaire (après abattement d’assiette de cotisation de 3 %).

● Comment demander vos indemnités de congés payés ?

Cette demande se décline de différentes façons. Elle peut apparaître plusieurs fois dans la liste de vos prétentions.

Il s’agit d’abord de la somme qui correspond aux congés payés qui vous étaient dus et que vous n’aviez pas encore pris au moment de la rupture du contrat de travail, si ceux-ci ne vous ont pas été payés (ce qui est notamment le cas si votre employeur vous a licencié pour faute lourde).

En lieu et place de ces congés que vous n’avez pas pris et que vous ne pourrez plus prendre, vous demanderez une indemnité compensatrice de congés payés. Dans les professions du bâtiment, des travaux publics, de la manutention ou du spectacle, l’employeur ne règle pas directement les congés payés. Ceux-ci transitent par une caisse professionnelle fonctionnant comme un organisme de compensation entre employeurs successifs. Les litiges sur congés payés peuvent donc prendre la forme, non pas d’un paiement direct, mais d’une demande de remise d’un certificat permettant à ladite caisse de régler les sommes dues.

Toute demande de rappel de salaire (primes, heures supplémentaires, application d’un barème différent…), devra également faire l’objet d’une demande d’indemnité de congés payés dits « incidents » ou « afférents ». Par exemple, si l’employeur vous doit des heures supplémentaires, il vous doit aussi la contrepartie congés payés sur ces heures.

Les dispositions légales sur les congés payés prévoient que la rémunération versée pour ceux-ci sera égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, sans pouvoir être inférieure au dixième du total des rémunérations de la période de référence. Cette période de référence, c’est le total des salaires et accessoires de salaire (y compris l’indemnité de congés payés de l’année précédente) que vous avez perçus du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ⁷.

Le paiement de vos congés (non pris) doit correspondre au moins à 10 % de ce total⁸ (L.3141.22 du Code du Travail). Si entre-temps, vous avez bénéficié d’une augmentation de salaire, la somme payée au titre de ces congés doit correspondre à la somme que vous auriez perçue si vous aviez travaillé.

Pour le congé principal non pris ou partiellement pris, préparez un calcul que vous verserez le moment venu à votre dossier. Inscrivez cette somme dans votre demande.

Pour les congés payés incidents, c’est-à-dire ceux qui sont la conséquence d’autres demandes, contentez-vous du calcul minimum légal de 10 %. Cette somme ne sera peut-être pas totalement juste, mais c’est le mode de calcul que les Conseillers Prud’hommes appliquent par défaut. Rapidité et simplicité, ce sont aussi des éléments qui comptent dans une plaidoirie. Cela vaut mieux que de vous embarquer dans des calculs d’apothicaire. Par exemple, une demande de rappel de prime d’ancienneté de 500 € sera assortie d’une demande de congés payés incidents ou afférents de 50 €, soit 10 %. Une demande d’indemnité compensatrice de préavis de 2 400 € sera complétée d’une demande de congés payés sur cette somme de 240 €, soit 10 %.

Soignez vos calculs. Le jour de l’audience, vous devrez être en mesure de les justifier si on vous le demande. Et on vous le demandera systématiquement dès que vos prétentions n’apparaîtront pas logiques et cohérentes entre elles. Il est plus prudent de formuler plusieurs demandes incidentes de congés payés pour chaque élément des demandes principales concernant des salaires ou sommes assimilées, plutôt que de tout globaliser. Ceci pour une meilleure lisibilité et compréhension de vos chiffrages par le Conseil et aussi par votre adversaire (dans la plupart des cas, celui-ci ne se battra pas sur des sommes compréhensibles et évidentes pour lui). Si le Conseil de Prud’hommes ne vous suit pas sur certaines demandes de rappels de salaire, il en tirera aussi plus aisément les conséquences sur les congés payés incidents lorsque vous les aurez détaillés. Les Conseillers Prud’hommes n’aiment pas avoir à tout recalculer ! Et si vous les contraignez à recalculer, sachez que leurs calculs à la va-vite sur un coin de table lors du délibéré peuvent s’avérer erronés.

● Comment demander votre indemnité de préavis ?

Licencié pour faute grave ou faute lourde, vous avez nécessairement été privé de préavis. C’est-à-dire que le licenciement a pris effet du jour au lendemain dès qu’il vous a été notifié (par lettre recommandée avec accusé de réception, sauf entorses à la procédure).

En contestant ce motif de licenciement et sa qualification juridique, vous demandez déjà à être rétabli dans votre droit à un préavis. Dans la mesure où vous avez déjà quitté l’entreprise, ce sera une indemnité compensatrice de ce préavis, correspondant aux salaires et accessoires de salaire que vous auriez perçus si vous aviez continué à travailler pendant ce laps de temps de prévenance avant que le licenciement ne soit effectif.

Il se peut aussi que si préavis il y a eu – on dit aussi délai-congé – vous ayez relevé que la durée de celui-ci était trop courte, soit par rapport à aux règles légales et à votre ancienneté, soit par rapport à des dispositions plus favorables de la convention collective applicable ou des dispositions particulières du contrat de travail rompu.

L’article L.1234.1 du Code du Travail fixe les minima pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté :

de 6 mois à 2 ans, le délai-congé est d’un mois;

à partir de 2 ans, le délai-congé est de deux mois.

En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, en l’absence de minimum fixé ni par l’article précité, ni par la convention collective ou le contrat de travail, il y a lieu de se référer à l’usage pratiqué dans la localité ou la profession. Autant dire le flou le plus complet. Par défaut, considérez que cet usage est de 8 jours de délai-congé, durée généralement reconnue et accordée par les Conseils de Prud’hommes.

L’ancienneté requise pour déterminer la durée de préavis s’apprécie à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Il faut y retrancher les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail (maladie, grève, rappel sous les drapeaux, chômage saisonnier), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les arrêts consécutifs à des maladies professionnelles ou à des accidents de travail sont en revanche pris en compte, de même que les périodes de congé de maternité et d’adoption.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles, un préavis n’est pas dû en cas de rupture pendant la période d’essai⁹ (sauf si vous contestez justement le fait que la période d’essai était encore en cours).

L’indemnité compensatrice de préavis est également due au salarié dont le contrat est rompu pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, même si ce salarié n’aurait pas pu continuer à travailler pendant la durée limitée du délai-congé applicable (article L.1226.14 du Code du Travail). Il y a exception au paiement de cette indemnité lorsque l’employeur se place sur le terrain juridique du refus injustifié par le salarié du reclassement qui lui a été proposé. Analyse de l’employeur qui, à l’occasion, se conteste devant le Conseil de Prud’hommes.

N’oubliez pas d’assortir votre demande d’indemnité compensatrice de préavis d’une autre somme au titre des congés payés. Par exemple, si la durée du préavis dont vous n’avez pas bénéficié vous conduit à demander une indemnité compensatrice à ce titre de 3 000 € (brut), vous ajouterez systématiquement sous la ligne suivante une demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (on dit aussi « congés payés incidents ») de 300 € selon la règle du dixième.

● Comment demander votre indemnité de licenciement ?

Tout salarié qui n’est pas licencié pour faute grave ou lourde doit bénéficier d’une indemnité de licenciement en fonction notamment de son ancienneté.

La plupart des affaires venant devant les Conseils de Prud’hommes concernent des licenciements. Et la plupart de ceux-ci ont été notifiés sans indemnité de licenciement (comme ils l’ont également été sans préavis, les deux sanctions allant ensemble).

En même temps que l’action prud’homale tend à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle visera à obtenir au moins la déqualification de la faute grave ou lourde retenue par l’employeur. En conséquence, la demande de l’indemnité de licenciement sera en bonne place dans la plaidoirie.

Vous devrez d’abord vérifier ce qui est prévu dans la convention collective applicable. On parlera alors d’une demande d’indemnité conventionnelle de licenciement. À défaut de dispositions particulières dans la convention collective ou en présence de dispositions finalement identiques à celles prévues par la loi, on parlera d’indemnité légale de licenciement.

L’article L.1234-9 du Code du Travail (mais pas forcément la convention collective) fixe une condition d’ancienneté minimale d’un an. Cette condition d’ancienneté s’apprécie à la date de notification du licenciement (première présentation de la lettre recommandée). Le montant de l’indemnité se calcule en revanche à la date de cessation du contrat de travail (date de l’expiration normale du préavis). Comme pour le calcul de la durée du préavis, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être décomptées, d’autres non.

Dorénavant, le Code du Travail (R.1234.2) ne fait plus la distinction entre le licenciement prononcé pour un motif « personnel » (autrement dit inhérent à la personne du salarié), ou pour un motif économique. Dans les deux cas, l’indemnité légale est équivalente à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté (y compris en tenant compte prorata temporis¹⁰ des années incomplètes). Une indemnité complémentaire de 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans s’y ajoute.

Le salaire mensuel de référence devra être calculé au plus avantageux (article R.1234.4 du Code du Travail) :

soit sur la moyenne mensuelle du total des rémunérations (brutes) des douze mois précédant le licenciement ;

soit sur le tiers des trois derniers mois de salaires bruts (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion).

Une indemnité spéciale de licenciement (L1226.14) est due au salarié dont le contrat est rompu pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. « Spéciale » car elle est d’un montant particulier : le double de l’indemnité légale prévue par l’article L.1234.9 que nous venons de voir. C’est l’indemnité légale qui est doublée mais pas nécessairement l’indemnité conventionnelle. Dans un tel cas, afin de ne retenir que le plus favorable, il faut donc d’abord vérifier ce que donnerait l’indemnité conventionnelle puis comparer avec le double de l’indemnité de licenciement calculée sur les seules bases légales.

Calez bien le raisonnement sur lequel repose votre chiffrage surtout si votre ancienneté, avec ou sans préavis, tourne autour du minimum fatidique d’un an. Une fiche de calcul détaillée, à verser au dossier de plaidoirie, sera la bienvenue surtout, neuf fois sur dix, lorsqu’il y a des années incomplètes à calculer prorata temporis avec une formule mathématique reposant sur une banale règle de trois. N’oubliez pas que les Conseillers Prud’hommes ont horreur de refaire les calculs ou de ne pas les comprendre au premier coup d’œil. Ils doivent donc trouver dans vos éléments de calcul la durée précise d’ancienneté sur laquelle vous vous fondez, le salaire mensuel qui vous sert de référence, la manière dont vous l’avez calculé et le taux d’indemnité que vous revendiquez.

Ne confondez pas la demande d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement avec l’indemnité ou les dommages et intérêts qui résultent du caractère abusif ou sans cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail.

● Comment obtenir une indemnité pour inobservation des règles légales dans l’accomplissement de la procédure de votre licenciement ?

Tout licenciement (sauf ceux collectifs et économiques d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise dotée de représentants du personnel), quelque soit son motif, l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise, est soumis à une procédure légale dont les constantes sont les suivantes :

convocation au moins cinq jours ouvrables avant à un entretien préalable avec rappel dans cette lettre de certaines dispositions liées aux possibilités ouvertes au salarié d’être assisté pendant cet entretien ;

échanges réciproques d’observations et d’explications lors de l’entretien;

délai obligatoire de réflexion de deux jours ouvrables entre l’entretien et la prise de décision définitive de l’employeur s’il s’agit d’un licenciement pour un motif personnel¹¹ ;

notification du licenciement au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable s’il s’agit d’une procédure disciplinaire.

En cas d’inobservation ou d’entorse à la procédure par l’employeur, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier (on dit aussi « pour inobservation de la procédure de licenciement ») qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Dans la pratique, pour toute irrégularité de procédure, le salarié demandera donc un mois de salaire en sachant que le Conseil de Prud’hommes ne manquera pas, à l’occasion, de réduire le montant demandé à une somme plus faible.

Mais paradoxalement, selon l’article L.1235.2 du Code du Travail, cette indemnité pour inobservation de la procédure n’est due que si par ailleurs le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, pas de cumul possible entre l’indemnité pour licenciement irrégulier sur le plan de la procédure et le licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l’application de ces dispositions ayant conduit dans le passé à une jurisprudence changeante, ne pas hésiter à demander systématiquement une indemnité pour irrégularité de la procédure si c’est le cas (notamment pour les salariés de moins de deux ans d’ancienneté et/ou d’une entreprise de moins de 11 salariés qui ne peuvent pas prétendre d’office à une indemnité minimale de 6 mois de salaire en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse).

Il faut néanmoins retenir que ce chef de demande vise à sanctionner la forme, pas le fond.

Dans le cadre de l’instance prud’homale, c’est surtout l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts sur la base d’une contestation des motifs du licenciement qui devra être poursuivi, plus que sur la procédure éventuellement mal suivie par l’employeur. (Voir dans ce chapitre : « Comment obtenir votre indemnisation à la suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? » et « Comment obtenir des dommages et intérêt pour rupture abusive de votre contrat de travail ? »).

Cette demande sur une éventuelle irrégularité de la procédure sera, dans la pratique, présentée comme étant subsidiaire. Ce terme, fréquemment employé par les avocats, signifie que la demande du salarié ne porte sur une indemnité au titre du non-respect de la procédure que dans l’hypothèse où l’autre demande, principale celle-là, consistant à faire sanctionner le licenciement au regard de ses motifs ne serait pas accueillie favorablement par le Conseil de Prud’hommes. Si des dommages et intérêts ou une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont alloués, cette demande sur la procédure tombera d’elle-même, le cumul des deux n’étant d’une manière générale pas possible. Ce cumul a cependant parfois été admis lorsque le déroulement de la procédure de licenciement avait été mené dans des conditions particulièrement brutales et vexatoires. Dans une telle situation, mieux vaudrait libeller la demande « dommages et intérêts pour procédure vexatoire » afin de bien justifier une sanction pécuniaire pour la forme et le fond s’il y a lieu.

● Comment obtenir votre indemnisation à la suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Ce sera souvent l’objectif principal d’une instance prud’homale. Licencié avec ou sans préavis et avec ou sans indemnité légale ou conventionnelle, il n’en reste pas moins vrai que la rupture du contrat de travail est là et bien là. Il s’agit de faire juger par le Conseil de Prud’hommes que les motifs sont fallacieux ou que l’employeur a en tiré des conséquences disproportionnées. Cet abus de droit se traduira par le versement d’indemnités que le salarié espère toujours substantielles.

C’est l’article L.1235.3 du Code du Travail qui jette les bases de cette indemnisation : minimum 6 mois de salaire. Mais attention, il faut avoir deux ans d’ancienneté et être employé dans une entreprise occupant habituellement plus de 10 salariés pour pouvoir prétendre à ce minimum légal d’indemnisation.

Si le licenciement est intervenu alors que le plan de sauvegarde de l’emploi (on dit couramment « plan social ») a été déclaré nul ou a fait défaut (plan obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de 30 jours), l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois (L1235.11).

L’article L.1226.15 du Code du Travail porte aussi cette pénalité minimale à 12 mois de salaire au bénéfice des salariés licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sans que la possibilité de leur reclassement éventuel n’ait été examinée par l’employeur. Dans ce cas, il n ‘y pas de limitation à la portée de cette sanction en fonction de la taille de l’entreprise ou de l’ancienneté du salarié.

Dans les autres cas ce sont seulement des dommages et intérêts pour rupture abusive, non soumis à une règle fixant un montant minimal, qui s’appliquent.

Si les conditions d’application de l’article L.1235.3 sont remplies (voire celles de l’article L.1226.15), il ne s’agit que d’une indemnité minimale fixée par la loi. Vous pouvez demander beaucoup plus « en fonction du préjudice subi » : manque à gagner, chômage, obligation de déménagement pour retrouver un nouvel emploi, perte d’avantages spécifiques, perte d’ancienneté précédemment acquise, licenciement à un âge avancé sans perspectives de retrouver une situation comparable… Autant de motifs à faire valoir et à chiffrer. Le moment venu, vous devrez être en mesure de verser aux débats toutes les pièces susceptibles de justifier vos prétentions. Mais ne vous faites pas trop d’illusion, à moins d’avoir un dossier particulièrement bien monté et de plaider (ou de faire plaider) de manière bien circonstanciée votre affaire, le Conseil de Prud’hommes ne vous accordera que très difficilement plus que le minimum prévu par la loi. Pour avoir plus que ce minimum, vous devriez non seulement emporter l’indignation des Conseillers salariés contre votre ex-employeur (pas trop difficile), mais aussi celle des Conseillers employeurs (un vrai défi !).

Dans la pratique, il n’y a guère jamais eu d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 18 mois de salaire.

Sur le plan des principes juridiques, votre indemnisation ne doit viser (sous réserve du minimum légal prévu ici) qu’à réparer votre préjudice, non pas à vous enrichir. Mesurez donc bien votre chiffrage. Une demande d’un montant trop éloigné des bases légales et peu ou pas motivé à la barre ne fera que se retourner contre vous en laissant une impression de tentative d’enrichissement sans cause. À l’occasion, l’avocat de votre adversaire ne manquerait pas de faire feu de cet argument. C’est dur car le préjudice résultant d’un licenciement dépourvu de toute cause avouable par l’employeur est incommensurable, mais c’est hélas comme ça !

● Comment obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive de votre contrat de travail ?

Les praticiens de la justice prud’homale disent, en abrégé : D.I.R.A. (prononcez « dira ») pour « Dommages et Intérêts pour Rupture Abusive ».

Avec ce libellé spécifique, nous ne sommes plus dans le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Nous sommes dans l’euphémisme : « rupture abusive ».

C’est l’indemnité susceptible d’être accordée au salarié injustement licencié qui n’a que moins de deux ans d’ancienneté ou qui, quelle que soit son ancienneté y compris très élevée, a l’handicap d’avoir été employé dans une entreprise de moins de onze salariés.

Mais il s’agit bien encore de sanctionner et réparer les faits de même nature que celles qui motivaient plus haut la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les salariés qui en remplissaient les conditions d’ancienneté et de taille d’entreprise.

Sauf que le législateur a ici prévu, par l’article L.1235.5 du Code du Travail, que les salariés concernés ne pourraient prétendre qu’à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, sans aucune référence à un quelconque minimum.

En outre, l’éventuelle inobservation de la procédure de licenciement (sauf si elle concerne l’assistance du salarié pendant l’entretien préalable) fait d’office ici partie intégrante du préjudice.

Théoriquement, rien n’interdit de réclamer, en fonction du préjudice, autant sinon plus qu’une indemnité de 6 mois au titre des dommages et intérêts. Cependant, vous ne devez pas trop y croire !

En effet, les Conseils de Prud’hommes ont déjà beaucoup de mal à accorder des n indemnités de plus de six mois aux salariés pour lesquels il ne s’agit que d’un minimum légal (L.1235.3). Alors pour les autres…

avec un mois d’ancienneté, il sera peut-être accordé, dans le meilleur des cas, quelques dizaines d’euros (deux ou trois jours de salaire peut-être ?) ;

avec six mois d’ancienneté, un ou deux mois de salaire ;

à six mois d’indemnité, le plancher de ce que les salariés de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise de plus de dix salariés obtiennent est atteint.

Il est donc relativement vain d’espérer plus quand l’article L.1235.3 qui prévoit ce minimum ne s’applique pas. Tout juste, pour une ancienneté importante (20 ans, 30 ans) est-il peut-être possible de toucher le Conseil de Prud’hommes en présentant comme demande le préjudice réel, dans toute son ampleur ?

Il vous faudra donc être en capacité de motiver sérieusement le chiffrage de votre préjudice.

Évaluez bien les dommages et intérêts que vous réclamez pour rupture abusive. Soignez votre fiche de calcul. Plaidez sérieusement votre demande. Sinon, vous risquez de vous voir attribuer une somme totalement arbitraire selon l’humeur du moment (parfois en fonction, dans un sens ou un autre, de ce que les demandeurs qui vous auront précédé à la barre auront ou non obtenu dans leur propre affaire !). Et n’oubliez pas cette pratique constante devant les Tribunaux qui consiste à toujours demander un peu plus… en sachant que selon toute vraisemblance il vous sera au mieux accordé beaucoup moins.

● Comment vous retrouver parmi les différents régimes légaux d’indemnisation du licenciement abusif, irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse ?

S’il est un article que tout plaideur devant un Conseil de Prud’hommes doit connaître, c’est l’ancien article L.122-14-4 du Code du Travail aujourd’hui éclaté dans pas moins de 8 articles du nouveau code : L.1235.2, L.1235.3, L.1235.4, L.1235.5, L.1235.11 L.1235.12, L.1235.13 et R.1235.1, sans compter les articles qui gravitent autour.

La recodification n’a rien amélioré et il y a encore de quoi se perdre dans les méandres de ces dispositions qui tour à tour se suivent, se complètent, se contredisent et s’annulent, sans qu’il n’y ait toujours un ordre logique.

Pour s’y retrouver, mieux vaut commencer par l’article L.1235.5.

Cet article L-1235.5 nous révèle que :

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L.1235.2 ;

à l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235.3 ;

au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L.1235.4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L.1232.4¹² et L.1233.13¹³ relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L.1235.2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ».

Nous avons donc d’abord deux exclusions qui se superposent : «salariés de moins de deux ans d’ancienneté et licenciement opéré dans une entreprise employant habituel- lement moins de onze salariés ». En conséquence, même une ancienneté supérieure à deux ans fait sortir du champ d’application de l’indemnisation minimale de 6 mois pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur occupe habituellement moins de onze salariés.

Dans son libellé, l’article L.1235.5 soulève néanmoins une exception de taille pour les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller. Nous reverrons ce point particulier à la fin de notre cheminement.

La première série de questions que le salarié licencié devra donc se poser est donc de savoir s’il peut ou non prétendre à la protection de l’article L.1235.3 prévoyant une indemnité minimale de six mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour cela il faut successivement pointer :

si l’ancienneté dans l’entreprise est égale à un minimum de deux ans ;

dans l’affirmative, si l’employeur occupait plus de 10 salariés (autrement dit s’il n’occupait pas « moins de onze salariés » comme le mentionne l’article précité) ;

et dans le cas où la réponse serait non à l’une de ces deux questions, si néanmoins le litige ne concerne pas les dispositions légales relatives à l’assistance par un conseiller lors de la procédure de licenciement.

Ce n’est qu’après avoir déjà fait ainsi le tri, qu’il sera éventuellement utile et intéressant de se focaliser sur les 7 articles qui régissent le licenciement sans cause réelle et sérieuse des salariés de 2 ans ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés.

Dans cette hypothèse, entrons donc dans le vif du débat.

L’article L.1235.2 nous dit d’abord que :

si le licenciement survient sans observation de la procédure requise,

mais pour une cause réelle et sérieuse,

le tribunal (le Conseil de Prud’hommes) devra imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Naïveté ou bonne conscience du législateur ? Franchement, pour un salarié qui au moment où le Conseil de Prud’hommes juge son affaire est licencié depuis plusieurs mois, si ce n’est plusieurs années, à quoi cela l’avancerait-il que la procédure soit accomplie, à savoir que son ex-employeur le convoque enfin à un entretien préalable (sic) au licenciement ? Surtout que cette obligation ne vaudrait que pour un licenciement déjà jugé comme ayant une cause réelle et sérieuse et donc sans qu’il n’y ait d’espoir qu’à l’issue d’un entretien en bonne et due forme l’employeur renonce à la décision déjà entrée dans les faits depuis belle lurette !

De fait, cette disposition sur l’accomplissement de la procédure n’est pas appliquée par les Conseils de Prud’homme car concrètement inapplicable et sans aucune utilité.

Lorsque les conditions seront remplies (pour mémoire) :

une ancienneté de deux ans ;

un employeur de plus de 10 salariés ;

un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

une indemnité pour inobservation de la procédure (on peut aussi dire pour « licenciement irrégulier ») sera prononcée dans la limite d’un mois de salaire.

C’est donc la demande que le salarié licencié devra formuler, à toutes fins utiles, s’il a le moindre doute ou grief sur la régularité de la procédure suivie par l’employeur. Il s’agit d’une demande qui sera la plupart du temps subsidiaire car elle n’est pas compatible avec une condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon le sort réservé au motif de licenciement, cette demande portant uniquement sur la régularité de la procédure tombera éventuellement d’elle-même. La demande principale visera quant à elle à obtenir l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la pratique, les Conseils de Prud’hommes ne chipotent pas trop et accordent bien une indemnité d’un mois de salaire, soit le maximum prévu (si celui-ci est demandé). Mais ils peuvent aussi se révéler pingres en n’accordant à ce titre qu’une indemnité dérisoire. La Cour de cassation a d’ailleurs dû rappeler à cet effet que « le non-respect de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice dont la réparation n’est pas assurée par l’allocation d’un franc symbolique » (Cassation sociale, 11 mars 1998). À l’époque c’était un franc, aujourd’hui l’euro vaut plus de six fois plus… mais la Cour de cassation a réitéré le même principe : « le non-respect de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice dont la réparation n’est pas assurée par l’allocation d’un euro symbolique » (Cassation sociale, 26 avril 2007).

L’article L.1235.3 complète l’obligation toute théorique de suivre la procédure par une prescription qui, dans la pratique, reste lettre morte elle aussi :

« Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis… ».

Mais cette disposition est assortie d’une condition d’acceptation par les deux parties.

Un salarié déjà licencié depuis un certain temps et peut-être encore à la recherche d’un emploi peut à la rigueur trouver un intérêt à sa réintégration en lieu et place d’une indemnité qui risque de ne pas être supérieure à six mois. Mais, de l’autre côté de la barre, l’employeur préférera sans doute payer l’indemnité à laquelle il sera condamné. L’hypothèse de l’accord simultané des deux parties, salarié et employeur, est donc plus qu’improbable. Tellement improbable que, dans leurs décisions, les Conseils de Prud’hommes font la plupart du temps l’impasse sur cette disposition relative à la réintégration. Ils statuent directement sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À charge pour les parties en litige, si elles le souhaitent, de trouver entre elles un meilleur arrangement après le jugement (ce qui est un peu tard). La proposition de réintégration envisagée par le législateur n’est donc qu’une hypothèse d’école.

« Si l’une ou l’autre des parties refuse (la réintégration censée être proposée) le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité prévue à l’article L.1234.9 ».

L’article L.1234.9 c’est celui qui prévoit une indemnité légale de licenciement (sous condition là aussi d’ancienneté minimale d’un an mais, cette fois, sans tenir compte de la taille de l’entreprise). L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumulera donc avec la précédente. Cela va sans dire, mais ça va encore mieux en le disant.

Ces six mois d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont à calculer et à demander sur la base de salaires bruts. Ce sont des dommages et intérêts, ce n’est donc qu’un minimum à calculer en fonction du préjudice subi. À charge pour le demandeur d’étayer sa demande à la barre et dans son dossier en sachant qu’il n’aura jamais plus que demandé : le Conseil de Prud’hommes, comme tout tribunal, ne peut statuer au-delà de la demande même si, par extraordinaire, elle lui parait trop modeste en regard du préjudice réellement subi. Dans la pratique, le salarié formulant une indemnité supérieure à six mois, obtiendra souvent moins que sa demande, sous réserve de ce minimum de six mois.

Cette indemnité minimale est toutefois portée à 12 mois dans un cas particulier (L.1235.11 ) :

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L.1235.10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois ».

L’article L.1235.10 évoqué ici s’insère dans les dispositions relatives aux licenciements économiques de plus de neuf salariés par période de trente jours dans les entreprises comptant au moins 50 salariés. Dans ces procédures collectives qui visent régulièrement de grandes entreprises et qui à l’occasion défrayent la chronique, le point de passage obligé est la recherche de reclassements des salariés en fonction des moyens dont dispose l’entreprise.

Le législateur apprécie peu que des entreprises puissantes, faisant à l’occasion des bénéfices, licencient jusqu’à parfois des centaines ou des milliers de salariés. Il leur a donc imposé des obligations particulières. Ainsi l’absence de « plan social » d’accompagnement digne de ce nom conduit régulièrement à la nullité des licenciements économiques prononcés. Qui dit « nullité du licenciement » dit, de fait, réintégration du salarié puisque cette nullité a pour effet de remettre les deux parties dans la situation ou elles se trouvaient avant le litige. C’est ainsi qu’à l’issue de procédures souvent longues et complexes, des licenciements sont déclarés nuls plusieurs années après le démantèlement complet d’un site de production. En droit, ces salariés ne sont donc plus licenciés mais, en fait, leur emploi, leur lieu de travail ou l’outil de production n’existent plus depuis longtemps ! Imbroglios juridiques garantis.

C’est pour permettre d’en sortir que le tribunal n’est plus tenu en cas de nullité du licenciement de prononcer la réintégration du salarié à sa demande. Dès que le tribunal constatera que cette réintégration est devenue impossible (ce qui, côté employeur, sera bien entendu plaidé devant lui), il se contentera d’octroyer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portée à 12 mois minimum.

L’article L.1235.4 fait ensuite obligation à l’employeur condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rembourser partiellement aux organismes d’assurance chômage les allocations qu’ils ont été amenés à verser au salarié. En présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de Prud’hommes doit ordonner un remboursement de tout ou partie de ces allocations dans la limite de six mois d’indemnité chômage. Ce passage du Code du Travail précise que ce remboursement doit être ordonné d’office. C’est à dire que ce n’est pas au salarié de demander cette condamnation, n’étant pas directement intéressé. De son côté, l’employeur, on s’en doute bien, se garde bien aussi de l’évoquer.

Mais le fait pour le salarié de rappeler la perspective de cette condamnation dans ses demandes ou de l’évoquer à la barre peut être un moyen de pression sur la partie adverse. Une sorte d’invitation à négocier in extremis afin d’échapper aux foudres de la loi.

Il y a peu de Conseils de Prud’hommes qui statuent spontanément sur ce point. Dommage car cela représenterait une manne non négligeable pour l’assurance chômage. Celle-ci ne reste toutefois pas sans recours dans la mesure où le Greffe du Conseil de Prud’hommes doit lui communiquer une copie des jugements qui statuent sur l’absence de cause réelle et sérieuse à un licenciement. L’assurance chômage peut ainsi faire valoir ses droits si elle a été oubliée.

L’article R.1235.1 précise que, dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d’une faute grave ou lourde, une copie du jugement doit également être transmise à ces organismes. Effectivement, le salarié licencié pour faute grave a nécessairement été privé de préavis et, s’il s’agissait d’une faute lourde, de préavis et même de congés payés. Son indemnisation par l’assurance chômage a donc débuté plus tôt. Maintenant que le salarié est rétabli dans ses droits, les indemnités journalières qu’il a perçues doivent être recalculées. Le salarié devra restituer les montants versés par l’assurance chômage au titre du préavis et des congés payés qui viennent de lui être rétablis par décision de justice¹⁴.

Autre disposition recodifiée L.1235.13, issue de l’ancien article L.122-14-4 :

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233.45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire ».

En effet, tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage durant un an à compter de la date de rupture de son contrat. Il faut toutefois qu’il ait manifesté son désir d’user de cette priorité au cours des douze mois qui suivent le licenciement. Si l’employeur a procédé à un recrutement sans informer le salarié de la vacance d’un emploi qu’il était susceptible de tenir, les conditions d’application de cette sanction de deux mois de salaire son remplies. Faut-il encore avoir la possibilité d’être tenu au courant de ces recrutements, ce qui n’est pas évident.

À savoir : la lettre de licenciement pour motif économique doit obligatoirement rappeler la priorité de réembauchage (L.1233.16). À défaut du rappel de cette règle, il ne peut être tenu rigueur au salarié de ne pas en avoir exprimé le souhait dans le délai prescrit.

Il nous reste à voir l’exception aux conditions d’ancienneté et de taille de l’entreprise tirée des règles « relatives à l’assistance d’un salarié par un conseiller ».

Explication : la procédure légale individuelle de licenciement est toujours la même, quelle que soit la taille de l’entreprise et/ou l’ancienneté du salarié. Cette procédure passe d’abord par un entretien préalable entre le salarié et son employeur. L’employeur doit réaliser cet entretien avant toute décision. S’il y a des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués du personnel, comité d’entreprise…), le salarié doit être informé par écrit qu’il peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise (pas nécessairement un délégué d’ailleurs). S’il n’existe pas de telles institutions dans l’entreprise, le salarié sera informé qu’il peut se faire assister non seulement par un membre quelconque du personnel mais aussi, s’il le souhaite, par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste établie par le Préfet du département et affichée en Mairie (ce sont les organisations syndicales qui fournissent des candidats à cette mission de service public). En absence de représentants élus du personnel dans l’entreprise vers lesquels se tourner tout naturellement, l’omission de cette possibilité d’assistance par un conseiller extérieur crée un déséquilibre certain entre le salarié et l’employeur. C’est pourquoi, le licenciement prononcé qu’il soit avec ou sans cause réelle et sérieuse (s’agissant d’une entreprise de moins de onze salariés ou d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté, on parlera plutôt de « rupture abusive du contrat de travail »), est passible d’une sanction spécifique.

Après quelques errements jurisprudentiels en raison de l’imprécision de l’ancienne rédaction, la recodification du Code du Travail a fini par consacrer la règle suivante.

La sanction de l’irrégularité de licenciement est applicable au profit des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et / ou d’entreprises ayant moins de 11 salariés :

lorsque l’information sur la possibilité d’assistance extérieure n’a pas été communiquée ;

et alors qu’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise.

Cette sanction est une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire qu’il s’agisse ou non d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, et par dérogation à la règle générale, il sera donc même possible de cumuler l’indemnité d’un mois pour inobservation de la procédure (sous l’angle du non-respect de l’assistance par un conseiller) avec les dommages et intérêts résultant par ailleurs d’une rupture abusive (absence de cause réelle et sérieuse).

Ces dommages et intérêts n’étant toutefois pas dans ce cas soumis à un quelconque minimum mais au préjudice subi, ça ne mange guère de pain devant un Conseil de Prud’hommes ordinaire !

Pour être complet, il faut enfin citer le cas particulier du travail dissimulé. On appelle ainsi le fait pour tout employeur de se soustraire de façon délibérée à la déclaration préalable à l’embauche puis, par la suite, à la remise d’un bulletin de paie. La dissimulation est partielle si figure sur le bulletin de paie, toujours de manière intentionnelle, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Dans un tel cas, par une nouvelle exception faisant abstraction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté, le salarié peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L.8223.1 du Code du Travail). Cette réparation est due que le salarié ait mis fin de son initiative à cette forme d’emploi illégal ou qu’il ait été licencié, ce qui en un tel cas se produit souvent quand il commence à revendiquer ses droits. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement (L.1234.9) ou conventionnelle s’il y a lieu. En revanche, elle se cumule avec tous les autres chefs de demande liés à la procédure de licenciement, au préavis, aux indemnités de congés payés ainsi qu’aux dommages et intérêts ou indemnités pour rupture abusive ou licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 12 janvier 2006, n° 04-43105). Le salarié peut également demander et obtenir en sus des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par la privation des indemnités ou prestations consécutives à l’absence d’affiliation aux organismes sociaux : chômage, retraite, maladie (Cour de cassation, 14 avril 2010, n° 08-43124).

● Existe-t-il une définition légale de la cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Hélas non et c’est toute la difficulté d’une instance prud’homale sur le sujet. Mais il doit s’agir d’un motif qui doit tout d’abord être à la fois :

établi (prouvé et lié au travail) ;

objectif et exact (vérifiable et non fondé sur un simple doute, soupçon ou sentiment, voire la simple « mauvaise humeur » de l’employeur).

Ensuite, ce motif doit être suffisamment sérieux pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L’absence de conséquences pour l’entreprise ou un préjudice minime n’enlèveront rien à la réalité des faits mais auront donc une incidence sur leur sérieux.

La cause réelle et sérieuse de licenciement peut le cas échéant relever d’une faute, mais pas nécessairement.

S’il s’agit d’une faute, celle-ci peut être contestée et il peut aussi être plaidé qu’elle n’est pas suffisamment grave, qu’elle a déjà été sanctionnée par ailleurs ou qu’elle est trop ancienne¹⁵.

Le contenu de la lettre de licenciement fixe définitivement les limites du litige devant le Conseil de Prud’hommes. Si cette lettre indique par exemple que vous êtes licencié parce que vous êtes arrivé plusieurs fois en retard sans motif, il est normalement vain pour l’employeur de plaider autre chose comme, par exemple, que la qualité de votre travail n’était pas des plus satisfaisantes pour lui. C’est le motif qu’il a retenu, tel qu’il l’a rédigé, qu’il devra justifier en réplique à votre contestation.

Cela dit, rien ne pourra empêcher votre adversaire d’évoquer d’autres motifs, réels ou non, pour tenter de créer une ambiance favorable à sa cause. Et pour un conseiller prud’homme employeur ordinaire, un patron doit rester maître chez lui et si vous avez été licencié, c’est certainement qu’il y a une bonne raison ! Certaines lettres de licenciement rédigées par des juristes ratissent volontairement très très large sur l’énoncé des motifs. Le pari est que, dans la liste, il y a aura bien un motif « réel et sérieux » qui résistera aux débats contradictoires et que le Conseil de Prud’hommes se laissera convaincre par la seule longueur de l’énumération des griefs, sans chercher à tout vérifier point par point.

Lorsqu’il rédige une lettre de licenciement, un employeur est toujours pris entre deux feux. Soit mentionner un ou plusieurs motifs très précis, détaillés et factuels au risque d’enfermer la confrontation juridique dans un cadre étroit puisque « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Soit se contenter de motifs généraux au risque d’avoir du mal à les justifier et de tomber sous le coup d’une énonciation insuffisante. La jurisprudence considère en effet qu’en l’absence d’énonciation des motifs de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même, si les motifs sont imprécis. Ces appréciations restent néanmoins à géométrie variable. Un exemple fut donné par le cas d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle, sans autre précision dans la lettre. Il fut d’abord jugé que les faits qui soutenaient cette insuffisance professionnelle n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement. Une condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fut donc prononcée. Mais la motivation retenue fut rejetée et annulée par la Cour de cassation car l’insuffisance professionnelle mentionnée dans la lettre de licenciement constituait selon elle un motif matériellement vérifiable qui pouvait être précisé et discuté (Cassation sociale, 3 octobre 2007, n° 606-42646 FD).

● Malgré une démission, est-il possible de faire condamner l’employeur au paiement d’indemnités et dommages et intérêts ?

Oui. Dans certaines circonstances et bien qu’ayant démissionné, un salarié peut se placer sur un terrain juridique identique à celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de la rupture abusive et demander des indemnités de licenciement et dommages intérêts. C’est le cas lorsque le salarié justifie de sa démission ou de « sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur » par :

la violence, les attitudes vexatoires, les altercations, les provocations de l’employeur, d’un membre de sa famille ou de la hiérarchie, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ;

l’inexécution par l’employeur de ses obligations envers le salarié (notamment, non paiement de tout ou partie du salaire, mise en danger, etc.) ;

violation de dispositions d’ordre public de la part de l’employeur (pratiques et manœuvres illégales).

modification unilatérale ou non respect d’éléments substantiels du contrat de travail, même dans un sens en apparence plus favorable au salarié (Cassation sociale, 5 mai 2010, n° 07-45409 FSPB).

Dans les mêmes circonstances, un salarié peut aussi demander au Conseil de Prud’hommes la résiliation (ou résolution) judiciaire de son contrat de travail. La différence avec la prise d’acte de la rupture réside dans le fait que le salarié ne se sépare pas unilatéralement de son employeur mais attend que le Conseil de Prud’hommes mette un terme au contrat de travail en le qualifiant de licenciement. On parle de résiliation judiciaire lorsque le contrat de travail est rompu pour l’avenir (à partir de la décision du Conseil de Prud’hommes). Il s’agit d’une résolution judiciaire lorsque le contrat de travail est rompu avec un effet rétroactif (à la date à partir de laquelle l’employeur a gravement méconnu ses obligations).

Il arrive que ce soit l’employeur qui soit demandeur de la résiliation ou de la résolution judiciaire du contrat de travail lorsqu’il ne veut pas prendre le risque juridique d’un licenciement ou de la constatation d’une démission.

● Comment faire sanctionner le non-respect de votre priorité de réembauchage à la suite d’un licenciement pour motif économique ?

Les salariés licenciés pour un motif économique bénéficient selon l’article L.1233.45 du Code du Travail d’une priorité de réembauchage pendant un an, à condition d’avoir manifesté leur désir d’en profiter si une opportunité se présente.

En cas de non-respect de cette priorité ou en cas d’omission du rappel obligatoire de cette disposition légale sur la lettre de licenciement, une indemnité est due par l’employeur. Elle ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

Mais l’article L.1235.14 nous dit que cette sanction n’est pas applicable aux salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou employés dans une entreprise de moins de onze salariés. Elle ne l’est donc qu’aux autres…

● Comment obtenir une indemnisation avec la requalification de votre contrat à durée déterminée (C.D.D.) irrégulier en contrat à durée indéterminée (C.D.I.) ?

C’est l’indemnité minimale d’un mois de salaire (L.1245.2) due à un salarié embauché sous couvert d’un contrat à durée déterminée en méconnaissance des dispositions légales et réglementaires qui visent à encadrer et limiter le recours à des contrats précaires.

Cette indemnité pourra être demandée par la voie directe du Bureau de Jugement dès qu’une irrégularité sur le C.D.D. sera soulevée.

Il est également possible de la demander dans le cadre d’une procédure classique avec tentative de conciliation préalable.

● Comment obtenir la remise de vos documents sociaux, éventuellement sous astreinte financière ?

Dès qu’un salarié quitte une entreprise que ce soit par démission ou par licenciement, l’employeur doit obligatoirement lui remettre un certain nombre de documents sociaux lui permettant notamment de faire valoir ses droits auprès de divers organismes (protection sociale, retraite, chômage, droit individuel à la formation, épargne salariale…).

Il arrive que ces documents ne soient pas spontanément remis par l’employeur, notamment en cas de situation conflictuelle. L’expérience prouve toutefois que, dès lors que la demande en est faite, ces obligations sont rapidement exécutées en cours de procédure. L’employeur ou son avocat savent en effet qu’il n’y a aucun intérêt, bien au contraire, à résister outre mesure sur des points qui n’en valent pas la peine et sur lesquels l’entreprise ne peut qu’être condamnée.

Selon le décret n° 2006-390 du 30 mars 2006, l’employeur doit également adresser directement aux ASSEDIC un double de l’attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits.

La condamnation à la remise de ces documents (principalement : bulletin(s) de paie, certificat de travail, attestation pour l’assurance chômage…) fera donc l’objet d’un chef de demande global ou par type de document. Pour contrer une résistance de l’employeur sur ces points, il sera prudent d’assortir toute demande de remise de documents sociaux d’une astreinte. Le principe de l’astreinte est le suivant :

le demandeur exige la remise de tel document dans tel délai sinon, comme il n’a guère de moyen légal pour obliger l’adversaire à faire ce qu’il ne veut pas faire, il demande en compensation une somme par jour de retard ;

la condamnation à une astreinte ne lève pas l’obligation ; l’astreinte peut donc être reconduite autant de fois que nécessaire et réévaluée jusqu’à ce que la partie condamnée cède enfin.

Sur le formulaire de saisine, vous devrez indiquer avec le libellé de chaque document (ou groupe de documents) réclamé, la mention « sous astreinte journalière de .. euros par jour de retard à compter de la décision, limitéeà…jours ».

20 €, 30 €, 50 €, 100 €… sont des montants d’astreintes journalières fréquemment réclamés. Il s’agit seulement d’être crédible. L’objectif recherché n’est pas le paiement de ces sommes mais de parvenir à la remise d’un document essentiel le plus rapidement possible. Pour cela, rien de tel qu’une menace sur le portefeuille de celui qui rechigne.

Par exemple, pour une attestation d’assurance chômage dont l’absence retarde les formalités d’indemnisation, pourquoi ne pas demander au titre de l’astreinte journalière une somme identique ou proche de l’allocation journalière attendue ?

Par une appréciation souveraine, les Conseillers Prud’hommes peuvent toujours modifier votre demande : point de départ de l’astreinte, durée, montant. Là aussi il s’agit donc de demander un petit peu plus, à condition de rester dans des limites acceptables, pour obtenir sans doute moins.

N’hésitez pas à demander la remise des documents sociaux liés à la rupture du contrat de travail dès le Bureau de Conciliation. Ces documents vous sont dus, quelles que soient les circonstances et l’issue du litige. Le Bureau de Conciliation a le pouvoir et le devoir de prendre à ce sujet une ordonnance immédiatement exécutoire. (Voir chapitre 4 : « Comment des mesures immédiates peuvent-elles être prises en conciliation ? » Devant le Bureau de Jugement, la remise tardive d’une attestation Assedic justifiera aussi une demande de dommages et intérêts pour réparer le préjudice nécessairement causé selon la formulation de la Cour de cassation (Cassation sociale, 13 juin 2007, n° 606-41189 FD).

Ne commettez pas l’erreur (encore fréquente du côté des salariés) d’exiger la remise au titre des documents sociaux d’un reçu pour solde de tout compte ! Ce document ne vous servirait à rien. C’est un document que l’employeur vous soumet s’il le juge utile et sur lequel il vous demande d’apposer votre signature de façon à confirmer que vous avez bien reçu telle ou telle somme au moment de quitter l’entreprise.

Depuis la loi du 25 juin 2008, le reçu pour solde de tout compte est redevenu libératoire pour l’employeur (L.1234.20 du Code du Travail) à moins d’être dénoncé par lettre recommandée dans le délai maximal de 6 mois.

Si vous avez délivré un reçu pour solde de tout compte, avant d’engager une procédure prud’homale pensez à dénoncer votre signature. Cela vous évitera de vous heurter à toutes sortes de contestations pouvant naître de la remise de ce reçu.

Pendant des années, la Cour de cassation avait préconisé que le reçu pour solde de tout compte soit abrogé. Elle n’avait d’ailleurs de cesse de trouver des irrégularités et de mettre du formalisme dans les reçus pour solde de tout compte qui lui étaient présentés, ce qui peu à peu avait largement rendu inopérantes les dispositions légales. Jusqu’à ce que le législateur décide d’ailleurs en 2002 que le reçu n’aurait plus de valeur libératoire. Mais en janvier 2008, au détour de négociations entre les partenaires sociaux, le reçu pour solde de tout compte a été remis en selle, le patronat étant avide de davantage de « sécurité juridique » selon sa formule. Dans la foulée, le législateur a donc réintroduit les dispositions antérieures à 2002, si ce n’est que le délai de dénonciation a été porté à 6 mois au lieu de 2 mois auparavant. Il reste maintenant sans doute à attendre que la Cour de cassation tricote de nouveau, maille par maille, son ancienne jurisprudence. Mieux vaut toutefois pour un salarié ne pas prendre de risque en dénonçant rapidement le reçu délivré.

Sur le formulaire de saisine, parmi les demandes de documents sociaux, il est parfois prévu le cas d’une demande de remise de la lettre de licenciement. Or, un licenciement sans lettre est un licenciement sans motif et un licenciement sans motif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif. La demande est donc a priori sans objet pour le salarié licencié dans ces conditions, lequel devrait se contenter de demander les indemnités et dommages et intérêts résultant de l’absence de cette lettre et de la motivation qui aurait dû aller avec elle. Le jugement devrait faire foi, autant que de besoin, de la situation vis à vis des organismes sociaux.

● Comment gérer votre demande d’astreinte ?

L’astreinte n’est pas au moment de son prononcé une condamnation ferme et définitive, mais une simple menace brandie par le(s) juge(s) contre celui qui donne l’impression de vouloir résister.

Pour faire exécuter cette astreinte à votre profit si votre adversaire n’a pas accompli dans les délais prescrits l’obligation qui était à sa charge, il vous faudra selon le cas soit revenir devant les Conseillers Prud’hommes, soit saisir un autre tribunal (le Juge de l’exécution).

Si l’astreinte à été prononcée alors que le Conseil de Prud’hommes reste saisi (c’est le cas lorsqu’elle est fixée en Bureau de Conciliation ou en référé), c’est devant le Bureau de Jugement que vous demanderez qu’elle soit confirmée.

Dans les autres cas, c’est la lecture de la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes qui vous indiquera la direction que vous devrez prendre pour faire exécuter cette astreinte : on dit « la liquider ».

Si le jugement ou l’ordonnance ne précise rien, c’est le Juge de l’exécution qui siège auprès du Tribunal de Grande Instance qui est compétent pour apprécier les conditions dans lesquelles il condamnera votre adversaire à vous payer tout ou partie de cette astreinte.

Assez exceptionnellement (surtout si vous ne lui en avez pas parlé), le Conseil de Prud’hommes peut aussi s’être réservé cette faculté, par une disposition expresse de sa décision. C’est alors de nouveau devant le Conseil de Prud’hommes que vous demanderez à comparaître. Vous demanderez au Greffe de vous convoquer directement devant la même formation pour statuer sur votre demande de liquidation d’astreinte. N’omettez pas de rappeler les références de la première décision afin que votre demande ne soit pas interprétée comme une affaire nouvelle.

L’astreinte ne sera pas forcément liquidée au montant annoncé dans la première décision : elle pourra être réduite voire même supprimée. Le Juge de l’exécution (juge unique) ou les Conseillers Prud’hommes (à parité à deux contre deux ce qui complique toujours la tâche) tiendront compte des explications données par l’employeur. Seules la mauvaise volonté et la mauvaise foi évidente seront a priori sanctionnées.

En formulant une demande d’astreinte, vous pouvez préciser si vous souhaitez que cette astreinte soit liquidable par le Juge de l’exécution ou par le Conseil de Prud’hommes. Mais le Conseil est libre de vous suivre ou pas. Si vous ne dites rien, très probablement, le Conseil ne statuera pas avec une mention expresse lui réservant la liquidation de l’astreinte. Par défaut, votre voie sera donc celle du Juge de l’exécution. Mais si vous vous exprimez pour une liquidation éventuelle par le Juge de l’exécution, vous risquez de froisser vos juges du Conseil de Prud’hommes ! Ils pourraient donc bien se réserver la liquidation, chose à laquelle ils ne pensent pas en général. Et gare aux effets collatéraux potentiels sur votre demande !

Soyons clairs : d’une manière générale, les Juges de l’exécution ont sans doute moins d’état d’âmes pour liquider une astreinte à quelque montant que ce soit !

N’oubliez jamais que le Conseil de Prud’hommes est une juridiction paritaire où chaque élément, salariés et employeurs, tire peu ou prou de son côté.

Mais sachez aussi que la procédure est plus simple devant le Conseil de Prud’hommes, sans formalisme particulier. Alors que pour saisir le Juge de l’exécution vous devez impérativement passer par un huissier de justice, avec les frais que cela implique.

Devant le Juge d’exécution, vous pouvez vous faire assister ou représenter par un avocat, la personne avec laquelle vous vivez en couple ou encore un membre de votre famille. L’assistance et la représentation par un délégué syndical ne sont par contre pas autorisées.

À vous de choisir en toute connaissance de cause.

● Comment obtenir une indemnité pour compenser les frais indirects que vous exposez au cours de l’instance prud’homale ?

Vous pouvez formuler une demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile (C.P.C.). Il s’agit d’une demande accessoire en ce sens qu’elle ne touche pas au fond du litige. Elle est à formuler systématiquement. Elle vise à obtenir réparation, au moins partielle, des frais directs ou indirects que toute action en justice génère.

Cet article 700 du C.P.C. (faites comme tout le monde, évoquez ce texte par son nom en abrégé) est ainsi libellé :

« Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ».

Les dépens ce sont les frais qui pourraient être mis à la charge de la partie perdante (frais de procédure, indemnisation des témoins, convocation par huissier de justice) même sans demande expresse, mais d’une manière générale il n’y en a pas devant les Prud’hommes (à l’exception des frais d’expertise).

En revanche, malgré cette gratuité de la procédure prud’homale, c’est compter sans les frais éventuels d’avocat, de courriers recommandés, de photocopie, de documentation, de déplacement, de perte d’une journée de travail pour le temps passé aux audiences…

En clair, la partie qui a subi le procès à son corps défendant, soit parce qu’elle a dû en prendre l’initiative pour faire valoir ses droits, soit au contraire parce qu’elle a dû se défendre face à des prétentions non fondées, est en droit d’obtenir le remboursement des frais qu’elle a exposés. Celui qui perd paye ! Tel est le principe retenu. Cependant, son application doit être tempérée par l’appréciation des situations économiques respectives des parties.

Or, en matière prud’homale et quelle que soit l’issue finale du procès, la situation économique généralement la plus précaire est celle du salarié, surtout s’il avait été licencié et qu’il n’a peut-être pas encore retrouvé un emploi.

Le salarié dont les prétentions seront reconnues doit donc pouvoir obtenir le paiement d’une certaine somme par son adversaire. Si le salarié perd le procès, il devrait pouvoir espérer ne pas être lui-même condamné au paiement d’une indemnité au profit de son adversaire. Mais rien n’est garanti sur ce point là.

La demande au titre de l’article 700 du C.P.C. doit rester raisonnable et pouvoir résister à l’examen. Actuellement, les Conseils de Prud’hommes accordent parfois une somme de l’ordre de 300 € à 500 € à un salarié qui s’est défendu sans l’assistance d’un avocat.

Même attitude lorsque le salarié a eu recours aux services d’une organisation syndicale, même si celle-ci n’a normalement pas le droit d’en demander rétrocession (si ce n’est sous forme de cotisations).

Lorsqu’un avocat est chargé du dossier, c’est lui qui détermine le montant de l’article 700 qu’il réclame. Il tient alors compte des honoraires qu’il va réclamer à son client. L’article 700 accordé couvrira rarement la totalité de ces honoraires mais au moins une partie.

L’article 700 est une source de tensions entres les conseillers prud’hommes du collège salariés et ceux du collège des employeurs. Lorsque l’entreprise est condamnée, les conseillers employeurs rechignent souvent à en rajouter au titre de l’article 700. Et lorsque le salarié est débouté, les conseillers du collège salarié se refusent aussi à toute indemnisation du défendeur sous forme d’article 700. Une solution finit en général par être trouvée soit sur l’absence d’article 700, soit sur des montants symboliques. Des résistances extrêmes d’un collège sur la question de l’article 700 lors du délibéré conduiraient immanquablement à une remise en cause de la décision majoritaire dégagée sur le fond de l’affaire.

N’oubliez pas de dire un mot à la barre de votre demande d’article 700. Certains conseillers (employeurs) considèrent en effet que cette demande se plaide comme les autres. Si vous ne le faites pas, ils en tirent péremptoirement comme conclusion que vous y avez renoncé.

● Pouvez-vous demander des intérêts pour le retard pris au paiement de ce qui vous était dû ?

Oui, c’est l’intérêt légal. C’est un intérêt de droit destiné à réparer le préjudice que vous avez subi du fait du retard de l’employeur à vous payer des sommes qui vous étaient dues depuis l’origine du litige (salaires par exemple…) ou du délai qu’il mettra avant d’exécuter la décision de justice le condamnant (dommages et intérêts…). Par exception, vous n’avez pas à chiffrer cette demande.

En 2010, cet intérêt légal est de 0,65 %. Passé un délai de deux mois après le jour où une décision de justice est devenue exécutoire (c’est-à-dire toutes voies de recours non saisies ou épuisées), sa valeur est majorée de cinq points (soit 5,65 % en 2010). Le taux d’intérêt légal varie chaque année en fonction de la conjoncture économique. Il était de 3,79 % en 2009 ! (une modification est donc prévisible courant 2011).

Pour suivre le taux de l’intérêt légal :

Accueil > Statistiques et Enquêtes > Taux > Taux d’intérêt légal
http://www.banque-france.fr

Le paiement d’intérêts légaux est normalement accordé de plein droit même si vous omettez de les demander et s’ils ne figurent pas dans le jugement rendu.

Pour tout retard dans le paiement des sommes qui vous étaient dues par votre employeur, vous ne pouvez pas prétendre à un autre type de dédommagement que ces intérêts au taux légal. C’est l’article 1153 du Code Civil qui en dispose ainsi. Le problème c’est que ce taux légal peut aujourd’hui être insuffisant pour compenser des frais liés à un découvert bancaire, aux intérêts d’un crédit…

Les intérêts légaux cessent de courir si votre adversaire est déclaré en redressement ou en liquidation judiciaire.

● Pouvez-vous faire en sorte que votre dû vous soit tout de suite réglé, même en cas de recours en appel ?

Oui, vous pouvez ajouter une telle demande (parfois pré imprimée sur le formulaire).

C’est ce qu’on appelle l’exécution provisoire, autrement dit la possibilité de faire exécuter tout ou partie d’un jugement même si une voie de recours est ouverte. Il faudra néanmoins y réfléchir à deux fois avant de faire exécuter les condamnations prononcées en première instance, au risque de s’exposer à des remboursements douloureux majorés des intérêts légaux que nous venons de voir si la décision est infirmée ou réformée en appel.

Certaines demandes sont exécutoires de plein droit, que vous le demandiez ou pas. C’est le cas des décisions ordonnant la remise des documents sociaux, des paiements de salaire ou sommes légalement assimilées (congés payés, préavis, indemnité de licenciement, commissions, primes…).

Lorsqu’elle est prononcée au stade du Bureau de Conciliation, l’exécution provisoire est limitée à six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Lorsqu’elle est prononcée par le Bureau de Jugement, elle est portée à neuf mois (toujours calculés sur la moyenne des trois derniers mois).

Très exceptionnellement, le Conseil de Prud’hommes statuant en premier ressort peut assortir tous les types de condamnation d’une autorisation d’exécution provisoire. Il statuera ainsi lorsque l’ouverture d’une voie de recours en appel lui apparaîtra susceptible d’aggraver votre préjudice en vous empêchant de percevoir immédiatement ce qui vous est incontestablement dû. Il faut donc aussi que le Conseil soit intimement convaincu que son jugement ne saurait être remis en cause.

Mais même si vous obtenez une telle décision du Conseil de Prud’hommes (chose exceptionnelle) rien n’est encore gagné.

En effet, le Premier Président de la Cour d’Appel peut « arrêter l’exécution provisoire de droit en cas de violation manifeste du principe du contradictoire… et lorsque l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives » (article 524 du Code de Procédure Civile).

● Est-il possible de formuler d’autres demandes que celles qui sont mentionnées sur le formulaire ?

Oui, bien sûr. Nous avons jusqu’ici listé les demandes essentielles qui naissent peu ou prou de pratiquement tout litige sur la rupture du contrat de travail et c’est pourquoi elles sont en général déjà imprimées sur le formulaire de saisine.

Cela dit, le procès prud’homal peut aussi porter sur toutes sortes d’autres demandes soit seules, soit en complément de celles que nous venons de voir :

des salaires, des primes, des indemnités, des remboursements de frais… ;

des principes comme l’application de telle ou telle convention collective, la reconnaissance de telle ancienneté, de tel droit… desquels découleront souvent ensuite d’autres demandes en monnaie sonnante et trébuchante ;

obtenir l’indemnisation ou se défaire d’une clause de non-concurrence. Il est possible de demander au Conseil de Prud’hommes d’en réduire la durée si elle est excessive ou de la déclarer nulle (elle doit en effet, selon la jurisprudence, être à la fois justifiée, limitée dans le temps, faire l’objet d’une contrepartie financière et laisser la possibilité au salarié de retrouver un emploi). L’indemnisation d’une clause de non-concurrence est également due même en cas de rupture du contrat de travail pour faute (Cour de cassation, 4 juin 2008, n° 04-40609 FSPB) ;

l’annulation d’une sanction disciplinaire (mais pas l’annulation d’un licenciement sauf cas très rare ou la nullité de la rupture du contrat de travail sera à bon droit invoquée). (Voir dans ce chapitre : « Comment aborder le cas particulier d’un licenciement nul ? »).

Tout type de demande, peu importe son libellé ou sa nature, résultant des conditions de conclusion, d’exécution ou de rupture du contrat de travail est recevable. Les lignes vierges de l’imprimé vous serviront à résumer en quelques mots ce que vous demandez et les conclusions que vous en tirez en termes de paiement, de rappel de salaire, d’indemnité ou de dommages et intérêts.

En revanche, les litiges relatifs au paiement de sommes dues au titre des obligations légales ou accords relatifs à l’intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise ne relèvent pas de la compétence de la juridiction prud’homale mais des tribunaux d’instance ou de grande instance. La remise de l’état récapitulatif d’épargne salariale¹⁶ prévu par l’article L.3341.7 du Code du Travail pourra néanmoins faire l’objet d’une demande (documents sociaux).

● Est-il nécessaire de chiffrer définitivement toutes ses demandes dès la saisine ?

Non, c’est souhaitable mais ce n’est pas absolument indispensable.

Dans un premier temps, il reste toujours possible de porter sur le formulaire de saisine en regard du libellé de la demande une mention « pour mémoire » indiquant que cette demande n’a pu encore être chiffrée. Elle devra l’être impérativement au cours de la procédure. Autre formule possible, un montant quelconque assorti de la mention « à parfaire » informera le Conseil de Prud’hommes et l’adversaire que les calculs ne sont pas encore terminés. Ils devront l’être avant le Bureau de Jugement.

La meilleure pratique doit néanmoins rester un chiffrage immédiat, quitte à le faire varier à la hausse ou à la baisse au cours de la procédure. À la baisse, il ne sera pas vraiment indispensable de prévenir l’adversaire en temps et en heure.

En revanche, en cas de modification à la hausse surtout si celle-ci est significative, il est nécessaire par application du principe du contradictoire de veiller à ce que l’adversaire (ou son avocat éventuel) ait été tenu au courant de cette modification de la demande. Comprenez bien que votre adversaire ne préparera peut-être pas de la même façon sa défense selon que le litige porte sur 1 000 ou 10 000 euros.

Dans tout chiffrage, mieux vaut avoir conscience des incidences éventuelles du montant demandé sur les possibilités d’appel du jugement.

Si la principale demande ne dépasse pas 4 000 euros, le jugement sera rendu en dernier ressort, c’est-à-dire sans possibilité d’appel.

Limiter le total des chefs de demande non pas au montant auquel le demandeur aura évalué ses droits mais, à quelques euros près, en dessous du taux des jugements rendus en dernier ressort pour se prémunir d’une voie de recours en appel peut donc résulter d’un opportun choix tactique.

Par un raisonnement strictement contraire, mais tout aussi réfléchi, se réserver une voie de recours en appel peut aussi s’avérer être prudent. Dans ce cas, ne pas hésiter si nécessaire à gonfler une ou plusieurs demandes au-dessus du taux de dernier ressort.

Depuis 2005, le taux de dernier ressort n’est plus systématiquement réévalué chaque année. Le taux de 4 000 euros mentionné ici n’a pas varié depuis 2005. Faute de réévaluation, sa valeur relative baisse donc d’année en année. La tendance qui s’affirme ici c’est donc qu’un nombre maximal de jugements prud’homaux n’arrivent pas en Cour de cassation avant d’être passés devant la Cour d’Appel. Mais sachant qu’il peut s’avérer difficile pour un salarié ordinaire d’engager (ou même de subir) un pourvoi en cassation (avocat spécialisé obligatoire), ce n’est peut-être pas un mal.

19. COMMENT ABORDER LE CAS PARTICULIER D’UN LICENCIEMENT NUL ?

Dans la diversité des litiges qui naissent de la rupture d’un contrat de travail, il y a une catégorie qui est la hantise des entreprises et par conséquent des Conseillers Prud’hommes employeurs. La preuve en est, ces affaires débouchent quasi systématiquement sur la procédure particulière de départage devant un magistrat professionnel.

Ce sont les cas de nullité de la rupture du contrat de travail. Ce sont ces licenciements qui ne sont pas seulement abusifs, irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse mais qui reposent sur un motif totalement illégal touchant aux libertés fondamentales ou ayant fait fi des protections particulières voulues par le législateur.

Il ne s’agit plus d’abus de droit de la part de l’employeur mais de véritables troubles à l’ordre public. La sanction de ces licenciements ne sera pas une simple réparation en monnaie sonnante et trébuchante, même éventuellement substantielle, mais la nullité pure et simple de la mesure prise. Au terme de ce qui sera bien souvent un long parcours judiciaire, le salarié ne sera plus licencié. Il devra être réintégré dans son entreprise au même emploi ou à un emploi similaire et percevoir l’ensemble des rémunérations et avantages qu’il aurait reçus pendant la période frappée par la nullité, sans compter d’éventuels dommages et intérêts (notamment s’il renonce à sa réintégration ce qui, le temps ayant passé, n’est pas rare).

En effet, en droit ce qui est nul n’est pas censé avoir existé ni avoir des effets. L’employeur fautif l’apprendra à ses dépens. C’est la pire des situations qu’il puisse en fait rencontrer d’autant que ce type d’affaire est à l’occasion médiatisé.

Les Conseillers Prud’hommes employeurs ne seront pas insensibles à de telles conséquences. Après tout ils sont élus par les chefs d’entreprise !

Les ruptures de contrat de travail susceptibles en vertu du Code du Travail d’être frappées d’un jugement de nullité sont les suivantes :

licenciement sans autorisation administrative des représentants du personnel et des demandeurs d’élections professionnelles ;

licenciement des femmes enceintes dans les périodes d’interdiction,

licenciement de grévistes sauf faute lourde ;

licenciement des accidentés du travail ou des salariés atteints d’une maladie professionnelle ;

licenciement discriminatoire (fondé sur l’origine, la race, les mœurs, le sexe, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non appartenance politique ou syndicale, les convictions religieuses, l’âge, la situation de famille, l’état de santé ou le handicap…) ;

licenciement de salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral ;

licenciement de témoins ou dénonciateurs de faits de corruption dans l’entreprise ;

licenciements économiques collectifs consécutifs à des plans sociaux invalidés (ou à l’absence de plan social) dans les grandes entreprises.

Toutes choses qui, sans être heureusement une généralité, se pratiquent dans le monde de l’entreprise qui ne saurait être plus parfait que l’environnement dans lequel il opère. C’est bien pour cela que le législateur a édicté des règles particulières, sinon à quoi bon ?

Il faut toutefois ne pas perdre de vue que les cas touchant de près ou de loin à la discrimination peuvent s’avérer difficiles à faire valoir en justice. Il serait en effet totalement fou et irresponsable l’employeur qui écrirait dans la lettre de licenciement qu’il prend cette mesure en raison de la religion ou des pratiques sexuelles de son salarié !

Dans la pratique, le licenciement discriminatoire sera donc motivé par une toute autre raison en apparence crédible et légale : insuffisance professionnelle, indiscipline, refus de mobilité géographique…

La vie quotidienne dans l’entreprise peut offrir sur un plateau mille et une « bonnes » raisons de se séparer d’un collaborateur. Peu importe d’ailleurs que les motifs invoqués soient réels et sérieux, le risque juridique ne dépassant guère alors la condamnation à une indemnité de six mois de salaire.

Une femme enceinte n’est jamais licenciée parce qu’elle est enceinte ! C’est interdit (ou en tout cas extrêmement réglementé) par la loi. Et pourtant, chaque jour, des femmes enceintes ou de retour de congé de maternité sont licenciées : leur lettre de licenciement repose bien évidemment sur un motif étranger à la grossesse !

La difficulté pour le salarié sera toujours de rassembler suffisamment d’indices laissant penser que la mesure de l’employeur résulte bien d’une discrimination ou visait à contourner une protection légale. Les Conseillers Prud’hommes salariés ne seront sans doute pas les plus difficiles à convaincre, encore que même pour eux le dossier doit être suffisamment étayé. Quant aux Conseillers Prud’hommes employeurs, ils ne seront pas spontanément réceptifs à de tels griefs préférant le plus souvent se laisser convaincre par la réalité du motif de licenciement. s

Et même s’ils doivent lui retirer son caractère réel et sérieux, ils n’accepteront pas facilement de venir sur le terrain juridique de sa nullité. Les délibérés sur de telles affaires sont si ardus que, comme nous l’avons écrit plus haut, ils finissent en général devant le juge départiteur, parfois au bout de quelques minutes seulement de confrontation des points de vue que chaque collège sait inconciliables.

Exemples

Tableau récapitulatif des indemnités
liées à la rupture du contrat de travail
selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise

20. VOTRE ADVERSAIRE PEUT-IL, À SON TOUR, FORMULER DES DEMANDES CONTRE VOUS ?

Oui, absolument et vous devez admettre que c’est de bonne guerre. C’est ce qu’on appelle des demandes reconventionnelles.

Au départ, devant le Conseil de Prud’hommes comme devant toute autre juridiction civile, c’est le demandeur qui attaque et qui formule donc des prétentions à l’encontre de son adversaire. Le demandeur est en général le salarié tandis que le défendeur est un employeur, l’inverse étant extrêmement rare.

Mais non content de résister seulement aux prétentions de son adversaire, le défendeur peut à son tour formuler ses propres demandes à l’encontre du premier et devenir accessoirement attaquant lui aussi.

À l’occasion, un employeur pourra donc formuler de son côté des demandes en restitution d’un trop perçu de salaire, des dommages et intérêts divers et variés, etc.

L’imagination de certains chefs d’entreprise (ou celle de leurs avocats) est parfois sans limites sur ce point même s’il s’agit bien souvent d’allumer des contrefeux pour atténuer la portée de l’action du salarié demandeur ou lui faire prendre un risque (du moins lui faire penser qu’il en prend un).

De manière pratiquement systématique au titre de ces demandes reconventionnelles, il y aura :

la demande de condamnation du salarié à une indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

la demande de condamnation du salarié aux dépens, c’est à dire aux frais engendrés par le procès même si en matière prud’homale il n’y en a guère, cette condamnation éventuelle restant donc de principe (sauf s’il y a notamment des frais d’huissier, d’expertise, des témoins indemnisés pour leur déplacement). (Voir dans ce chapitre : « Comment obtenir une indemnité pour compenser les frais indirects que vous exposez au cours de l’instance prud’homale ? »).

21. QUAND FAUT-IL DEMANDER LE FORMULAIRE SPÉCIFIQUE DE CONVOCATION EN RÉFÉRÉ ?

En cas d’urgence et d’évidence, pour gagner du temps avec une procédure spécifique, mais seulement si votre affaire peut et doit être portée devant cette formation de référé. C’est une formation particulière du conseil composée seulement d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié.

La formation de référé est commune à l’ensemble des sections du conseil. Vous n’avez donc pas à rechercher, à ce niveau de la procédure, quelle section serait – ou sera – compétente si votre affaire se poursuit au-delà des référés.

22. QU’EST-CE QUE LE RÉFÉRÉ ?

Les pouvoirs de la formation de référé sont strictement limités. Il est donc inutile de saisir le Conseil de Prud’hommes sous cette forme si la nature des demandes ne s’y prête pas.

D’une manière générale la formation des référés est seulement le juge de l’évidence et de l’urgence. La prise de décision des juges doit donc pouvoir se faire sans hésitation et sans risque d’erreur de droit, à la seule vue des pièces et de quelques explications sommaires. Tout le contraire d’un débat au fond, au cours duquel chacun argumente plus longuement sa thèse.

Devant les référés, il s’agit d’obtenir rapidement une mesure immédiatement exécutoire sur une ou plusieurs obligations qui ne sont pas sérieusement contestables (toucher son salaire à la fin du mois par exemple, même s’il peut y avoir discussion sur le montant exact à régulariser).

Par définition, l’audience de référé est le lieu privilégié où la nullité du licenciement sera soulevée. Cette nullité suppose qu’il y ait trouble à l’ordre public (licenciement pour un motif illégal ou sans respect de règles particulières de protection). En réalité, peu de licenciements sont passibles d’une sanction juridique de nullité. Le débat sur la seule absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement ou de son caractère abusif ne sera donc pas porté inutilement devant la formation de référé.

Même en présence d’un cas de nullité, force est de constater que l’évident conflit de logiques entre salariés et employeurs rend pratiquement impossible une décision paritaire. C’est le type même d’affaire qui, après un tour de piste de pure forme devant les référés, finit la plupart du temps devant le juge départiteur.

23. COMMENT REMPLIR LE FORMULAIRE POUR UN RÉFÉRÉ ?

Le formulaire de demande de convocation devant la formation de référé, pour spécifique qu’il soit quant à son objectif n’est pas fondamentalement différent de l’autre for-mulaire, celui de la procédure normale visant à demander à comparaître d’abord devant le bureau de conciliation.

Pour remplir le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes en référé, il y aura lieu de prêter une même attention et d’éviter les mêmes erreurs potentielles que pour le formulaire de la procédure normale. Vous vous reporterez donc aux conseils donnés pour le formulaire ordinaire de demande de convocation devant la formation de conciliation ou directement de jugement.

24. QUEL MODE DE CONVOCATION DE L’EMPLOYEUR DEVANT LA FORMATION DE RÉFÉRÉ CHOISIR ?

Pour les référés, le Code du Travail laisse le choix entre deux modes de convocation de l’adversaire (article R.1455.9) :

envoi d’une convocation par lettre recommandée et accusé de réception, doublée d’une lettre simple, toutes deux expédiées par le Greffe comme pour le Bureau de Conciliation. C’est la procédure la plus simple et sans frais supplémentaires pour le demandeur ;

assignation par huissier, formule plus solennelle, peut-être plus impressionnante pour l’adversaire, permettant aussi de réduire accessoirement les délais. Il n’est en effet pas nécessaire pour le Greffe d’attendre l’accusé de réception ou l’éventuel retour de la lettre recommandée non distribuée ou non remise, ce qui prend plusieurs semaines. Ce mode de convocation expose le demandeur à des frais d’acte et de rémunération de l’huissier.

Si vous faites appel à un huissier, veillez à ce que ce dernier remette bien le double de l’assignation au Greffe au plus tard la veille de l’audience comme le prévoit l’article R.1455.9 du Code du Travail. Ce délai est nécessaire pour que le Greffe puisse enrôler l’affaire. Il serait dommage d’avoir engagé des frais d’assignation pour que finalement l’affaire ne puisse être entendue à la date prévue pour de simples raisons d’organisation. Veillez aussi à ce que votre adversaire ait encore un délai suffisant entre le moment où il recevra cette assignation et la date d’audience. Il doit pouvoir avoir le temps d’organiser sa défense même si, s’agissant d’un référé, vos demandes ne soulèvent normalement et par nature aucune contestation sérieuse. Essayez de lui laisser au moins une semaine pour préparer sa défense

4

QUE DEVEZ-VOUS SAVOIR SUR LE DÉROULEMENT DES DIFFÉRENTES AUDIENCES ET COMMENT VOUS PRÉPARER POUR LES MENER EFFICACEMENT ?

1. COMMENT SE DÉROULE UNE AUDIENCE DE RÉFÉRÉ ?

Aller en référé est toujours très tentant en raison des délais de procédure considérablement raccourcis par rapport à la procédure normale. Mais l’exercice peut tourner au rodéo : combien de temps allez-vous tenir à la barre si vos demandes se heurtent à des contestations sérieuses ? Terrain sur lequel ne manquera pas de venir, autant que faire se peut, votre adversaire.

Et puis, vous devez le savoir : les conseillers employeurs n’aiment guère les référés ! Outre votre propre employeur et/ou son avocat, vous serez donc devant un deuxième front. Le conseiller employeur ne manquera pas de passer au crible vos demandes et avec zèle souvent.

Les responsables des organisations patronales qui planchent sur la prud’homie sont plutôt contre le référé prud’homal, procédure qui n’a d’ailleurs pas toujours existé. Ils considèrent en effet que, dans la mesure où le Bureau de Conciliation a les mêmes pouvoirs, le législateur devrait faire définitivement en sorte qu’on puisse mener une procédure ou l’autre mais pas les deux.

Il est exact que le Bureau de Conciliation peut aussi prendre des mesures immédiatement exécutoires lorsque l’existence des obligations n’est pas sérieusement contestable. À une nuance près : en matière de salaire, le Bureau de Conciliation ne peut pas dépasser une somme correspondant à six mois. Alors que devant la formation de référé, une telle limite n’existe pas. Le problème, on le verra plus loin, c’est que les mêmes employeurs ne sont pas très prompts à prendre des mesures immédiates en

Bureau de Conciliation. (Voir dans ce chapitre : « Comment des mesures immédiates peuvent-elles être prises en conciliation ? »).

Alors que faire ? C’est un choix cornélien qui s’offre au salarié qui a quelque chose d’urgent, d’évident et de suffisamment grave à faire valoir :

le référé, assez solennel, très formaliste dans une ambiance souvent tendue,

ou la conciliation plus conviviale mais quelque peu inefficace.

Dans les plus importants Conseils de Prud’hommes, le collège employeur place spécifiquement dans la formation de référé ses conseillers les plus pointus, les plus aguerris… les plus inflexibles aussi. Et en conséquence, le collège des salariés fait de même car il faut bien se défendre !

Bien souvent, ce n’est donc plus du paritarisme mais de la lutte des classes pure et dure ! Il faut assister à des audiences de référé dans certains Conseils de Prud’hommes, voir défiler à la barre toute la misère du monde, observer ou deviner les blocages qui se forment entre les deux conseillers pour, au final, en sortir assez souvent avec des interrogations sur la Prud’hommes.

Le référé est réservé à l’urgence, l’évidence et à l’absence de contestation sérieuse. Les trois à la fois ! Mais il faut quand même relativiser le poids respectif de chacun de ces critères.

Urgence ? Quand on attend justice, c’est par définition toujours urgent.

Évidence ? Celui qui va en justice est par nature convaincu de son bon droit. Pour lui, l’évidence est… évidente !

Absence de contestation sérieuse ? C’est en fait sur cet élément que se détermine principalement l’opportunité d’une action en référé. Il faut donc savoir se mettre à la place de son adversaire et évaluer en quoi celui-ci pourrait invoquer et étayer une contestation sérieuse. Contestation de sa part il y aura sans doute (sinon il n’y aurait pas de litige), mais est-elle sérieuse ?

Pour obtenir une décision favorable, il faudra toujours que l’examen rapide des pièces justificatives versées aux débats et les explications fournies (voir les silences ou acquiescements de l’autre partie) puissent conduire à une décision certaine en droit et en fait, ne souffrant justement d’aucune contestation sérieuse (mais nul n’est parfait).

Comme pour une audience du Bureau de Jugement, il est prudent même en référé de communiquer à l’avance à la partie adverse toutes les pièces sur lesquelles les prétentions sont fondées, tout particulièrement si cet adversaire ne se défend pas seul mais par l’entremise d’un avocat. Ceci, même s’il s’agit, évidence et absence de contestation sérieuse obligent, de pièces que l’adversaire possède déjà voire qui émanent de lui (contrat de travail, lettre de licenciement, bulletin de paie, certificats et courriers divers, etc.). (Voir dans ce chapitre les règles de communication des pièces).

Du fait de la possibilité d’exercer une voie recours contre une décision émanant d’une formation de référé (avec ou sans décision immédiatement exécutoire), la jurisprudence est très riche de principes directeurs de ce qui relève ou non du référé.

Ces jurisprudences sermonnent d’ailleurs à l’occasion les formations de référé prud’homales pour ne pas avoir eu le courage de prendre les décisions immédiates qui s’imposaient ou de ne pas avoir mené suffisamment loin leurs investigations. Il y a sans doute plus de décisions ne conduisant pas à référé critiquées par la jurisprudence que de décisions censurées parce qu’elles outrepassaient les prérogatives de cette formation particulière du Conseil de Prud’hommes.

En référé, autant que possible, soyez particulièrement bref. Venez-en immédiatement au cœur du sujet, du moins celui qui est à l’ordre du jour de l’audience de référé. Il peut ne s’agir que des seules demandes ne se heurtant a priori à aucune contestation sérieuse à l’intérieur d’un litige plus large qui sera porté, le moment venu, en Bureau de Jugement.

2. EN CAS DE SAISINE DES RÉFÉRÉS À MAUVAIS ESCIENT, QUE SE PASSERAIT-IL ?

En cas de saisine des référés à mauvais escient, du moins selon la formation qui examinera votre affaire car c’est loin d’être une science exacte, vous vous entendrez dire à l’issue de l’audience « qu’il n’y a pas lieu à référé ». Vous n’aurez donc pas obtenu la ou les décisions immédiatement exécutoires que vous espériez. Mais pour autant vous ne devez pas en déduire que vous avez perdu votre procès : à ce niveau, il y a lieu ou il n’y a pas lieu à décision immédiate, c’est tout !

C’est comme cela, et pas autrement, que vous devez entendre l’éventuelle décision défavorable à votre encontre de la formation de référé même si, par erreur de vocabulaire, vous entendez parfois le terme « débouté ».

S’il n’y a pas eu lieu à référé ou si la décision de référé n’a concerné qu’un aspect du litige ou des demandes, vous devez faire reconnaître vos prétentions par la voie normale de la juridiction prud’homale : Bureau de Conciliation d’abord (sauf exceptions prévues par certains textes) puis Bureau de Jugement.

La formation de référé peut aussi se déclarer incompétente parce que le Conseil de Prud’hommes ne l’est pas non plus pour traiter le litige (ce qui sera le cas s’il ne s’agit pas d’un litige individuel né d’un contrat de travail de droit commun).

Mais, par défaut de précision de vocabulaire encore, une confusion est souvent entretenue entre l’hypothèse d’incompétence de la juridiction prud’homale (et non pas spécialement celle des référés) et le fait qu’il n’y pas lieu à référé tout simplement parce que la demande devra être tranchée par la voie normale. Toute demande qui ne relève pas de l’urgence ou qui se heurte à une contestation sérieuse dépasse ainsi les pouvoirs limités de la formation de référé. Là où il faudrait qu’ils disent qu’il n’y a pas lieu à référé, on entend parfois les conseillers siégeant en référé déclarer leur incompétence.

Selon un adage prud’homal, « trop de référé tue les référés ». À force d’abuser de cette procédure particulière, le rôle de ces audiences est inutilement encombré et des décisions défavorables au demandeur finissent donc par y être prises à l’emporte-pièce

La loi prévoit que chaque Conseil de Prud’hommes doit tenir au moins une audience de référé par semaine. Parfois cela ne suffit pas bien qu’au final les deux tiers des affaires soient purement et simplement renvoyées à la procédure normale. s

3. QUE SE PASSE-T-IL SI SALARIÉ ET/OU EMPLOYEUR NE COMPARAISSENT PAS LE JOUR PRÉVU DEVANT LA FORMATION DE RÉFÉRÉ ?

Si en tant que demandeur, vous omettez de comparaître à l’audience de référé dont vous avez pris l’initiative, votre citation sera déclarée caduque. Une décision de caducité, cela signifie que votre demande n’a plus cours. C’est la même conséquence qu’en cas de non-comparution en conciliation.

La situation se produit plus souvent qu’on ne l’imagine. En effet, la simple convocation en référé suffit souvent à l’adversaire pour que celui-ci exécute ses obligations (ou que son avocat le lui conseille fortement) dès lors que nous sommes bien dans le domaine de l’évidence, de l’urgence et de l’absence de contestation sérieuse. Sachant que les places aux audiences sont parfois chères et que dans certains Conseils les délais s’allongent exagérément, ayez la délicatesse de prévenir le Greffe.

Si cette absence relève d’un cas fortuit (erreur de date, empêchement de dernière minute, contretemps), vous pouvez demander à être relevé de cette caducité sous réserve de vous manifester auprès du Greffe dans les quinze jours. Vous serez alors de nouveau convoqué ainsi que votre adversaire, mais sachez que vous ne pourrez être relevé d’une telle caducité qu’une seule fois.

La caducité en référé ne concerne que cette étape particulière de la procédure. Rien ne vous empêche de poursuivre votre affaire par la voie normale : conciliation puis jugement. Si, réflexion faite, vous avez tout simplement renoncé à la procédure de référé mais sans abandonner vos prétentions, plutôt que de vous exposer à une décision de caducité (ce qui fait toujours désordre), vous devriez vous désister. Précisez bien que ce désistement ne concerne que votre action par la procédure de référé (vous pouvez déclarer ce désistement sur papier libre adressé au Greffe de la formation de référé).

Si c’est votre adversaire qui est absent, bien que régulièrement convoqué soit par lettre recommandée (il a signé l’accusé de réception et celui-ci est revenu au Greffe), soit par assignation d’huissier (l’huissier a rédigé un procès-verbal de remise à l’intéressé), l’audience se déroulera sans lui. Vous serez seul à faire valoir vos arguments et sous réserve qu’ils soient suffisants, vous emporterez la décision que vous attendez. Le succès de vos prétentions n’est toutefois pas garanti : il est parfois plus difficile de prouver seul qu’on a raison qu’en plaidant devant un adversaire qui se tait ou qui acquiesce (toutefois, l’absence de l’adversaire alimente un a priori favorable au demandeur).

Si votre adversaire n’a pas été touché par la lettre recommandée (adresse inexacte, déménagement…), il vous appartiendra de fournir d’autres indications au Greffe pour le renouvellement de la convocation sur de meilleures bases.

Si votre adversaire a refusé ou n’a pas réclamé à la poste la lettre recommandée contenant sa convocation, vous serez probablement contraint par le Conseil de Prud’hommes de procéder à une assignation en référé par huissier, seul moyen juridique de couper définitivement court à toute contestation.

4. QUE VOUS RESTE-T-IL À FAIRE À L’ISSUE D’UNE AUDIENCE DE RÉFÉRÉ ?

Selon les pratiques du Conseil, vous saurez quelle décision a été prise dès la fin de l’audience, ou dans un délai nécessairement assez court. On dit une « ordonnance ».

● Si vous avez obtenu entière satisfaction

Si vous avez obtenu entière satisfaction en référé sur la totalité du litige (ou que vous abandonnez le surplus), votre affaire devant les Prud’hommes s’arrête là, sauf appel de la part de votre adversaire.

● Si vous n’avez pas obtenu satisfaction

Si vous n’avez pas obtenu satisfaction, ou pas entièrement, vous pouvez en rester là pour vos demandes de mesures immédiates en référé et reprendre le cours de votre affaire par la voie normale en déposant une demande de convocation devant le bureau de conciliation (ou, par exception, directement devant le bureau jugement dans les cas prévus).

La poursuite de la procédure n’est pas automatique. C’est à vous de faire le nécessaire auprès du Greffe.

Le référé, pas plus que le Bureau de Conciliation, n’entamant un débat au fond, votre adversaire peut encore, après s cette audience, soulever une exception d’incompétence.

Pour gagner un temps précieux vous pouvez fort opportunément demander à comparaître devant le Bureau de Conciliation en même temps que vous déposerez votre demande en référé. Il vous suffit de remplir le même jour les deux formulaires distincts. Normalement, l’audience de référé aura déjà eu lieu quand viendra le tour de l’audience du Bureau de Conciliation. Se trouver en conciliation quelques jours ou semaines après être passé en référé est une progression normale dans la procédure.

En revanche, se trouver en conciliation en y demandant des mesures immédiatement exécutoires (non susceptibles d’appel lorsqu’elles sont présentées devant le Bureau de Conciliation) et, si elles n’ont pas été accordées, les réitérer devant les référés (susceptibles d’appel) est plus hasardeux. La procédure ne l’interdit pas expressément mais vous allez relancer une vielle querelle entre les deux collèges de conseillers prud’hommes sur le doublon, dans les textes, entre les prérogatives du Bureau de Conciliation et ceux de la formation de référé même s’il y a en réalité quelques nuances entre l’un et l’autre.

Pour mettre l’affaire en état d’être jugée lorsque cela apparaît nécessaire, la formation de référé pourrait sans attendre nommer un ou deux conseillers rapporteurs. Ce serait un gain de temps, plutôt que d’attendre cette décision du Bureau de Conciliation (qui la prend rarement aussi) ou du Bureau de Jugement… plusieurs mois après ! Mais cela ne se fait guère.

Toujours pour gagner du temps, et si aucune des parties ne s’y oppose cette fois, la formation de référé est habilitée à se transformer sur-le-champ en Bureau de Conciliation. Dans la pratique, cela ne se fait pas non plus ! Par définition, le défendeur n’est pas le plus pressé des deux et refusera donc très probablement cette initiative des conseillers du référé si tant est qu’elle leur vienne à l’esprit.

● Si les Conseillers Prud’hommes sont en désaccord

Si les deux conseillers ne se sont pas accordés, vous apprendrez que le conseil s’est déclaré « en partage de voix ». Une autre audience, présidée par un juge professionnel, sera alors programmée.

Cette audience devrait normalement avoir lieu dans le délai maximal d’un mois (article L.1454.2 du Code du Travail). Mais ce délai est rarement tenu.

● S’il y a un recours contre la décision

Comme tout jugement, l’ordonnance de référé est prononcée en premier ou dernier ressort selon le montant ou la nature des demandes. Seule l’ordonnance prononcée en premier ressort est susceptible d’appel, sur l’initiative de la partie insatisfaite de la décision et ceci, indifféremment qu’il y ait eu lieu à référé ou pas. Le délai d’appel est de quinze jours seulement !

Une ordonnance de référé ou une décision disant qu’il n’y a pas lieu à référé peuvent aussi faire l’objet d’un recours en cassation lorsqu’elles ont été prononcées l’une ou l’autre en dernier ressort. Mais, en matière de référé, ces recours en cassation sont d’un intérêt très relatif tant pour le demandeur que pour le défendeur et peu importe que des décisions immédiates aient été décidées ou qu’il n’y ait pas eu lieu à référé.

Ces recours en cassation n’ont pas d’effet suspensif. Si une ordonnance a été prise, elle pourra donc être mise à exécution. Dans le cas contraire et sauf pour tenter de faire avancer le droit, il importe assez peu de savoir éventuellement, plusieurs années plus tard, qu’il y aurait bien eu matière à une décision immédiate qui n’a pas été prise.

5. À QUOI SERT L’AUDIENCE DE CONCILIATION ?

Phase obligatoire de la procédure, sauf exceptions prévues par certains textes et peu à peu introduites par le législateur, la conciliation est normalement le fondement même de la prud’homie.

La devise historique des Conseillers Prud’hommes est « Servat et conciliat », formule latine signifiant « Servir et concilier ». Les Prud’hommes, ces hommes preux, braves, vaillants, vertueux selon l’étymologie du terme doivent donc d’abord se mettre au service de leurs mandants (servat) et les concilier (conciliat). Mais la réalité n’est pas aussi idyllique.

Globalement, à peine 10 % des affaires font l’objet d’une conciliation, totale ou partielle, avec des résultats très contrastés d’un Conseil de Prud’hommes à l’autre, ce qui signifie que certains ne mènent pratiquement jamais à bonne fin une conciliation !

Lorsque conciliation il y a, c’est la plupart du temps parce que les deux parties en litige en ont elles-mêmes spontanément manifesté la volonté sitôt poussé la porte de la salle à huis clos dans laquelle se déroule l’entretien prévu par la procédure.

Mais il ne faut peut-être pas trop accabler les Conseils de Prud’hommes. Dans les autres matières juridiques où la conciliation est aussi une phase obligatoire de la procédure, les résultats sont-ils meilleurs ? Dans les procédures de divorce, combien de couples se rabibochent devant le juge lors de la séance de conciliation toujours obligatoire pour les divorces contentieux ? Fort peu certainement !

Le licenciement qui est la matière principale des litiges devant les Conseils de Prud’hommes, c’est un peu comme un divorce. Il est vain de penser qu’une rencontre des parties en litige, alors que le salarié n’est déjà plus dans l’entreprise, va se terminer facilement par un arrangement amiable. Cela peut arriver… mais c’est vraiment exceptionnel. Et si cela arrive, c’est parce qu’employeur et salarié ont pensé qu’ils avaient intérêt commun à trouver un terrain d’entente. Les conseillers prud’hommes n’y sont en général pas pour grand chose.

La procédure de conciliation sera donc souvent perçue comme une simple formalité sans grand intérêt. Et comme, sauf dans de rares exceptions, les Conseillers Prud’hommes ne font pas preuve de plus d’entrain que les parties, l’audience tourne parfois à la caricature : « Voulez-vous concilier ? Oui ? Non ? Greffier, notez la réponse ! ». Aucune solution au litige n’est explorée, aucune analyse n’est menée. À peine serez-vous installé dans le bureau où se tient la conciliation que vous en serez déjà ressorti. Les justiciables convoqués passeront plus de temps à attendre leur tour qu’ils ne seront présents face à leurs juges (ne comptez pas plus de 10 ou 15 minutes par affaire).

Au-delà de ce vain objectif de conciliation, cette audience est aussi normalement l’occasion d’obtenir des mesures immédiatement exécutoires dès lors que l’existence d’une obligation n’est pas sérieusement contestable, comme en référé.

Mais là aussi, les Bureaux de Conciliation font preuve d’une excessive prudence et laissent trop souvent des situations juridiquement incorrectes perdurer jusqu’au Bureau de Jugement.

La question de la conciliation – et le constat de son inefficacité – sont actuellement dans les réflexions des pouvoirs publics. « Nous considérons que ça ne fonctionne pas comme ça devrait fonctionner. Les délais sont trop longs. Je sais que je n’ai pas de marge de manœuvre importante – financière ou en termes de personnels – mais on peut réfléchir à des simplifications de procédure. Faut-il préserver la conciliation ou pas ? » ainsi s’exprimait le secrétaire d’État à la Justice, Jean Marie Bockel, en juillet 2009.

6. COMMENT SEREZ-VOUS CONVOQUÉ DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION ?

Dès la saisine, le Greffe vous notifiera quelquefois immédiatement et verbalement la date, le lieu et l’heure de l’audience de conciliation. À défaut, vous recevrez sous quelques jours un courrier simple vous donnant ces indications dès que l’affaire aura été inscrite au rôle ; c’est-à-dire qu’elle aura pris rang dans les affaires en cours et qu’une date sera fixée.

Un demandeur qui resterait dans l’ignorance de la date d’audience ne devrait pas trop tarder à se manifester : un contretemps ou une erreur administrative dans l’exploitation du formulaire de saisine sont en effet hélas toujours possibles et l’absence de nouvelles dans un court délai pourrait signifier que la demande est malencontreusement restée en souffrance.

7. COMMENT VOTRE ADVERSAIRE SERA-T-IL CONVOQUÉ DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION ?

Pour ce qui concerne le défendeur, la procédure prévoit une convocation sur l’initiative du Greffe par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’une lettre simple (article R.1452.4 du Code du Travail).

8. COMMENT SE DÉROULE L’AUDIENCE DE CONCILIATION ?

À l’ouverture de l’audience, l’un des deux conseillers formant le Bureau de Conciliation procède publiquement à l’appel des affaires du jour. Mieux vaut être à l’heure car il n’y a pas toujours un second appel pour les retardataires. Ensuite les conseillers se retirent dans une salle annexe où ils recevront tour à tour les parties pour mener la tentative de conciliation, Cette partie de l’audience de conciliation n’est pas publique. Ne sont admis à y rejoindre les deux Conseillers Prud’hommes et le Greffier que le salarié et l’employeur en litige et/ou leurs représentants ou défenseurs.

9. QUE SE PASSE-T-IL EN CAS D’ABSENCE DE L’UN OU DE L’AUTRE EN CONCILIATION ?

Si c’est l’employeur qui est absent (et à condition qu’il ait été régulièrement convoqué, ce qui sera établi par le retour de l’accusé de réception signé), pas de problème majeur si ce n’est que, par définition, il ne pourra y avoir de conciliation. Cette séance en la seule présence du salarié ne servira alors qu’à recueillir quelques renseignements de vive voix afin de compléter le dossier de l’affaire.

Si c’est vous le salarié demandeur qui êtes absent, c’est plus fâcheux. Si vous n’avez pas justifié en temps utile d’un motif légitime, votre demande sera déclarée caduque (article R.1454-12 du Code du Travail). Cela signifie que la procédure sera purement et simplement éteinte. À charge pour vous de renouveler votre demande auprès du Greffe. Vous n’y serez autorisé sans discussion qu’une seule fois. Si en tant que demandeur vous ne comparaissez pas de nouveau, ça en sera fini de l’affaire et du litige. Impossible d’y revenir sauf à ce que vous demandiez à être relevé de cette caducité. Une telle mesure ne pourra vous être accordée que si vous justifiez d’un cas fortuit, autrement dit de votre bonne foi et de circonstances vous ayant empêché à votre corps défendant de comparaître en temps et en heure.

10. L’AFFAIRE PEUT-ELLE ÊTRE RENVOYÉE À UNE AUTRE DATE DE CONCILIATION ?

Oui, une affaire peut aussi faire l’objet d’un renvoi à la demande de l’une ou l’autre des parties sous réserve d’un motif légitime toujours laissé à l’appréciation du Conseil.

Le salarié étant en fait le seul véritablement obligé de se présenter devant le Bureau de Conciliation, on peut comprendre une telle demande de renvoi de sa part si le jour et l’heure de d’audience sont en conflit avec son emploi du temps ou sont incompatibles avec ses contraintes de la vie quotidienne.

Mais lorsqu’il s’agit d’une demande de renvoi de l’employeur (ou de son avocat), il faut surtout y voir une volonté de retarder la procédure. En effet, pour obligatoire que soit cette séance de conciliation, elle n’est pas fondamentale. Pour un employeur, tenir absolument à y comparaître et invoquer des contraintes d’emploi du temps pour justifier d’un renvoi, alors qu’il n’a aucune intention de concilier sur quoi que ce soit, relève de la provocation. Pour ne pas perdre davantage de temps, vous devrez envisager de résister à une telle demande de renvoi au niveau de la conciliation pour autant qu’on vous demande votre avis sur la question.

11. L’AFFAIRE EST RETENUE, QU’EST-CE QUE CELA SIGNIFIE ?

Lorsque, heureusement, le salarié est là et que l’employeur est bien présent aussi ou, à tout le moins comme la plupart du temps représenté par un avocat même si la comparution personnelle des parties est normalement obligatoire (sauf à justifier d’un motif légitime selon l’article R.1453.1 du Code du Travail), l’affaire est déclarée retenue. C’est-à-dire que, sur le plan de la procédure, elle est en état pour être entendue lors de cette audience. Les parties convoquées ne doivent donc plus s’éloigner, comme ne manquera sans doute pas de le rappeler le Président sitôt l’appel général de début d’audience terminé.

12. COMMENT LES CONSEILLERS VONT-IL CONDUIRE LA TENTATIVE DE CONCILIATION ?

L’entretien en vue normalement de rechercher et favoriser une conciliation entre les parties commence en général par quelques questions afin de situer le cadre juridique du litige :

profession ;

type de contrat ;

date d’effet ;

dernier jour de travail ;

date de la lettre de licenciement ;

motif du licenciement ;

licenciement avec ou sans préavis et si oui de quelle durée ;

type d’activité principale de l’entreprise ;

convention collective ou statut éventuellement applicable ;

nombre habituel de salariés ;

rémunération mensuelle habituelle ;

moyenne des salaires des trois derniers mois.

Préparez-vous une note récapitulative de tous ces éléments. Sachez que les Conseillers Prud’hommes ne font pour une large part que réviser ce que vous avez éventuellement déjà indiqué sur le formulaire de saisine. (Voir chapitre 3 : « Pourquoi répondre aussi aux questions présentées comme facultatives sur le formulaire ? »).

Les questions vous sont cette fois posées de vive voix afin que l’employeur (dans la mesure où il est présent ou représenté) puisse éventuellement approuver ou rectifier.

Pour définir le cadre juridique de votre affaire, votre ancienneté et la taille de l’entreprise sont notamment des éléments déterminants. S’il s’agit d’un licenciement, son cadre et sa qualification juridique sont aussi essentiels (motif économique, individuel ou collectif, pour faute grave, pour faute lourde, etc.). Il ne s’agit pas de plaider mais de citer des éléments factuels. D’ailleurs si un désaccord intervient (l’un et l’autre ne citant pas la même convention collective applicable, n’étant pas d’accord sur la date d’embauche, ne calculant pas de la même façon l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté par exemple), il sera pris note de la position de chacun. Si ces points doivent faire débat ce sera – faute de conciliation – à l’occasion du Bureau de Jugement qu’ils seront tranchés.

Sitôt ainsi fait le tour du litige et des éléments susceptibles d’influer sur sa solution juridique, les Conseillers Prud’hommes vont chercher à savoir si une conciliation est possible.

La manière dont les échanges vont s’opérer sera radicalement différente selon le degré de volonté des deux conseillers de mener à bien leur mission de conciliation. Dans la pratique, c’est le conseiller qui préside qui s’y emploie. Pendant ce temps, l’autre conseiller reste vigilant à un éventuel écart de doctrine de son « collègue » salarié ou employeur.

Même en conciliation, le conseiller employeur et le conseiller salarié peuvent à l’occasion se comporter comme chien et chat et s’épier mutuellement. Le conseiller employeur pourra percevoir une question ou une attitude du conseiller salarié comme témoignant d’un parti pris favorable au justiciable salarié. Dans le sens contraire, le conseiller salarié n’appréciera pas forcément non plus une attitude similaire du conseiller employeur envers l’entreprise. D’une manière générale, les conseillers employeurs ne tolèrent pas des questions trop pointues sur l’affaire, susceptibles de pousser trop vite l’un et l’autre (l’entreprise en défense surtout) dans leurs derniers retranchements juridiques. Ils soutiennent avec excès que ces questions relèvent du seul débat au fond devant le Bureau de Jugement mais seraient hors sujet au stade de la conciliation. (Voir dans ce chapitre : « Quels sont les obstacles à la conciliation et avez-vous des alternatives ? )

Et si ces conseillers ne croient plus depuis bien longtemps aux vertus de la conciliation ou sont davantage préoccupés par l’heure qui tourne (dans certains Conseils il faut libérer la salle à temps pour que d’autres audiences puissent s’y tenir dans la foulée ou bien c’est le Greffier qui devant aller s’affairer à d’autres tâches a une contrainte de temps), la cause sera vite entendue. S’il n’y a aucune manifestation spontanée du demandeur vers le défendeur ou, plus logiquement, du défendeur vers le demandeur, aucune piste de conciliation ne sera explorée.

Si en tant que demandeur votre intention première est de parvenir à une conciliation, n’hésitez pas à vous manifester de but en blanc dans ce sens car pour concilier devant la plupart des Conseils de Prud’hommes, il faut vraiment le vouloir.

13. COMMENT UNE CONCILIATION SERA-T-ELLE CONCRÉTISÉE ?

S’il y a conciliation (totale ou partielle), un procès-verbal sera dressé sur une feuille volante et signé par les intéressés puis le président et le Greffier. Ce procès-verbal indiquera la teneur de l’accord intervenu et précisera si celui-ci fait l’objet en tout ou partie d’une exécution immédiate (remise sur-le-champ d’un chèque, d’un document…) ou sinon indiquera au moins sommairement les modalités de sa mise en œuvre (délais notamment).

Le procès-verbal de conciliation ne peut faire l’objet d’aucun recours. C’est un titre exécutoire comme un jugement définitif.

Contrairement à ce qui peut parfois se produire après la signature d’une transaction, vous ne pourrez certainement pas invoquer des pressions ou une tromperie ayant vicié votre consentement.

Encore que la jurisprudence de la Cour de cassation a déjà été amenée à rappeler que :

« La conciliation, préliminaire obligatoire de l’instance prud’homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation à la recherche d’un accord des parties préservant les droits de chacune d’elles. Cet acte ne peut donc être valable que si le bureau de conciliation a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs » (Cassation sociale, 28 mars 2000, n° 97-42919 BC V n° 135 ; Cassation sociale, 9 octobre 2007, n° 06-42206 FD).

Une telle jurisprudence rappelle à bon escient que parfois les conseillers prud’hommes n’exercent pas correctement leur mission.

14. COMMENT DES MESURES IMMÉDIATES PEUVENT-ELLES ÊTRE PRISES EN CONCILIATION ?

Le Bureau de Conciliation a aussi pour mission de prendre toutes mesures qui résultent d’une obligation certaine : remise d’un document, paiement d’un salaire, d’une indemnité légale ou contractuelle, accomplissement d’une formalité… C’est ce qu’on appelle une ordonnance (R.1454.14 et R.1454.15 du Code du Travail).

Les sommes mentionnées dans les ordonnances ne sont que des provisions, c’est-à-dire qu’elles peuvent être le cas échéant inférieures à ce qui est réclamé ou dû. En tout état de cause, elles sont limitées à l’équivalent de six mois de salaire calculés sur la base des trois derniers mois. Pour ne pas se heurter à une telle limite réglementaire, il faut aller en référé où les ordonnances éventuellement prises ne sont pas limitées dans leur montant. (Voir chapitre 3 : « Quand faut-il demander le formulaire spécifique de convocation en référé ? »)

Le Bureau de Conciliation peut prendre des ordonnances même en l’absence du défendeur (à condition que celui-ci ait été régulièrement convoqué).

Mais sachez que, malgré ses prérogatives très larges, le Bureau de Conciliation ne prend pas facilement des ordonnances. L’absence éventuelle du défendeur ne ferait qu’accentuer cette crainte du Bureau de Conciliation de prendre une décision immédiate sans avoir pu entendre l’argumentation adverse.

Pour mettre davantage d’atouts de votre côté et bien montrer que vos intentions sont claires, mentionnez expressément votre demande d’ordonnance sur le formulaire de saisine afin qu’elle soit portée ensuite sur la convocation qui sera adressée à l’employeur. Les deux conseillers siégeant en conciliation ne pourront ainsi qu’interpréter plus négativement encore l’absence éventuelle de l’employeur puisqu’il n’ignorait pas la nature exacte des demandes immédiates qui pesaient sur lui. C’est là une précaution supplémentaire car la convocation qui est adressée au défendeur est normalement déjà claire quant à la règle du jeu : celle-ci l’informe en effet déjà que des décisions exécutoires pourront, même en son absence, être prises contre lui au vu des seuls éléments fournis par son adversaire.

15. POURQUOI SUGGÉRER LA DÉSIGNATION DES CONSEILLERS RAPPORTEURS DÈS LA CONCILIATION OU DEMANDER AU CONSEIL DE VEILLER À LA CONSERVATION DES PREUVES ?

Le Bureau de Conciliation a tous les pouvoirs pour prendre des mesures d’instruction et de conservation des preuves. Mesures de bon sens qui seraient garantes d’efficacité et de rapidité lors de l’audience de jugement à venir.

Un ou deux conseillers rapporteurs devraient donc être immédiatement désignés pour éclairer l’affaire lorsque cela apparaît nécessaire. Mais cela impliquerait comme démarche préalable que le Bureau de Conciliation fasse d’abord le tour du litige d’une part et d’autre part l’analyse pour en apprécier la complexité éventuelle plutôt que de le renvoyer tel quel devant le Bureau de Jugement. Ce qui hélas n’est pratiquement jamais fait spontanément.

Au contraire, plus c’est compliqué plus le Bureau de Conciliation est prompt à renvoyer l’affaire en Bureau de Jugement sans surtout ne prendre aucune mesure immédiate, ni ordonnance, ni mesure d’instruction. Les conseillers rapporteurs ne sont donc en général désignés que par le Bureau de Jugement.

Le demandeur aura donc intérêt à oser se manifester sur ce point si le dossier s’y prête.

Quant à une ordonnance sur la conservation des preuves, aucun conseiller Prud’homme employeur n’acceptera sans doute facilement que la formation de conciliation pénètre ainsi comme par effraction dans le pré carré d’une entreprise.

S’il y a risque de manipulation ou de destruction de ces preuves, le problème doit être clairement posé devant les conseillers lors de l’audience de conciliation quitte à prendre le risque de les mettre en partage de voix sur cette question.

16. QUELS SONT LES OBSTACLES À LA CONCILIATION ET AVEZ-VOUS DES ALTERNATIVES ?

Le premier obstacle réside sans doute dans le fait que les employeurs comparaissent assez rarement en personne devant le Bureau de Conciliation. Avec ou sans motif légitime, ils se font représenter au mieux par un proche collaborateur ou encore par un avocat. L’un ou l’autre sont censés avoir le plus large mandat de l’employeur y compris celui de concilier. Mais, en réalité, ont-ils les coudées franches ? Vont-ils pouvoir engager la signature de l’employeur? Ne viennent-ils pas en conciliation en considérant qu’il s’agit d’un premier tour de piste pour apprécier les intentions du salarié et pouvoir en rendre compte à leur mandataire ? Pour eux, il sera largement temps d’aviser ensuite. Par définition, le défendeur n’est pas le plus pressé à ce qu’une solution quelle qu’elle soit se dessine. Second obstacle, comme si le premier ne suffisait pas, un certain écart des Conseillers Prud’hommes avec la doctrine fondatrice de la Prud’homie : concilier d’abord.

Pour concilier, il faut être deux et il faut surtout le vouloir ! C’est certes au salarié ou à son employeur de le vouloir d’abord. Mais encore faut-il que les Conseillers Prud’hommes soient réceptifs à d’éventuels signaux dans ce sens ou même les provoquent en donnant de judicieux conseils. Un bon accord vaut mieux qu’un mauvais procès, tout le monde sait ça. Mais au pied du mur, il n’est pas certain que l’une et l’autre des parties en litige soient toujours bien lucides sur les tenants et aboutissants potentiels de la partie qu’elles jouent.

Il faudrait donc que les Conseillers Prud’hommes prennent le temps nécessaire pour faire bouger les deux parties dans leurs intentions premières. Or, des problèmes bassement matériels (charge de travail, obligations diverses, locaux disponibles…) viennent encourager la mauvaise volonté et la perte de sens qui se sont incrustées dans les pratiques quotidiennes.

Il faut savoir qu’au sein de nombreux Conseils de Prud’hommes, les Conseillers du collège employeur ont une vision très réductrice de la manière dont doivent se dérouler les échanges au niveau de la séance de conciliation. C’est tout juste s’ils acceptent que chacune des deux parties effleure tour à tour son raisonnement et motive ses prétentions. D’aucuns de ces conseillers employeurs considèrent en effet que c’est aborder le fond du litige. Et ceux là soutiennent que le Bureau de Conciliation ne doit justement pas aborder le fond du litige !

Pourtant, comment cerner un terrain d’entente possible, donner le bon conseil en vue d’aboutir à une conciliation si on ne fait pas un tant soit peu le tour du litige en laissant ou même en invitant l’un et l’autre à développer ce qu’ils ressentent ?

Mais pour concilier il faut aussi avoir matière à concilier c’est-à-dire, pour le salarié, être en mesure de lâcher sur ses prétentions selon l’adage revisité : « un tiens (tout de suite) » vaut mieux que « deux tu l’auras (demain peut-être…) ».

Or, si nous prenons l’exemple d’un salarié licencié pour une faute grave, autrement dit sans aucun préavis ni indemnité (si ce n’est celle des congés payés restant à prendre), contestant le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, que peut-il lâcher de ses prétentions ? L’indemnité compensatrice de préavis ? L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ? Ou bien, en échange de celles-ci, tout ou partie des dommages et intérêts revendiqués et donc, peu ou prou, l’acceptation des motifs de licenciement contestés ?

Et le salarié qui n’a pas été payé de tous ses salaires, peut-on imaginer qu’il coupe la poire en deux et se contente, par exemple, de la moitié des sommes qui lui sont normalement dues ?

En réalité, il n’y a bien souvent guère de marge de manœuvres du côté du salarié demandeur si ce n’est sur le montant des dommages et intérêts. Ces marges sont, par nature, plutôt du côté de l’employeur. Et si ce dernier accepte de bouger dès la phase de conciliation, ce n’est en général pas par bonté, générosité ou compassion mais par un savant calcul lui faisant penser qu’il aurait peut-être au final plus à perdre qu’à gagner.

Et puis pour faire encore de l’ombre à la conciliation, il y a en permanence la possibilité toujours ouverte et à tout moment de la procédure de mener à bonne fin une transaction. La transaction a l’odeur de la conciliation, le goût de la conciliation, les mêmes effets mettant définitivement fin au litige. Mais, à la différence de la conciliation, elle se négocie dans un face à face privé entre les deux parties en litige (et le cas échéant leurs avocats respectifs) sans la présence des deux conseillers prud’hommes. Certains bureaux de conciliation se terminent d’ailleurs par ces propos : « non, nous ne concilions pas aujourd’hui mais nous envisageons peut-être une transaction ».

En l’absence de conciliation, le Greffier inscrit la décision de renvoi en Bureau de Jugement sur le dossier ouvert par le conseil pour recueillir les éléments de l’affaire, notamment ceux liés à la procédure.

Les parties présentes signent cette décision de renvoi directement sur le dossier, ce qui vaut pour elles convocation sans autre formalité à accomplir. Un bulletin mentionnant la date, l’heure et le lieu du Bureau de Jugement est également remis. Bien souvent, le Greffier n’a pas attendu la fin des échanges devant le Bureau de Conciliation pour rédiger ce bulletin de renvoi devant le Bureau de Jugement. Son expérience lui confirme que c’est le sort normal qui attend la plupart des affaires.

Seul le défendeur absent en conciliation recevra une convocation sous la forme habituelle : lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’une lettre simple.

18. POURQUOI LE BUREAU DE CONCILIATION RAPPELLE-T-IL DÉJÀ QUE LA COMMUNICATION DES PIÈCES SERA OBLIGATOIRE ?

Le Bureau de Conciliation rappelle, en général d’abord de vive voix, les délais d’échange et de communication des pièces entre les parties. C’est en effet une obligation qui pèse sur chacun. Devant le Bureau de Jugement, le débat sera contradictoire et devra être loyal, ce qui implique une règle du jeu. La disposition essentielle veut que chaque partie communique spontanément à l’autre et à l’avance les pièces et moyens de droit (autrement dit l’argumentation juridique) sur lesquels elle fonde ses prétentions. Pas question de sortir d’un chapeau à la barre un argument essentiel ou une pièce probante sans avoir permis à l’adversaire d’en prendre connaissance en temps et en heure pour qu’il puisse y répliquer autant que de besoin et en toute connaissance de cause.

L’article 132 du Code de Procédure Civile stipule que :

« Toute partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie de l’instance. La communication des pièces doit être spontanée ».

L’article R.1454-18 du Code du Travail précise quant à lui que :

« Le Bureau de Conciliation peut fixer le délai de communication des pièces ou des notes que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions ».

D’un endroit à l’autre, voire d’une section à l’autre les délais qu’il est demandé de respecter peuvent être différents. L’usage le plus courant est de fixer la date à laquelle le demandeur doit fournir le premier ses pièces au défendeur deux ou trois mois avant l’audience de jugement. Un délai est également fixé en retour pour le défendeur : souvent un mois après la première communication des pièces par le demandeur. Ces indications sont portées sur le bulletin de renvoi devant le Bureau de Jugement.

Dans un certain nombre de cas, la logique voudrait que ce soit à l’employeur de fournir d’abord ses pièces et son argumentation. S’il s’agit d’un licenciement notamment pour faute, c’est en effet bien l’employeur qui a choisi son terrain juridique en fonction des faits ou des circonstances qu’il a retenus pour prendre sa décision. Dans l’absolu, le salarié qui conteste les faits qui lui sont reprochés peut tout ignorer de ces éléments. Comment peut-il se défendre sans d’abord savoir ce dont il retourne ? Il arrive donc parfois que le Bureau de Conciliation soit bien inspiré d’inverser l’ordre habituel de communication des pièces mais cela reste très exceptionnel.

La communication des pièces peut être une source de discussion sans fin entre les parties et retarder d’autant l’aboutissement de la procédure. Elle nécessite donc une attention particulière. (Voir plus loin dans ce chapitre : « Comment devez-vous communiquer vos pièces ? »)

Devant les Conseils de Prud’hommes, le paradoxe c’est que c’est le salarié, bien qu’il ait été en général la victime d’une décision de son employeur, qui est maintenant d’un strict point de vue juridique dans la position de celui qui attaque, agresse, cherche querelle… Puisque c’est le salarié qui accuse, c’est à lui d’apporter le premier des éléments tangibles étayant ses prétentions. Faute de quoi le défendeur se réfugiera derrière le non respect du principe du contradictoire.

19. L’AUDIENCE DE JUGEMENT, QU’EST-CE QUE C’EST ?

L’audience de jugement, devant quatre conseillers cette fois, est la phase ultime du procès prud’homal, hormis l’hypothèse d’un départage ou d’une voie de recours en appel ou en cassation.

Les deux parties doivent être prêtes. Leurs éléments respectifs doivent avoir été rassemblés et préalablement communiqués. C’est sur ce point que se posent en général les premières difficultés, entraînant bien souvent (trop souvent !) un renvoi de l’affaire à une date ultérieure.

20. COMMENT SE FONT LES CONVOCATIONS POUR L’AUDIENCE DE JUGEMENT ?

Lorsque les deux parties étaient présentes ou représentées en Bureau de Conciliation, elles en sont sorties avec chacune leur convocation pour l’audience de jugement. Il n’y a pas d’autre formalité.

Si vous n’étiez pas personnellement présent devant le Bureau de Conciliation mais seulement représenté, vous aurez donc tout intérêt à vous tenir au courant auprès de votre mandataire de la date fixée pour le Bureau de Jugement.

Seul le défendeur non seulement absent en conciliation mais également non représenté sera convoqué selon la forme habituelle : lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’un courrier simple.

21. COMMENT DEVEZ-VOUS COMMUNIQUER VOS PIÈCES ?

En fixant la date de l’audience de jugement, le Bureau de Conciliation a rappelé les règles de communication des pièces entre les parties.

Et même s’il ne l’a pas fait, ces dispositions pratiques ne s’en imposent pas moins car elles relèvent de la loi et des principes directeurs d’un procès civil. Chacune des parties doit donc, tour à tour, avoir fait connaître à l’autre ses pièces. Pas seulement les pièces en réalité, mais aussi l’argumentation, même succincte, qui va avec.

Certes, parfois les pièces se suffisent à elle-même ou le libellé de la demande éclaire suffisamment l’adversaire sur les principes de droit qui vont être évoqués. Par exemple, une demande d’indemnité compensatrice de congés payés contient dans son libellé une indication suffisamment précise de la nature des droits qui sont revendiqués. Le chiffrage de l’indemnité ramènera au nombre de jours de congés non pris. Il n’est pas forcément nécessaire de plaider longuement sur les bases des articles L.3141.22 et suivants du Code du Travail qui traitent abondamment du droit des salariés à congés payés. Le libellé de la demande et la fiche de calcul suffiront.

De même, si vous réclamez des salaires il sera inutile de citer les articles du Code du Travail se rapportant au paiement des salaires. Le bon sens se suffira à lui-même à condition que vous soyez en mesure de détailler ce que vous demandez et comment vous le calculez.

Mais dès que ça se complique un peu, il n’est plus possible d’échapper à la communication des moyens de droit, c’est-à-dire d’une argumentation juridique minimale. Il vous faudra donc préparer par écrit le raisonnement qui étaye votre demande.

Pourtant, d’aucuns objectent que la procédure devant les Conseils de Prud’hommes est orale (article R-1453-3 du Code du Travail). C’est vrai. Mais ne vous y trompez pas. Dans la pratique « procédure orale », cela signifie que vous présenterez vos demandes à la barre et que vous pouvez les faire varier sans être tenu par les éléments écrits de la procédure. Mais cette procédure réputée orale ne vous dispense pas, loin de là, de communiquer par écrit vos moyens de droits et de fait. Lors du Bureau de Conciliation, vous avez pu déjà présenter succinctement vos arguments juridiques lorsque vous aviez la parole. Cependant, il est fort probable que votre adversaire ne va pas accepter une présentation verbale trop sommaire. Pour pouvoir se préparer et répliquer autant que de besoin à vos prétentions, votre employeur ou son avocat exigeront un support écrit avec au minimum :

une compilation des pièces essentielles ;

vos bases de calcul, demande par demande ;

les circonstances et témoignages éventuels que vous allez mettre en avant ;

les dispositions de source légale, conventionnelle ou contractuelle que vous invoquez à l’appui de vos demandes.

Il est donc difficile d’échapper à un minimum d’écrits même s’il ne s’agit pas pour le simple et modeste plaideur que sera la plupart du temps le salarié se défendant seul d’écrire une thèse de droit. Une simple note récapitulative pourra suffire.

D’une manière générale, vous placerez dans votre dossier toute pièce que vous évoquerez de près ou de loin dans vos conclusions ou votre note de plaidoirie.

Vous pourrez donc être amené à placer utilement dans votre dossier, au cas par cas et sans que cette énumération soit exhaustive : le contrat de travail et/ou la lettre d’embauche, le dernier bulletin de paie ou ceux sur lesquels il y a litige, la lettre de licenciement et les correspondances antérieures ou ultérieures échangées et en lien avec le litige, les éléments étayant votre préjudice tels que situation familiale, emprunts bancaires en cours, justificatifs des revenus de remplacement versés par les organismes sociaux, justificatifs de vos recherches d’emploi, les documents de communication interne ou externe de l’entreprise relatant sa situation, ses résultats, ses perspectives, les extraits de la convention collective sur lesquels reposent certaines de vos demandes.

Mais soyez prudent en communiquant des pièces que vous ne devriez pas posséder ou auxquelles vous n’auriez pas dû avoir accès. Vous pourriez vous retrouver avec une plainte pénale sur le dos pour vol ou détournement de documents. En réalité sur le plan pénal il n’y a guère trop de risques, la jurisprudence reconnaissant peu à peu le droit pour les salariés de se ménager des preuves pour prévenir un litige. Mais si jurisprudence il y a, c’est bien que des contre-feux ont déjà été allumés par des défendeurs sur ce type de problème. La prudence reste donc de mise.

Si vous persistez à ne pas vous plier à la communication des pièces et des moyens de droit et que la partie adverse prétend tout ignorer des éléments sur lesquels vous fondez vos prétentions, de renvoi en renvoi à une autre date, vous finirez dans le meilleur des cas par tomber sous le coup d’une radiation. Votre affaire sera retirée du rôle et elle ne pourra reprendre son cours que lorsque vous aurez enfin fait le nécessaire.

Dans le pire des cas, votre affaire sera jugée par le Conseil de Prud’hommes sans que vous ne puissiez faire état des éléments non communiqués à l’avance.

Aussi surprenant cela soit-il, les pièces essentielles doivent être communiquées à l’adversaire même si elles émanent de lui ! Il en est ainsi d’une lettre de licenciement, des bulletins de paie qui fondent les demandes, des correspondances échangées qui étayent le litige, etc. Vous ne pouvez pas exiger de votre adversaire qu’il devine sur quels documents, même si c’est lui qui les a établis, vous allez faire reposer votre raisonnement.

Si la règle est contraignante pour le salarié demandeur, elle ne doit pas l’être moins pour l’employeur défendeur. Soyez donc particulièrement vigilant sur ce point.

Si les défendeurs (y compris intervenants forcés) sont multiples, communiquez vos pièces à chacun d’eux. De même, lorsque l’employeur a confié ses intérêts à un avocat, il est prudent de procéder à une double communication : envers l’entreprise d’un part, auprès de l’avocat de l’autre. On a vu des avocats plaider qu’ils n’avaient rien reçu alors que le nécessaire avait été fait directement auprès de l’entreprise ou vice-versa (même si c’est plus difficile à soutenir). On a vu aussi des dossiers ne pas suivre alors que l’entreprise avait changé d’avocat entre la saisine et l’audience. Le moindre incident de ce type fait toujours courir le risque d’un renvoi à une date plus lointaine. La communication systématique des pièces par pli recommandé sera une ultime précaution. Il n’y a qu’à assister à l’ouverture d’une audience de jugement d’un quelconque Conseil de Prud’hommes pour se rendre compte que tous ces incidents de communication de pièces sont une vraie plaie : jusqu’à une affaire sur deux est renvoyée au moins une première fois pour ce seul motif. C’est tellement vrai que, afin de tenir compte des renvois qui ne manqueront pas d’avoir lieu, le Greffe inscrit souvent au rôle plus d’affaires qu’il n’est normalement possible d’en examiner en une seule séance !

Sérieuse entorse à l’oralité des débats et même si cela n’est absolument pas prévu par aucun texte, pour prévenir les renvois, certains Conseils de Prud’hommes organisent des audiences spécifiques qu’ils nomment de « mise en l’état ». Ils vérifient ainsi préalablement à l’audience de jugement que pièces et éléments de droit ont bien été échangés en temps et en heure. À la condition que tout soit en ordre à ce stade, ils fixent une audience de jugement avec la certitude que, sauf incident de dernière heure, l’affaire ne fera pas l’objet d’une demande de renvoi.

Ne vous démunissez jamais des originaux de vos pièces. Ne mettez que des copies dans les dossiers que vous communiquez. Mais, le jour de l’audience, venez avec les originaux afin de pouvoir répliquer immédiatement à toute contestation sur l’authenticité d’une de ces copies.

Votre dossier ne vous sera pas rendu immédiatement à l’issue des débats. Les Conseillers Prud’hommes en auront besoin pour délibérer. Chaque partie ne récupérera donc son dossier que, bien plus tard, lorsque le jugement sera rédigé. Il serait donc fâcheux que vous y ayez laissé des pièces originales indispensables pour faire valoir de quelconques droits ou accomplir des formalités (bulletins de paie, certificats…).

Soyez exemplaire pour la communication de vos pièces, tant en termes de respect des délais que de contenu. Cette rigueur vous mettra en position de force pour exiger la même chose de votre adversaire, même si hélas ce ne sera pas toujours facile. N’oubliez pas d’adresser aussi au Conseil de Prud’hommes un exemplaire de vos conclusions ou de votre note récapitulative avec les pièces essentielles deux ou trois semaines avant l’audience. Vous permettrez ainsi au Président ou aux Conseillers, s’ils préparent leur audience¹⁷ de se faire une première idée de l’affaire.

22. POURQUOI EST-IL PÉRILLEUX DE CONSIDÉRER QUE LE DÉBAT PUISSE ÊTRE ORAL ET SEULEMENT ORAL?

La question de l’oralité des débats devant le Conseil de Prud’hommes est récurrente. Dans leurs réunions périodiques comme au cours de leurs sessions de formation, les Conseillers Prud’hommes en débattent souvent entre eux. C’est un débat sans fin mais ils aiment ça, chacun y allant de son expérience où il aura réussi à faire accepter la plaidoirie d’un salarié sans note ni conclusions écrites. L’histoire ne dit pas si le salarié gagne ou perd.

C’est un fait, les Conseillers Prud’hommes aiment se confronter sur cette question comme d’autres débattent du sexe des anges !

Historiquement, lorsque les Conseils de Prud’hommes ont été créés, les salariés parfois même les employeurs étaient illettrés. Une procédure simplifiée, fondée sur des explications orales à la barre, avait donc été instituée.

Cette manière de plaider ne résiste plus aujourd’hui à l’épreuve des faits même si elle est toujours inscrite dans le Code du Travail. Le Ministère de la Justice réfléchit actuellement à une réforme sur ce point.

Prétendre mener un débat uniquement oral, c’est le meilleur moyen de se trouver confronté à des demandes de renvoi incessantes faute d’avoir communiqué, sinon les pièces, du moins les moyens de droit. La plupart du temps, le défendeur n’en démordra pas et demandera le renvoi. Et à la limite, plus ce dernier se doute que c’est difficile pour le demandeur, plus il se braquera sur cette question de procédure, refusant à son tour de communiquer quoi que ce soit ou d’étayer par écrit sa propre argumentation. Même si l’affaire finit par être retenue dans ces conditions, le salarié lui aussi totalement ignorant des arguments adverses ne sera sans doute pas le plus avancé !

Si les avocats rédigent systématiquement des conclusions, force est d’ailleurs de constater que les défenseurs syndicaux s’y mettent aussi généralement.

La procédure orale et seulement orale, c’est en effet le meilleur moyen de perdre… même quand on a raison.

23. COMMENT RÉDIGER DES CONCLUSIONS ?

Les conclusions sont une synthèse écrite dans laquelle les demandes sont exposées point par point et recoupées autant que de besoin avec les faits, l’interprétation des faits ou les règles de droit qui les justifient selon le point de vue de celui dans les intérêts duquel elles sont rédigées. A contrario, les conclusions de votre adversaire combattent point par point et par le même procédé vos prétentions. On parle de « conclusions en demande » ou de « conclusions en défense » selon le côté de la barre dont elles émanent.

Selon vos capacités à les rédiger, ces conclusions seront plus ou moins complètes.

Sachez qu’une simple note récapitulative peut suffire.

L’essentiel est avant tout de ne pas prêter le flanc à votre adversaire sur l’absence de communications de vos moyens de fait et de droit.

La difficulté est souvent de ne pas venir sur le terrain juridique de l’adversaire en lui donnant des idées ou des pistes pour mieux vous combattre.

Pour ce faire, une rédaction simple, claire, directe vaut souvent mieux que de longs développements.

Par exemple, si vous contestez la faute grave qu’on vous reproche, il vous suffira (si les faits ne sont pas clairement établis) d’écarter la réalité des griefs formulés et de mettre en demeure votre adversaire d’apporter des preuves. En la matière, c’est en effet plutôt à lui de les apporter. D’une manière générale, on peut soutenir que c’est au premier qui évoque un fait de l’étayer. Mais évitez d’inventer de toutes pièces votre propre version originale. Pour peu qu’elle comporte à votre corps défendant quelque incohérence ou des éléments discordants avec des preuves déjà constituées, et vous aurez ensuite un mal fou à remonter la pente et à emporter la conviction du Conseil.

En matière de licenciement et selon l’article L.1235.1 du Code du Travail, « en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ». Ce n’est donc pas une science exacte. Et c’est plutôt tout un art d’essayer d’emporter cette conviction. La plupart des avocats excellent dans cette discipline, étant alternativement capables dans des affaires similaires, selon que leur client est demandeur ou défendeur, de plaider une chose et son contraire (et donc d’abord de rédiger des conclusions allant dans un sens ou un autre).

N’importe comment, en tant que salarié, vous ne partez pas de rien. Sauf à n’avoir aucun argument sérieux à présenter, vous aurez a priori l’oreille des deux conseillers salariés acquise à votre thèse. À charge pour vous d’alimenter le débat pour faire également pencher de votre côté les conseillers employeurs. Au final, le doute qu’au minimum vous aurez réussi à insinuer est censé vous profiter.

Les conclusions ne sont pas destinées à être lues in extenso le jour de l’audience. Ce serait très fastidieux. C’est seulement une synthèse de l’affaire. Les conclusions viennent donner de la consistance à ce qui sera exposé à la barre de vive voix et dans un style plus direct. Il peut d’ailleurs y avoir quelques variantes entre ce qui est dit à la barre et les conclusions. Dans ce cas, ce sont normalement les paroles qui priment (puisque la procédure reste réputée orale). Le Président d’audience et le Greffier sont censés surveiller qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs entre les conclusions et l’exposé verbal. S’il y a des divergences de fond, les explications ou confirmations nécessaires doivent être demandées au plaideur et enregistrées par le Greffier.

L’attention du Greffier n’est pas forcément très soutenue en permanence. Mieux vaut donc veiller à maintenir la cohérence entre l’exposé à la barre et les conclusions. Des discordances retenues dans le jugement sans qu’il n’en ait été pris attachement officiellement par le Greffier sont susceptibles d’alimenter des recours en cassation. Faute de trace écrite, il peut en effet être reproché au jugement d’avoir retenu des éléments qui n’étaient pas dans le débat et d’avoir ainsi dénaturé le litige.

En cas de communication très tardive des pièces ou arguments par la partie adverse (qui n’y procède parfois qu’au moment même de l’ouverture de l’audience), bien réfléchir à la meilleure tactique :

solliciter le renvoi pour examiner ces documents et réorienter autant que de besoin les arguments développés ;

ou encore examiner rapidement sur place ces documents et décider de plaider en l’état ce qui était prévu et communiqué, sous réserve de quelques ajustements éventuels à la barre.

La seconde tactique est le meilleur moyen pour éviter un renvoi qui, par définition, ne fait jamais l’affaire du salarié demandeur. Dans un tel cas de figure, il vous sera possible de demander au Conseil une heure ou deux au minimum pour examiner en salle d’audience les derniers éléments. Le Conseil n’est en effet pas tenu de prendre les affaires dans leur tour de rôle normal et, en cas de communication des pièces au tout dernier moment, il ne doit pas vous refuser de vous laisser le temps de vous retourner.

Exemple de conclusions, voir pages suivantes.

24. QUEL TYPE DE PREUVE CONSTITUER ET PRÉSENTER ?

En matière civile et donc prud’homale, la charge de la preuve ne repose pas spécialement et d’une manière absolue sur l’une ou l’autre des parties. Chacun doit aussi loyalement que possible contribuer à faire éclater la vérité… ou plus exactement éclairer le Conseil afin qu’il se forge une conviction.

Cela dit, pour un licenciement, c’est bien entendu essentiellement à l’employeur de justifier du caractère réel et sérieux des motifs qu’il a retenus. Dans l’absolu, le salarié peut se contenter de contester. Il lui sera parfois possible de démonter une accusation par des preuves contraires et il ne devra donc pas s’en priver. Mais dans certains cas, le salarié sera dans l’impossibilité matérielle de prouver de son côté que ce dont on l’accuse n’est pas réel. En la matière, il ne doit pas être tenu d’apporter ce qu’on appelle une preuve négative.

En cas de litige sur le paiement d’un salaire, c’est encore à l’employeur qui prétend avoir exécuté son obligation d’en apporter la preuve. En effet, autant il est possible de prouver que quelque chose a été payé (relevé de compte, reçu…) autant il serait impossible à un salarié de prouver de manière aussi certaine qu’il n’a pas reçu les sommes qui lui étaient dues (c’est l’exemple type de la preuve négative, impossible à apporter).

Exemple de conclusions

-CONCLUSIONS-
en demande
CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MARSEILLE
dossier: R.G. F 3502 / 10
Section Commerce et Services Commerciaux
Audience de jugement du 24 novembre 2010.

Fabrice DUBOIS
23 rue du Général Leclerc
13000 MARSEILLE
demandeur, contre :

S.A.R.L. « BIJOUX EN OR »
commerce de détail de bijouterie
siège social :
9 rue André Gide
11000 MONTPELLIER

Rappel des demandes :

- Indemnité compensatrice de préavis 3 812,00 € (brut)

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 381,20 € (brut)

- Dommages et intérêts pour rupture abusive 9 530,00 €

- Article 700 du C.P.C. 500,00 €

- Certificat de travail rectifié avec mention exacte de la qualification, sous astreinte de 35 par jour de retard limitée à 90 jours.

Exposé du litige :

Monsieur Fabrice DUBOIS a été embauché le 1er février 1999 par la S.A.R.L« BIJOUX EN OR » en qualité de Chef de rayon. Il a été licencié sans indemnité ni préavis avec effet du 10 janvier 2010 pour, selon les motifs indiqués dans la lettre de licenciement datée du 7 janvier 2010 : « erreur d’encaissement d’un client ayant conduit à un préjudice pour l’entreprise de 300 € et constituant donc une faute grave » Monsieur DUBOIS conteste le caractère réel et sérieux de cette rupture de son contrat de travail. Il relève en outre une erreur sur la qualification portée sur son certificat de travail, à savoir « vendeur » alors qu’il était « chef de rayon » selon le contrat de travail écrit établi.

Discussion :

• Sur la rupture abusive du contrat de travail

Les faits litigieux alimentant le grief de l’employeur remontent à la journée du 29 décembre 2009, journée de très forte affluence dans le magasin en cette période de fêtes de fin d’année. Monsieur DUBOIS a vendu et encaissé une montre de marque pour un montant de 600 €. En effectuant la comptabilité des ventes, l’employeur s’est aperçu que cette montre aurait en réalité dû être vendue 900 €, soit une différence de 300 € qui motive la décision brutale et sans égards de licenciement pour faute grave.

Il est difficile pour Monsieur DUBOIS de se remémorer exactement ce qui s’est passé le 29 décembre, tant l’activité commerciale a été intense dans le magasin. En une seule journée, le magasin a réalisé 30 % de son chiffre d’affaires mensuel de décembre, période la plus chargée de toute l’année. Le prix de l’article était-il mal étiqueté dès la mise en rayon ? L’étiquette de prix a-t-elle été intentionnellement ou non modifiée par un client sachant que, même pour ces produits de valeur, le client peut se trouver seul les jours de forte affluence avec dans les mains le plateau des articles pour lesquels il a manifesté un intérêt ou qu’il a souhaité examiner ?

En tout état de cause, ce type d’aléa propre à toute activité commerciale relève de la « démarque inconnue » et ne saurait être imputé à un salarié en absence de faute caractérisée et prouvée de sa part. À cet égard, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n’évoque aucune négligence caractérisée de M. DUBOIS. Cette lettre se contente de relever l’erreur commise sur le prix auquel a été vendu l’article. L’employeur ne démontre en rien en quoi le salarié aurait une responsabilité personnelle. Lors de l’entretien préalable, l’employeur a laissé entendre que Monsieur DUBOIS avait sciemment modifié le montant de l’encaissement afin d’en faire bénéficier le client et qu’il pouvait y avoir « complicité » entre les deux.

Ces élucubrations ne sont pas reprises dans la lettre de licenciement. Elles sont donc hors débat et ne sauraient rendre à la mesure arrêtée un caractère réel et sérieux. On peut d’ailleurs légitimement se demander pourquoi l’employeur n’a pas déposé une plainte ? La réponse à cette question résulte assurément dans l’absence d’éléments étayant un tant soit peu cette thèse des plus folles.

Le Conseil jugera donc ce licenciement comme étant abusif et en tirera les conséquences en termes d’indemnisation.

• Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés incidents

En l’absence de faute grave, le salarié licencié devait bénéficier d’un délai-congé de deux mois.

l’employreur lui est donc redevable de 2 x 1 906 = 3 812 €, correspondant aux rémunérations qui auraient été perçues pendant la durée du préavis. L’incidence des congés payés sur cette indemnité est, selon la règle du dixième, de : 381,20 €.

• Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive

La S.A.R.L. « BIJOUX EN OR » emploie moins de 11 salariés. Malgré son ancienneté de onze années, Monsieur DUBOIS ne peut donc pas prétendre à l‘indemnité minimale de six mois de salaire due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais seulement à une indemnité en fonction du préjudice subi.

Agé de 49 ans, Monsieur DUBOIS risque d’avoir des difficultés à retrouver rapidement une situation professionnelle comparable. Il est confronté à une subite et inattendue baisse de ses revenus alors qu’il a deux enfants à charge en bas âge (14 ans et 9 ans) et que son épouse n’a qu’une situation professionnelle fort modeste à temps partiel qui ne lui procure qu’un revenu de l’ordre de 550 € net par mois.

Monsieur DUBOIS ne pourra être indemnisé que pendant 24 mois maximum par l’assurance chômage, lui procurant un revenu de remplacement d’environ 26 000 € sur la période. Soit, un différentiel de 10 344 € avec son précédent revenu d’activité. Selon les statistiques officielles, compte tenu de son âge et de sa qualification, Monsieur DUBOIS risque fort malgré son expérience de rester au chômage au-delà de cette limite d’indemnisation de 24 mois. La demande de dommages et intérêts chiffrée et limitée à cinq mois de salaire, soit 9 530 € doit donc être accueillie favorablement.

• Sur la rectification du certificat de travail

Sur le certificat de travail délivré à Monsieur DUBOIS, la S.A.R.L. « BIJOUX D’OR » a indiqué comme qualification de ce dernier : « vendeur ». Or il est constant que le salarié assurait les fonctions de Chef de rayon, même s’il participait également à la vente. C’est d’ailleurs pour cette fonction de chef de rayon que Monsieur Fabrice DUBOIS avait été embauché comme en témoigne l’indication portée sur le contrat de travail, nonobstant celle de « vendeur » inscrite à tort depuis sur les bulletins de salaire.

En conséquence, un nouveau certificat de travail devra être établi avec la qualification exacte, celle-ci n’étant pas sans intérêt pour la recherche d’emploi de l’intéressé. À cette occasion, la date de sortie de l’entreprise devra être également rectifiée afin de tenir compte du préavis rétabli sous forme d’indemnité compensatrice.

Afin de prévenir une éventuelle résistance de la S.A.R.L. « BIJOUX EN

OR » à remettre à son ancien salarié un certificat conforme, le Conseil appréciera de la nécessité ou non d’assortir la décision à venir d’une astreinte. Par une disposition expresse de son jugement, le Conseil pourra se réserver la liquidation de cette astreinte au terme du délai pour laquelle elle est sollicitée (90 jours).

• Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur DUBOIS les frais directs et indirects qu’il a exposés pour être rétabli dans ses droits : déplacements, courriers recommandés, temps passé aux audiences qu’il aurait pu consacrer à sa recherche d’emploi…

Une indemnité de 500 € lui sera donc accordée.

Sur les heures supplémentaires ou plus généralement sur le temps de travail accompli, le législateur a prévu que l’employeur devrait fournir tous les éléments justificatifs (L.3171.4 du Code du Travail). Toutefois, la jurisprudence est venue tempérer cette règle dans la mesure où le salarié doit d’abord étayer ses prétentions (fiches de pointage, témoignages…). Mais en tout état de cause, dans son arrêt du 23 septembre 2009 (n° 08-41377 FSPBR), la Cour de cassation a reproché à une Cour d’Appel d’avoir fait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve d’un dépassement d’horaire de travail.

En cas d’absence d’écrit pour un contrat à durée déterminée, le contrat est légalement réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (L.1245.1 du Code du Travail) sans que l’employeur ne puisse valablement tenter d’apporter la preuve contraire. Les quelques déboutés de salariés dans ce type de litige proviennent en général de l’absence totale de début de preuve ou de premiers éléments concrets que pourtant ils n’ont pas vraiment à apporter de leur côté.

L’absence d’écrit pour un contrat à temps partiel fait présumer qu’il s’agit d’un contrat à temps complet sauf à l’employeur d’en rapporter la preuve contraire (source jurisprudence).

Le Conseil de Prud’hommes se méfie (trop sans doute) de situations dans lesquelles le salarié à juridiquement nécessairement raison par défaut, sans avoir vraiment à apporter des éléments. Il est donc toujours prudent d’étayer sa plaidoirie. N’oubliez jamais que pour contrer la position de votre employeur à votre égard, ce sont les Conseillers Prud’hommes du collège employeur que vous devez surtout convaincre. Ceux du collège salarié sont plus spontanément et rapidement acquis à votre cause… et vice-versa pour les employeurs, paritarisme oblige !

La charge essentielle de la preuve relève donc de chaque cas d’espèce. Chacun tentera de faire au mieux avec ce qu’il a.

Une preuve, lorsqu’il en est exigé une, n’est pas toujours parfaite. Il ne s’agit souvent que d’un simple début de preuve ou d’une présomption. La difficulté pour rendre la justice prud’homale est bien là.

Les premières ébauches de preuve seront donc confortées, chaque fois que possible, avec des témoignages.

25. COMMENT FAIRE APPEL À DES TÉMOIGNAGES ?

Il est possible de faire comparaître un témoin à la barre (à la demande expresse d’une partie ou sur l’initiative du Conseil) mais c’est une pratique assez lourde à laquelle il faut préférer la remise d’une attestation en bonne et due forme. Ce n’est qu’en cas de manque évident de crédibilité ou de sincérité d’une attestation écrite ou d’attestations écrites contradictoires que le Conseil pourra éventuellement souhaiter faire comparaître leurs auteurs à la barre afin de tenter de séparer le bon grain de l’ivraie.

Seules les personnes non frappées d’une incapacité légale de témoignage sous serment peuvent attester. Si elles sont alliées à l’une des parties en litige (lien de parenté, d’alliance ou de subordination), elles doivent le préciser dans leur attestation.

Une bonne attestation apporte un éclairage extérieur à l’affaire et départage nettement les points de vue en présence, en veillant à ce que son rédacteur ne s’emporte pas à « dire le droit » à la place du Conseil.

Il est souvent plus facile pour l’employeur que pour le salarié d’obtenir des attestations en nombre. Il n’est en effet pas évident de refuser à son employeur une attestation même si c’est pour accabler un collègue ou ex-collègue. À l’opposé, il n’est pas facile d’attester contre son employeur quand on craint soi-même pour son propre emploi.

Pas étonnant dans ces conditions que ce sont surtout les dossiers des employeurs qui abondent d’attestations.

Les Conseillers Prud’hommes le savent bien. Ils ne prennent donc pas pour argent comptant tout ce qui y est indiqué ou affirmé parfois péremptoirement. Ils s’amusent des attestations toutes rédigées selon le même plan, avec un vocabulaire qui ne correspond manifestement pas au profil intellectuel de l’auteur et parfois avec les mêmes tournures de phrases ou les mêmes fautes d’orthographe !

Seules des attestations d’origines et de styles variés pèsent réellement dans un dossier, à condition bien sûr d’aboutir à la même conclusion et de ne pas se contredire.

L’article 202 du Code de Procédure Civile donne des indications formelles pour la rédaction d’une attestation destinée à être produite lors d’un procès :

« L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les noms, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».

Il n’y a donc qu’à suivre scrupuleusement ce mode d’emploi pour les attestations qu’on verse soi-même et à railler à la barre (ou dans les conclusions) celles de la partie adverse qui seraient sujettes à caution.

Cela dit, comme les choses ne sont jamais toutes blanches ou toutes noires en matière de justice, la jurisprudence admet que les juges conservent un pouvoir souverain d’appréciation même sur les attestations non conformes à l’article 202 du Code de Procédure Civile.

La jurisprudence est surtout réticente ou sévère à propos des attestations rédigées par des personnes qui n’ont pas personnellement assisté aux faits qu’elles relatent. Cela résulte du faux témoignage, passible de sanctions pénales. Pour mettre du piquant dans les débats, ne pas hésiter à venir sur ce terrain à l’audience si les circonstances s’y prêtent… et elles s’y prêtent plus souvent qu’on croit.

26. QUE SE PASSE-T-IL EN CAS D’ABSENCE DE L’UNE OU L’AUTRE DES PARTIES À L’AUDIENCE DE JUGEMENT ?

● En cas d’absence du demandeur…

L’absence du demandeur qui n’a pas justifié à temps d’un motif légitime l’expose, comme en conciliation, à une décision de caducité. (Voir chapitre 4 « Que se passe-t-il en cas d’absence de l’un ou de l’autre en conciliation ? »)

Parfois, par sécurité ou compassion, le Conseil préfère renvoyer l’affaire à une autre date avant de prononcer cette caducité, mais mieux vaut ne pas prendre de risque.

Lorsqu’une caducité est prononcée, le demandeur pourra, sans autre formalité que de se manifester auprès du Greffe, renouveler sa demande mais seulement une fois (article R.1454.21 du Code du Travail). Pour échapper à cette limite, il est également possible de demander à être relevé de la caducité prononcée (c’est en fait un recours intenté contre cette décision). Il faut alors être en mesure de justifier d’un cas fortuit qui a empêché de comparaître le jour prévu : contretemps de dernière heure, difficulté imprévue. Le Greffe, obligatoirement saisi dans les quinze jours, ne fera qu’enregistrer la demande et les raisons invoquées. Ce sont les membres du Bureau de Jugement qui en apprécieront la pertinence et remettront éventuellement les compteurs à zéro. Cette procédure n’a d’intérêt qu’à la deuxième absence consécutive du demandeur devant le Bureau de Jugement, situation qui en tout état de cause et quelles qu’en soient les raisons ne vous mettrait pas dans de bonnes dispositions vis-à-vis des membres de la formation de jugement.

Dès que le demandeur pressent qu’il ne pourra pas être présent, le mieux est encore qu’il demande un renvoi à une autre date. Au pire, un fax expédié tardivement le matin même de l’audience vaudra toujours mieux qu’une absence non signalée et non motivée. Pensez aussi à avertir la partie adverse qui n’apprécierait peut-être pas de se déplacer pour rien et pourrait donc trouver là un argument pour résister à la demande de renvoi.

En l’absence du demandeur, le défendeur peut aussi solliciter un jugement sur le fond en lieu et place d’une caducité, d’un renvoi ou encore d’une radiation. L’usage est d’ailleurs de l’inviter à faire part de son souhait même si le Conseil reste totalement libre de sa décision. L’adversaire plaidera ainsi seul et fournira unilatéralement les éléments nécessaires à une décision allant, on s’en doute, dans le sens de ses propres prétentions. Le risque est limité mais réel. Raison de plus pour comparaître, vaille que vaille, le jour et à l’heure prévus.

Le renvoi c’est simplement un contretemps, un retard dans le déroulement de l’affaire. Une caducité, c’est une décision qui a la valeur d’un jugement : le litige n’a pas été tranché sur le fond mais il n’a plus cours, faute pour le demandeur d’avoir comparu. Une radiation enfin, c’est une mesure administrative entraînant le retrait de l’affaire du rôle : aucun jugement n’est rendu mais le dossier est mis à l’écart jusqu’à ce le demandeur soit enfin prêt avec le risque de finir par voir l’instance frappée de péremption, ce qui serait le cas à l’issue d’une période de deux ans sans aucun acte de procédure. (Voir chapitre 5 : « Pourquoi peut-il être soutenu que vous vous y prenez trop tard ?)

● En cas d’absence du défendeur…

La difficulté majeure devant le Bureau de Jugement sera toujours l’absence du défendeur. Les membres du Conseil, sous l’œil vigilant du Greffier garant de la procédure, vérifieront d’abord que celui-ci a été régulièrement convoqué et que sa convocation lui est bien parvenue. Si la lettre recommandée est revenue avec la mention « N’habite Pas à l’Adresse Indiquée » (vous entendrez « N.P.A.I. » à l’audience), la convocation devra être renouvelée sur de nouvelles bases. Si cette adresse est pourtant certaine, c’est peut-être qu’entre-temps l’entreprise a fermé (liquidation judiciaire ?). Un extrait K bis vraiment très récent sera la meilleure source d’information sur la situation exacte de la société et rassurera tout le monde. (Voir chapitre 3 : « Comment devez-vous procéder pour bien identifier votre adversaire ? »).

Si sur les bases d’une adresse conforme et d’un employeur toujours actif les difficultés subsistent pour la convocation par courrier recommandé, vous devrez vous résoudre à recourir aux services d’un huissier de justice. L’huissier de justice mènera plus d’investigations qu’un simple facteur pour porter la convocation à son destinataire. S’il n’y parvient pas, il rendra compte des raisons ou des difficultés rencontrées dans un procès-verbal, ce que la poste ne fait évidemment pas.

Il arrive que le défendeur se débrouille pour ne pas recevoir la convocation en bonne et due forme : lettre recommandée refusée ou délibérément non réclamée à la suite d’un avis de passage laissé à son intention par le facteur et l’invitant à se rendre dans les 15 jours à son bureau de poste.

On peut alors parler de « faute » de la part du défendeur, circonstance prévue par l’article R.1454.20 du Code du Travail. En conséquence, puisqu’il y a faute de sa part empêchant de lui remettre la convocation, le jugement pourra être rendu sur la seule base des explications du demandeur (jugement par défaut ou réputé contradictoire). Mais cela ne garantit pas systématiquement et à 100 % le succès des prétentions du demandeur. Selon l’article 472 du Code de Procédure Civile, le conseil ne fera droit aux demandes que s’il les considère « régulières, recevables et bien fondées ».

Tout comme l’absence du demandeur, fâcheuse hypothèse que nous avons envisagée plus haut, ne le met pas dans de bonnes dispositions devant les membres du Conseil, l’absence délibérée du défendeur porte à son tour sur ce dernier un a priori fortement négatif.

27. COMMENT VA SE DÉROULER L’AUDIENCE DE JUGEMENT ?

Heureusement, la prud’homie c’est encore une justice de proximité. C’est sans doute son atout essentiel. Les audiences n’ont rien de très solennel. Hormis les avocats (ou le ministère public s’il est exceptionnellement présent), pas de robes noires, pas de visons, pas de beaux chapeaux… Le Greffier, de même que les Conseillers Prud’hommes siègent en tenue de ville. Ces derniers arborent simplement la médaille et le ruban distinctif de leurs fonctions. Médaille dorée (c’est en réalité du bronze) pour le Président ; médaille argentée (ce n’est pas de l’argent mais encore du bronze) pour les assesseurs. Le ruban est bicolore en deux parties égales : rouge et bleu. Le bleu symbolise les employeurs, le rouge les salariés. Toujours ce petit air historique de lutte des classes qui, qu’on le veuille ou non, est indissociable de la prud’homie.

Pas de « Votre Honneur » ni de « Son Excellence » ! Encore que, séries judiciaires anglo-saxonnes de la télévision obligent, les Conseillers Prud’hommes en aient tous déjà entendu de toutes sortes.

Vous vous adresserez au Président par un simple « Monsieur (ou Madame) le Président ». Aux conseillers collectivement ou individuellement par : Monsieur, Messieurs, Madame, Mesdames les Conseillers selon le cas.

Les audiences étant publiques, chacun peut y assister librement. Une bonne façon de vous préparer afin d’être davantage à l’aise quand ça sera votre tour.

Lorsque les Conseillers entrent ensemble dans la salle d’audience au tintement d’une sonnette, il est d’usage de se lever jusqu’à ce que, rapidement, le Président invite le public à s’asseoir. L’ouverture de l’audience se fait en général par le rappel de quelques règles énoncées par le Président : garder le silence, éteindre son téléphone, remettre les conclusions au Greffier si ce n’est déjà fait, prévenir immédiatement s’il y a des témoins à faire entendre, ne s’approcher pour le moment de la barre qu’a condition d’y être expressément invité…

Au moment de l’appel, de sa place (se lever de nouveau sera un signe de respect) chaque partie répond simplement « présent » à l’énoncé de son nom. Les personnes également assistées répondent (ou font répondre par leur conseil) « présent et assisté ». Si l’intéressé n’est pas présent en personne, son mandataire l’annoncera « représenté ».

Lorsque les deux parties opposées sont présentes ou représentées et en l’absence de renvoi à une autre date, le Président déclare l’affaire « retenue ». Dès lors, mieux vaut ne plus trop s’éloigner, se tenir prêt et surveiller l’appel à la barre de ces affaires l’une après l’autre. En général l’ordre de passage correspond au rang sur le rôle, c’est-à-dire de la plus ancienne affaire à la plus récente par rapport à la date de saisine. Certains Conseils font parfois passer en priorité les affaires avec avocat ou celles dont l’avocat vient d’un lieu éloigné. Une partie qui aura une contrainte réelle d’emploi du temps pourra tenter de solliciter un ordre de passage privilégié (mais gare aux réactions qui peuvent être hostiles de ceux qui attendent aussi leur tour). De nombreux avocats ne veulent pas trop perdre de temps en audience et ne se présentent pas à l’heure de l’appel. Ils envoient un courrier au Conseil pour « retenir » l’affaire en expliquant qu’ils se présenteront bien mais pas à l’heure précise de début d’audience indiquée dans la convocation. Ce sont des pratiques professionnelles qui finissent parfois par agacer ou même excéder les conseillers prud’hommes pour peu qu’à l’heure de l’ouverture de l’audience aucune affaire ne soit « complète » (c’est-à-dire toutes les parties simultanément présentes), retardant ainsi le déroulement de l’audience.

28. POURQUOI L’AFFAIRE PEUT-ELLE FAIRE L’OBJET D’UN RENVOI ?

Les parties en litige peuvent s’être entendues avant l’audience pour demander conjointement un renvoi de l’affaire parce qu’elles ne s’estiment pas prêtes. Leurs pièces et arguments respectifs ne sont pas encore totalement échangés ou elles n’ont pas encore eu le temps d’intégrer les derniers développements échangés.

Ce type de demande conjointe de renvoi émane en général des avocats appelés de chaque côté de la barre.

L’avis du client, qu’il soit le salarié demandeur ou l’employeur défendeur, est rarement sollicité et encore moins écouté.

Tout le monde se plaint de la lenteur de la justice, mais il faut savoir que celle-ci fonctionne pour une large part au rythme fixé par les avocats. Chaque affaire n’est qu’une affaire parmi celles dont le cabinet d’avocat qui en est chargé, en demande ou en défense, doit s’occuper. Il y a sans doute peu d’avocats ou alors ils n’ont pas beaucoup de clients, qui seraient capables de plaider sur le fond dans un court délai après le Bureau de Conciliation. À moins de six mois de délai, la demande de renvoi sera quasi-systématique. Chacun peut le comprendre même si ça fait mal quand on attend une décision. Et même si le nécessaire pour préparer le dossier a été fait en temps et en heure côté demandeur, c’est le défendeur (ou son avocat) qui risque alors d’être pris de court par une date de convocation trop proche.

Dans les Conseils de Prud’hommes dont les audiences sont bien chargées (jusqu’à une douzaine d’affaires pour une demi-journée, chacun sachant que c’est beaucoup trop), ces demandes de renvoi sont accueillies favorablement d’où qu’elles viennent et ceci que les raisons qui les motivent soient sérieuses ou pas.

L’un dans l’autre, en gros la moitié des affaires font donc l’objet d’un renvoi lorsqu’elles sont appelées pour la première fois devant le Bureau de Jugement.

C’est le Conseil qui est le seul compétent pour accorder ou refuser un renvoi, sans être lié par les demandes ou les avis des parties en présence. Mais si celles-ci ne disent rien, la cause sera plus facilement entendue et en conséquence le renvoi sollicité par l’un ou l’autre (ou les deux) accordé. De fait, ce n’est que si l’une ou l’autre des parties proteste que le renvoi pourra être refusé.

L’appel des affaires à l’audience dans un ordre qui correspond à un classement allant de la plus ancienne à la plus récente entretient les pratiques abusives de demandes de renvoi. Certains plaideurs ne s’y trompent pas (avocats ou délégués syndicaux). Ils demandent et obtiennent des renvois pour n’importe quel motif (même futile) jusqu’à ce que leur affaire soit bien placée pour être dans les premières à l’appel d’une audience. Cette façon de faire leur permet de ne pas y passer plusieurs heures improductives

Si vous vous faites assister, convenez avec votre avocat de la gestion des renvois et donnez-lui vos instructions en la matière (même s’il ne les suit pas, il saura en tout cas qu’en tant que client vous êtes attentif à cette question). En effet, les avocats s’entendent assez facilement pour des raisons confraternelles comme ils disent pour ne pas s’affronter outre mesure sur des demandes de renvoi émanant de l’un d’eux. Un jour ou l’autre, ils se retrouvent de nouveau face à face à la barre et se renvoient volontiers l’ascenseur !

29. QUAND ET COMMENT PLAIDER ?

● Qui prend la parole le premier ?

Au début de l’audience de jugement, une objection à propos du lieu du procès ou de la section retenue, de la nature du litige, de votre droit d’agir… peut encore venir contrarier le déroulement de la confrontation tant attendue. C’est ce qu’on appelle une exception de procédure. (Voir chapitre 5 : « Que faire lorsqu’une exception de procédure est soulevée ? » ).

Si fort heureusement ce n’est pas le cas, ce sera au demandeur de prendre la parole le premier. Sitôt débutée cette entrée en matière, aucune exception de procédure ne pourra d’ailleurs plus être invoquée par l’adversaire.

Au demandeur donc, sur la base du dossier qu’il a préparé, d’expliquer et de convaincre de son bon droit. L’essentiel de ce qui sera dit à la barre, si ce n’est la totalité, aura déjà été rassemblé dans la note ou dans les conclusions remises au Greffier. Ce document écrit sera annexé au dossier après émargement par le Greffier. Autant que les notes de séances du Greffier (qui parfois en prend très peu), ces conclusions constitueront la mémoire des débats.

Un bon exposé commence toujours par le rappel des demandes, surtout si elles ont été modifiées en cours de procédure. En pointant chacune d’elle, ce sera l’occasion pour le Greffier de vérifier que son dossier est à jour. Ces demandes figureront par ailleurs utilement en toute première page des conclusions remises dès le début de l’audience, ce qui évitera au Greffier d’avoir à les rechercher en feuilletant les conclusions.

Ensuite, il s’agira d’expliquer simplement et clairement de vive voix où se situe le litige et pourquoi il y a litige. Pas de plan ni d’ordre imposé, tout est affaire de circonstances. Parfois, c’est l’exposé chronologique qui convient le mieux, parfois ce sera une présentation allant du principal au détail. Parfois encore un mélange des deux.

Il arrive fréquemment que les plaidoiries s’égarent dans d’infinis détails sans réelle importance plutôt que de venir d’abord et surtout à l’essentiel. Les membres du Conseil pourront donc interrompre cet exposé en posant des questions ou en tentant d’orienter la présentation qui est faite du litige.

La logique veut qu’on commence d’abord par l’origine et les causes du litige avant d’aborder ses conséquences juridiques.

Par exemple, s’il s’agit d’un licenciement abusif, les motifs de celui-ci seront d’abord exposés et contestés avant d’en venir au montant des dommages et intérêts qui viendront sanctionner la décision prise par l’employeur.

Le mieux n’est pas que vous donniez la priorité à votre demande dont le chiffrage est le plus important (souvent les dommages et intérêts), mais plutôt que vous procédiez dans l’ordre logique et chronologique des événements et circonstances qui font que vous en êtes arrivé là.

De même, s’il s’agit pour vous de revendiquer un rappel de salaire au titre des dispositions d’une convention collective qui n’était pas ou mal appliquée, il vous faudra exposer le cadre d’application des dispositions conventionnelles invoquées, avant que vous en veniez aux conséquences en monnaie sonnante et trébuchante.

Il n’y a rien de pire pour les Conseillers Prud’hommes que des chiffrages de demandes qu’ils n’arrivent pas à reconstituer ou à comprendre. Avec des fiches de calcul bien faites jointes à votre note ou vos conclusions, vous vous faciliterez la tâche comme celle du Conseil. Vous n’aurez pas besoin de détailler ces éléments à la barre. Vous inviterez le Conseil à se référer au détail des calculs déposés par écrit. Même par rapport à votre adversaire, cela n’en sera que plus facile. Celui-ci répliquera peut-être sur le principe de vos demandes, mais il ne vous noiera sans doute pas (et le Conseil non plus) dans une multitude de détails contestant votre chiffrage.

Évitez surtout de lire vos notes ou conclusions mot à mot. Ce serait très fastidieux et ennuyeux pour les membres du Bureau de Jugement.

● Comment se comporter quand l’adversaire prend la parole ?

Après l’exposé du demandeur, vient ensuite le tour pour la partie adverse de prendre la parole. Ne la coupez surtout pas (tout comme elle ne doit pas vous couper quand c’est vous qui avez la parole). Restez calme même si vous entendez les pires choses à votre sujet.

Si des éléments nouveaux et imprévus ont été évoqués et nécessitent une réplique de votre part, demandez à la fin au Président l’autorisation d’ajouter quelques précisions.

Sachez que le défendeur peut prétendre avoir toujours le dernier mot. Évitez donc de répliquer sans cesse à ce que le défendeur ajoute en final. Même si une partie peut avoir l’air d’être abattue à l’issue de cette confrontation à la barre, c’est pour une grande part le dossier remis et la présence ou non des pièces nécessaires au succès des prétentions respectives qui feront la différence. L’ambiance, les impressions données à la barre jouent un rôle mais pas forcément définitif. Autant que possible, par rapport à un adversaire le cas échéant hargneux, hautain, irrespectueux, méprisant… c’est à vous d’avoir toutes les qualités contraires.

À la barre, lorsque vous prenez la parole, adressez-vous de préférence au Président ou plus généralement aux quatre conseillers, plutôt que d’engager un dialogue direct avec la partie adverse. Les conseillers n’apprécieraient pas d’être relégués au simple rôle de témoins de vos échauffourées avec votre adversaire.

30. COMMENT SE TERMINENT LES DÉBATS ET LA CONFRONTATION ?

Lorsque chaque partie a tour à tour plaidé sa cause, que les témoins éventuels ont été entendus, que le Président ou ses assesseurs ont posé les questions qui leur venaient à l’esprit ou demandé des explications sur tel ou tel point et qu’enfin le Conseil se considère, selon son expression, « suffisamment informé », les débats sont déclarés « clos ».

C’est un moment qui peut être frustrant… tant il y a aurait peut-être encore d’autres choses à dire, d’autres arguments à faire valoir. Mais c’est ainsi, il faut bien que le débat oral à la barre s’arrête à un moment. La confrontation se poursuivra, mais entre conseillers seulement, sur la base des impressions laissées et des notes qu’ils auront prises lors des explications à la barre, complétées par l’examen des pièces du dossier.

À ce moment, chacun remet donc le dossier qu’il a préparé. Celui-ci contiendra les conclusions ou les notes de plaidoiries, les pièces utiles (contrat de travail, lettre de licenciement, bulletins de paie, attestations, fiches de calcul des demandes, extrait de convention collective, jurisprudence éventuelle, etc.).

Remettez un dossier bien en ordre avec des sous-chemises. Dans chacune d’elle, placez une pièce numérotée. Vos conclusions ou votre note récapitulative placées en tête du dossier renverront utilement, dans l’ordre où elles sont évoquées, à ces pièces numérotées. Le dépôt de copies sera toujours plus prudent, ne serait ce que pour prévenir le risque de perte. Il n’est en effet pas impossible que votre dossier soit déplacé d’un bureau à l’autre au sein du Conseil et que le rédacteur du jugement l’emporte à l’occasion avec lui en un autre lieu le temps de sa tâche, son domicile par exemple, avec tous les risques que ces manipulations successives comportent. N’oubliez pas de rappeler sur la couverture du dossier vos noms et prénoms, le numéro de l’affaire, la section et la date d’audience.

La plupart du temps les conseillers ne vont pas arrêter sur-le-champ une décision. Votre affaire est rarement la seule le jour de l’audience. Les conseillers écouteront donc les plaidoiries de chacune d’elles dans l’ordre du rôle. Ils se réuniront ensuite à une date qu’ils auront convenu entre eux et en dehors de toute audience publique, pour en discuter, échanger leurs analyses et prendre une décision.

Dans un tel cas, le Président indique la date du prononcé, c’est-à-dire le jour auquel le jugement sera rendu public.

Il ne sera pas nécessaire de vous déplacer à l’audience pour entendre ce « prononcé »… à moins que vous ne soyez impatient. Le Greffe pourra vous indiquer par téléphone la teneur de la décision. Vous pourrez aussi obtenir la même information en vous rendant sur place aux heures d’ouverture du Greffe de la section concernée.

La bonne règle voudrait que le jugement ne soit prononcé que lorsqu’il est rédigé. Ce n’est pas toujours le cas et, bien que vous sachiez quel sort a été réservé à chacune de vos demandes (ou à celles de votre adversaire), vous n’en connaîtrez pas les raisons tant que vous n’aurez pas pu lire le jugement.

Il arrive parfois que le prononcé soit repoussé de date en date :

soit parce que vous avez affaire à un Président qui ne prononce que lorsque le jugement est rédigé, ce qui en cas de contretemps dans la réalisation de cette tâche l’amène à reporter le prononcé ;

soit parce que lors d’un premier délibéré, aucune solution ne s’est encore dégagée et que, plutôt que de se déclarer en partage de voix, les conseillers ont convenu de se revoir et de refaire le point, chacun profitant de ce délai supplémentaire pour compléter son analyse ou sa réflexion.

31. COMMENT SE DÉROULE UN DÉLIBÉRÉ ?

Le délibéré, instant où les quatre conseillers du Bureau de Jugement (ou les deux conseillers de la formation de référé ou du Bureau de Conciliation lorsqu’ils sont saisis d’une demande de mesure immédiate), vont devoir échanger leurs impressions et analyses sur les points en litige et les trancher « au nom du Peuple Français », est le moment le plus critique d’une procédure prud’homale pour le justiciable, qu’il soit salarié ou employeur.

C’est une phase qui se déroule à huis clos (même le Greffier n’y participe pas, si ce n’est tout à la fin pour recueillir les décisions prises) et au cours de laquelle les tensions potentielles soutenues par d’évidents conflits de logique entre salariés et employeurs ne vont pas manquer de s’exacerber.

En gros, sans pourtant tomber dans la caricature, pour les conseillers employeurs tout licenciement repose au moins sur une cause réelle et sérieuse. À l’opposé, pour les conseillers salariés, aucun licenciement ne repose sur une cause réelle et sérieuse !

Pour un conseiller employeur encore, tout chef d’entreprise est par nature maître chez lui et il doit le rester. Il n’est donc pas question que la juridiction prud’homale vienne entraver cette liberté fondamentale. À l’opposé, pour un conseiller salarié, tout employeur est potentiellement un tyran profitant de la situation de faiblesse (réelle au demeurant) de son salarié et il appartient bien à la justice, ici prud’homale, de rendre sa dignité au faible et, si possible, d’abattre le fort.

En première intention ou en première approche, chaque collège est donc a priori du côté de ses mandants. Les conseillers prud’hommes se plaisent pourtant à rappeler, peut-être pour se rassurer, que « le mandat impératif est proscrit ». C’est-à-dire qu’il est interdit à un conseiller de se soumettre à des instructions ou recommandations d’un tiers (l’une des parties, un syndicat, un mouvement de pensée, un autre conseiller, une autorité quelconque…) pour agir dans tel ou tel sens plutôt qu’un autre.

Mais y a-t-il un seul conseiller qui n’ait jamais été rabroué ou questionné par ses « chefs de file » (les organisations professionnelles qui le présentent aux élections ou la hiérarchie interne qui s’établit entre conseillers de base, présidents et vices présidents) pour avoir collaboré peu ou prou à telle ou telle prise de décision critiquée par d’autres ou perçue comme surprenante et contre nature ?¹⁸

Par définition, sauf à nier le principe même de la prud’homie, il faut pourtant bien que les uns ou les autres – les uns et les autres parfois – bougent. Et c’est donc bien ce qui se passe dans la plupart des cas.

Ce sont les premières impressions que vous aurez laissé à l’audience qui vont pousser les conseillers à venir majoritairement dans votre sens mais aussi et surtout la qualité du dossier que vous leur aurez remis avec vos pièces probantes et la clarté juridique de vos demandes.

Les phases du délibéré peuvent être d’une tension extrême : il arrive que les conseillers qui siègent ensemble se détestent à un point inimaginable. Provocations, positions exagérément tranchées aux relents de lutte des classes viendront miner et baliser le terrain sur lequel s’établira le rapport de forces.

Dans toute autre juridiction collégiale, le Président aurait un rôle prépondérant sur l’analyse et, le cas échéant, sur la modération permettant de faire sortir une vérité ou une certaine justice d’approches opposées. Là, ce n’est pas vraiment le cas, que cette présidence soit alternativement confiée à un employeur ou un salarié.

La justice en général, la prud’homie en particulier, est loin d’être une science exacte. C’est une science humaine avec toutes les imperfections, erreurs et faiblesses qu’on peut imaginer ou deviner.

Par définition, le délibéré étant secret et nul ne devant jamais révéler ni chercher à déterminer ce qui a pu s’y être dit, ni les employeurs ni les salariés ne connaissent vraiment cet épisode clé de tout procès prud’homal. Tout juste peuvent-ils tenter de cerner quelques aspects de ce moment de tension et de contradiction en lisant attentivement le jugement rendu, y compris parfois entre les lignes, certains rédacteurs prenant plaisir à y insérer quelques messages subliminaux.

32. QUELLES SONT LES PARTICULARITÉS DE L’AUDIENCE DE JUGEMENT LORSQUE L’ENTREPRISE EST DÉJÀ EN REDRESSEMENT OU LIQUIDATION ?

Dans ses grands principes, l’audience de jugement face à une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire se déroule selon le même schéma que celui que nous avons vu.

La multiplicité des intervenants nécessitera que sous soyez encore plus vigilant sur la parfaite communication des moyens de fait et de droit à chacun, sans oublier aucun des défendeurs ou intervenants forcés.

● Qui sont l’administrateur judiciaire et le représentant des créanciers ?

Lorsqu’une entreprise est déclarée en redressement judiciaire, elle continue encore de fonctionner, souvent provisoirement, mais n’étant plus maître de ses décisions, elle est sous la surveillance si ce n’est la tutelle d’un administrateur judiciaire. Cet administrateur judiciaire est lui-même placé sous le regard vigilant d’un représentant des créanciers.

En conséquence, en cas de redressement judiciaire, pas d’instance prud’homale sans la présence de l’administrateur judiciaire et du représentant des créanciers.

● Qui est le mandataire liquidateur ?

Lorsque l’entreprise, après une éventuelle période de tentative de redressement, atteint le stade ultime de la liquidation (elle cesse alors son activité et ses biens sont vendus) c’est le mandataire liquidateur qui prend la relève. Pas d’instance prud’homale valable sans lui non plus. Il a son mot à dire sur les demandes de condamnation que vous formulez à l’encontre de l’entreprise défunte dans la mesure où les montants correspondant aux droits qui vous seront reconnus par le Conseil de Prud’homme représenteront encore moins d’argent disponible pour régler les autres créanciers

Lors du prononcé du jugement, vous n’entendrez pas dire que votre employeur est le cas échéant condamné mais que le Conseil fixe vos créances à tels montants. Il s’agit bien de condamnations mais comme votre employeur en liquidation n’est juridiquement plus là pour les entendre et les subir, elle prennent la forme d’une fixation de créance inscrite au passif de la société.

● Qu’est-ce que l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés (A.G.S.) ?

Les entreprises versent une cotisation au Fonds National de Garantie des Créances Salariales (F.N.G.S.). Ce fonds est géré au sein de l’assurance chômage par les représentants des employeurs cotisants. Les sommes collectées permettent de régler à un salarié les salaires, accessoires de salaires, les indemnités dues et les éventuels dommages intérêts en lieu et place de l’employeur défaillant.

En tant que garant du paiement des condamnations qui seront éventuellement prononcées contre l’entreprise en redressement ou en liquidation, la présence à la barre d’un représentant de cet organisme est indispensable.

Cette garantie n’est pas illimitée mais soumise à plusieurs plafonds. Ces plafonds sont déterminés par référence au plafond mensuel des cotisations d’assurance chômage (11 784 € au 1er janvier 2011).

La garantie maximale est de 6 fois ce plafond mensuel des cotisations d’assurance chômage, soit 70 704 € à condition que le contrat de travail dont résulte la créance salariale ait été conclu au moins deux ans avant la date du jugement prononçant le redressement ou la liquidation judiciaire.

Lorsque l’antériorité du contrat de travail est moindre, un mécanisme d’abattement s’applique et limite la garantie :

5 fois le plafond des cotisations d’assurance chômage (soit 58 920 €) lorsque le contrat de travail a été conclu moins de deux ans mais au moins six mois avant le redressement ou la liquidation ;

4 fois ce plafond (soit 47 136 €) si le contrat de travail a été conclu moins de six mois avant la date de redressement ou de liquidation.

Dans la plupart des cas et compte tenu des indemnités allouées par les Conseils de Prud’hommes, ces montants permettent le paiement des sommes attendues, y compris les dommages et intérêts. Le Conseil de Prud’hommes sachant que c’est « la collectivité » qui va payer (c’est à dire en fait les employeurs, seuls à cotiser à ce titre) sera encore moins enclin à dépasser le montant des dommages et intérêts habituellement accordés (pas plus de six mois de salaire dans la majorité des cas).

Si vous présentez une « ardoise » à l’A.G.S. – salaires antérieurs non payés pendant une longue période –, celle-ci pourra être amenée à plaider le fait que vos créances salariales n’en sont plus puisque, de fait, en ne réclamant pas vos rémunérations en temps et en heure, vous avez accordé de la trésorerie à votre employeur. Ce ne sont plus des créances salariales, c’est un prêt. Et celui-ci n’est pas garanti par l’A.G.S.

D’une manière générale l’A.G.S. sera extrêmement vigilante sur toutes vos demandes. Son intervention devrait néanmoins se limiter aux règles qui encadrent sa garantie sans prendre parti sur le fond du litige. L’A.G.S. n’est pas votre employeur. Elle devrait donc rester neutre sur les tenants et aboutissants du contentieux contractuel.

Pourtant, dans la pratique, l’A.G.S. prend assez facilement fait et cause et partage le même point de vue que celui du mandataire liquidateur. Parfois l’un et l’autre se font d’ailleurs représenter par le même cabinet d’avocat !

Les liquidations d’astreinte et les frais de procédure (notamment les sommes allouées au titre de l’article 700 du C.P.C., de même que les intérêts légaux) sont exclus de la garantie de l’A.G.S.

Ceci ne doit pas vous empêcher de les demander mais sans espoir de paiement, à moins que le liquidateur ne découvre un jour des fonds résiduels dans les comptes de l’entreprise. Situation fort improbable.

● Comment aborder la confrontation avec ces intervenants ?

Dans la pratique, ce ne sont pas les administrateurs et liquidateurs judiciaires désignés que vous verrez répondre personnellement présent à la barre mais leurs avocats.

Administrateurs judiciaires, représentants des créanciers et avocats sont autant de spécialités et métiers des professions judiciaires. Tous se désignent par la civilité « Maître ». « Maître Untel », avocat, représentera donc « Maître Chose », administrateur judiciaire ou représentant des créanciers. Pour le justiciable ordinaire, il peut être difficile de deviner qui est qui et représente quoi surtout quand ces différents corps se font représenter à la barre par le même avocat !

Vous pouvez toujours essayer de trouver un terrain d’entente avec l’administrateur judiciaire. Si vos droits sont établis, les relations seront peut-être moins conflictuelles avec cet administrateur qu’elles ont pu l’être avec votre employeur ou ex-employeur. Mais sachez aussi que l’administrateur et le représentant des créanciers ne manqueront pas à l’occasion de combattre point par point vos prétentions, aussi bien sinon mieux, que ne l’aurait peut-être fait directement l’entreprise.

5

À QUELS INCIDENTS DE PARCOURS DEVREZ-VOUS PEUT-ÊTRE FAIRE FACE ? COMMENT RÉAGIR EN CONSÉQUENCE ?

1. QUE FAIRE LORSQU’UNE EXCEPTION DE PROCÉDURE EST SOULEVÉE ?

Une exception de procédure est un argument soulevé par votre adversaire avant même que les tenants et aboutissants du litige ne soient examinés. Par un moyen de pur droit, il demande au tribunal de déclarer la procédure irrégulière, éteinte ou d’en suspendre le cours.

Ces exceptions de procédure doivent impérativement être soulevées avant tout débat au fond. Concrètement, le moment ultime pour les faire valoir sera le tout début de l’audience de jugement si elles n’ont pas déjà été évoquées avant (en conciliation par exemple ou lors des échanges de conclusions).

Si plusieurs exceptions de procédure sont soulevées, elles doivent toutes être présentées en même temps. Pas question d’un soulever une puis, en fonction du résultat, en sortir une autre de sa manche et ainsi de suite…

Par dérogation à la règle habituelle, le défendeur qui soulève une exception prendra la parole à la barre le premier pour s’exprimer sur ce point. Le demandeur fera ensuite part de ses observations sur ce seul point également. Si le débat sur l’exception de procédure se poursuit par un débat au fond, l’ordre de plaidoirie habituel sera repris : demandeur d’abord, défendeur ensuite avec privilège du « dernier mot ».

Face à une exception de procédure, le Bureau de Jugement a deux possibilités :

soit limiter les débats à la seule exception de procédure, en délibérer et prononcer une décision sur son sort (l’accepter ou la refuser) et s’arrêter là pour le moment en laissant les délais d’appel s’écouler avant de poursuivre s’il y a lieu ;

soit écouter les arguments sur cette exception puis, dans la foulée et sans préjuger de la suite qu’il y donnera, inviter les parties à plaider immédiatement sur le fond. On dit alors que l’incident est joint au fond. Au cours de son délibéré, le Conseil statuera sur l’exception de procédure et, seulement s’il ne le retient pas, développera dans son jugement le fond déjà évoqué à la barre. D’où un gain de temps appréciable. En revanche s’il retient l’exception de procédure, le cœur du litige (le fond) ne sera ni évoqué ni tranché dans la décision rendue.

Lier ou pas l’exception de procédure au fond est souvent source de chamailleries lors des délibérés entre les conseillers. Il y a toujours d’un côté ceux qui veulent que les affaires aillent tranquillement même si elles doivent traîner en longueur, ce qui peut être le cas pour une exception de procédure : d’abord non retenue, puis faisant l’objet d’un appel, de nouveau écartée à ce niveau, revenant donc pour un examen au fond plusieurs mois après, au risque d’un nouvel appel sur le sort des demandes… Tandis que l’appel s’exerce en une seule procédure sur l’ensemble des dispositions de la décision rendue en première instance lorsque l’exception de procédure et le fond du litige font l’objet d’un seul et même jugement.

Ne confondez par les exceptions de procédure examinées ici avec le problème de l’incompétence de section également soulevée au plus tard avant tout débat au fond.

Dans un tel cas, il n’est jamais question d’examiner le fond immédiatement. C’est en effet le Président du Conseil (qui n’est pas toujours, et même rarement dans les grands Conseils de Prud’hommes, le Président de l’audience) qui doit statuer après avoir pris l’avis du Vice Président (pas nécessairement présent non plus à l’audience de jugement). Voir chapitre 2 : « Pourquoi est-il préférable que vous déterminiez vous-même la section compétente ?

2. QU’EST-CE QU’UNE FIN DE NON RECEVOIR?

Contrairement aux exceptions de procédure, les fins de non recevoir peuvent être soulevées à tout moment même quand les débats au fond ont commencé.

Mais là aussi, s’il y a plusieurs arguments ou éléments tendant à une fin de non recevoir, ils doivent être évoqués simultanément.

Par une fin de non recevoir, votre adversaire soutiendra :

que vous n’avez pas qualité ou pas d’intérêt pour agir (selon un adage judiciaire « nul ne plaide par procureur », autrement dit vous devez être concerné par le litige) ;

que l’action est prescrite (un délai trop important s’est écoulé entre la naissance du litige et le premier acte de procédure (dorénavant, cinq ans maximum pour les litiges issus du contrat de travail) ;

que le litige est déjà jugé (en dehors des voies de recours ouvertes, vous n’avez pas le droit de présenter une deuxième fois le même litige devant la juridiction que ce soit dans le même lieu ou dans un autre endroit également territorialement compétent).

3. POURQUOI VOTRE AFFAIRE PEUT-ELLE NE PAS RELEVER DE LA COMPÉTENCE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

Les Conseils de Prud’homme ne jugent que des litiges individuels de droit privé entre salariés et employeurs et très exceptionnellement entre salariés.

Par exemple, la juridiction prud’homale n’est pas pour vous si vous êtes fonctionnaire de l’État ou d’une collectivité territoriale : votre contrat de travail n’est pas soumis au droit privé mais aux règles du droit administratif et donc du tribunal idoine. Par exception, ce n’est pas non plus le Conseil de Prud’hommes qui est compétent pour les litiges de droit du travail entre marins et armateurs (attribution de compétence au Tribunal d’Instance après tentative de conciliation devant l’administrateur des affaires maritimes).

De même si ce que vous croyez à tort être un contrat de travail n’en est pas un : un contrat de gérant non salarié par exemple et que vous êtes en réalité un commerçant, un artisan… Le litige relève alors du Tribunal de Commerce.

Dans ce type de situation, votre adversaire vous opposera une exception d’incompétence liée à la matière du litige. Il devra motiver son raisonnement et désigner le tribunal qu’il estime compétent.

Dans certaines situations juridiquement complexes, ce n’est pas parce qu’il est soutenu qu’il n’y avait pas de contrat de travail mais un autre type de relations professionnelles ou commerciales que c’est bien le cas. Un débat et une confrontation peuvent avoir lieu sur la nature de ces relations. Le contrat de travail relève d’une situation de fait caractérisée par le lien de subordination entre celui qui exécute les tâches et celui qui en définit la nature, le contenu et les conditions d’exécution. Dans l’économie actuelle, un nombre toujours plus grand de contrats sont aux limites du travail indépendant ou du lien de subordination.

Ce n’est donc pas parce que l’exception de procédure tenant de l’absence de contrat de travail est soulevée qu’elle est acquise. Et il sera difficile, voire impossible, pour le Conseil de Prud’hommes de trancher ce point sans un débat sur le fond car lui seul, et aucune autre juridiction, n’est compétente en première instance pour dire ce qui est ou n’est pas un contrat de travail.

4. POURQUOI VOTRE AFFAIRE PEUT-ELLE NE PAS RELEVER DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES QUE VOUS AVEZ DÉSIGNÉ ?

Vous êtes tenu par un certain nombre de règles qui déterminent le Conseil de Prud’homme territorialement compétent.

Pour mémoire, vous ne pouvez saisir que le Conseil auquel est rattaché votre lieu de travail, le lieu de conclusion de votre contrat de travail ou encore le siège social de votre entreprise. Par exception, le Conseil de votre domicile si vous travaillez en dehors de tout établissement. (Voir le chapitre 2 : « Le Conseil de Prud’hommes de quelle ville devez-vous saisir ? »).

Si vous vous êtes trompé, votre adversaire pourra soulever à bon droit une exception d’incompétence territoriale (c’est l’une des formes de l’exception de procédure). Votre affaire n’est pas perdue pour autant. Vous avez simplement perdu du temps. Le Greffe se chargera de transmettre votre dossier au Conseil désigné comme étant compétent sans autre formalité de votre part.

5. QUAND PEUT-IL ÊTRE SOUTENU QUE VOTRE LITIGE A DÉJÀ ÉTÉ TRANCHÉ ?

Devant le Conseil de Prud’hommes, ce qui n’est pas le cas des autres juridictions civiles, il existe un principe général dénommé l’unicité de l’instance et de l’action Cela signifie notamment que tous les litiges découlant d’un même contrat de travail doivent être jugés en même temps.

Par exemple, vous ne pouvez pas venir une première fois devant le Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement d’une prime d’ancienneté puis, votre ancienneté réelle étant maintenant établie et reconnue, introduire une nouvelle affaire pour obtenir un complément à une précédente indemnité de licenciement ou de préavis et ainsi de suite.

Tous les points de litige révélés à la date de saisine doivent faire l’objet d’une seule et même procédure avec autant de demandes qu’il est nécessaire pout vider la totalité des contentieux en cours.

En revanche, si un nouveau litige survient ultérieurement, vous pouvez bien entendu engager une nouvelle action. Mais, dans la pratique, tant qu’il n’aura pas été statué sur la première demande, les litiges qui surviendraient ultérieurement feront l’objet de demandes additionnelles au cours de la procédure déjà ouverte et non encore éteinte. La jurisprudence tend en effet à ne pas autoriser ces actions nouvelles et distinctes d’un demandeur qui aurait eu encore la possibilité de les faire valoir au cours de la précédente procédure.

6. POURQUOI PEUT-IL ÊTRE SOUTENU QUE VOUS N’AVEZ PAS D’INTÉRÊT À AGIR ?

Le litige doit vous concerner directement. Vous ne pouvez pas intenter une action au nom d’un tiers (si ce n’est poursuivre en qualité d’ayant droit l’action d’un demandeur décédé ou agir au nom de votre enfant mineur).

Le Code du Travail contient quelques exceptions à ce principe directeur général en permettant à une organisation syndicale (ou parfois une association) de se substituer dans certains cas au salarié.

7. POURQUOI PEUT-IL ÊTRE SOUTENU QUE VOUS VOUS Y PRENEZ TROP TARD ?

Vos demandes peuvent être atteintes par la prescription, c’est-à-dire que vous avez trop attendu pour agir. Depuis la loi du 17 juin 2008 réformant et harmonisant les délais de prescription en matière civile, le délai de cinq ans après les faits est de rigueur devant les Conseils de Prud’hommes. Le délai pris en considération est celui qui précède la saisine, quelle que soit la durée de la procédure. Une précision pour les actions résultant de faits de discriminations : ce n’est pas la date des faits litigieux qui est prise en compte comme point de départ pour le calcul du délai de prescription mais la date à laquelle ces faits ont été révélés.

Dans tous les cas, plus vous attendrez pour introduire une action, moins vous serez crédible. Dans la pratique, en cas de litige quelconque, le salarié devra veiller à intenter son action dans un délai inférieur à un an même si légalement il a parfaitement le droit d’attendre davantage jusqu’à 5 ans.

La loi du 18 janvier 2005 réformant une nouvelle fois le licenciement pour motif économique a introduit une exception de taille : toute contestation du salarié portant sur la régularité ou la validité de son licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la notification de celui-ci. La loi précise néanmoins que ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement (article L1235.7 du Code du Travail). Quoique la Cour de cassation ait fait savoir qu’elle n’était pas vraiment d’accord. Elle a jugé que ce délai d’un an ne peut pas être opposé à l’action de salariés qui ne contestent, au soutien d’une demande indemnitaire, que la cause économique de leur licenciement, sans remise en cause d’une procédure collective (Cassation sociale, 15 juin 2010, n° 09-65062 et 09-65064). La prudence sera toutefois de s’en tenir à ce délai d’un an.

Votre action prud’homale peut aussi être périmée, c’est ce qu’on appelle la péremption d’instance. C’est ce qui se produit quand votre affaire a précédemment été radiée parce que vous n’étiez manifestement par prêt ou que vous n’aviez pas accompli les actes de procédure qui étaient à votre charge.

Après une radiation, pendant un délai de deux ans, vous pouvez encore demander la réinscription de votre affaire au rôle. Cela sous-entend que maintenant vous êtes prêt. Ne vous avisez pas de demander de nouveau des renvois ! Si vous avez laissé passer ce délai de deux ans, votre adversaire peut soulever la péremption d’instance. Tout ce que vous aviez pu déjà faire comme actes de procédure (saisine, conciliation) n’a plus aucun effet. Si vous n’avez pas atteint le délai de prescription (voir plus haut), vous pouvez encore déposer une nouvelle saisine. Vous repartez à zéro, tout est à refaire. C’est une affaire totalement nouvelle qui sera enregistrée par le Greffe.

Depuis la loi 2008-596 du 25 juin 2008 (article 4), la signature d’un reçu pour solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail devient de nouveau libératoire pour l’employeur. Ce reçu peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois qui suivent sa signature. Ces dispositions sont reprises dans les articles L.1234.20 (effet libératoire et dénonciation dans les 6 mois), D1234-7 (obligation de mention d’un double exemplaire, dont l’un pour le salarié) et D1234-8 (dénonciation par lettre recommandée) du Code du Travail.

Laisser passer ce délai de 6 mois, c’est se heurter à la fin de non-recevoir qu’est la forclusion. C’est-à-dire que même s’il y avait matière à régularisation ou réparation, vous êtes déchu de tous vos droits, du moins pour tout ce qui est énuméré sur le reçu délivré et non dénoncé.

Soyez très vigilant lors de la signature d’un reçu pour solde de tout compte. Si vous l’avez signé et si vous envisagez une action prud’homale, dénoncez-le immédiatement dans les formes légales. En 2002, l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte avait été abrogé par le législateur sous les coups de butoir de la jurisprudence qui y trouvait souvent quelque chose qui n’allait pas : le salarié n’avait pas conscience de la portée de sa signature, la mention du délai de forclusion n’était pas mentionnée ou pas en caractères assez visibles, la mention manuscrite « reçu pour solde de tout compt6e » faisait défaut ou ne précédait pas la signature, etc. La saisine du Conseil de Prud’hommes dans le délai de dénonciation (qui à l’époque n’était que de deux mois contre six aujourd’hui) valait aussi dénonciation en lieu et place de la lettre recommandée. Ces jurisprudences antérieures pourront être appelées à la rescousse par un salarié pour se sortir du mauvais pas d’un reçu non dénoncé. Mais il n’est pas encore dit qu’elle sera confirmée.

8. QUAND PEUT-IL S’AVÉRER QU’IL EST TROP TÔT POUR PLAIDER DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

Il peut arriver que l’affaire prud’homale ne puisse être examinée et résolue avant qu’une autre juridiction ait statué. Le Conseil de Prud’hommes prononce alors un sursis à statuer. Cela peut être le cas lorsque votre employeur aura engagé une action pénale pour les mêmes faits que ceux qui ont motivé votre licenciement.

Avant la loi sur la procédure pénale du 5 mars 2007, il était systématiquement retenu que « le criminel tient le civil en l’état ». C’est-à-dire qu’il était hors de question pour un tribunal civil (comme par exemple le Conseil de Prud’hommes) de statuer avant que la procédure pénale intentée sur les mêmes faits ou ayant des incidences sur la solution civile n’ait été menée à son terme (souvent par prescription, péremption ou non lieu tant il pouvait s’agir de manœuvres dilatoires).

Si par exemple, le motif de licenciement est un vol faisant l’objet d’une action pénale, on voit bien qu’il est assez risqué pour le Conseil de Prud’hommes de trancher alors qu’il ne lui appartient ni d’enquêter ni de juger sur le délit pénal. Les prud’hommes diraient éventuellement le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le salarié serait condamné par le tribunal correctionnel ? Ou le Conseil de Prud’hommes jugerait le licenciement parfaitement fondé alors que le salarié serait blanchi des faits qui lui étaient reprochés ? Cacophonie judiciaire garantie.

Ce qu’a prévu la loi de 2007, c’est désormais ceci (article 4 du Code de procédure pénale modifié) : « La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil ».

Face à une demande de « sursis à statuer » en raison d’une instance pénale « pendante » (comme disent les juristes), le Conseil de Prud’hommes devra donc apprécier, alors qu’auparavant il était pieds et poings liés et ne pouvait faire autrement qu’accepter le report demandé.

C’était une aubaine pour certains employeurs indélicats. Tous les coups étaient permis pour retarder et entraver une action prud’homale : plaintes subites pour des délits de toutes sortes constituant tout ou partie du motif de licenciement (agression, abus de confiance, harcèlement…) ou encore faux ou usage de faux en contestation de pièces produites par le salarié (pour, par exemple, discréditer les justificatifs relatif au temps de travail).

Peu importait que ces plaintes fussent la plupart du temps vouées à l’échec. Leur simple existence était suffisante pour bloquer l’action prud’homale pendant plusieurs années.

Dorénavant, sans un examen attentif, une plainte ne doit pas suffire à entraver la procédure prud’homale. C’est encore plus vrai en présence d’une plainte contre X. Il y a en effet contradiction pour l’employeur à déposer une plainte contre un inconnu pour des faits délictueux et à désigner nominativement le salarié licencié pour ces mêmes faits. Il faut aussi qu’il y ait un possible lien de cause à effet entre la décision que prendra éventuellement la juridiction pénale et le sort des demandes du salarié devant la juridiction prud’homale. Par exemple, même parti avec la caisse, on vous doit vos salaires et les documents sociaux. Enfin, une simple déclaration au commissariat de police (une « main courante ») n’est pas un véritable dépôt de plainte.

D’autres cas, moins fréquents, suspendent aussi temporairement la décision prud’homale :

les recours sur l’extension à toute une profession ou un secteur d’activité des dispositions d’une convention collective ;

les recours sur un acte administratif sous-tendant un statut particulier ;

les recours sur une autorisation administrative de licenciement dans les rares cas où elle est encore requise.

● Est-il possible de réagir face à un sursis à statuer abusif ou de l’abréger ?

Oui. Le premier moyen de mettre fin à un sursis à statuer contestable sera de faire appel de cette décision. Il s’agit d’un recours en appel sous une forme spéciale puisqu’il vous faudra d’abord obtenir une autorisation du Premier Président de la Cour d’Appel saisi sous la forme des référés par assignation de votre adversaire par voie d’huissier. Cette assignation doit être délivrée dans le mois qui suit la décision de sursis à statuer contestée. Si le Premier Président estime que vos arguments sont a priori valables, il fixera le jour où votre affaire sera examinée par la Cour d’Appel.

Il est également possible, à tout moment, de revenir devant le Conseil de Prud’hommes dès que des éléments nouveaux contrecarrent la décision de sursis à statuer où que les raisons qui la motivaient ont cessé ou sont caduques (décision pénale intervenue ou action pénale abandonnée par exemple).

Il suffit de demander au Greffe d’enrôler de nouveau l’affaire en invoquant les dispositions de l’article 379 du Code de Procédure Civile : « Le sursis à statuer ne dessaisit par le juge. À l’expiration du sursis, l’instance est poursuivie à l’initiative des parties ou à la diligence du juge, sauf la faculté d’ordonner s’il y a lieu, un nouveau sursis. Le juge peut, suivant les circonstances, révoquer le sursis ou en abréger le délai ».

Ne comptez pas trop, comme le dit pourtant l’article précité, sur la diligence des juges du Conseil de Prud’hommes pour réintroduire à une de leurs audiences une affaire ayant fait l’objet d’une décision de sursis à statuer.

Comme en matière de « renvoi sans date » (voir ci-après), ce type d’affaire ne sera peut-être un jour réactivé que par le Greffe à l’occasion d’un tri parmi les dossiers restés en souffrance. Si votre procédure doit être poursuivie, le mieux est que vous en preniez vous même directement l’initiative.

9. QUE SIGNIFIE UN RENVOI SANS DATE ?

Lorsque le Conseil de Prud’hommes est saisi d’une affaire, il devrait soit la juger, soit la renvoyer à une date précise (même en cas de sursis à statuer), soit y mettre fin par un acte de procédure. Il ne devrait surtout pas garder sous le coude une affaire et la renvoyer à une date indéterminée car non fixée. Mais cette pratique existe de fait et est désignée par l’expression latine de renvoi sine die (« sans fixer de jour »).

Des affaires peuvent ainsi prendre la poussière plusieurs années durant sur les étagères du Greffe. Comme aucune date n’a été fixée, l’affaire ne revient pas naturellement et automatiquement à une audience comme à la suite d’un renvoi classique.

En outre, comme elle n’a pas été radiée, le délai de péremption d’instance de deux ans ne court pas non plus.

De tels renvois sans date peuvent être prononcés lorsque l’affaire est liée à la décision d’une autre juridiction, en général pénale.

Dans un premier temps, puis de période en période, le Conseil renvoie l’affaire en attente de cette décision pénale mais, au bout de plusieurs renvois et donc de plusieurs années déjà, ne voyant toujours pas revenir les parties avec la décision attendue, il finit par renvoyer « sans date » ou sine die comme il dit, à charge pour les parties de se manifester lorsque quelque chose de nouveau sera survenu. En effet, les renvois successifs et trop nombreux de date à date surchargent inutilement le rôle et retardent d’autant d’autres affaires.

Mais, inconvénient du renvoi sans date, si rien de nouveau ne survient et si personne ne se manifeste, l’affaire reste en suspend pour une durée indéterminée voire infinie.

En tout état de cause, si la décision pénale attendue ne va pas dans le sens du salarié demandeur (s’il est condamné pénalement pour les mêmes faits que ceux qui ont motivé son licenciement par exemple), on se doute que n’ayant plus d’intérêt dans la procédure prud’homale, ce n’est pas lui qui va la réactiver. Et si de son côté, faute d’enjeux autour d’une demande reconventionnelle par exemple, l’employeur est tout aussi indifférent du sort de l’affaire prud’homale qu’il considère à tort close, la situation va durer indéfiniment.

C’est le personnel du Greffe qui, au fil des ans, ne sachant donc que faire de ces affaires qui dorment et qui continuent d’alimenter (et de fausser) les statistiques sur l’activité de la juridiction, prend parfois l’initiative de les remettre d’office au rôle d’une audience quelconque. Ce sont des audiences que les personnels du Greffe nomment volontiers « vide tiroirs » ou « vide grenier ».

Périodiquement (souvent en tout début d’année ou pendant les vacances d’été), plusieurs affaires en souffrance depuis trop longtemps sont regroupées sur une audience. En général, personne ne se présente et le Conseil peut donc enfin prendre une décision de radiation ou de caducité. L’affaire, ainsi dépoussiérée, quitte enfin son étagère.

Face à un renvoi sine die, si l’affaire présente encore un intérêt, il faut retenir qu’il convient de se manifester spontanément auprès du Greffe afin qu’elle soit de nouveau enrôlée dès que les raisons de ce renvoi sans date n’ont plus lieu d’être (l’instance pénale peut d’ailleurs être aussi de son côté prescrite ou périmée faute d’avoir abouti dans les délais légaux, ce qui est une bonne raison de mettre fin au renvoi qui a frappé l’instance prud’homale).

10. DANS QUELS CAS LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES MET-IL LUI-MÊME DES FREINS AU DÉROULEMENT DE LA PROCÉDURE ?

D’une manière générale, chaque partie vient librement sur le terrain juridique qui convient le mieux à sa thèse et à sa stratégie d’attaque ou de défense. Exceptions de procédures et fin de non recevoir sont donc autant de moyens de droit que chacun prélève dans l’arsenal juridique mis à sa disposition.

Mais tous les moyens de droit possibles et imaginables dans un dossier ne sont pas forcément utilisés. Chacun est libre de laisser de côté tel ou tel point de droit non déterminant à ses yeux.

Ainsi, par exemple, une exception d’incompétence de lieu ou de section, même évidente, ne sera pas forcément soulevée. Jugé ici ou là, dans une section ou dans une autre peut s’avérer être totalement indifférent au défendeur. C’est donc un moyen de droit qu’il peut préférer ne pas soulever, laissant l’affaire suivre normalement son cours.

Mais c’est parfois compter sans les membres de la formation de jugement qui de leur côté ont le pouvoir, sinon le devoir, de soulever d’office des règles de droit qui, même non évoquées spontanément par l’une ou l’autre des parties, sont dites d’ordre public. L’ordre public est un domaine on ne peut plus vaste. Selon le lexique des termes juridiques Dalloz, ce sont l’ensemble des règles « qui s’imposent pour des raisons de moralité ou de sécurité impératives dans les rapports sociaux et auxquelles les parties ne peuvent déroger ».

Ainsi l’ordre public interdira au Conseil de Prud’hommes de juger autre chose que le litige individuel né de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail de droit privé.

Si, par extraordinaire, un propriétaire et un locataire saisissaient le Conseil de Prud’hommes pour trancher un litige relevant du droit locatif, ils seraient bien entendu éconduits à l’initiative de la formation de jugement du Conseil de Prud’hommes, même en l’absence d’une exception d’incompétence soulevée par une partie.

Le même ordre public interdira bien évidemment également au Conseil de Prud’hommes de qualifier de contrat de travail l’accord passé entre un « employeur » et un « exécutant » pour mener à bien une mission illicite.

L’illicite touchant aussi aux bonnes mœurs (article 6 du Code Civil), un Conseil de Prud’hommes peut se trouver en difficulté pour tirer les conséquences du contrat « de travail » conclu pour le compte d’un établissement quelque peu interlope et qui s’avérerait, par exemple, relever ni plus ni moins que du proxénétisme (illégal) ou de la prostitution (contraire aux bonnes mœurs).

Dans de telles situations, certes peu communes, mais pas complètement improbables, on se doute bien que les parties feront délibérément silence de certains aspects de leurs relations professionnelles. À charge pour le Conseil de Prud’hommes de les traquer et d’en tirer toutes les conséquences en relevant d’office les moyens de droit appropriés.

Dans certaines circonstances, la formation de jugement pourra donc soulever et opposer d’office au demandeur et au défendeur un moyen de droit tiré d’un principe inviolable de l’ordre public et donc de l’organisation, notamment judiciaire, de la société.

La bonne règle veut que le Conseil de Prud’hommes n’en décide pas ainsi sans demander aux deux parties de fournir leurs observations éventuelles sur le moyen de droit qu’il soulève d’office. Or c’est bien souvent pendant le délibéré et non pendant qu’ils siègent face aux parties que les membres du Conseil pointent du doigt une telle situation, non évoquée à la barre.

Même si elle est certaine de la justesse de sa décision sur le plan des principes juridiques, la formation de jugement devrait ouvrir de nouveau les débats pour recueillir, à toutes fins utiles, les observations des parties en procès devant le Conseil de Prud’hommes.

Bien souvent, il n’en est rien fait. Ce n’est que plus tard, dans le jugement rendu, que les adversaires découvriront que le Conseil a relevé d’office tel ou tel point de droit ou de procédure et en a tiré unilatéralement toutes les conséquences, exactes ou erronées.

La Cour de cassation a maintes fois annulé des jugements pour non-respect de cette règle fondamentale. Il suffit en effet souvent de peu de chose pour modifier radicalement la perception ou l’analyse d’une situation juridique. Ce « peu de chose », il faut toujours laisser au moins une possibilité aux parties en litige de le faire valoir.

11. L’AFFAIRE EST MISE EN DÉPARTAGE, QU’EST-CE QUE CELA SIGNIFIE ET COMMENT CELA SE PASSE ?

À n’importe quel stade de la procédure, les débats peuvent être renvoyés devant une formation de Conseillers Prud’hommes complétée d’un Juge départiteur (juge professionnel du Tribunal d’Instance).

C’est ce qu’on nomme un partage de voix. Autrement dit, les deux conseillers siégeant en formation de référé ou de conciliation n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur les termes d’une ordonnance à prendre ou à ne pas prendre. Ou encore, les quatre conseillers siégeant en formation de jugement n’arrivent pas à dégager une position commune au moins partagée par trois d’entre eux (soit deux employeurs et un salarié ou deux salariés et un employeur au minimum même si, dans la pratique, les décisions sont la plupart du temps prises à l’unanimité).

Le renvoi devant le juge départiteur est assez rare en conciliation-. Face à une demande d’ordonnance, le conseiller salarié en opposition avec le conseiller employeur qui ne partagerait pas le même avis est souvent mis dans l’embarras. Deux solutions s’ouvrent à lui :

provoquer un départage en sachant que les délais sont parfois longs et sans forcément avoir toutes les certitudes que le juge professionnel se ralliera à sa position et donc prendre le risque de faire perdre un temps important au demandeur qui, on s’en doute, attend justice avec plus d’impatience que son adversaire ;

abandonner cette perspective en laissant l’affaire se poursuivre normalement devant le Bureau de Jugement dans un délai qui ne sera peut-être pas plus long.

Selon l’article L.1454.2 du Code du Travail, en cas de partage de voix l’affaire devrait normalement être reprise devant le Juge départiteur dans le délai d’un mois. Dans la plupart des Conseils de Prud’hommes, si ce n’est la totalité, ce délai n’est pas respecté. Les juges des Tribunaux d’Instance qui doivent siéger lors de ces audiences de départage ont bien du mal à faire face à leur charge de travail. En conséquence, les délais de ces procédures s’allongent.

Ce problème de délai joue donc plus ou moins contre le recours au juge professionnel pour départager les raisonnements et logiques en présence. Les Conseillers Prud’hommes préféreront parfois se mettre d’accord sur des décisions juridiquement brinquebalantes (comprendre par-là que les conseillers salariés céderont sur certains points). C’est l’aspect sans doute le plus décevant de la prud’homie faisant appel à un subtil jeu de donnant donnant dont les salariés ne sont pas forcément les plus gagnants.

Devant une audience présidée par le Juge départiteur, les règles de procédure sont strictement les mêmes que celles que nous avons vues concernant les audiences « ordinaires ». Les mêmes conclusions et les mêmes pièces déjà communiquées peuvent servir de base à ces débats.

Le renvoi devant le Juge départiteur peut aussi être l’occasion de travailler ou de parfaire un raisonnement à la lumière de l’expérience acquise lors de la première audience. Les questions éventuellement posées par les conseillers peuvent donner une indication des points à préciser dans les explications fournies.

S’il y a partage de voix, c’est nécessairement que, face à face, conseillers salariés et conseillers employeurs ne sont pas d’accord ! Imaginer qu’en Bureau de Jugement, un conseiller employeur et un conseiller salarié pourraient partager une position commune contre l’autre conseiller employeur et l’autre conseiller salarié également d’accord sur une position contraire serait une pure hypothèse d’école. Dans la pratique, c’est bien un collège en bloc contre l’autre et vice versa.

Le concours du Juge départiteur, portant la formation de référé ou de conciliation à trois ou celle de jugement à cinq membres, permettra donc qu’une majorité se dégage dans tous les cas.

Cette décision devra être prise avec les membres de la formation qui s’est déclarée en partage de voix si ceux-ci sont présents (ou remplacés dans certaines limites) lors de la nouvelle audience. Elle devra donc « coller » à l’une des orientations, sauf pour le Juge départiteur à convaincre un ou plusieurs conseillers de bouger sur la base de son avis autorisé. Même si le Juge départiteur, pas plus qu’un président d’audience ordinaire, n’a de voix prépondérante il est certain que sa qualité fait autorité en la matière.

Si les conseillers ne siègent pas au complet à l’audience de départage, le Juge départiteur se trouvera dans une situation où il prendra sa décision seul après avoir simplement pris l’avis des conseillers présents (article R.1454.31 du Code du Travail).

Pour les plaideurs cette situation qui n’est pas exceptionnelle sera facile à observer. Le Juge départiteur (reconnaissable à sa robe de magistrat) décidera seul :

si pour un départage à la suite d’une audience de référé ou de conciliation, il n’y a pas deux conseillers présents à ses côtés ;

ou si pour un départage à la suite d’une audience de jugement, il n’y a pas quatre conseillers autour de lui.

Ce magistrat professionnel est certes tenu de demander l’avis des conseillers éventuellement présents en formation incomplète mais, dans la pratique, il prendra une décision sur dossier sans débattre outre mesure avec ces derniers lors du délibéré.

Bon an, mal an 15 % des affaires font l’objet d’un renvoi devant le juge départiteur. Autrement dit, dans 85 % des cas conseillers salariés et conseillers employeurs trouvent, à leur corps défendant parfois, un terrain d’entente entre eux. Ils n’ont en réalité par d’autre choix, sauf à nier les principes qui régissent la prud’homie.

6

METTRE FIN À LA PROCÉDURE PRUD’HOMALE AVANT SON TERME ?

En dehors des exceptions d’irrecevabilité et fins de non recevoir, la procédure peut se trouver interrompue par l’effet d’un désistement d’instance, consécutif ou non à un accord transactionnel.

1. QU’EST-CE QUE LE DÉSISTEMENT D’INSTANCE ET COMMENT FAUT-IL PROCÉDER ?

Même sans accord intervenu avec votre adversaire, vous pouvez à un certain moment de la procédure constater que la probabilité d’obtenir un jugement conforme à votre attente est trop faible, ou que le jeu n’en vaut pas vraiment la chandelle, et décider de cesser de perdre du temps ou d’engager des frais.

Vous déclarerez alors votre désistement d’instance. Cela consiste à faire savoir que vous abandonnez purement et simplement vos demandes et ceci définitivement. Il vous suffit d’en informer sur papier libre le Greffe avant l’audience ou de déclarer de vive voix cette décision à l’appel à la barre de l’affaire.

En cas de désistement d’instance, le mieux est de prévenir le Greffe à l’avance afin de lui permettre de libérer une place en Bureau de Jugement (place qui permettra peut-être d’accélérer une autre affaire au cours de laquelle un problème sera survenu, plutôt que de la renvoyer à plusieurs mois). Dans l’organisation de ses audiences, le Conseil de Prud’hommes compte plus ou moins sur d’éventuels désistements pour régler des situations qui s’avèrent parfois délicates au regard des délais normaux de renvoi d’une audience à l’autre.

Dans la quasi-totalité des cas, un désistement d’instance ne posera aucune difficulté. Ce sera par définition une bonne aubaine pour le défendeur. À condition toutefois que ce dernier n’ait pas formulé des demandes reconventionnelles et les maintienne (il peut aussi s’en désister de son côté).

Si le défendeur résiste pour abandonner ses prétentions, mieux vaut alors tenter une transaction.

En matière prud’homale, un désistement d’instance a pour conséquence de vous faire renoncer définitivement à votre action. Pas question de vous désister pour prendre le temps de la réflexion et de réintroduire plus tard la même affaire. La règle de l’unicité d’instance et d’action vous serait opposée. (Voir chapitre 5 : « Quand peut-il être soutenu que votre litige a déjà été tranché ? »).

Maniez le désistement d’instance avec prudence. En cas de doute, privilégiez plutôt la demande de radiation qui ne dessaisit par le Conseil de Prud’hommes et vous permet donc de reprendre éventuellement votre action ultérieurement. Mais sachez que votre adversaire pourra de son côté tenter d’obtenir un jugement sur le fond plutôt qu’une radiation qui, par définition, le laisse dans une certaine incertitude juridique.

2. QU’EST-CE QU’UNE TRANSACTION ET COMMENT FAUT-IL LA MENER ?

Selon sa définition légale, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent ou préviennent une contestation en se consentant des concessions réciproques. Une transaction a la même valeur qu’une ordonnance de conciliation ou qu’un jugement exécutoire.

À la différence de la conciliation, une transaction n’est pas conclue devant les Conseillers Prud’hommes. Elle se déroule sur la seule initiative des parties concernées qui mèneront à leur gré et à leur rythme leur confrontation et s’échangeront les concessions permettant d’y parvenir.

Il arrive en séance du Bureau de Conciliation que les parties fassent état de leur intention de transiger ultérieurement. Sur le plan de la procédure, l’affaire est réputée ne pas avoir été conciliée (pour qu’elle puisse l’être il faut en effet qu’un accord immédiat puisse être enregistré) et ce n’est donc que plus tard pendant le délai qui va s’écouler jusqu’au Bureau de Jugement que l’accord prendra forme. Un tel accord viendra interrompre le cours de la procédure puisque, par définition, l’une des concessions de la partie demanderesse sera d’abandonner ses demandes devant le Conseil par un désistement d’instance. Il n’est pas nécessaire que vous transmettiez une copie de la transaction ou que vous donniez des indications sur son contenu.

Une transaction est obligatoirement un document écrit indiquant succinctement les termes du litige et le contenu de l’accord intervenu permettant d’y mettre fin.

Cet accord peut être détaillé point par point mais, plus généralement en matière prud’homale, la somme accordée au salarié est qualifiée d’indemnité forfaitaire, transactionnelle et définitive, sans autre détail.

Une transaction a l’autorité de la chose jugée. Par son effet (et celle de la règle de l’unicité de l’instance et de l’action), la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ne pourrait être reprise qu’en invoquant sa nullité ou son irrégularité. Seuls la violence, la tromperie ou la fraude pour arracher l’accord ou le non-respect des dispositions convenues permettraient de reprendre le cours de l’instance prud’homale.

La jurisprudence exerce aussi un contrôle sur la validité des transactions. Il est nécessaire que les concessions soient réciproques et équilibrées. Un accord transactionnel qui priverait le salarié de tout ou de la majeure partie des droits qu’il tient de la loi ou de la convention collective ne serait pas considéré comme valable.

Soyez prudent lors de la conclusion d’une transaction. À toutes fins utiles, gardez votre place au rôle du Bureau de Jugement en ne vous désistant pas trop vite, au cas où des difficultés de mise en oeuvre de cette transaction surviendraient.

Exemple d’une transaction

- PROTOCOLE D’ACCORD -

Entre les soussignés :

La Société des Transports Industriels du Nord, désignée T.I.N. dont le siège social est situé 72 rue de l’Eglise à Hem, représentée par Monsieur Luc LANGLOIS, agissant en qualité de directeur délégué de centre, d’une part,

et : Monsieur Christian DUBROVIN, demeurant 10 avenue Georges Pompidou à Maurepas, d’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

M. Christian DUBROVIN a été engagé par la Société T.I.N. le 11 décembre 2006 en qualité d’ouvrier.

Dans la nuit du 7 au 8 juin 2010, M. Ahmed DRISS, responsable de l’activité nuit de l’agence de Trappes demandait à M. Christian DUBROVIN son subordonné d’effectuer une tâche qui rentrait dans ses attributions professionnelles. Ce denier a refusé catégoriquement d’effectuer cette tâche et a insulté M. Ahmed DRISS dans des termes inadmissibles.

Ces faits ont été corroborés par des témoignages recueillis individuellement auprès de plusieurs salariés de l’agence de Trappes. Des salariés présents sur le site et appartenant à des entreprises extérieures ont également témoigné dans le même sens de cette altercation verbale.

En raison de ces faits, la société T.I.N. a notifié à Monsieur Christian DUBROVIN son licenciement pour insultes à caractère xénophobe et raciste envers son supérieur hiérarchique, comportement préjudiciable au fonctionnement normal de l’agence de Trappes et empêchant le maintien de celui-ci au sein de la société.

Monsieur Christian DUBROVIN a saisi dès le 28 juin 2010 le Conseil de Prud’hommes de Rambouillet pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en formulant diverses demandes d’indemnités pour un montant total, toutes causes confondues, de 18 000 euros.

Lors de l’entretien préalable puis, de nouveau, lors d’une rencontre à la demande de M. DUBROVIN dans le cadre du présent litige, le salarié a fait valoir les problèmes personnels et relationnels qu’il avait rencontrés sur le chantier.

Néanmoins, la société T.I.N. retient toujours que les motifs invoqués par M. DUBROVIN ne sont pas suffisants pour justifier un tel comportement et que le maintien du salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa bonne marche.

Les soussignés, après avoir pris l’exacte mesure de leur désaccord, tant en ce qui concerne le fondement de la rupture de leurs relations contractuelles que ses conséquences pécuniaires et en pleine connaissance de leurs droits respectifs ont décidé de régulariser l’accord dont la teneur suit.

- ACCORD -

Article 1

La société T.I.N. versera à M. DUBROVIN sous 15 jours une indemnité transactionnelle nette de 10 000 euros qui sera destinée à réparer les préjudices de toutes natures que M. DUBROVIN pourrait invoquer comme conséquence de son licenciement, en raison notamment de l’atteinte portée à sa réputation à l’égard de son entourage professionnel et familial, des troubles dans ses conditions d’existence provoqués par la perte de sa situation professionnelle et des difficultés de reclassement auxquelles il pourrait être confronté.

Article 2

Le versement de cette indemnité met un terme définitif à toute contestation sur les conditions de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat de travail passé entre la société T.I.N. et M. DUBROVIN.

Article 3

En conséquence, M. DUBROVIN se désiste de l’instance et de l’action qu’il a engagée devant le Conseil de Prud’hommes de céans.

Date et signatures.

3. POURQUOI NE FAUT-IL PAS CONFONDRE TRANSACTION ET RUPTURE CONVENTIONNELLE ?

La transaction survient après un litige. Par exemple (et cas le plus fréquent en matière prud’homale), vous êtes licencié pour un motif quelconque, avec ou sans indemnités selon le terrain juridique sur lequel s’est placé l’employeur (licenciement économique, faute grave, faute lourde, inaptitude, simple cause réelle et sérieuse non fautive…). IlIl y a contestation de votre part sur ce motif et/ou sur la nature et le montant des indemnités et donc litige. En alternative à une procédure prud’homale ou pour mettre fin à celle-ci si elle est déjà engagée, votre employeur et vous-même décidez de transiger. Vous vous faites des concessions réciproques. Vous vous mettez d’accord. Il ne peut y avoir transaction que si le licenciement vous a déjà été notifié. En effet, vous ne pouvez pas valablement faire d’éventuelles concessions sur vos prétentions si vous ne savez pas dans quel cadre juridique vous êtes licencié (avec notamment quelles indemnités ou pas).

La rupture conventionnelle est toute autre. En l’absence de toute procédure de licenciement déjà engagée, employeur et salarié conviennent en commun de se séparer et de mettre fin au contrat de travail. Il s’agit d’un accord réputé « amiable », censé être le résultat de la volonté commune des deux parties (une sorte de divorce à l’amiable appliqué aux relations professionnelles). Si tout s’est bien passé, il ne saurait donc normalement y avoir litige, contestation ou discussion par la suite sur la ou les causes réelles sérieuses ou non qui ont conduit à cette rupture.

Pendant 15 jours, l’accord de rupture conventionnelle peut fait l’objet d’une rétractation. Ce n’est que passé ce délai de réflexion que la rupture conventionnelle est soumise à l’homologation des services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Cette autorité administrative dispose à son tour de 15 jours pour vérifier la légalité de la convention et notamment l’existence du consentement. Sans décision dans ce délai, la rupture conventionnelle est réputée conforme et devient définitive.

Le législateur a quand même prévu que la rupture conventionnelle puisse faire l’objet d’un recours devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai maximal de 12 mois (4e alinéa de l’article L.1237.14 du Code du Travail).

« L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

À l’occasion, pourront donc être valablement introduites devant le Conseil de Prud’hommes des contestations portant sur le non respect de toutes les règles et délais relatifs à la procédure de rupture conventionnelle. Dans le cadre de ce mode de rupture, le salarié doit notamment avoir reçu toutes les indemnités légales ou conventionnelles de rupture, sans que la faute grave ne puisse être invoquée pour l’en priver.

La rupture conventionnelle pourra se révéler nulle par vice du consentement (harcèlement par exemple), existence d’un litige antérieur (procédure de licenciement déjà engagée), détournement ou contournement des procédures spécifiques au licenciement pour motif économique.

La sécurité juridique que les employeurs ont recherché en obtenant des partenaires sociaux et du législateur ce type de rupture n’est pas si élevée qu’ils l’ont sans doute espérée. Reste d’ailleurs à observer si la jurisprudence goûtera ou pas ces ruptures conventionnelles, sachant que dans la plupart des cas c’est une vue de l’esprit d’imaginer que salarié et employeur sont sur un même pied d’égalité pour décider de se séparer à l’amiable et en bonne intelligence « gagnant/gagnant ».

7

COMMENT ENTENDRE, LIRE ET SURTOUT COMPRENDRE LES DÉCISIONS DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

1. QU’EST-CE QUE LE PRONONCÉ DU JUGEMENT ?

À l’issue des plaidoiries, lorsque les débats ont été déclarés clos, le Président d’audience a indiqué verbalement la date du prononcé. Ce prononcé c’est la lecture publique de la décision. Il se fait en général lors d’une audience ultérieure à laquelle les parties ne sont pas tenues de comparaître.

Si le délibéré prend plus de temps que prévu, ce prononcé pourra être repoussé de date en date. De même des reports de prononcé sont possibles si la pratique du Président d’audience (la plus saine qui soit au demeurant) est de ne prononcer que des jugements totalement prêts, c’est-à-dire rédigés et n’ayant plus qu’à être notifiés officiellement.

Il n’est pas procédé à une lecture complète du jugement rendu mais seulement de la partie qu’on appelle le dispositif. C’est la dernière partie du jugement sous sa forme papier, celle où sont énumérées toutes les décisions prises on non prises :

« Le Conseil après en avoir délibéré, conformément à la Loi,

condamne…

ordonne…

annule…

rejette…

déboute…

dit que…

prononce…

fixe…

constate…

se déclare en partage de voix sur…

désigne (un conseiller rapporteur, un expert) », etc.

Il est en général encore trop tôt à ce stade pour que chacune des parties puisse saisir ou comprendre parfaitement la logique de la ou des décisions prises. Au-delà de l’éventuel soulagement (ou de l’accablement) à entendre ou ne pas entendre tomber les indemnités en monnaie sonnante et trébuchante, il faut attendre d’avoir lu le texte intégral pour se faire une opinion définitive et décider ou non d’engager une voie de recours.

La partie qui n’a pas assisté au prononcé public peut obtenir les mêmes informations en se rapprochant du Greffe. Il est aussi possible d’obtenir du Greffe une attestation indiquant la nature de la décision prise : un document qui s’il annonce une entrée prochaine d’argent peut permettre de faire patienter un créancier ou une banque.

2. QUAND RECEVREZ-VOUS LE JUGEMENT ?

Après le prononcé et dans un délai variable selon que le jugement était matériellement prêt ou pas, sa notification officielle est adressée à chacune des parties par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si après consultation du Greffe sur le délai prévisible aucune indication ne vous est donnée ou si le délai est déraisonnable, alertez sans trop tarder le Président du Conseil de Prud’hommes sur ce retard qui peut vous être préjudiciable sur deux points :

en vous empêchant de faire exécuter le jugement rendu à votre profit, y compris sur sa partie éventuellement immédiatement exécutoire (salaires et accessoires de salaire) ;

en retardant le moment ou vous-même pourrez faire appel sachant que vous devez impérativement joindre une copie du jugement rendu à votre déclaration d’appel et alors que les délais de procédure en appel peuvent encore être pires que ceux du Conseil de Prud’hommes.

3. QUE TROUVEREZ-VOUS DANS LE JUGEMENT ?

De toutes les critiques que subissent les Conseils de Prud’hommes, c’est la qualité de la rédaction des jugements au sens de la motivation écrite des décisions prises qui est la plus pointée négativement par les professionnels du droit.

Cette rédaction est en général l’oeuvre du Président d’audience, seul pour l’essentiel. Il va tenter, avec plus ou moins de bonheur et plus ou moins de savoir-faire, de restituer dans un ordre logique les règles de droit privilégiées par l’ensemble des conseillers lors de leur délibéré collectif en les croisant avec les faits :

ce qui est sûr car non contesté par aucune partie (qu’on nomme en langage juridique les faits constants),

ce qui l’est peut-être moins mais que le Conseil tient pour sa part acquis car entre celui qui dit « noir » et celui qui dit « blanc », son rôle est bien de trancher,

ce qu’il déduit d’une situation,

le tout le conduisant à prendre telle ou telle décision au regard de telle ou telle règle de droit.

Le pire côtoie assurément le meilleur. Comme dans d’autres juridictions pourrait-on supposer ? À la différence toutefois que dans ces autres juridictions, les juges – et donc les rédacteurs des jugements – sont des professionnels et que l’art de la transposition à l’écrit d’un raisonnement judiciaire leur a été enseigné. Une incapacité ou des difficultés trop flagrantes à maîtriser cette matière les auraient conduits à un échec dans leur parcours de formation, les empêchant très certainement d’accéder aux fonctions que la société leur confie. Ce n’est pas le cas pour les Conseillers Prud’hommes, juges élus issus de la société civile et du monde du travail, sans formation spécifique même si ce n’est souvent pas sans un certain savoir-faire acquis dans l’entreprise et nécessairement peu ou prou orienté vers les relations sociales s’agissant somme toute de responsables d’organisations socioprofessionnelles.

Il existe sans doute autant de styles de rédaction qu’il y a de présidents ou de conseillers. Pour que le jugement soit correct dans la forme, on doit néanmoins y retrouver plusieurs passages distincts.

D’abord, deux premiers passages quelque peu rituels (préparés sinon même rédigés par le Greffier), suivis de trois passages à la rédaction libre des conseillers ou de leur président directement liés à la teneur des débats et enfin le dispositif, à savoir les décisions arrêtées sur chaque chef de demande (passage également rédigé sous le contrôle du Greffier garant de leur conformité avec ce qui a été prononcé en audience publique).

● Le rappel de la procédure

Vous y retrouverez le déroulement chronologique de la procédure et les formalités accomplies : le mode de saisine (sur place ou par courrier), les convocations aux audiences (émargement, lettre simple ou recommandée voire par huissier de justice), les dates des différentes audiences, les problèmes de procédure éventuellement rencontrés et la manière dont ils ont été résolus, etc.

● Le rappel des demandes

La liste exhaustive des demandes de l’un, plus éventuellement celles de l’autre en cas de demande reconventionnelle de l’adversaire (Voir chapitre 3 : « Votre adversaire peut-il, à son tour, formuler des demandes contre vous ? »). Ces demandes ayant pu changer au cours de la procédure, elles sont mentionnées dans le jugement dans leur dernier état.

● Le rappel des faits

C’est le cadre du litige. Mais seuls les faits nécessaires à sa compréhension ou susceptibles d’influer dans un sens ou un autre sur sa solution seront obligatoirement repris.

C’est dans ce passage que se repèrent en général les premiers problèmes avec une rédaction de piètre qualité. Soit le litige est noyé dans une masse de détails sans réelle importance (certes souvent apportés par l’une ou l’autre des parties mais que le rédacteur n’a pas su synthétiser), soit des éléments déterminants sont passés sous silence.

Tout plaideur qui ne retrouverait pas dans le jugement les éléments qu’il a fait valoir devra s’interroger : l’omission de cet élément est-elle finalement sans conséquence sur la décision rendue ? Ou bien son absence a-t-elle orienté dans un mauvais sens la solution attendue ? C’est en grande partie en fonction des réponses à ces questions centrales qu’une voie de recours devra être éventuellement envisagée.

● Les moyens de droit

Ce sont les règles, arguments et raisonnements juridiques qui viennent éclairer les faits et donner toute leur portée à la décision.

Ces moyens de droit sont ceux apportés par les parties. Logiquement, tous les moyens de droit soulevés de part et d’autre devraient être repris avec au regard de chacun d’eux ce que le Conseil en a tiré (voir plus loin « les motifs de la décision »).

Dans la pratique, certains sont redondants ou deviennent sans intérêt compte tenu de la direction générale prise dans le raisonnement retenu. Là aussi, le bon rédacteur essaiera de synthétiser et de regrouper sans, autant que possible, trahir la pensée des plaideurs. Par exemple, dans un litige portant sur les motifs d’un licenciement, il sera vain de s’attarder sur le caractère sérieux ou non de ceux-ci si le jugement relève que ces motifs ne sont pas réels.

● Les motifs de la décision

Ce sont les raisons qui font que le Conseil retient tel argument, rejette tel autre, se désintéresse de celui-ci, déduit de celui-là telle chose, etc.

« La personne la plus importante, dans une salle d’audience, est naturellement celle qui va perdre »¹⁹. C’est ainsi que les juristes soulignent les égards qui sont dus d’abord à celui qui ne va pas voir sa thèse triompher. Aux prud’hommes, on imagine bien que ce perdant soit souvent l’employeur. Pour autant, à chaque fois que le tribunal ne fait pas droit à une demande du salarié, c’est aussi une forme de « condamnation » pour ce dernier.

L’une et l’autre des deux parties doivent donc pouvoir savoir, par l’entremise d’une rédaction motivée et de qualité, pourquoi l’une a gagné, l’autre a perdu, sauf à penser que justice n’a pas été rendue.

Ce passage, sans doute le plus délicat, est donc celui qui doit permettre aux justiciables (demandeur comme défendeur) de porter une appréciation sur la décision rendue. On y retrouvera peu ou prou l’ambiance des débats, l’impression laissée par les parties. Bien souvent, la décision repose sur une « appréciation souveraine » des faits. Ce n’est donc pas une science exacte. Raison de plus pour que chaque partie puisse retrouver le plus clairement possible ce qui a réellement emporté la décision finale. C’est à cette condition que chacun des adversaires acceptera de s’incliner devant une décision prise « Au nom du Peuple Français » comme rappelé en tête du jugement. C’est au contraire le trop grand écart entre les faits et le droit applicable et la décision rendue qui alimentera l’exercice d’une voie de recours.

● Le dispositif

Introduit par la formule rituelle « Par ces motifs… », le dispositif énumère enfin point après point, la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes selon qu’il condamne, déboute, rejette, constate, décide, relève, fixe, etc. C’est le seul passage du jugement faisant habituellement l’objet d’un prononcé public en audience.

Il peut parfois y avoir des écarts flagrants ou des incohérences entre ces décisions et les motivations retenues. Cela signifierait que le rédacteur sinon l’ensemble des conseillers se sont égarés dans leur raisonnement juridique, ce qui malheureusement ne peut pas, en tout ou partie, être exclu.

4. COMMENT S’ENCHAÎNENT LES ATTENDUS DU JUGEMENT ET COMMENT SUIVRE LE RAISONNEMENT ?

Chaque alinéa qui énonce les arguments sur lesquels sont fondées les décisions du jugement rendu se nomme un attendu. Ces attendus reposent alternativement sur les faits retenus, les règles de droit applicables ou appliquées, et les raisonnements de la formation qui rend collégialement un jugement.

En parcourant les attendus, il faut donc se poser les questions suivantes :

quand l’attendu repose sur un fait, celui-ci est-il réel ?

quand l’attendu repose sur une règle de droit, celle-ci est-elle correctement appliquée et correspond-elle bien à la situation ?

et enfin, la construction des attendus conduit-elle à des raisonnements (et donc des décisions) logiques et pertinents, ne dénaturant pas le litige ?

Nous l’avons déjà écrit : le meilleur côtoie le pire.

À l’occasion, certains attendus peuvent même être choquants, vexants ou humiliants pour l’une ou l’autre des parties, voire les deux si le Conseil les renvoie dos à dos. Ils peuvent aussi traduire une certaine irritabilité des conseillers devant le litige qui leur a été soumis. Tout passage de ce genre doit être relié à la bonne compréhension de ce qu’est la prud’homie : deux conseillers du collège employeur et deux conseillers du collège salariés amenés à se mettre d’accord pour rendre un jugement et donc concilier ce qui leur est parfois difficilement conciliable.

Lors du délibéré, des arguments d’humeur parfois fort peu juridiques peuvent fuser d’un côté ou de l’autre. Tout où partie des conseillers peuvent aussi parfois conclure hâtivement dans un sens ou un autre, à l’intuition seulement. Ces réactions « épidermiques » vont parfois apparaître telles quelles et sans nuances dans le jugement.

Il peut même arriver que le Président d’audience (souvent le seul et unique rédacteur du jugement, pas nécessairement contrôlé par ses assesseurs) glisse ici ou là des attendus qui dénaturent la décision rendue. Lorsque ce n’est pas tout simplement de la maladresse ou des erreurs dans le raisonnement juridique, c’est à prendre comme autant de signaux délibérément envoyés à l’une ou l’autre des parties en vue d’un possible recours.

Sur la forme, deux styles de rédaction cohabitent :

une rédaction juridique traditionnelle ou chaque paragraphe commence systématiquement par « attendu que… ». Parfois, ces attendus sont enfilés comme des perles et il peut arriver que rapidement on ne sache plus quel attendu relève du droit, lequel des faits, lequel du raisonnement. Quand l’un ou l’autre des justiciables, voire les deux, ne s’y retrouvent malheureusement pas, ils n’ont malheureusement pas d’autre issue que de demander à la Cour d’Appel, voire à la Cour de cassation, de refaire le travail ;

une rédaction plus moderne (telle qu’elle est normalement préconisée par les autorités judiciaires), dans laquelle les faits sont exposés, développés, synthétisés, analysés, tranchés presque de manière journalistique. Ce type de rédaction est en général plus aisé à suivre et à comprendre pour le justiciable mais est également plus long à rédiger.

Il reste assez étonnant que de nombreux jugements prud’homaux continuent d’être rédigés sous la première forme citée, quelque peu archaïque, continuant à rester éloignée du style courant et direct que tout justiciable ordinaire attend.

C’est d’autant plus surprenant que, de leur côté, les juges professionnels privilégient de plus en plus une forme de rédaction davantage accessible aux parties auxquelles ils s’adressent dans leur motivation du jugement.

Depuis un décret du 16 juin 2008, le temps qu’un élu prud’homal peut passer à la rédaction d’un jugement est limité : 3 heures seulement, avec possibilité de prolonger jusqu’à 5 heures si la complexité de l’affaire le justifie, appréciation qui peut s’avérer subjective. L’affaire peut en effet apparaître simple à l’issue du délibéré (en ce sens qu’une solution juridique parmi les conseillers émerge rapidement) mais la rédaction du jugement se révéler par la suite complexe et donc longue. Si un conseiller y passe plus de temps qu’alloué, ce dépassement ne lui sera pas indemnisé. Le « volontariat » peut donc trouver ses limites ! Et la qualité de la rédaction en souffrir. Avec pour corollaire un risque d’augmentation des recours.

Lire des exemples de jugements de Conseils de Prud’hommes sur le site du service public de la diffusion du droit :

Accueil > Jurisprudence > Conseils de Prud’hommes
http://www.legifrance.gouv.fr

8

QUAND, OÙ ET COMMENT REBONDIR APRÈS UNE DÉCISION CONTESTABLE ?

1. UN RECOURS EST-IL TOUJOURS POSSIBLE ?

Oui (à l’exception des ordonnances rendues par le Bureau de Conciliation), il y a toujours au moins une voie de recours ouverte contre une décision du Conseil de Prud’hommes. Lorsqu’il n’y aucune autre possibilité, c’est le recours en Cassation à manier avec précaution.

Le formulaire qui accompagne toute notification de décision du Conseil de Prud’hommes indique la voie de recours ouverte.

2. QUAND ALLER EN APPEL ?

Lorsque la décision a été rendue en premier ressort, c’est-à-dire actuellement pour une demande supérieure à 4 000 euros, une procédure d’appel est possible. C’est l’article D1462-3 du Code du Travail qui actualise ce taux. Celui-ci n’est plus révisé chaque année (l’actuel est en vigueur depuis le 1er octobre 2005 et une modification est prévisible). Chaque partie a un mois à réception de la décision pour exercer son droit de recours.

Lorsqu’une demande, même inférieure au taux du dernier ressort, porte implicitement sur la reconnaissance d’un droit futur (par exemple statut dans l’entreprise ou ancienneté), si elle n’est pas chiffrable ou encore si elle vise un montant indéterminé, le jugement sera également rendu en premier ressort. La mention « premier ou dernier ressort » sur le jugement n’est qu’une indication. Des erreurs sont parfois commises par le Greffe. Référez-vous aux règles rappelées ici et, si s’il y a lieu après vérification et avis autorisé, n’hésitez pas à engager un recours en appel en cas d’indication erronée sur la décision rendue.

Depuis le 1er janvier 2005, ce recours se forme par déclaration verbale ou écrite auprès du Greffe de la Cour d’Appel (et non plus, comme auparavant, auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes qui avait rendu la décision). La déclaration d’appel doit impérativement être accompagnée de la copie du jugement ou de la décision rendue. Il n’est donc plus possible d’anticiper sur les délais dès le prononcé du jugement et il est indispensable d’attendre sa notification.

Celui qui prend le premier l’initiative de l’appel est l’appelant. Son adversaire l’intimé.

Si l’intimé saisit cette occasion pour demander à son tour la révision du jugement, il déclarera un « appel incident ». Il n’est alors pas tenu par le délai de trente jours rappelé plus haut. L’appel incident pourra intervenir au gré des échanges de pièces, d’argumentaires ou lors des plaidoiries (sous réserve pour respecter encore et toujours le principe du contradictoire de ne pas mettre l’adversaire devant le fait accompli).

3. QUELLE FORME D’APPEL PARTICULIÈRE EN CAS DE LITIGE SUR LA COMPÉTENCE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?

Une décision d’incompétence peut être rendue ou écartée par le Conseil de Prud’hommes en cas de litige sur ce point. (Voir chapitre 5 : « Que faire lorsqu’une exception de procédure est soulevée ? »).

Dans ce cas, la voie de recours pour la partie insatisfaite d’une telle décision s’exerce par ce qu’on appelle un contredit formé devant la cour d’appel.

Le délai pour agir est particulièrement court : quinze jours à compter du prononcé public de la décision retenant ou écartant l’exception d’incompétence soulevée. Par exception, il ne faut donc pas attendre la notification écrite si celle-ci tarde et fait sortir de ce délai. C’est encore par exception au Greffe du Conseil de Prud’hommes qu’il faut s’adresser et non pas, comme pour un recours classique, au Greffe de la Cour d’Appel.

Si un jugement sur le fond a été rendu simultanément (c’est à dire que l’incident à été « joint au fond » comme peut le décider le Conseil), le recours ne se fait plus sous la forme d’un contredit mais par appel classique sur la totalité du jugement.

4. COMBIEN DE TEMPS VA DURER UNE PROCÉDURE EN APPEL ?

Impossible de répondre précisément à cette question. Longtemps, trop longtemps. Le délai de comparution en appel est en effet une autre plaie de la prud’homie. Les chambres sociales des Cours d’Appel (ce sont les formations qui recueillent les recours des jugements des Conseils de Prud’hommes) ont des délais qui peuvent aller jusqu’à deux ou trois ans pour des jugements rendus sur le fond. Souvent le temps écoulé en première instance sera doublé ou triplé en appel.

5. UN AVOCAT EST-IL OBLIGATOIRE POUR ALLER EN APPEL ?

Non. En matière prud’homale, la procédure devant la Cour d’Appel obéit aux mêmes règles que devant le Conseil de Prud’hommes. Vous avez encore la possibilité de plaider vous-même et une grande souplesse pour décider d’une assistance (avocat, délégué syndical, travailleur de la même branche d’activité ou encore conjoint). (Voir chapitre 1 : « Qui peut vous assister ou vous représenter ? »).

Échange de pièces, de conclusions ou de notes se feront de nouveau sans formalisme particulier dans un contexte ou la procédure est encore réputée orale. (Voir chapitre 4 : « Comment devez-vous communiquer vos pièces ? »).

Avec ou sans avocat, l’argumentaire en droit devra être particulièrement travaillé en n’hésitant pas à critiquer s’il y a lieu les raisonnements erronés du Conseil de Prud’hommes qui auraient conduit à un débouté. À l’opposé, tout ce qui ira dans le sens des prétentions sera repris et même s’il y a lieu amélioré pour obtenir la confirmation de la première décision.

6. EST-IL POSSIBLE DE FAIRE EXÉCUTER LE JUGEMENT MALGRÉ UN APPEL ?

Oui, mais de plein droit pour certaines dispositions seulement. C’est ce qu’on appelle l’exécution provisoire. C’est une exception au fait que, d’une manière générale, le jugement en premier ressort faisant l’objet d’un recours ne pourra être exécuté que lorsqu’il aura été confirmé. Cette exception porte sur la remise des documents sociaux (certificat de travail, bulletins de salaires, attestation Assedic, etc.) et le paiement des salaires et accessoires de salaires (rémunérations, congés payés, préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à ne pas confondre avec les dommages et intérêts quant à eux non exécutoires).

L’exécution provisoire- sur les salaires et accessoires de salaire est limitée à un montant correspondant à neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. L’exécution provisoire se fait, selon la formule consacrée, « aux risques et périls de l’exécutant ». Si le jugement est infirmé, les sommes précocement mais indûment perçues devront être remboursées, majorées de l’intérêt légal.

Très exceptionnellement, le Conseil de Prud’hommes statuant en premier ressort peut assortir tous les types de condamnation d’une autorisation d’exécution provisoire. L’exécution provisoire (pas seulement de droit comme évoquée plus haut, mais sur la totalité des dispositions du jugement) peut d’ailleurs figurer en bonne place dans la liste des demandes. Si le Conseil accède à une telle demande, c’est nécessairement parce qu’il est particulièrement certain de la justesse de son jugement et qu’il prend conscience que l’exercice d’une voie de recours par la partie adverse va ne faire qu’aggraver la situation du demandeur ou rendre encore plus difficile l’exécution ultérieure.

Même lorsqu’elle est de droit, l’exécution provisoire peut être suspendue par le Premier Président de la Cour d’Appel. (Voir chapitre 3 : « Pouvez-vous faire en sorte que votre dû vous soit tout de suite réglé, même en cas de recours en appel ? »).

7. QU’EST CE QUE LA MÉDIATION PROPOSÉE PAR CERTAINES COURS D’APPEL ?

Une nouvelle pratique tend à se développer devant les Cours d’Appel : il s’agit de la Médiation, alternative pour la résolution des litiges permise par la loi 98-1163 du 13 décembre 1998.

Les Cours d’Appel d’Aix en Provence, d’Amiens, de Douai, de Grenoble, de Paris, de Rouen, de Toulouse, de Bourges et de Lyon, peut-être d’autres encore, pratiquent déjà ainsi pour un certain nombre d’affaires venant devant elles en recours sur des décisions d’un Conseil de Prud’hommes de leur ressort territorial.

La Médiation consiste à désigner un tiers (particulier qualifié ou personnalité, sorte d’expert, ou membre d’une association de médiation) qui sera chargé d’essayer de trouver un terrain d’entente entre les parties. Les parties ne sont pas tenues d’avaliser les propositions du Médiateur et peuvent opter pour un jugement selon les formes classiques. Mais force est de constater, comme le révèlent les statistiques, qu’elles s’inclinent majoritairement devant ce dernier.

Ce n’est finalement que de la conciliation (améliorée), comme ne la mènent hélas pas ou plus lors de leur audience initiale les formations prud’homales du même nom et sans paritarisme, ceci expliquant peut-être cela ?

Inconvénient de taille, comme l’expertise, la Médiation n’est pas gratuite. À titre indicatif, la Cour d’Appel de Grenoble précise qu’il faut compter au moins 530 euros, plus selon la complexité de l’affaire, frais à partager entre les parties comme le juge en aura décidé.

Documentation sur la Médiation prud’homale

Site créé par Béatrice Blohorn-Brenneur²⁰, magistrate de Cour d’Appel
http://brenneur1.free.fr

8. POURQUOI TANT D’AFFAIRES PRUD’HOMALES ARRIVENT DEVANT LA COUR D’APPEL ?

Dans près de 65 % des cas, l’issue de la procédure prud’homale est favorable aux salariés demandeurs dès la première instance, même si c’est souvent partiellement quant à la nature des demandes ou sur leur montant. De là à imaginer les Conseils de Prud’hommes comme des machines à condamner (à tort) les entreprises, il n’y a qu’un pas qu’il ne faut surtout pas franchir !

Car devant n’importe quel autre tribunal, les demandeurs gagnent aussi leur procès à hauteur de 70 %. Logique. On ne fait pas de procès à quiconque sans avoir quelques arguments à faire valoir. Il n’est donc pas étonnant que le taux de réussite des demandeurs, en tout ou partie, soit celui là.

Mais autant les jugements de Grande Instance²¹ ne sont pas frappés d’une voie de recours à plus de 20 %, ceux des Conseils de Prud’hommes le sont à 60 % ! Là, il y a manifestement problème.

Jugements qui seront néanmoins purement et simplement confirmés dans près de deux tiers des cas. Retour à la case départ.

Et parmi les jugements prud’homaux qui sont infirmés ou réformés il y en a une partie qui revient sur le rejet de certaines demandes en première instance pour finalement accorder au salarié ce qui lui avait été refusé par les prud’hommes.

L’un dans l’autre, les jugements rendus par les Conseils de Prud’hommes franchissent donc avec succès leur examen de passage devant la Cour d’Appel.

Mais ce taux élevé d’appel, croisé avec le taux de satisfaction des demandes des salariés, prouve que les entreprises sont les premières à porter leurs coups et leurs critiques contre la prud’homie et font preuve d’une grande défiance envers les jugements rendus. Attitude contradictoire avec le fait que les institutions patronales, dans leur ensemble, ne ratent jamais une occasion de souligner qu’elles sont attachées au maintien de la prud’homie. Comprenne qui pourra !

9. QUAND ALLER EN CASSATION ?

Lorsque l’appel n’est pas possible – c’est-à-dire pour les jugements rendus en premier et dernier ressort – concernant donc des demandes dont le total n’est actuellement pas supérieur à 4 000 euros, seul un recours en cassation est envisageable.

Après un arrêt de la Cour d’Appel sur un jugement initialement rendu en premier ressort, un recours devant la Cour de cassation reste également ouvert.

Le délai de recours en cassation est de deux mois. C’est le double de celui laissé pour saisir la Cour d’Appel, ce qui laisse donc plus de temps pour une réflexion plus poussée avant d’agir.

Le pourvoi en cassation est formé par déclaration écrite que la partie ou tout mandataire muni d’un pouvoir spécial remet ou adresse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Greffe de la Cour de cassation.

La Cour de cassation n’examine pas de nouveau les faits. Elle vérifie simplement que le droit a été correctement appliqué et en tire les conséquences nécessaires si ce n’est pas le cas. Il s’agit d’un recours très particulier nécessitant de prendre conseil ou assistance et ne pouvant assurément pas être mené à bien sans connaissances solides du droit et de la procédure. Un recours en cassation ce sera aussi une préoccupation sur plusieurs années, de deux à trois ans minimum !

La partie qui subit un pourvoi en cassation peut à son tour former un pourvoi incident.

Les motifs du pourvoi doivent faire obligatoirement l’objet d’un mémoire (conclusions écrites particulièrement élaborées).

Un jugement en premier et dernier ressort du Conseil de Prud’hommes ou un arrêt en dernier ressort de la Cour d’Appel annulé par la Cour de cassation reviendront devant la même juridiction que celle qui a été censurée mais, le cas échéant, en un autre lieu ou dans une autre composition afin qu’il soit statué à nouveau sur les droits du demandeur. Dans certains cas cela serait inutile compte tenu de la nature de la décision de la Cour de cassation et l’affaire ne fera donc pas l’objet d’un renvoi pour être de nouveau jugée.

10. UN AVOCAT EST-IL OBLIGATOIRE POUR ALLER EN CASSATION ?

Oui, depuis le 1er mars 2005 en application d’une des dispositions d’un décret du 20 août 2004.

L’avocat qui mène le recours doit obligatoirement appartenir à la caste de la centaine d’avocats spécialisés et très coûteux ayant monopole pour plaider devant la Cour de cassation (et également le Conseil d’État). Ce type de recours peut donc vous coûter au moins 3 000 euros en honoraires d’avocat !

Les recours en cassation sont parfois menés par l’une ou l’autre des parties pour, au-delà de l’affaire dont il s’agit précisément, faire avancer le droit sur une question de principe. Régulièrement, en poussant la Cour de cassation dans ses derniers retranchements, sortent des arrêts faisant jurisprudence et changeant radicalement – au moins pour un temps – la manière dont certains litiges sont ensuite abordés ou jugés. Ces arrêts peuvent parfois être très favorables aux salariés dans leur ensemble comme, au contraire, mettre à bas des règles protectrices qui étaient apparemment bien établies auparavant.

11. QUE FAIRE SI LE JUGEMENT COMPORTE UNE ERREUR PUREMENT MATÉRIELLE ?

Il arrive que le jugement contienne une erreur matérielle préjudiciable à sa bonne exécution. Ce peut être :

une faute de frappe ;

une discordance entre une somme en chiffres et en lettres ;

une erreur dans le résultat d’un calcul alors que les bases de ce calcul sont correctement reprises ;

une erreur sur la raison sociale de l’entreprise alors que l’identité mentionnée dans la saisine était correcte ;

l’absence d’un élément indispensable par saut de ligne lors de la rédaction, etc.

Demander la rectification d’une erreur matérielle, ce n’est pas à proprement parler exercer une voie de recours mais, par une procédure simple et rapide, obtenir la correction indispensable évitant des difficultés parfois paralysantes.

S’il n’a pas été relu avec suffisamment d’attention, un jugement peut contenir de nombreuses imperfections de ce genre. Si un recours est déjà engagé en appel sur le fond, il est bien sûr inutile de faire rectifier l’erreur matérielle (sauf peut-être dans le cadre d’une exécution provisoire de certaines dispositions). Dans la plupart des cas, il sera largement temps de pointer l’erreur matérielle lors des développements ultérieurs devant la Cour d’Appel.

Vous pourrez notamment considérer comme une erreur matérielle le défaut d’indication dans le jugement, hélas fréquent, de la moyenne des trois derniers mois de salaire, montant théorique nécessaire pour fixer la limite de l’exécution provisoire de droit en cas de condamnation du défendeur à régler des salaires et accessoires de salaire. Si ce point pose une difficulté pour l’exécution, vous ne devrez pas hésiter à formuler une requête devant le Bureau de Jugement qui a rendu la décision, afin que ce montant soit précisé. Sachez aussi que le juge de l’exécution peut également fixer cette moyenne.

Gardez vous bien de hisser au rang d’erreur matérielle des raisonnements erronés. Erreurs d’appréciation en droit et en fait ou erreurs intellectuelles relèvent des voies de recours ordinaires et d’elles seules (appel et cassation). L’erreur matérielle ne vise que l’erreur « de plume ».

Il n’y a pas de délai pour demander une rectification mais, pour être crédible, le plus tôt possible sera le mieux.

Concrètement, il s’agira de déposer au Greffe du Conseil de Prud’hommes une nouvelle demande de convocation devant le bureau de jugement dont le chef de demande sera libellé : « demande de rectification d’une erreur matérielle ». La nature de cette erreur sera utilement résumée en deux ou trois lignes. Vous indiquerez aussi les références et la date du jugement initial.

Demandeur et défendeur seront convoqués devant le Bureau de Jugement pour faire valoir à la barre leurs explications ou observations réciproques à propos de l’erreur invoquée.

12. QUE FAIRE SI LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES A OMIS DE STATUER SUR L’UNE DE VOS DEMANDES ?

Tout comme le jugement peut comporter des erreurs matérielles, il peut aussi souffrir de l’absence de réponse à l’une (ou plusieurs) des demandes. Le délai pour demander à ce que cet oubli soit réparé est d’un an. Là aussi, si une procédure en appel est en cours il ne sera pas utile de demander une telle rectification.

Avant d’engager une procédure pour « omission de statuer » vous devrez vérifier que la motivation générale retenue dans le jugement rendu vous permettra d’obtenir une décision favorable sur le point laissé de côté par erreur.

Le rejet de certaines prétentions entraîne en effet de facto la mise à l’écart de certaines demandes. Par exemple, un licenciement pour faute grave est privatif de toutes indemnités. Si dans sa motivation, le Conseil a retenu cette faute grave, par définition, il ne s’est pas attardé sur les demandes d’indemnité de préavis et de licenciement et sur les dommages et intérêts. Il les aura plus ou moins explicitement repoussées. Il ne s’agit pas d’omission de statuer de sa part mais bien de la conséquence de la position qu’il a prise sur la qualification juridique de la faute et du licenciement

De la même manière que pour la rectification d’une erreur matérielle, il convient de déposer au Greffe une nouvelle saisine libellée : « omission de statuer », précisant la nature de la ou des demandes omises et rappelant les références et la date du jugement rendu.

Demandeur et défendeur seront de nouveau convoqués devant le Bureau de Jugement pour un débat contradictoire sur les points repris dans la demande dans son dernier état mais auxquels il n’aura pas été répondu (sous réserve de l’utilité de statuer sur ces points en raison de la teneur générale de la décision).

Très souvent la demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile passe par pertes et profits dans le jugement. Elle peut à l’occasion ne pas du tout être évoquée ni pour la satisfaire ni pour la rejeter. On considère qu’il ne s’agit pas là d’une omission de statuer mais de la manifestation d’un pouvoir souverain d’appréciation qui rend la formation de jugement libre d’accorder ou pas cette indemnité au titre des frais de procédure, sans avoir à motiver sa décision. Il en est de même pour les demandes d’astreinte et d’exécution provisoire. Quant aux intérêts légaux, même omis dans le jugement, ils sont de droit.

13. QUE FAIRE SI LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES A RENDU UNE DÉCISION PEU CLAIRE OU AMBIGÜE ?

À condition que le jugement ne soit pas déjà frappé d’appel, il est possible de demander au Conseil de Prud’hommes d’interpréter son jugement. Il s’agit de lui demander de reformuler ce qui n’est pas clair ou ambigu (partie de la décision qu’on peut lire et comprendre de diverses façons, ne sachant finalement pas à quel saint se vouer).

Cette possibilité résulte de l’article 461 du Code de Procédure Civile : « Il appartient à tout juge d’interpréter sa décision si elle n’est pas frappée d’appel. La demande en interprétation est formée par simple requête de l’une des parties ou par requête commune. Le juge se prononce les parties entendues ou appelées ».

Attention à ne pas agacer la susceptibilité des conseillers prud’hommes et tout particulièrement de celui qui a rédigé la décision ! Intellectuellement, la démarche est assez proche de celle relevant de la rectification de l’erreur matérielle. À ne mener que s’il y a vraiment un intérêt, avec beaucoup d’humilité et de déférence.

14. QU’EST-CE QUE L’OPPOSITION DU DÉFENDEUR AU JUGEMENT RENDU ?

Lorsque le défendeur n’est pas comparant et n’a pas été personnellement touché par la convocation et si le jugement n’est pas susceptible d’appel, il est rendu par défaut. La partie défaillante peut alors exercer un recours spécifique qu’on nomme « opposition ».

Demandeur et défendeur sont de nouveau convoqués pour ce qui est en fait un nouveau procès. Dans le cadre de la demande initiale, l’un et l’autre échangeront leurs arguments de manière contradictoire cette fois. La formation de jugement ne sera pas tenue par la décision qu’elle avait rendue sur la seule base des explications du demandeur. Au cas où le défendeur ne comparaîtrait pas une nouvelle fois et se laisserait de nouveau juger par défaut, il ne pourrait pas formuler une seconde opposition.

Le délai d’opposition est normalement d’un mois après la notification du jugement. Un délai plus long sera toutefois admis si le défendeur est en mesure de justifier de circonstances particulières l’ayant empêché d’exercer son droit à opposition dans le délai prévu.

Un jugement rendu par défaut ou le jugement réputé contradictoire au seul motif qu’il est susceptible d’appel doit avoir être notifié dans les six mois de son prononcé. Le défendeur absent pourrait se prévaloir du non-respect de cette disposition pour faire considérer le jugement rendu comme non avenu.

Dans de telles circonstances, au fur et à mesure que les jours et les semaines s’écouleront, le demandeur ne devra pas hésiter à harceler le Président du Conseil de Prud’hommes afin que le jugement attendu soit rédigé et notifié avant l’expiration d’un délai de six mois après son prononcé. En outre, il faut être conscient qu’un jugement par défaut restera toujours quelque chose de difficile à faire exécuter. Les mêmes obstacles que ceux rencontrés pour convoquer l’adversaire risquent de se présenter de nouveau pour notifier la décision et la faire exécuter.

15. QU’EST-CE QUE LE RECOURS EN RÉVISION ?

Alors que le jugement est devenu définitif (soit que les voies de recours aient été épuisées, soit qu’elles n’aient pas été exercées), il peut se révéler par la suite que :

la décision a été surprise par la fraude d’une partie ;

des pièces décisives délibérément retenues par l’une des parties ont été ultérieurement retrouvées ;

le jugement repose sur des pièces, attestations, serments et témoignages reconnus comme étant faux.

Le délai du recours en révision est de deux mois à compter du jour où la partie qui l’exerce a connaissance des causes qu’elle invoque.

C’est une forme de recours qui reste extrêmement rare et qui nécessite de pouvoir apporter une preuve incontestable des manœuvres frauduleuses exercées, au risque de s’exposer aux foudres du Conseil de Prud’hommes et à sa condamnation pour procédure abusive. Il est notamment nécessaire de ne pas avoir pu faire valoir les éléments invoqués avant que la décision ne soit passée en chose de force jugée.

16. L’APPEL À L’INITIATIVE DU PARQUET

C’est une procédure extrêmement rare, mais le Ministère Public peut aussi faire appel d’un jugement pour la défense de l’ordre public.

Tableau récapitulatif des voies de recours : quand, où et comment ?

9

QUAND ET COMMENT FAIRE EXÉCUTER UN JUGEMENT? QUE FAIRE EN CAS DE RÉSISTANCE DU DÉFENDEUR OU DE DIFFICULTÉ ?

1. EST-IL FACILE DE FAIRE EXÉCUTER UN JUGEMENT ?

Non, pas toujours. Selon certaines sources, 30 % des jugements prud’homaux rendus au bénéfice des salariés ne sont jamais exécutés.

Nouveaux obstacles, difficultés matérielles et financières peuvent réduire à néant les mois de combat judiciaire que vous aurez consacrés à faire valoir vos droits.

« Les Conseils de Prud’hommes ne connaissent pas de l’exécution forcée de leurs jugements » déclare de manière péremptoire l’article R1454.27 du Code du Travail.

Il sera donc totalement vain que vous reveniez devant le Conseil de Prud’hommes en cas de difficulté pour percevoir votre dû.

En cas de difficultés, c’est le juge de l’exécution (magistrat professionnel) siégeant auprès du Tribunal de Grande Instance que vous devrez saisir pour tenter de débloquer une situation et obtenir au besoin le concours de l’autorité publique.

2. QUAND FAIRE EXÉCUTER UN JUGEMENT ?

La première condition pour faire exécuter un jugement c’est que celui-ci ait été rédigé puis notifié au défendeur (et à chacun des défendeurs s’ils étaient plusieurs). Cette notification qui dans la plupart des cas n’interviendra que plusieurs jours ou plusieurs semaines après le prononcé public (si ce n’est plusieurs mois), sera faite par courrier recommandé avec accusé de réception, doublé d’une lettre simple.

Dès que vous aurez reçu votre propre notification du jugement à faire exécuter à votre profit, vous pourrez utilement vous enquérir auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de ce qu’il en advient pour la partie adverse condamnée. Le Greffe attend simplement le retour de l’accusé de réception postal pour prendre attachement de cette notification.

Si le pli recommandé revient avec une mention de non distribution (non réclamé, refusé, n’habite pas à l’adresse indiquée) ou si l’accusé de réception ne revient pas, vous devrez faire notifier par huissier de justice le jugement dont vous êtes bénéficiaire (on dit alors « signifier » plutôt que notifier). Des frais de signification en perspective si vous y êtes contraint, à mettre en parallèle avec le bénéfice que vous tirerez de l’exécution de ces condamnations. Le retour ou non de la lettre simple au Greffe donnera parallèlement des indications sur la fiabilité de l’adresse à laquelle le jugement a été expédié. En effet, parfois seul le recommandé revient au Greffe mais pas la lettre simple, ce qui laisse supposer que l’adresse est correcte.

La seconde condition c’est que le jugement ne fasse pas l’objet d’un recours suspendant l’exécution de tout ou partie de ses dispositions. Le délai d’appel (un mois) court dès la notification, matérialisée par la signature de l’accusé de réception postal (ou la signification par huissier). Les recours en cassation ne sont pas suspensifs.

Les condamnations au versement de sommes ayant une nature salariale (ce qui de fait correspond à toutes les sommes dues au cours de l’exécution du contrat de travail et lors de sa rupture, à l’exclusion de celles ayant le caractère de dommages et intérêts) sont exécutoires de droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

3. QU’EST-CE QU’UNE COPIE EXÉCUTOIRE DU JUGEMENT, COMMENT L’OBTENIR ?

Lorsque les conditions précédentes sont remplies (jugement valablement notifié et absence de voie de recours) une copie exécutoire du jugement pourra être réclamée au Greffe. C’est le même document que celui déjà notifié aux parties mais comportant cette fois en sus les dates de notification et, lorsque les voies de recours sont éteintes (ou que celles-ci ne sont pas suspensives) une formule solennelle supplémentaire indispensable pour l’exécution :

« En conséquence, la République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit jugement à exécution, aux procureurs généraux de la République auprès des tribunaux de grande instance d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique d’y prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent jugement a été signé par … ».

4. QUELS ARGUMENTS FAIRE VALOIR POUR OBTENIR UNE EXÉCUTION SPONTANÉE DU JUGEMENT PAR LA PARTIE ADVERSE ?

Dans un premier temps, pour éviter l’avance d’ultimes frais, plutôt que de mandater un huissier de justice (ce qui vous pourrait vous coûter plusieurs centaines d’euros), tentez d’abord l’exécution amiable.

Une exécution amiable ou spontanée évitera aussi à votre adversaire d’exposer des frais supplémentaires venant en complément des sommes au versement desquelles il a déjà été condamné. À savoir : d’une part, les frais que vous avancez de votre côté mais qui viendront d’office s’ajouter aux sommes que l’huissier fera recouvrir et, d’autre part, la montée en charge des intérêts légaux qui courent déjà depuis la notification du jugement si ce n’est, pour ce qui concerne les salaires, depuis la date à laquelle ces sommes étaient exigibles.

En 2010, l’intérêt légal annuel est de 0,65 %. Ce taux est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois après que le jugement soit devenu exécutoire (notifié et voies de recours épuisées). Préparez ce calcul.

5. SI VOTRE ADVERSAIRE RÉSISTE, QUELS SONT LES MOYENS À VOTRE DISPOSITION ?

Si la partie condamnée ne manifeste aucun signe de bonne volonté pour exécuter le jugement, vous n’aurez pas d’autre solution que de faire appel à un huissier de justice.

Vous devrez trouver un huissier de justice territorialement compétent. Cette compétence territoriale s’apprécie selon l’adresse de la partie condamnée ou le lieu auquel le jugement devra être exécuté. L’huissier de justice auquel vous ferez appel, peut-être un peu au hasard, s’attachera à vérifier qu’il est bien territorialement compétent et vous orientera vers l’un de ses confrères si nécessaire.

En la matière, votre huissier de justice c’est un peu comme votre avocat. À lui de vous conseiller. Mais au final, c’est à vous qu’il appartient de choisir dans l’arsenal judiciaire qu’il vous présentera quel pourrait être le meilleur moyen de parvenir à vos fins, c’est-à-dire l’exécution du jugement. N’oubliez pas que dès qu’il y ades frais c’est vous qui les avancez. Vous serez normalement remboursé avec l’exécution effective du jugement de tout ce qui correspond à des barèmes officiels (qui seront mis à la charge du débiteur). La rémunération des conseils que vous donne votre huissier (honoraires libres, comme pour un avocat) restera en revanche à votre charge.

Par rapport à un huissier de justice, vous êtes peu ou prou dans le cadre d’une prestation de service. C’est vous le client. C’est donc vous qui devez choisir les moyens à mettre en œuvre. Le professionnel doit agir selon vos désirs après vous avoir suffisamment éclairé.

Les moyens de coercition classiques à disposition de l’huissier seront :

saisies mobilières et immobilières ;

saisie-vente ;

saisie-attribution des comptes bancaires.

Dans la pratique, c’est l’intervention sur les comptes bancaires qui sera d’abord recherchée, les autres mesures coercitives n’étant pas forcément simples à mettre en œuvre contre une entreprise en activité et qui doit pouvoir le rester.

Vous pouvez demander à votre banque de retrouver les références de ces comptes à partir des chèques et virements que vous avez reçus à l’occasion du paiement de vos salaires. De son côté, l’huissier de justice pourra obtenir toutes les informations utiles sur les comptes utilisés par la partie condamnée en s’adressant au service central gestionnaire du fichier des comptes bancaires et assimilés (Banque de France). Si ce service ne dispose pas des informations requises, l’huissier pourra saisir le Procureur de la République, lequel a l’obligation de diligenter des recherches de son côté.

Tant que le jugement n’est pas exécuté, essayez de ne pas perdre de vue votre adversaire et restez attentif à tout redressement, liquidation judiciaire ou modification de sa situation juridique. Sur un site comme www.societe.com vous pouvez gratuitement mettre en veille une entreprise. Vous serez ainsi informé par mèl de tout évènement. Selon la nature de l’évènement, la consultation peut être payante.

Schéma de la procédure prud’homale (simplifiée)

Type de saisine
Déroulement de la procédure
Articulation entre les types de saisine ou phases de procédure

Demande de convocation en référé en cas d’urgence, d’évidence et d’absence de contestation sérieuse
Audience de référé en vue de mesures immédiates
Ordonnance s’il y a lieu
nouvelle saisine par la procédure normale si « pas lieu à référé »

Demande de convocation devant le Bureau de conciliation
Tentative de conciliation et/ou mesures immédiates en cas d’absence de contestation sérieuse
Ordonnance s’il y a lieu
En absence de conciliation renvoi devant le Bureau de Jugement

ou directement devant le Bureau de Jugement (dans de rares cas expressément prévus par la loi)
Débats au fond Jugement

Audience de départage présidée par un juge professionnel en cas de désaccord entre les Conseillers Prud’hommes.

Glossaire

Le sens des mots clés répertoriés ci-après peut parfois comporter quelques nuances selon le cadre judiciaire dans lequel ils sont employés. Les définitions et explications données ici sont à relier au contexte de l’instance prud’homale qui est notre propos.

A.G.S. – Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés : le régime de garantie des salaires intervient en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise. Il garantit, dans certaines conditions et limites, le paiement des sommes dues aux salariés (salaires, préavis, indemnités de rupture de leur contrat de travail).

Aide juridictionnelle : l’État peut prendre en charge la totalité ou une partie des frais de votre procédure (honoraires d’avocat, rémunération d’huissier de justice, frais d’expertise…). Cette aide dépend de vos revenus. Elle sera versée aux professionnels de la justice (avocat, huissier de justice…) qui vous assisteront.

Article 700 : l’article 700 du Code de Procédure Civile permet au vainqueur d’un procès d’obtenir de son adversaire une indemnité destinée à compenser tout ou partie des frais qu’il a exposés pour faire valoir ses droits et obtenir gain de cause. Notamment les frais d’avocat. On parle encore parfois par habitude de l’article 700 du N.C.P.C. (Nouveau Code de Procédure Civile). Mais c’est ne pas tenir compte que le Nouveau Code de Procédure Civile de 1975 qui remplaçait le code précédent de 1807 est devenu, à l’occasion de son remaniement en 2006, tout simplement le Code de Procédure Civile à partir de fin 2007 (loi de simplification du droit).

Astreinte : condamnation supplémentaire, sous forme d’indemnité journalière de retard, prononcée contre un adversaire récalcitrant en vue de l’amener à exécuter l’obligation qui est à sa charge (remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, d’une attestation, etc.).

Attendu : alinéa d’un jugement rapportant un élément de motivation sur lequel repose la décision prise sur le point en discussion. Dans la rédaction du jugement, chacun de ces éléments peut commencer par les mots « attendu que », ou « considérant que », mais ce n’est pas une obligation. Il existe d’autres formes de rédaction.

Caducité : extinction de l’instance prud’homale pour défaut de comparution du demandeur.

Chef de demande : on appelle ainsi chaque demande de condamnation ou de réparation libellée sur le formulaire de saisine (rappel de salaire, dommages et intérêts pour rupture abusive, indemnité compensatrice de préavis, etc.). Ces demandes peuvent évoluer au gré des étapes de la procédure (abandon, modification, reformulation, nouveau chiffrage…).

Communication des pièces : le procès prud’homal, comme toute confrontation judiciaire, se veut contradictoire et loyal. Contradictoire, cela signifie que chaque partie doit être en mesure de travailler ses arguments pour répliquer aux prétentions ou argumentations de l’autre. Loyal, que tout mauvais coup où effet de surprise à l’audience pour déstabiliser l’adversaire et l’empêcher de répliquer valablement sont proscrits. Pour garantir ces principes, chaque partie doit communiquer spontanément et à l’avance à l’autre les moyens de droit et de fait sur lesquels elle fonde ses prétentions (ou réplique à celles de l’adversaire) : courriers échangés en rapport avec le litige, contrats, témoignages, note d’argumentaire ou raisonnements sur le plan du droit, détail très précis des demandes…

Conclusions : en rédigeant des conclusions, chacun expose par écrit ses prétentions et raisonnements tant pour permettre à son adversaire de les connaître que pour faciliter et guider le travail de synthèse des juges. Voir : communication des pièces.

Conseiller rapporteur : conseillers prud’hommes (en général désignés par deux) chargés d’examiner le litige et de déposer un rapport afin d’éclairer les débats à l’audience.

Contredit : voie particulière de recours contre une décision statuant sur la compétence ou non du Conseil de Prud’hommes, lorsqu’il y a eu litige sur ce point. Le contredit ne s’exerce que lorsque le Conseil de Prud’hommes n’a statué en première intention que sur la question de sa compétence, sans aborder le fond du litige. Le délai de recours est de 15 jours seulement après le prononcé de la décision critiquée.

Copie exécutoire : copie du jugement délivrée par le Greffe. Il s’agit du seul document qui à l’issue d’une procédure autorise la mise en œuvre des mesures coercitives permettant d’aboutir à l’exécution du jugement si celle-ci n’est pas intervenue spontanément.

Débats au fond : confrontation des parties sur le litige proprement dit, abstraction faite des problèmes de procédure qui se sont posés ou qui se posent éventuellement encore.

Débouté : vous avez demandé au Conseil de Prud’hommes la condamnation de votre adversaire ou la reconnaissance d’un principe juridique et lors du prononcé du jugement vous vous entendez dire à ce sujet que vous en êtes débouté. Cela signifie que votre demande est rejetée. Un débouté peut porter sur toutes les demandes ou sur certaines d’entre-elles seulement.

Défendeur : c’est celui qui, attaqué par le demandeur, subit le procès. En matière prud’homale, c’est la plupart du temps l’employeur. Le défendeur peut à son tour formuler ses propres demandes contre son adversaire. Voir : demandes reconventionnelles.

Délibéré : moment au cours duquel les Conseillers Prud’hommes échangent leurs impressions, analyses et arguments sur le sort à réserver aux différentes demandes ou sur les problèmes de procédure dont ils sont saisis. Les délibérés se déroulent en dehors de la présence des parties et les propos échangés entre conseillers restent secrets. Seules les décisions finales et leurs motivations sont rendues publiques, dès le prononcé pour les premières puis dans le jugement rédigé pour les secondes.

Demande reconventionnelle : celui qui attaque prend le risque d’être attaqué à son tour. Son adversaire, non content de résister aux demandes initiales qui ont motivé le procès, forme alors ses propres demandes, dites « reconventionnelles ». Il s’agit très souvent au minimum d’une demande d’indemnité pour couvrir les frais du procès (dans l’hypothèse ou celui qui en a pris l’initiative aurait finalement tort bien entendu). Voir : article 700.

Demande subsidiaire : se dit d’une demande présentée comme simple alternative au cas où la demande principale ne serait pas accueillie favorablement. Par exemple, demander qu’un licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse (demande principale) mais assurer ses arrières afin d’obtenir au minimum que ce licenciement ne soit pas considéré comme relevant d’une faute (demande subsidiaire) si la cause réelle et sérieuse est néanmoins retenue.

Demandeur : c’est celui qui prend l’initiative du procès. En matière prud’homale, c’est la plupart du temps un salarié.

Désistement d’instance : renonciation du demandeur à poursuivre la procédure qu’il a engagée. Le désistement peut nécessiter l’accord de l’adversaire si celui-ci a formé des demandes reconventionnelles (voir ce mot). Le désistement d’une demande en référé n’interdit pas de poursuivre la procédure par la voie normale du Bureau de Conciliation puis du Bureau de Jugement. En revanche le désistement d’instance à un stade quelconque de la procédure normale (conciliation + jugement) équivaut également à un désistement d’action rendant impossible tout changement d’avis. Voir : unicité de l’instance et de l’action.

Dispositif : c’est la partie finale d’un jugement ou d’une ordonnance, dans laquelle sont énumérées les décisions prises pour trancher le litige : du débouté (rejet des demandes) à la condamnation au paiement de telle somme, de telle indemnité… en passant éventuellement par la déclaration d’un partage de voix et donc un renvoi devant le juge départiteur, mais aussi des mesures intermédiaires (par exemple, fixe la date de rupture du contrat de travail au …, ordonne telle mention sur le certificat de travail, désigne tel conseiller rapporteur, etc.). Dans la pratique, seul le dispositif est lu en audience publique. Dans le jugement sous sa forme papier, il est précédé de la motivation des décisions arrêtées et introduit par l’expression « par ces motifs… »

Documents sociaux : on nomme ainsi les attestations et justificatifs que l’employeur doit remettre ou tenir à la disposition de son salarié au fur et à mesure de l’exécution du contrat de travail (bulletins de paie) et lors de sa rupture (certificat de travail, attestation Assedic ou Pôle Emploi), qui lui serviront à faire valoir ses droits (sécurité sociale, chômage, retraite, formation). Ne pas oublier aussi l’état récapitulatif d’épargne salariale si vous aviez un compte.

Exception de procédure : obstacle juridique au déroulement de la procédure, soulevé par la partie qui y trouve intérêt c’est-à-dire dans la pratique le défendeur. Les exceptions de procédure doivent être présentées avant tout débat au fond (c’est-à-dire avant le début des plaidoiries devant le Bureau de Jugement). S’il y en a plusieurs, elles doivent être présentées simultanément. Voir : exceptions d’incompétence, de lieu, de section.

Exception d’incompétence… moyen juridique par lequel le défendeur tente d’obtenir que l’affaire ne soit pas examinée.

(exception d’incompétence) de lieu : le défendeur soutient que le Conseil de Prud’hommes saisi n’est pas celui qui est territorialement compétent au regard du lieu de travail du demandeur, du lieu de conclusion du contrat de travail ou encore du siège de l’entreprise.

(exception d’incompétence) de section : le défendeur soutient que la section saisie du Conseil de Prud’hommes n’est pas la bonne au regard de l’activité principale de l’entreprise ou du statut du salarié (cadre ou non cadre).

Exécution : mise en application d’un jugement.

(exécution) forcée : exécution d’un jugement par le recours à des moyens juridiques de coercition (huissier, saisie, paiement d’une astreinte)

(exécution) provisoire : possibilité de faire exécuter immédiatement une décision indépendamment de l’exercice par l’adversaire d’une voie de recours, soit de plein droit (remise de documents sociaux, paiement de salaires), soit accordée exceptionnellement pour tenir compte d’une situation particulière.

Fin de non-recevoir : argument par lequel le défendeur soutient que l’action du demandeur n’est pas ou plus recevable : défaut d’intérêt ou de qualité pour agir, prescription, forclusion (perte d’un droit à contestation pour avoir laissé passer un délai impératif pour agir), litige déjà jugé (unicité de l’instance et de l’action). À la différence de l’exception de procédure qui doit être présentée avant l’ouverture des débats au fond, la fin de non recevoir peut être présentée à tout moment (de fait, même très tardivement, si elle n’est découverte qu’au gré des débats et de la confrontation).

Forclusion : c’est l’une des formes de la fin de non recevoir. Il y a notamment forclusion lorsque le salarié a délivré un reçu pour solde de tout compte sans le dénoncer dans le délai de six mois. Toute action prud’homale portant sur un élément du reçu délivré en devient irrecevable, même si le salarié n’a pas été rempli de tous ses droits. Seul le recours à l’abondante jurisprudence, très stricte sur les conditions de rédaction et de signature du reçu pour solde de tout compte, peut permettre d’essayer d’échapper à cette forclusion.

Intérêt légal : somme d’argent représentant un pourcentage des sommes dues, destiné à réparer le préjudice subi du fait du temps qui s’est écoulé avant d’aboutir à leur paiement.

Jonction (des instances) : lorsque plusieurs affaires, nécessairement individuelles car telle est la règle devant les Conseil de Prud’hommes, sont étroitement liées en fait et en droit (même défendeur, même type de litige, simultanéité des instances), une jonction de celles-ci peut être décidée. Cela signifie que les affaires seront regroupées sur une audience de façon à être jugées en commun. Il s’agit, par cette mesure dite « de bonne administration de la justice », d’éviter que des décisions contradictoires puissent le cas échéant être rendues d’une affaire à l’autre.

Juge de l’exécution : juge du Tribunal de Grande Instance compétent pour connaître de toute difficulté se présentant lors de l’exécution forcée d’un jugement devenu définitif. Les Conseils de Prud’hommes (sauf dans certains cas en matière d’astreinte) ne connaissent pas des conditions d’exécution de leurs décisions.

Juge départiteur : juge professionnel appelé à compléter la formation du Conseil de Prud’hommes lorsque cette dernière n’a pas pu dégager en son sein une solution juridique unanime ou majoritaire. Voir : partage de voix.

Jurisprudence : ensemble de solutions ou décisions suffisamment concordantes précédemment rendues dans des litiges similaires.

K bis : l’extrait K bis du registre du commerce est l’un des documents enregistrés au Tribunal de Commerce. Il répertorie le libellé exact du nom de l’entreprise et son statut (société anonyme, société à responsabilité limitée, etc.), son siège social, le nom et la qualité de son ou ses dirigeants (exploitant à titre personnel, gérant, président directeur général, etc.) ainsi que certains évènements importants affectant ou ayant affecté l’entreprise (dépôt de bilan, liquidation judiciaire, etc.). C’est en quelque sorte la carte d’identité de l’entreprise.

Nullité : plaider la nullité d’un licenciement, d’une sanction ou autre décision de l’employeur, c’est soutenir qu’elle est intervenue au mépris d’une règle fondamentale, protectrice des individus et de leurs libertés individuelles ou collectives ou encore garante de non discrimination (par rapport à l’âge, le sexe…). Par exemple, le licenciement motivé par l’appartenance (ou la non appartenance) d’un salarié à tel groupement (syndical, religieux, politique, philosophique…) sera nul. Même nullité, pour le licenciement de certains salariés dans les périodes où ils sont protégés par une législation spéciale, par exemple : femme enceinte, accidenté du travail, représentants du personnel…

Ordonnance : décision prise au cours de la procédure, avant le jugement (en audience de référé ou de conciliation). Une ordonnance peut être une mesure dite d’administration judiciaire (par exemple, renvoi de l’affaire dans une autre section) ou un acte juridique proprement dit (par exemple, décision immédiate ordonnant le paiement d’un salaire ou la remise d’un document en absence de contestation sérieuse sur l’existence et la nature de l’obligation).

Ordre public (règle d’) : règles impératives qui s’imposent à tous et dont les juges feront d’office application même si l’une ou l’autre des parties n’en fait pas spontanément état.

Partage de voix : situation dans laquelle les conseillers n’arrivent pas, à l’issue de leur délibéré, à faire sortir une position unanime (lorsqu’ils siègent à deux) ou majoritaire (lorsqu’ils siègent à quatre). Une nouvelle audience présidée par un juge professionnel (le juge départiteur) est alors nécessaire pour départager les conseillers.

Péremption (de l’instance) : lorsque de renvoi en renvoi puis en radiation, le demandeur laisse passer un délai de plus de deux ans sans ne plus se manifester d’aucune sorte, l’instance finit par être périmée. Cela signifie que tout ce qui a été fait auparavant dans le cadre de la procédure ne compte plus. Tout est à recommencer si toutefois le délai de prescription ne s’est pas écoulé.

Prescription : extinction de la recevabilité des demandes à l’issue d’un certain délai. En matière prud’homale, le délai de prescription est de 5 ans depuis la loi du 17 juin 2008. Le législateur a fixé une exception pour la contestation du motif économique d’un licenciement : sous réserve que ce délai particulier soit mentionné dans la lettre de licenciement, le délai pour agir n’est que de 12 mois seulement.

Prononcé (de la décision) : moment solennel et public au cours duquel il est donné lecture du jugement rendu. Dans la pratique, seul le dispositif du jugement est lu, c’est-à-dire les décisions proprement dites (condamne, rejette, déboute, ordonne…), sans le rappel des faits et des demandes ni des motivations retenues. Le prononcé n’a pas forcément lieu le jour de l’audience mais plus souvent à une date ultérieure.

Radiation : lorsque le demandeur n’est manifestement pas prêt pour plaider ou qu’il ne se plie pas aux obligations qui ont été mises à sa charge (communiquer ses pièces et arguments notamment), l’affaire peut finir par être radiée, souvent après plusieurs renvois successifs. Lorsque le demandeur sera enfin prêt, il devra reprendre contact avec le Greffe pour faire inscrire cette affaire au rôle d’une nouvelle audience.

Recodification (du Code du Travail) : au fil des ans, il était devenu difficile de se repérer dans le Code du Travail. Les articles sur un même sujet ne se suivaient pas ni ne s’enchaînaient pas toujours dans un ordre des plus logiques. Ici ou là quelques erreurs s’étaient même glissées. Certains termes employés pouvaient prêter à confusion. Certains articles ne trouvant plus à s’appliquer car annulés par d’autres dispositions contraires étaient encore inutilement présents. Des articles dépendant davantage d’un autre Code y étaient incorporés tandis que des dispositions en vigueur, davantage utiles, n’y avaient pas trouvé leur place. Un joli casse-tête fait de bric et de broc. C’est pourquoi, dans le but de rendre la législation du travail plus accessible et plus lisible, le Code du Travail a été recodifié avec entrée en vigueur le 1er mai 2008. Cette recodification est réputée avoir été réalisée en tous points à droit constant. C’est-à-dire qu’en elle-même elle n’a créé aucune nouvelle obligation ou interdiction, ni n’en a retranché aucune autre ni pour les salariés, ni pour les employeurs.

Référé : procédure particulière et rapide pouvant être mise en œuvre par le demandeur en cas d’urgence et lorsqu’il ne saurait y avoir de contestation sérieuse de la part de l’adversaire (paiement du salaire d’une période normalement travaillée, cessation d’un trouble manifestement illicite, etc.).

Renvoi : lorsqu’à la date d’audience programmée, l’une ou l’autre des parties en procès n’est pas prête pour plaider (voire les deux simultanément), l’examen de l’affaire peut faire l’objet d’une décision de renvoi à un autre jour (bien souvent plusieurs mois après).

Retenue (affaire retenue) : une affaire est déclarée retenue lorsque sur le plan de la procédure les parties sont présentes ou correctement convoquées et qu’il n’y a pas de demande de renvoi à une autre date ou que celle-ci n’est pas acceptée. Le Président d’audience déclare les affaires retenues à l’issue de l’appel nominatif réalisé publiquement en salle d’audience.

Rôle : enregistrement d’une affaire à une date d’audience à laquelle il est prévu, sauf contretemps, qu’elle soit examinée. Le rôle est affiché à l’entrée du Conseil de Prud’hommes ou de la salle d’audience.

Sursis à statuer : suspension provisoire de l’instance prud’homale en attente de la décision d’un autre tribunal.

Transaction : accord conclu entre les deux parties pour mettre fin à leur litige par des concessions réciproques, en lieu et place de la prise de risque d’une décision du Conseil de Prud’hommes, favorable ou défavorable partiellement ou totalement à l’un ou à l’autre.

Unicité de l’instance et de l’action : la procédure prud’homale est régie par un principe d’exception qui est celui de l’unicité de l’instance. Cela signifie que toutes les demandes, griefs et litiges déjà nés et découlant d’un même contrat de travail doivent être présentés simultanément au jugement lors d’une seule et même procédure. Pas question de faire juger une partie du litige puis, en fonction du résultat, venir présenter ensuite un autre aspect des demandes. Pas question non plus de déclarer un désistement d’instance et de réintroduire plus tard la même affaire.