Présentation

Aux pratiques d’un autre temps en entreprise,

les femmes répondent : merci mais non merci !

Et construisent d’autres horizons

pour un monde du travail en quête de sens

Un nombre croissant de femmes démissionnent de postes prestigieux : est-ce à dire qu’elles n’ont pas les épaules pour tenir la pression et le rythme ? Le seul challenge des femmes dans le monde du travail actuel serait donc celui de l’adaptation : parvenir à se hisser au sommet de la pyramide pensée par et pour les hommes ?

Céline Alix décortique les raisons qui poussent ces femmes à sortir des clous et revisite leur choix autrement qu’à travers le prisme de l’échec. En s’appuyant sur les travaux de nombreux sociologues, philosophes et féministes, et sur les témoignages qu’elle a recueillis, elle propose de voir dans le parcours de ces femmes une tentative de modeler une nouvelle forme de réussite sociale, davantage tournée vers le sens, l’éthique, l’efficacité, la sororité et une plus grande perméabilité entre vies professionnelle et personnelle.

Mutation majeure du monde du travail, ce mouvement répond aux aspirations des femmes, comme de toute la jeune génération – hommes compris !

Après avoir exercé en tant qu’avocate au sein de prestigieux cabinets anglo-saxons à Paris, Londres et New York, Céline Alix a tout quitté pour fonder sa propre structure de traduction juridique : entourée de sept autres anciennes avocates, elle travaille toujours pour les plus grands cabinets et pour plusieurs ONG, mais à son rythme et selon ses convictions éthiques.

ÉDITIONS PAYOT & RIVAGES
payot-rivages.fr

Conception graphique de la couverture : Sara Deux
Illustration : © Lucie Caron

© Éditions Payot & Rivages, Paris, 2021

ISBN : 978-2-228-92754-3

« Cette œuvre est protégée par le droit d’auteur et strictement réservée à l’usage privé du client. Toute reproduction ou diffusion au profit de tiers, à titre gratuit ou onéreux, de tout ou partie de cette œuvre, est strictement interdite et constitue une contrefaçon prévue par les articles L 335-2 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle. L’éditeur se réserve le droit de poursuivre toute atteinte à ses droits de propriété intellectuelle devant les juridictions civiles ou pénales. »

Pour M., O. et B.

La tentation de l’échec

C’est un sentiment très puissant que celui de la tentation de l’échec. Qui va et qui vient et se manifeste aux premiers signes de faiblesse ou de fatigue. L’on pense l’avoir dompté et enfermé, mais il rejaillit dès qu’il peut, trouvant une prise, n’importe laquelle, et vous entraînant fermement vers le fond.

J’ai ma réserve personnelle de défaites, un dossier solidement argumenté et documenté que j’ouvre et referme régulièrement. Ne pas avoir réussi à avoir un deuxième enfant figure en haut de la liste. Mais mon plus bel insuccès, celui que mon côté sombre brandit et ressasse le plus fièrement et le plus implacablement est le fait d’avoir quitté la profession d’avocate d’affaires et, ce faisant, baissé les bras, lâché la barre et laissé mes consœurs se démener et se battre pour faire avancer l’égalité dans le monde professionnel. Regarder mon mari, avocat lui aussi, partir tous les matins avec ses deux téléphones, sa liste de dossiers en cours, son lot quotidien de réunions et de rendez-vous clients et avoir le sentiment d’être une lâcheuse. Ressentir la honte d’avoir laissé la situation en plan à ma fille et à sa génération. La gêne d’y être allée, d’avoir identifié les problèmes, puis de m’être enfuie en leur abandonnant les lieux à peu près dans le même état que celui dans lequel je les avais trouvés : durs, peu accueillants et parfois même hostiles.

Je suis capable de ruminer mon histoire de ratée pendant des heures, je peux la décliner par personne que j’estime avoir déçue : mon père qui m’a toujours soutenue et me voyait associée dans un grand cabinet, ma fille qui n’aura jamais connu sa mère avocate, la poignée d’anciennes collègues qui sont restées dans le métier, mais aussi toutes celles qui n’ont pas eu la chance de grandir dans une famille aisée, aimante et soutenante, et s’usent au quotidien dans des postes physiquement pénibles, dans des ambiances de travail détestables et pour qui l’« épanouissement professionnel » ou le « sens » sont des concepts lointains. Je m’en veux d’avoir choisi la facilité de celles qui peuvent se permettre de prendre des risques et de changer de métier parce que leurs conjoints gagnent suffisamment leur vie pour subventionner les états d’âme de leurs épouses. C’est tellement cliché.

Il y a presque dix ans, j’ai fondé un réseau de traductrices juridiques avec quatre ex-consœurs. J’ai énormément de plaisir et de fierté à développer cette structure, qui compte aujourd’hui huit traductrices anciennes avocates, à fidéliser une clientèle de grande qualité et j’apprécie ma chance de travailler chaque jour aux côtés de femmes formidables avec qui je partage les mêmes valeurs de professionnalisme et d’excellence. Je vis très bien de mon activité, j’ai formé deux anciennes stagiaires qui, je l’espère, rejoindront un jour le réseau, cette aventure est un succès à tous les égards. Et pourtant.

Pendant des années, j’ai revécu mon échec au quotidien. Le fait d’avoir toujours été bonne élève, poursuivi des études supérieures avec succès, réussi le concours d’avocat haut la main, exercé cette profession au sein de deux grands cabinets d’avocats d’affaires anglo-saxons, à Paris, Londres et New York, pour finir par décider de tout quitter, me laissait une sensation de gâchis, d’inachevé et de malaise. Lorsque l’on me demandait ce que je faisais dans la vie, je commençais toujours par dire : « Avant j’étais avocate », comme pour m’excuser de ce qui allait suivre. Comme si je n’étais pas capable de me définir autrement que par mon premier métier, mon premier statut, mon seul fait d’arme. Les récits de femmes brillantes et successful1 me démoralisaient et attisaient mon aigreur. Ils me renvoyaient à mon propre insuccès, me signifiaient que je ne m’étais pas assez battue, que j’étais faible. Je ne me reconnaissais pas dans ces portraits, ce n’était pas mon histoire et je soupçonnais que d’autres de mes « co-ratées » ne s’y retrouvaient pas non plus.

Un jour, ou plutôt une année, celle de mes 45 ans, j’ai décidé que je m’étais suffisamment complu dans l’échec, j’en ai eu assez d’écouter toujours la même bande-son.

Rendre la robe

Quand j’ai pris la décision, fin 2009, de quitter la profession d’avocate, j’avais 36 ans, un mari, un enfant et cumulé au total huit ans d’exercice en cabinet, entrecoupés d’une expérience de quatre ans en tant que juriste à l’ambassade de France aux États-Unis.

Certaines de mes collègues avaient commencé à sauter le pas et à « raccrocher la robe », le plus souvent pour partir travailler en entreprise. Mais ces femmes avaient beaucoup plus d’ancienneté que moi, j’avais l’impression d’être la seule de ma génération à vouloir quitter ce métier, une paria. En réalité, je me posais les mêmes questions que la majorité des avocates d’affaires qui atteignent un certain niveau et se retrouvent soudainement face à un véritable choix de vie.

J’ai découvert, en commençant à m’intéresser de plus près au sujet, qu’une avocate sur trois (contre un homme sur cinq) quittait la profession dans les dix premières années d’exercice2. Concrètement, 76 % des hommes ayant prêté serment en 1996 étaient toujours avocats vingt ans plus tard, contre seulement 63 % des femmes3. Ces chiffres sont encore plus frappants lorsque l’on sait qu’il y a aujourd’hui en France davantage d’avocates que d’avocats. Selon un rapport d’information du Conseil national des barreaux, en juillet 2016, la profession comptait 52 % de femmes et allait continuer à se féminiser, les effectifs des CRFPA4 comprenant 70 % de femmes et les facultés de droit étant composées pour deux tiers d’étudiantes.

J’ignorais à l’époque que dans les deux ou trois ans qui suivraient mon départ, pratiquement toutes les avocates d’affaires aux côtés desquelles j’avais travaillé en cabinet abandonneraient également le métier. Sur les soixante consœurs que j’avais côtoyées au cours de mes trois et cinq années d’exercice au sein du cabinet anglais Linklaters, puis de la firme new-yorkaise Debevoise, neuf seulement, soit 15 %, allaient continuer à exercer le métier d’avocate. La plupart des cinquante et une restantes sont devenues juristes en entreprise ou en banque, responsables de la conformité, du savoir-faire (knowledge manager) ou du développement en cabinet ou, comme moi, traductrices juridiques. Les autres ont fait complètement autre chose.

Nous avions suivi nos études de droit et démarré nos carrières de jeunes avocates dans les mêmes conditions et avec les mêmes chances et les mêmes ambitions que nos camarades masculins, nous étions d’excellentes techniciennes, de fines négociatrices, de très bonnes commerciales ; nous avions été formées, mises en avant sur des dossiers et exposées aux clients exactement comme nos confrères. Alors pourquoi avions-nous toutes, à quelques exceptions près, quitté la profession ?

Pourquoi de plus en plus de femmes intégraient les grands cabinets d’avocats, mais étaient toujours plus nombreuses à y stagner (en 2016, les femmes représentaient 83 % des collaborateurs5 et seulement 17 % des associés des cabinets d’avocats d’affaires6) ou à en sortir ?

La déferlante des « ex »

En regardant autour de moi, j’ai réalisé que, loin de se limiter à mon ancienne profession, le phénomène des femmes qui abandonnaient des carrières en pleine progression touchait tous les métiers et les secteurs, et qu’en France, les ex-directrices juridiques, directrices marketing, directrices artistiques, DRH, directrices de la communication, trader, banquières d’affaires ou encore senior managers en cabinet de conseil ou de stratégie étaient beaucoup plus nombreuses que je ne le pensais.

Je pouvais déjà compter dans mon cercle d’amies et de connaissances une vingtaine de femmes qui avaient quitté des postes à responsabilités. Dans mon milieu, pour peu que l’on regarde attentivement, les « anciennes » (ex-avocates, ex-banquières d’affaires, ex-consultantes chez Accenture, ou ex- L’Oréal, Danone…) étaient partout. Je me suis rendu compte que la somme de ces situations individuelles formait un vaste mouvement qui, loin d’être anecdotique et de se limiter au seul métier d’avocat, constituait un véritable phénomène de société, qui n’avait pas l’air de faiblir et que l’on continuait à observer parmi les jeunes actives diplômées. Le sujet qui me taraudait depuis des années dépassait donc ma propre histoire et ma difficulté personnelle à assumer mon choix et prenait une dimension sociale. N’était-il pas temps d’en parler ?

Si l’on s’intéresse d’un peu plus près à la trajectoire de ces femmes, leur démarche, au séquençage identique, pose question : ces femmes aiment leur métier, se savent performantes, elles sont régulièrement promues, augmentées et identifiées comme jeunes talents ou hauts potentiels par ceux qui les emploient. Il n’y a, en apparence, aucune raison qu’elles ne poursuivent pas sur cette lancée. Et pourtant, elles quittent le système par dizaines – ce système auquel leurs mères et leurs grands-mères rêvaient d’accéder.

Elles ne sont, j’en ai conscience, aucunement représentatives de la population active féminine française. On peut même arguer que leurs préoccupations constituent des problèmes de riches. Ces femmes sont privilégiées, elles ont grandi dans un milieu socialement favorisé, bénéficient du soutien financier de leur entourage, notamment de leurs conjoints, et elles ont la possibilité de quitter leurs carrières et de se réinventer professionnellement. Ceci est évidemment loin d’être le cas de la majorité des actives en France. Beaucoup font face à des difficultés économiques, élèvent seules leurs enfants, soutiennent des maris ou des compagnons inactifs ou portent à bout de bras des parents âgés ou bien malades. Elles ont des priorités qui ne leur laissent pas le loisir d’abandonner leur travail ou de le faire différemment.

Les parcours de ces ex-successful women éclairent néanmoins la question de la négociation permanente entre identité professionnelle et identité personnelle à laquelle se livrent toutes les femmes, à tous les échelons sociaux. Avantagées par leur bagage scolaire, leurs professions rémunératrices leur permettant de déléguer les tâches domestiques, les femmes dont il est question ici sont souvent considérées comme « ayant tout » (« They have it all », comme disent les Anglo-Saxons), y compris le choix de sortir du système. Mais si elles-mêmes peinent à concilier leurs différentes vies, alors quelle femme le peut ?

Tout ça pour ça ?

Née en 1973, je fais partie de la génération qui a eu l’opportunité d’intégrer les dernières professions considérées comme typiquement masculines, celles du monde des affaires. Mes contemporaines et moi-même avons commencé, dans des proportions jamais atteintes auparavant, à intégrer les banques d’investissement, les cabinets de conseil, d’audit, de stratégie et d’avocats d’affaires ou encore les directions, les conseils d’administration et les comités exécutifs d’entreprise.

À notre arrivée sur le marché du travail, dans les années 1990, plusieurs décennies de combat féministe avaient déjà fait tomber de nombreuses barrières à l’égalité professionnelle et le principe de l’ouverture du monde du travail aux femmes était acquis.

La France est en effet l’un des pays les plus avancés en termes d’accès des femmes au travail. À égalité avec cinq autres pays, elle s’est récemment vu attribuer par la Banque mondiale7 la note optimale de 100, selon un nouvel indice permettant d’évaluer, dans cent quatre-vingt-sept pays et sur les dix dernières années, les étapes importantes de la vie professionnelle d’une femme, ainsi que les protections juridiques qui lui sont accordées à chacune de ces phases. Cette note maximale signifie que ces cinq pays reconnaissent aux femmes exactement les mêmes droits qu’aux hommes, notamment en termes d’accès au travail.

On sait qu’en France, aujourd’hui, les filles réussissent mieux que les garçons, d’abord à l’école, puis dans les études post-baccalauréat. Les recherches8 montrent en effet un accès généralisé pour les jeunes femmes aux études supérieures puisqu’elles représentent actuellement 55 % des étudiants. Elles sont également plus souvent diplômées que leurs camarades masculins : parmi les sortants du système éducatif entre 2011 et 2013, 50 % des jeunes femmes avaient obtenu un diplôme de l’enseignement supérieur, contre 39 % des jeunes hommes seulement.

En 2013, les jeunes femmes représentaient 37 % des diplômés des grandes écoles (contre 33 % pour la cohorte précédente), 61 % des diplômés de master (contre 53 %) et 62 % des jeunes docteurs (contre 52 %)9. L’on sait également que, depuis cette date, les femmes accèdent aux postes de cadres en début de vie active dans les mêmes proportions que les hommes10.

Enfin, les recherches établissant un lien entre parité et performance des entreprises se multiplient. Les études Women Matter, publiées chaque année depuis 2007 par le cabinet de conseil McKinsey & Company, ont été les premières à mettre en évidence l’existence d’un faisceau de corrélations positives entre les résultats économiques des entreprises et la mixité de leurs organes de direction11. En France, l’Institut Montaigne a récemment publié une note intitulée Agir pour la parité, performance à la clé12, dans laquelle la problématique de la diversité est abordée sous un angle économique et pose l’hypothèse que « le gender fairness est bon pour l’économie, bon pour l’intérêt général ».

Les progrès accomplis en matière d’égalité professionnelle sont réels et, lentement, par l’effet des lois en faveur de l’égalité et avec le soutien des politiques de rétention et de promotion des femmes mises en place par leurs employeurs, ces dernières sont de plus en plus nombreuses à s’élever dans la hiérarchie professionnelle.

Dans ce contexte, il est tentant de voir le mouvement d’abandon de belles carrières par certaines comme un échec. On pourrait notamment arguer que ce phénomène constitue un gâchis social, un gaspillage de talents, une perte pour les entreprises, les cabinets et les banques qui emploient ces femmes, mais aussi pour les universités, les écoles, la société tout entière qui ont investi dans leur éducation et dans leur formation.

Quel message, peut-on en effet se demander, ces femmes adressent-elles à toutes les autres Françaises en activité qui travaillent dur pour obtenir la reconnaissance de leur travail, évoluer dans leur entreprise, bénéficier d’augmentations, toucher des primes et gagner un salaire équivalent à ceux de leurs collègues masculins ? Quels signaux envoient-elles aux étudiantes en écoles de commerce et en faculté et aux futures ingénieures, médecins ou avocates ? Aux jeunes femmes qui débutent leur carrière dans les banques d’affaires, les entreprises et les cabinets de conseil, de stratégie ou d’expertise comptable ?

Les femmes qui réussissent sont mises en avant par leurs employeurs ; elles piquent également l’intérêt des médias et l’imaginaire collectif. Leurs parcours sont suivis de près, notamment par leurs juniors. Ne sont-elles pas en train de leur dire que tout cela ne sert à rien ? Que le monde des affaires est et reste un monde d’hommes dans lequel elles n’ont pas leur place ? Que la génération d’avant elle a essayé de s’y faire admettre, mais s’est heurtée à un mur ? Que les femmes ne sont pas capables, pas assez ambitieuses, qu’elles n’ont pas la carrure, pas l’endurance ?

Dans son livre Backlash. La guerre froide contre les femmes13, la féministe américaine Susan Faludi montre comment, après chaque progrès social ou victoire vers l’égalité des sexes, surgirait une revanche, souvent brutale, des dominants – une période de retour de bâton pendant laquelle les droits des femmes régressent après avoir connu un bond. Dès lors, faut-il voir dans ces défections féminines de postes à responsabilité un recul, un backlash de l’élan féministe ?

L’opting-out des Américaines :
l’indice d’un mouvement commun

J’ai poursuivi mes recherches et été surprise de constater qu’il n’existait, en France, aucune analyse sociologique ou statistique globale sur le cas spécifique des femmes qui décident d’interrompre des carrières à responsabilités14.

Personne ne sait qui ni combien sont ces femmes qui se détournent de postes prestigieux, quel a été leur parcours, comment elles sont arrivées dans leurs fonctions, comment elles s’y sont senties, pourquoi elles ont décidé de les quitter, ce qu’elles font à la place et comment leurs histoires s’inscrivent dans l’histoire de l’égalité hommes/femmes au travail.

De manière générale, il n’existe pas, en France, de chiffres officiels des défections chez les cadres supérieurs, hommes ou femmes15. Le phénomène est identifié, notamment chez les jeunes, au gré des histoires de reconversion relatées dans les médias et l’on sait que le changement de vie professionnelle fait rêver de plus en plus de CSP+16, mais l’on ignore dans quelles proportions les Français quittent de beaux postes pour tenter, entre autres, l’aventure entrepreneuriale.

J’ai découvert qu’aux États-Unis, à l’inverse, l’abandon, par des femmes, de brillantes carrières, était identifié et documenté depuis plusieurs années et qu’il portait un nom spécifique : l’« opting-out ». L’une des premières à le dénoncer, la journaliste américaine Lisa Belkin, a avancé, dans un article intitulé « The Opt-Out Revolution » paru dans le New York Times en 2003, la thèse (très controversée à l’époque) selon laquelle les Américaines ayant suivi des études supérieures et qui intégraient le marché du travail avaient tendance à le quitter dès qu’elles se mariaient et avaient des enfants.

Mais ce sont les travaux de la sociologue américaine Pamela Stone qui ont révélé toute l’ampleur du phénomène. Dans son livre Opting Out? – Why Women Really Quit Careers and Head Home17, la professeure Stone livre et analyse les résultats de son enquête menée à la fin des années 2000 sur cinquante-quatre femmes à travers les États-Unis, toutes mariées et mères de famille et qui, en pleine carrière ascendante, ont décidé d’« opter out », c’est-à-dire de sortir du monde du travail pour devenir femmes au foyer. L’étude s’emploie à comprendre et expliquer les raisons professionnelles et personnelles qui ont poussé ces femmes brillantes et socialement privilégiées, ces high-flying women, à décider de rester à la maison.

Selon l’analyse de Pamela Stone, ces raisons tiennent davantage aux défaillances du monde professionnel, peu adapté aux valeurs et aux besoins des femmes, qu’à un prétendu désir personnel et typiquement maternel qui, selon un mythe largement entretenu par les médias, pousserait ces dernières à tout arrêter pour se consacrer exclusivement à leurs enfants. La sociologue soutient que les femmes sont prises dans un double dilemme, subissant une pression accrue, d’une part, dans la sphère professionnelle où elles sont incitées à être toujours plus performantes et, d’autre part, dans leur vie personnelle où elles se doivent d’élever des enfants « parfaits ».

Ce livre a été une révélation. Je me suis parfaitement retrouvée dans les portraits des femmes interrogées, dans les questions qu’elles se sont posées et dans les raisons qui les ont poussées à renoncer à leurs carrières et à leurs statuts prestigieux. Ces femmes racontaient mon histoire, le plaisir de poursuivre des études et de les réussir, la fierté d’accéder à des fonctions traditionnellement réservées aux hommes et d’y briller mais, aussi, la difficulté de s’épanouir et de rester dans un monde codé au masculin dont certaines valeurs paraissaient totalement étrangères, voire contraires aux leurs.

Le pas de côté à la française :
l’annonce d’une nouvelle ère

Mon expérience et ma conviction personnelle que la démarche des Françaises qui se détournaient de belles situations pour travailler autrement – notre démarche – annonçait quelque chose de nouveau, m’ont donné la légitimité et l’élan pour écrire sur le sujet. Mais il me fallait davantage de matière première. J’ai donc décidé, à mon tour, d’aller interviewer plusieurs dizaines d’anciennes avocates, banquières, dirigeantes d’entreprise ou de cabinets de conseil et d’audit18 ayant choisi de réorienter leurs carrières, afin de recueillir leurs histoires et leurs points de vue et voir si ceux-ci convergeaient avec ceux de leurs homologues américaines et résonnaient avec les miens.

Je me suis alors rendu compte qu’il existait une différence fondamentale entre les Américaines et les Françaises : si les premières deviennent mères au foyer en quittant leur carrière, les secondes continuent toutes à travailler, le plus souvent dans le même domaine, mais dans d’autres conditions. En France, les femmes qui délaissent le modèle de réussite classique ne « rentrent » pas à la maison, elles ne conçoivent pas de ne pas participer à la grande entreprise de création qu’est le monde du travail. Simplement, elles organisent leur propre univers professionnel, cette fois en partant de leurs propres besoins et selon des codes, des rythmes et des valeurs qui leur conviennent davantage.

Par ailleurs, la similitude des expériences, des ressentis et des conclusions des femmes interrogées est frappante. C’est toujours la même histoire. Pour toutes les femmes interviewées, faire une « belle carrière » n’a pas apporté l’épanouissement espéré. Elles y sont allées, elles ont vu et elles ont été déçues. Les composantes du succès social que l’on vante depuis des années ne leur correspondent pas. Leur ambition est ailleurs, plus large, elle inclut d’autres dimensions que le strictement professionnel. Elles décident alors de bâtir un nouveau système à leur mesure.

Dès lors, la démarche de ces femmes ne s’analyse plus sous l’angle de l’échec individuel mais sous celui du progrès, d’une avancée, d’une alternative proposée par les femmes face aux limites d’un monde du travail qui échoue parfois à accueillir d’autres profils que ceux qui l’ont forgé. Ce mouvement n’est-il pas en effet la consécration, l’étape ultime de l’avancée féministe dans la sphère professionnelle ? Les femmes, ayant totalement intégré les codes du monde du travail et de la réussite actuels, s’offrent aujourd’hui le luxe de décider d’en sortir pour inventer les leurs. Leur démarche ne représente-t-elle pas une excellente nouvelle pour le féminisme et pour le reste de la communauté active ?

Ma thèse ici est que la somme des femmes qui délaissent des postes à responsabilités pour travailler autrement, loin de constituer une série d’accidents de parcours isolés ou une remise en cause de l’ambition professionnelle féminine, constitue un véritable phénomène social préfigurant le modèle de réussite sociale de demain, qui sera axé sur des valeurs contemporaines et fédératrices.

Je montrerai, dans la première partie de ce livre, en quoi la démarche de ces femmes permet de mettre en lumière les limites du monde du travail actuel, enfermé dans un moule unique (Chapitre 1), des codes et des pratiques professionnels périmés (Chapitre 2) et qui a grand besoin d’un nouveau modèle de réussite codé au féminin (Chapitre 3).

Dans une deuxième partie, je démontrerai comment le nouvel écosystème mis en place par ces femmes, qui repose sur une approche sororale de la relation professionnelle (Chapitre 4), des espaces-temps de travail plus poreux (Chapitre 5) et la poursuite du collectif et du sens (Chapitre 6), répond parfaitement aux préoccupations sociétales actuelles, en particulier celles des jeunes.

L’histoire confirmera si le XXIe siècle sera le siècle du féminin. Dans la sphère professionnelle en tout cas, ces vingt premières années auront été prometteuses. Elles auront vu l’émergence d’un phénomène nouveau : les femmes décident de ne plus attendre que la société leur fasse la place qu’elles estiment mériter en se la créant elles-mêmes. Et ces femmes proposent à tous de travailler différemment.

1. Sheryl Sandberg, Lean In: Women, Work and the Will To Lead, Alfred A. Knopf, 2013, et Nathalie Loiseau, Choisissez tout, Paris, Fayard, 2014.

2. Regards sur une nouvelle génération d’avocats, rapport de l’Observatoire du Conseil national des barreaux (2007).

3. Kami Haeri, Rapport sur l’avenir de la profession d’avocat, remis à la Chancellerie en février 2017.

4. Les centres régionaux de formation à la profession d’avocat (CRFPA), aujourd’hui appelés écoles d’avocats, sont le passage obligé pour devenir avocat en France.

5. Dans les cabinets d’avocats, ces derniers se répartissent en deux catégories : les associés (en anglais, partners), qui détiennent des parts du capital du cabinet et exercent toujours en libéral, et les collaborateurs (associates), qui travaillent pour le compte du cabinet soit en tant que salariés, soit, le plus souvent, en libéral (ils sont alors liés par un contrat de collaboration). Il existe parfois une troisième catégorie, notamment dans les cabinets anglo-saxons, les counsels, une sorte de statut intermédiaire offert aux collaborateurs seniors qui sont sur la voie de l’association.

6. Radiographie des cabinets d’affaires 2016, Juristes associés.

7. Rapport Les Femmes, l’Entreprise et le Droit 2019 : une décennie de réformes, Banque mondiale, février 2019.

8. Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, 2016.

9. Vanessa Di Paola, Arnaud Dupray, Dominique Epiphane, Stéphanie Moullet, Accès des femmes et des hommes aux positions de cadres en début de vie active : une convergence en marche ?, Insee Références, édition 2017.

10. D’après l’étude Accès des femmes et des hommes aux positions de cadres en début de vie active : une convergence en marche ?, op. cit., pour la première fois en 2013, la part de jeunes femmes qui occupaient, trois ans après leur entrée sur le marché du travail, un emploi de cadre, est devenue quasi équivalente à celle des jeunes hommes : les cadres représentent 20 % des jeunes femmes et des jeunes hommes de la génération 2010 (interrogés en 2013, donc sortis de formation initiale depuis trois ans), contre 13 % des jeunes femmes et 17 % des jeunes hommes douze ans plus tôt (génération 1998, interrogée en 2001). Sur 100 jeunes cadres, 49 étaient des femmes en 2013, contre 41 en 2001.

11. Voir notamment le rapport décennal Women Matter: Ten Years of Insights on Gender Diversity, McKinsey & Company, octobre 2017.

12. Aulde Courtois et Jeanne Dubarry de Lassalle, Agir pour la parité, performance à la clé, Paris, Institut Montaigne, juillet 2019.

13. Susan Faludi, Backlash. La guerre froide contre les femmes, Paris, Editions des Femmes, 1993, pour la traduction française. Backlash : The Undeclared War Against American Women, New York, Crown Publishing Book, 1991 pour la version américaine, qui fut couronnée par le prix Pulitzer 1991.

14. Le seul écrit abordant spécifiquement le sujet est le livre de Claire Léost, Le Rêve brisé des working girls. Comment éviter les pièges ?, paru chez Fayard en 2013, dans lequel l’auteure dresse le portrait de dix anciennes étudiantes de HEC qui ont cessé de travailler.

15. Dans son livre La Révolte des premiers de la classe. Métiers à la con, quête de sens et reconversions urbaines, paru chez Arkhé en 2017, le journaliste Jean-Laurent Cassely dresse des portraits de jeunes surdiplômés ayant renoncé à de belles situations pour ouvrir un foodtruck, un café ou une cave à vin, sans pour autant être en mesure de quantifier ce phénomène.

16. Selon une étude Cadremploi/Ifop menée en 2016 auprès d’un échantillon de 1 500 personnes, représentatif de la population cadre sous contrat de droit privé, 6 % envisagent de créer leur entreprise et 5 % souhaitent suivre une formation pour changer d’activité. 16e Baromètre Cadremploi/Ifop, février 2017.

17. Pamela Stone, Opting Out ? Why Women Really Quit Careers and Head Home, Berkeley, University of California Press, 2008.

18. Entretiens menés entre septembre 2018 et janvier 2019. Afin de préserver l’anonymat des femmes interviewées, leurs prénoms ont été modifiés et leurs âges, études, anciennes professions et activités actuelles ont été intervertis.