Collection ouvertures psychologiques

Des manuels de qualité (originaux en langue française et traductions des plus grands ouvrages anglo-saxons), régulièrement mis à jour avec les données le plus récentes, qui privilégient une organisation pédagogique progressive et offrent à l’étudiant de nombreux outils d’apprentissage.

1 John B. WATSON (1878-1958). Psychologue américain, il fut professeur à l’université de Chicago et au laboratoire psychologique de l’université Johns Hopkins. Il a eu un impact majeur sur le développement de la théorie behavioriste.

2 Albert BANDURA (1925). Psychologue canadien, il enseigne à l’université de Stanford depuis 1953. Ses recherches portent sur les différents aspects de la théorie sociale cognitive.

3 Françoise DOLTO (1908-1988). Médecin et psychanalyste française, elle est une disciple de Freud. Son œuvre est consacrée à ce qu’elle nomme elle-même « la cause des enfants ».

4 Carl ROGERS (1902-1987). Psychologue américain, il développa une approche humaniste visant à libérer le potentiel du patient pour qu’il résolve lui-même ses problèmes personnels.

5 Hermann RORSCHACH (1884-1922). Médecin, psychiatre et psychanalyste suisse, il exerça dans plusieurs asiles. Son œuvre principale est consacrée à la psychologie religieuse.

6 Sigmund FREUD (1856-1939). Médecin et psychanalyste autrichien, il est considéré comme le père de la psychanalyse moderne.

7 Carl Gustav JUNG (1875-1961). Médecin et psychologue suisse, il a été l’élève de Freud. En désaccord avec celui-ci, il va créer sa propre théorie. Il a créé sa propre théorie et est ainsi devenu le fondateur de la psychologie analytique.

8 Anna FREUD (1895-1982). Fille de Sigmund Freud, elle se consacra dès 1926 à la psychanalyse des enfants. Elle a été toute sa vie en opposition avec Mélanie Klein.

9 Ivan Petrovich PAVLOV (1849-1936). Chimiste russe, il travailla à l’Académie militaire de Saint-Petersbourg. Il a mis en lumière l’existence du réflexe conditionné appelé aujourd’hui « réflexe pavlovien ».

10 Jacques LACAN (1901-1981). Médecin et psychanalyste français, il a défendu les théories freudiennes. Il a expliqué la structure de l’inconscient et a défini la structure du sujet.

11 Mélanie KLEIN (1882-1960). Psychanalyste autrichienne, elle est autodidacte. Elle a élaboré la technique du jeu comme moyen d’accès à l’inconscient. Elle a été toute sa vie en opposition avec Anna Freud.

12 Burrhus Frederic SKINNER (1904-1990). Psychologue américain, il a enseigné dans plusieurs universités. Il affirme que les comportements humains sont déterminés par l’effet qu’ils produisent dans l’environnement.

À Gail et Steven Spector

Partie 1

Introduction

Chapitre 1

Introduction

SOMMAIRE

Qu’est-ce que la psychologie du travail et des organisations ?

Les activités des psychologues du travail et des organisations

La psychologie du travail et des organisations en tant que profession

La psychologie du travail et des organisations en tant que discipline scientifique

Bref historique de la psychologie du travail et des organisations en Amérique du Nord

Comment devenir psychologue du travail et des organisations

Éthique du champ de la psychologie du travail et des organisations

La psychologie du travail humanitaire

Résumé du chapitre

Apprendre par la pratique

Dans les pays occidentaux, beaucoup de personnes sont quotidiennement en contact direct ou indirect avec des organisations. Si vous allez faire vos courses au supermarché, vous n’ignorez pas que ce magasin fait partie d’une organisation. Vous y rencontrerez probablement quelques employés, comme le responsable du rayon des fruits et légumes qui vous aidera à trouver, disons, des raisins blancs, ou un gestionnaire de stock qui vous indiquera où se trouve tel autre produit dont vous avez besoin, ou encore la caissière qui pointera vos articles. Cette organisation emploie peut-être des milliers, voire des dizaines de milliers de personnes. Ces dernières ont pour mission de garantir la disponibilité des produits que vous souhaitez acheter, quel que soit le point de vente. Une telle mission exige de tous les acteurs une action coordonnée, laquelle est d’ailleurs censée être appliquée dans de nombreux pays. La gestion d’une organisation aussi complexe est extrêmement difficile. Les responsables recrutent un grand nombre de professionnels pour les assister dans ce travail. Ils se tournent notamment vers des consultants ou vers des psychologues du travail ou de l’organisation pour faire face aux nombreux problèmes liés à la gestion du personnel.

Si vous travaillez pour une grande organisation, il y a de fortes chances que votre vie professionnelle soit influencée par la psychologie du travail et des organisations. Il se peut qu’un psychologue du travail et des organisations soit intervenu à un moment ou à un autre dans la conception du processus de recrutement ou dans l’élaboration de la politique de rémunération (salaire et octroi d’avantages sociaux) en vigueur dans l’entreprise. Il est probablement intervenu dans la formation que vous recevrez ou dans la définition des tâches que vous aurez à accomplir dans le cadre de votre travail. Les psychologues du travail et des organisations traitent aussi des questions liées à la santé des employés, à leur productivité, à leur motivation, à leur sécurité, ainsi qu’à tout ce qui a trait à leur recrutement et à leur formation. Ils peuvent également s’occuper de la conception du poste de travail et du développement des missions de travail. Le présent ouvrage abordera ces différents éléments ainsi que d’autres.

Deux aspects sont particulièrement importants dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations. Premièrement, cette discipline est basée sur l’étude scientifique et objective du versant humain des organisations. De nombreux psychologues du travail et des organisations, surtout universitaires, mènent des recherches sur le comportement des employés au travail. Deuxièmement, la psychologie du travail et des organisations inclut l’application des principes et des résultats de ces recherches. La plupart des psychologues concernés sont sensibles à ces considérations pratiques. Ils exercent soit en tant que consultants, ou soit salariés d’organismes. Ce qui différencie la pratique des psychologues du travail et des organisations de celle de leurs confrères d’autres domaines de la psychologie, est qu’il s’agit d’une discipline fondée sur des preuves scientifiques. Les travaux de ces professionnels sont donc guidés par ces principes et méthodes scientifiques. Cet ouvrage passe en revue les conclusions essentielles apparues dans les différents champs de recherche couverts par la psychologie du travail et des organisations et examine comment les psychologues peuvent transposer ces conclusions dans le contexte organisationnel.

La psychologie du travail et des organisations couvre un spectre très varié de thèmes. La raison en est qu’elle a emprunté et élargi des concepts, des idées, des techniques et des théories de nombreuses autres disciplines. La psychologie expérimentale a fourni la base historique du développement de la psychologie du travail et des organisations. Ses principes et ses techniques, par exemple les tests psychologiques, ont été appliqués par les premiers psychologues expérimentaux aux problèmes des organisations. C’est ainsi que pendant la Première Guerre mondiale, le psychologue Robert Yerkes a convaincu l’armée d’utiliser des tests psychologiques et psychotechniques. Parmi les influences qui ont marqué la psychologie du travail et des organisations, relevons l’ergonomie, les sciences de l’ingénieur, le management, la psychologie sociale et la sociologie. La psychologie du travail et des organisations, née aux États-Unis et au Royaume-Uni, est une discipline aujourd’hui répandue dans le monde entier, en particulier dans les pays industrialisés.

Ce premier chapitre propose une vue d’ensemble de la psychologie du travail et des organisations. Il couvre les principales activités et les contextes de travail des psychologues de la discipline. Après un bref historique, le chapitre traitera de la formation nécessaire pour devenir psychologue du travail et des organisations. La méthodologie de la recherche sera décrite et les principales revues qui publient des études en psychologie du travail et des organisations seront recensées.

Le chapitre 2 présente de façon détaillée les méthodes de recherche utilisées en psychologie du travail et des organisations. Les chapitres 3 à 14 couvrent les principales thématiques du domaine, en commençant par la question de l’évaluation des emplois et des compétences (chapitres 3 à 5). Les chapitres 6 et 7 s’intéressent à deux aspects importants au regard de la productivité des employés : le recrutement des meilleurs candidats et la formation des employés. Les chapitres 8 à 11 s’intéressent à l’individu au sein de l’organisation en traitant la question de sa motivation, de son rapport au travail, de ses comportements, de sa santé et de sa sécurité (c’est-à-dire la psychologie de la santé au travail). Les chapitres 12 à 14 sont consacrés à l’employé dans le contexte social de l’organisation. La plupart des sujets abordés dans ces chapitres traitent du fonctionnement collectif et des équipes de travail, du leadership, des techniques utiles au changement organisationnel et des théories des organisations.

Qu’est-ce que la psychologie du travail et des organisations ?

OBJECTIFS

L’étudiant, à l’issue de ce chapitre, doit être capable de :

– définir la psychologie du travail et des organisations ;

– décrire les principales activités des psychologues du travail et des organisations ;

– résumer brièvement l’histoire du champ de la psychologie du travail et des organisations ; et

– expliquer l’importance d’une procédure de recherche et son lien avec la pratique professionnelle.

La psychologie est une science du comportement humain qui a pour objet la cognition, les émotions et les motivations individuelles (ou collectives). Elle se subdivise en différentes spécialités. Certaines s’intéressent principalement à la démarche scientifique (psychologie expérimentale, par exemple) alors que d’autres s’intéressent à la fois à la démarche scientifique et à ses applications à des problèmes du monde réel en dehors du cadre de la recherche (la psychologie appliquée). La psychologie du travail et des organisations (avec la psychologie clinique) fait partie de cette dernière catégorie, dans la mesure où elle s’intéresse à la fois à la démarche scientifique et à ses applications chez les employés.

Comme son appellation en deux parties le suggère, le domaine de la psychologie du travail et des organisations comporte deux sous-domaines : la psychologie du travail, et celle des organisations. Bien que les contenus de ces deux sous-domaines se chevauchent et qu’il ne soit pas facile de les distinguer, chacun s’est développé au fil du temps à partir de traditions différentes. La psychologie du travail, autrefois appelée psychologie industrielle, est la branche la plus ancienne. Elle traite de l’efficacité organisationnelle consécutive à l’utilisation appropriée des ressources humaines, à savoir des personnes. Elle s’intéresse tout particulièrement à : la conception efficace du poste, le recrutement et la sélection des employés, la formation et l’évaluation de la performance. La psychologie des organisations s’est développée à partir d’un intérêt émergent pour les relations humaines au sein des organisations. Elle insiste, plus que ne le fait la psychologie du travail, sur les aspects subjectifs de l’employé. Elle traite de questions liées aux comportements au travail et à l’amélioration du bien-être sur le lieu de travail. Ses thèmes de prédilection sont les attitudes et les comportements des employés, le stress au travail et le leadership. Cependant, les principaux thèmes d’intérêt de la discipline ne sauraient être catégorisés comme relevant exclusivement de l’un ou l’autre de ces sous-domaines. La motivation, par exemple, est pertinente à la fois pour la psychologie du travail (efficacité et performance des employés) et la psychologie des organisations (satisfaction au travail et bien-être des employés). Même s’il n’est pas toujours possible de les dissocier, ces deux approches soulignent à quel point ce domaine d’activité est vaste et complexe.

Le domaine d’application de la psychologie qui occupe le plus grand nombre de psychologues praticiens est la psychologie clinique. Les psychologues cliniciens s’occupent de l’étude et du traitement des troubles et des problèmes psychologiques. La psychologie du travail et des organisations, sous-domaine de la psychologie, a connu une croissance rapide et s’intéresse à l’élaboration et à l’application des principes scientifiques en milieu de travail. Les psychologues du travail et des organisations ne s’occupent pas directement des problèmes émotionnels ou psychiques des employés. Cette activité relève du domaine de la psychologie clinique. Toutefois, un psychologue du travail et des organisations peut suggérer l’embauche d’un psychologue clinicien pour l’aider à résoudre des problèmes tels que l’alcoolisme sur le lieu de travail ou des troubles du comportement relevant d’un stress post-traumatique.

Les activités des psychologues du travail et des organisations

Les psychologues du travail et des organisations s’engagent dans des tâches nombreuses et variées dans différents contextes. Nous distinguons fréquemment ces contextes selon qu’ils concernent la pratique ou la recherche scientifique. Les activités liées à la pratique ou au terrain impliquent l’utilisation de principes psychologiques pour proposer des solutions adaptées à des cas concrets et spécifiques, par exemple l’épuisement professionnel ou des problèmes d’inefficacité au travail. La recherche, quant à elle, fournit des principes qui peuvent être utiles à la pratique. La pratique et la recherche sont toutes deux aussi importantes dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations. L’un des principaux objectifs de la discipline est d’aider les organisations à fonctionner de façon optimale. Pour ce faire, les chercheurs doivent accumuler des données probantes sur lesquelles la pratique pourra s’appuyer. La pratique, en revanche, permet souvent de repérer des problématiques ou des thématiques sur lesquelles il apparaît fondamental de se pencher. Cependant, toutes les recherches ne sont pas menées avec pour objectif ultime le terrain. Certains psychologues étudient le comportement au travail pour découvrir pourquoi les gens font ce qu’ils font dans un contexte professionnel. Dans ce type de recherche dite « fondamentale », l’objectif est de comprendre les problèmes rencontrés dans des situations de travail, et de les éclairer sous un jour nouveau. Ces recherches peuvent suggérer des solutions innovantes ou plus appropriées face à des problématiques rencontrées.

Des activités similaires existent néanmoins dans ces deux domaines. De nombreux chercheurs en psychologie du travail et des organisations s’orientent vers la pratique et exercent des activités de conseil, ou encore mènent des recherches-actions sur le terrain. Les psychologues de terrain mènent parfois des travaux de recherche. Bien souvent, l’activité de recherche est nécessaire pour aborder des situations problématiques où les acteurs sont confrontés à l’inefficacité des pratiques habituelles. Les psychologues du travail et des organisations n’ont souvent pas de réponses toutes prêtes ; ils n’en disposent pas moins d’outils conceptuels ou pratiques pour élaborer des réponses.

La plupart des lieux où sont menés les travaux de recherche à proprement parler sont les universités où les chercheurs en psychologie du travail et des organisations sont également professeurs. Les praticiens, quant à eux, exercent dans des agences de conseil, dans des organismes publics ou dans des associations de droit privé. Les cabinets fournissent aux organisations qui les sollicitent des services en psychologie du travail et des organisations. Certaines agences de conseil ont une dimension internationale. Les psychologues du travail et des organisations travaillent souvent pour le compte d’organismes publics et pour des associations de droit privé. Les psychologues du travail et des organisations employés dans ces différents types de structures mènent souvent le même genre d’activités.

Beaucoup de psychologues du travail et des organisations interviennent sur des dispositifs de formation en qualité de formateurs ou de chargés de cours dans les universités. Bien que les professeurs ou les enseignants-chercheurs consacrent une grande partie de leur temps à la recherche et à l’enseignement, ils font bien plus que cela. Bon nombre d’entre eux exercent en tant que consultants auprès d’organisations. Leurs domaines d’activité sont notamment les suivants :

– l’enseignement,

– la recherche,

– la rédaction de rapports de recherche et la présentation orale de ces travaux lors de réunions,

– la publication d’articles dans des revues scientifiques et les expertises scientifiques,

– les activités de conseil en qualité d’expert,

– la rédaction de manuels scolaires ou de documents pédagogiques,

– l’encadrement d’étudiants,

– les conférences destinées à un large public,

– la préparation de cours,

– le suivi des évolutions de leur secteur d’activité, et

– la participation à la gestion administrative de leur université.

Les missions essentielles d’un professeur sont de créer du savoir et de le diffuser. Les activités précédemment évoquées au sein de cette liste contribuent toutes à l’une ou l’autre de ces missions.

Les psychologues praticiens en psychologie du travail et des organisations ont des activités qui sont proches de celles de leurs collègues universitaires. En effet, ils peuvent enseigner comme chargés de cours ou mener ponctuellement des études de terrain. Cependant, leur principal objectif est l’application concrète de savoirs à des fins immédiatement utiles. La liste suivante énumère certaines de leurs activités :

– l’analyse des caractéristiques d’un poste,

– la réalisation d’une analyse pour proposer une solution à un problème organisationnel,

– la conduite d’une enquête sur les sentiments et les opinions des employés,

– l’élaboration d’un système d’évaluation de la performance,

– la conception d’un dispositif de sélection et de recrutement,

– le développement d’un dispositif de formation,

– l’élaboration et la mise en place de processus et d’outils de recrutement (tests psychotechniques),

– l’évaluation de l’efficacité d’une activité ou d’un dispositif, par exemple un dispositif de formation,

– l’aide à la mise en œuvre d’un changement organisationnel, par exemple un nouveau système de récompenses pour les employés en fonction de la performance.

Une grande partie du travail des psychologues du travail et des organisations a pour but d’améliorer l’efficacité et le fonctionnement humain des organisations. Pour ce faire, ils se concentrent sur plusieurs aspects, notamment le recrutement des candidats les plus aptes à un emploi donné, la formation des employés sur le plan de la performance, la conception de tâches de travail qui peuvent être exécutées facilement ou rapidement. Les psychologues du domaine s’efforcent également de modifier les organisations de manière à ce qu’elles deviennent des lieux de travail plus favorables à la santé, à la sécurité et au bien-être des salariés.

La psychologie du travail et des organisations en tant que profession

Le psychologue du travail et des organisations exerce un métier, au même titre par exemple que le comptable ou l’avocat. Certains se prévalent de leur titre professionnel de psychologue, d’autres se présentent comme consultants ou assistants en ressources humaines. Certains travaillent pour le compte d’agences de conseil ou de structures de prestation de services. Ces structures spécialisées proposent aux organismes clients leurs services moyennant des honoraires ou une facturation de leurs prestations, tout comme le font les cabinets d’experts-comptables ou d’avocats.

Les psychologues du travail et des organisations travaillant en entreprise peuvent être membres d’une association professionnelle ou scientifique nationale des psychologues. Aux États-Unis, il y a l’American Psychology Association ; en France, la Société française de psychologie ou le Syndicat national des psychologues. En outre, aux États-Unis, la profession de psychologue du travail et des organisations s’est structurée au sein de la Society for Industrial and Organizational Psychology. Il existe également des associations professionnelles de psychologues du travail et des organisations dans de nombreux autres pays à travers le monde. Le Canada a sa propre Society for Industrial and Organizational Psychology, et de nombreuses associations similaires existent en Europe. Une petite trentaine d’entre elles a formé l’European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), incluant notamment l’Association française de psychologie du travail et des organisations (AFPTO) et l’association belge Beroepsvereeniging van Organisatie-, Consumenten- en Arbeidspsychologen (VOCAP).

Une association internationale particulièrement pertinente dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations est l’International Association of Applied Psychology (IAAP) et sa division de Psychologie des organisations, qui est l’une des plus importantes. Elle intéresse tout particulièrement les psychologues du travail concernés par les problématiques interculturelles ou internationales.

La psychologie du travail et des organisations en tant que discipline scientifique

La recherche est l’une des principales activités des psychologues du travail et des organisations. C’est grâce à la recherche que peuvent se développer de nouvelles méthodes dans différentes activités, notamment le recrutement et la formation des employés. Des recherches-actions sont souvent menées pour une organisation particulière afin de résoudre un problème spécifique, par exemple, un taux de turnover élevé. D’autres travaux de recherche portent sur la compréhension de certains phénomènes organisationnels, par exemple lorsqu’il s’agit de déterminer les raisons de vols et d’incivilités sur le lieu de travail. Les résultats de ces études sont présentés lors de rencontres organisées par les associations scientifiques ou professionnelles et sont publiés dans des revues scientifiques.

Les associations nationales et internationales mentionnées précédemment organisent toutes des conférences, généralement annuelles, où les résultats des travaux de recherche sont présentés. Ces conférences attirent de nombreux praticiens et chercheurs, qui échangent et débattent de leurs résultats de recherche et de leurs idées. Les praticiens perçoivent souvent ces réunions comme des occasions propices à l’apprentissage et à la découverte de nouvelles solutions aux problèmes qu’ils rencontrent sur le terrain. Les chercheurs s’ouvrent aux dernières découvertes scientifiques réalisées par des pairs avant leur publication dans les revues scientifiques ; ils s’informent également sur les questions qui préoccupent leurs confrères praticiens.

Les revues scientifiques représentent le principal moyen de diffuser les résultats de la recherche scientifique. Certaines revues sont éditées par des associations professionnelles, tandis que d’autres sont publiées par des entreprises privées. Par exemple, le Journal of Applied Psychology est publié par l’APA, et le Journal of Occupational and Organizational Psychology est publié par la British Psychological Society. En Europe, le European Journal of Work and Organizational Psychology est publié par l’EAWOP et la revue Psychologie du Travail et des Organisations est publiée par l’Association internationale de psychologie du travail de langue française (AIPTLF).

Le tableau 1.1 présente les principales revues qui publient des recherches sur des thématiques liées à la psychologie du travail et des organisations.

Tableau 1.1.

Revues qui publient des recherches et des théories sur la psychologie du travail et des organisations.

Academy of Management Journal

Academy of Management Review

Administrative Science Quarterly

Applied Psychology: An International Review

Human Factors

Human Relations

Human Resources Management Review

International Journal of Selection and Assessment

International Review of Industrial and Organizational Psychology

Journal of Applied Psychology

Journal of Business and Psychology

Journal of Management

Journal of Occupational and Organizational Psychology

Journal of Occupational Health Psychology

Journal of Organizational Behavior

Journal of Vocational Behavior

Organizational Behavior and Human Decision Processes

Organizational Research Methods

Personnel Psychology

Work et Stress

European Journal of Work and Organizational Psychology

Psychologie du Travail et des Organisations

Les chercheurs en psychologie du travail et des organisations, professeurs d’université pour la plupart, soumettent leurs articles à ces revues scientifiques en vue d’une éventuelle publication dans ces revues. Leurs écrits sont transmis aux experts dans le domaine, qui les examinent. Les articles sont ensuite révisés en fonction des critiques et de l’appréciation reçue. Souvent, plusieurs cycles de révisions et de modifications sont nécessaires avant qu’un article soit accepté et publié. Seulement 5 à 10 % d’articles soumis passent avec succès cette procédure d’expertise rigoureuse d’évaluation par les pairs, et paraissent effectivement dans les revues scientifiques de haut niveau. Cette méthode d’expertise basée sur l’évaluation par les pairs contribue à maintenir la qualité des recherches effectivement diffusées.

Cette activité de publication d’articles de recherche est un exercice difficile qui, en outre, se déroule parfois dans un contexte concurrentiel. Les enseignants à l’université, surtout ceux qui n’occupent pas un poste définitif, subissent d’énormes pressions pour publier. Le nombre de publications effectives constitue en effet un critère de sélection incontournable d’obtention, non seulement d’un poste définitif, mais aussi de financements de recherche permettant un avancement dans la carrière. C’est cette réalité que traduit l’expression « Publier ou périr » (« publish or perish »), et qui contraint les enseignants à être des chercheurs actifs contribuant à la base de connaissances dans le domaine. Avoir publié dans les meilleures revues constitue pour un professeur un facteur déterminant de réussite professionnelle. Il ne faut pas oublier que l’une des principales fonctions de l’université est de créer et de diffuser de nouvelles connaissances au profit de la société. Ce n’est donc pas sans raison que l’accent est mis à ce point sur l’activité de recherche.

Bref historique de la psychologie du travail et des organisations en Amérique du Nord1

La psychologie du travail et des organisations est une invention du XXe siècle dont les racines remontent à la fin des années 1800 et au début des années 1900. Elle existe depuis les débuts de la psychologie. Les premiers psychologues du travail et des organisations étaient des psychologues expérimentaux qui s’intéressaient à l’application des nouveaux principes de la psychologie aux problèmes des organisations. Aux États-Unis, les premiers travaux se sont intéressés particulièrement à la productivité et à l’efficacité organisationnelle ; au Royaume-Uni, à la fatigue et à la santé des employés (Kreis, 1995). Au fur et à mesure que le champ a mûri au cours de la première moitié du siècle, il s’est étendu à la plupart des domaines qu’il couvre aujourd’hui.

Deux psychologues sont reconnus comme étant les principaux fondateurs du domaine de la psychologie du travail et des organisations aux États-Unis. Hugo Münsterberg et Walter Dill Scott, tous deux psychologues expérimentaux et professeurs d’université, ont commencé à appliquer la psychologie aux problèmes des organisations. Münsterberg, ressortissant allemand émigré aux États-Unis, était particulièrement intéressé par le recrutement des employés et l’utilisation de nouveaux tests psychotechniques. Selon Landy (1992), l’impossibilité pour Münsterberg de gagner le respect de ses collègues de l’université de Harvard a été à l’origine de son intérêt pour le nouveau domaine de la psychologie du travail. Scott, pour sa part, s’intéressait aux mêmes problématiques que Münsterberg, mais aussi à la psychologie de la publicité. Scott est d’ailleurs l’auteur d’un manuel pionnier, The Theory of Advertising (1903), et Münsterberg rédigea le premier manuel américain de psychologie du travail et des organisations, intitulé Psychology and Industrial Efficiency (1913).

Parmi les travaux qui ont eu une influence majeure sur la psychologie du travail et des organisations, relevons ceux de Frederick Winslow Taylor. Cet ingénieur de formation a étudié la productivité des ouvriers dans les usines à la fin du XIXe siècle et au début du XXe siècle. Taylor a développé ce qu’il a appelé la gestion scientifique, qui expose diverses lignes directrices destinées à orienter les pratiques organisationnelles. Dans ses écrits, Taylor (1911) suggère les idées suivantes :

1. Chaque tâche devra être analysée soigneusement afin de déterminer la façon optimale de l’exécuter.

2. Les candidats devront être recrutés selon des critères qui sont en rapport avec la performance dans la tâche de travail concernée. Les managers devront rechercher quelles caractéristiques personnelles sont importantes pour la performance recherchée.

3. Les employés devront être soigneusement formés à l’exécution de leurs tâches.

4. Les employés devront être récompensés pour leur productivité afin d’encourager des niveaux élevés de performance.

Ces idées, bien que révisées et adaptées au fil des années, ont toujours cours aujourd’hui.

Autre apport, issu cette fois du domaine de l’ingénierie : celui des travaux de Frank et Lillian Gilbreth. Les époux Gilbreth ont étudié la façon d’accomplir avec le plus d’efficacité possible des tâches de travail. Ils ont combiné les domaines de l’ingénierie et de la psychologie (Frank était ingénieur, et Lillian psychologue) pour étudier la façon dont les individus exécutent leurs tâches. Leur plus célèbre contribution a été l’étude du temps et du mouvement, qui a consisté à mesurer et à chronométrer les mouvements des individus afin de mettre en place des méthodes de travail plus efficaces. Même si les idées à la base de cette recherche étaient celles de Taylor, les Gilbreth les ont affinées et adaptées, et ont mis leur nouvelle méthode au service de nombreuses organisations (Van De Water, 1997). Le travail des Gilbreth a servi de base à ce qui allait devenir plus tard l’ergonomie, à savoir la discipline qui étudie la meilleure façon de concevoir la technologie au service des personnes. Des années plus tard, Lillian Gilbreth s’est tournée vers la conception de produits de consommation, et c’est à elle qu’on doit, notamment, l’invention de la poubelle à pédale et les étagères de rangement à l’intérieur de la porte des réfrigérateurs (Koppes, 1997).

À l’occasion de la Première Guerre mondiale, l’armée américaine s’est mise à recourir à la psychologie du travail et des organisations, et c’est ce qui a accéléré considérablement l’évolution de ce secteur professionnel en Amérique du Nord. Lorsque les États-Unis sont entrés en guerre en 1917, de nombreux psychologues, sous la direction de Robert Yerkes, ont proposé leurs services à l’armée. La contribution la plus connue du groupe a été la mise au point de tests d’évaluation de la capacité mentale des individus. En effet, l’armée éprouvait les plus grandes difficultés à placer ses nouvelles recrues aux postes qui leur convenaient le mieux. Ces tests psychologiques nouvellement inventés semblaient offrir aux psychologues une manière efficace de résoudre ce problème. Il s’est agi de la première application à grande échelle de tests psychotechniques dans le but de recruter des candidats. Cet exercice a été l’occasion de mettre en place un système d’étalonnage.

Au cours de l’entre-deux-guerres, la psychologie du travail et des organisations s’est développée dans la plupart des domaines que nous connaissons aujourd’hui. Au fur et à mesure que les organisations grandissaient en taille, elles ont commencé à embaucher des psychologues du travail et des organisations et à les solliciter pour régler différents problèmes liés à la gestion du personnel, en particulier ceux liés à la productivité. Parallèlement, la recherche sur des thématiques liées à la psychologie du travail et des organisations commençait également à prendre de l’ampleur. Les psychologues du travail et des organisations ont commencé à s’organiser en agences de conseil proposant des services aux organismes contre le paiement d’honoraires. Le plus célèbre de ces cabinets est l’américaine Psychological Corporation, fondée en 1921 par James McKeen Cattell, et connue aujourd’hui sous l’appellation Harcourt Assessment. Enfin, l’un des événements clés de cette période a été la réalisation des études Hawthorne, qui se sont poursuivies pendant plus de dix ans à la Western Electric Company aux États-Unis.

Avant les études Hawthorne, les psychologues du travail et des organisations se sont presque exclusivement penchés sur les problématiques liées à la productivité des employés et à l’efficacité organisationnelle, notamment celles de l’évaluation des compétences des employés et de la conception optimale des tâches. Les chercheurs de Hawthorne qui ont entrepris d’étudier ces sujets ont rapidement découvert qu’il est difficile de séparer la productivité des employés d’aspects sociaux de la vie organisationnelle. Ces études sur le management et les équipes de travail ont permis d’attirer l’attention sur le développement de la psychologie dite « organisationnelle ».

L’expérience la plus célèbre parmi celles réalisées à Hawthorne a été l’étude des effets de l’éclairage sur la productivité (Roethlisberger et Dickson, 1939). L’objectif de cette recherche était de déterminer le niveau d’éclairement optimal pour une bonne productivité. Les chercheurs ont mené une expérience au cours de laquelle un groupe d’employés était rassemblé dans une salle spéciale où les niveaux d’éclairage pouvaient être modifiés. Les éclairages étaient plus ou moins intenses d’un jour à l’autre, et cela permettait d’en mesurer les effets sur la productivité. Les chercheurs ont été surpris de constater qu’au cours de l’expérience, la productivité augmentait en réalité indépendamment de la luminosité fournie. De nombreuses explications de ces résultats ont été avancées et ont fait l’objet de débats. Notamment, il a souvent été souligné que les employés étaient informés de l’expérience et conscients de l’attention dont ils faisaient l’objet, et que cela a suffi à améliorer leur performance – un effet qui sera par la suite appelé l’effet Hawthorne. En tout état de cause, il est clairement apparu que des facteurs sociaux peuvent avoir des effets plus importants que les facteurs physiques sur la productivité des employés.

Au cours de la Seconde Guerre mondiale, le domaine de la psychologie du travail et des organisations s’est à nouveau considérablement développé. Les psychologues ont été amenés à se saisir de problématiques qui couvraient tout le champ de la psychologie du travail et des organisations, notamment le recrutement et le placement des candidats, la formation, la motivation, l’évaluation de la performance, le développement des équipes et la conception de l’environnement de travail. Avant la Seconde Guerre mondiale, l’American Psychology Association s’intéressait uniquement à la psychologie expérimentale et émettait des réserves sur l’intérêt de la psychologie appliquée, considérée comme non scientifique. Cependant, après la guerre, l’APA a ouvert ses portes à la psychologie appliquée, et la psychologie du travail et des organisations a été reconnue. La psychologie du travail et des organisations a alors pu continuer à se développer sur ses deux versants. À titre d’exemple, Arthur Kornhauser a mené des recherches sur la façon dont les conditions de travail peuvent affecter la santé mentale des employés et leur vie privée, fournissant ainsi un des premiers travaux dans le champ de ce qu’on appelle aujourd’hui la psychologie de la santé (Zickar, 2003).

Au niveau de l’histoire récente de la discipline, nombre d’exemples illustrent comment les psychologues du travail et des organisations ont contribué à améliorer les organisations et les conditions de travail des employés. Le champ d’investigations et d’applications s’est considérablement développé, passant d’une focalisation initiale sur la productivité (en particulier aux États-Unis) à la diversité des problématiques de terrain actuelles. La psychologie du travail et des organisations contribue au bon fonctionnement des entreprises et au bien-être des employés. L’avenir s’annonce prometteur, car les organisations continuent d’avoir besoin d’aide pour la gestion de leurs effectifs, et c’est ce dont nous allons nous préoccuper dans la suite de cet ouvrage.

Comment devenir psychologue du travail et des organisations

La voie la plus courante pour devenir psychologue du travail et des organisations est d’obtenir un diplôme universitaire (master ou doctorat) en psychologie du travail et des organisations, en suivant pour ce faire un des nombreux cursus universitaires. Nombre de personnes qui travaillent dans ce domaine ont un autre parcours, par exemple dans d’autres spécialités de la psychologie ou en sciences de gestion. D’aucuns se considèrent comme des psychologues du travail et des organisations et il arrive qu’ils occupent des postes requérant ce titre. Dans certains pays nord-américains (p. ex., le Canada), l’obtention d’un diplôme de doctorat plutôt que de master est souhaitable pour parvenir à occuper de meilleurs postes.

La formation des psychologues du travail et des organisations comprend à la fois une composante pratique et une composante liée à la recherche dans ce domaine. Un psychologue du travail et des organisations est formé pour être un spécialiste, capable de mener des études avec rigueur scientifique et de mettre ses savoirs scientifiques au service de la résolution de problèmes pratiques organisationnels. Les étudiants apprennent comment appliquer les principes propres à la discipline, mais aussi la méthodologie de la recherche. Le contenu précis et l’importance accordée à certains thèmes peuvent varier entre les programmes de master ou doctorat, surtout si l’on compare ces programmes d’un pays à l’autre. Il existe de nombreux excellents programmes qui délivrent un diplôme de master de bon niveau, y compris lorsque les étudiants ne souhaitent pas aller jusqu’au doctorat. Ces programmes proposent une formation qui est habituellement plus axée sur la pratique que sur la recherche, en partie parce que les enseignants manquent de temps pour couvrir tous les aspects de la discipline en profondeur, et en partie parce que ces programmes sont avant tout destinés à former des psychologues praticiens.

Un cycle de master peut être achevé en deux ans, tandis qu’il faut compter quatre à six ans environ pour qu’un étudiant titulaire d’un master termine un cycle de doctorat. Les contenus des programmes varient, mais un programme de master comprendra de toute façon des cours sur la méthodologie de la recherche et les divers aspects du domaine de la psychologie du travail et des organisations.

Éthique du champ de la psychologie du travail et des organisations

La psychologie se préoccupe de longue date du caractère éthique des comportements et du bien-être des personnes. Les psychologues du travail et des organisations sont tenus – comme les autres – de respecter le code de déontologie des psychologues élaboré par les associations nationales de défense de la profession. Ce code comprend à la fois des principes éthiques et des dispositions à suivre pour adopter une conduite professionnelle appropriée. Bien que lesdites associations n’aient guère d’autre pouvoir que celui de mettre fin à l’adhésion d’un psychologue, la plupart des psychologues du travail et des organisations sont guidés par ces principes dans leur activité professionnelle.

La philosophie de base du code de déontologie est que les psychologues doivent faire de leur mieux pour éviter de nuire aux autres par leur travail professionnel. Cela signifie qu’un psychologue doit se prémunir de tout acte illégal ou immoral susceptible de nuire physiquement ou psychologiquement à un patient. Par ailleurs, les psychologues ont la responsabilité sociale d’utiliser leurs talents pour aider les autres. En d’autres termes, le but de la profession est d’améliorer la condition humaine par l’application de la psychologie. Pour le psychologue du travail et des organisations, cela signifie aider à améliorer le fonctionnement des organisations et contribuer au bien-être des employés.

Outre le code de déontologie de l’association nationale dont il est adhérent, le professionnel intéressé peut s’inspirer des six principes fondamentaux du code de déontologie de l’American Psychological Association (APA) (site web http://www.apa.org/ethics), que nous présentons dans le tableau 1.4. On le voit, ces principes sont liés à des critères éthiques de base telles que l’honnêteté, l’intégrité, le respect des autres et la responsabilité.

Tableau 1.4.

Six principes déontologiques du code de l’American Psychological Association

Compétence : Un psychologue exerce seulement le travail pour lequel il est compétent.

Intégrité : Les psychologues se comportent de façon juste et honnête dans leurs rapports professionnels avec les autres.

Conscience professionnelle et scientifique : Les psychologues maintiennent un niveau élevé d’expertise dans l’exercice de leur activité professionnelle.

Respect des droits et de la dignité des personnes : Les psychologues respectent le droit à la confidentialité et à la vie privée de chacun.

Souci du bien-être de l’autre : Les psychologues s’efforcent d’aider les autres à travers l’exercice de leur profession.

Responsabilité sociale : Les psychologues ont la responsabilité de mettre leurs compétences au service de la société.

Source : Tiré de « Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct », par l’American Psychological Association, 1992, American Psychologist, 47, pp. 1597-1611

La psychologie du travail humanitaire

La psychologie du travail et des organisations est une branche de la psychologie qui s’est développée principalement dans le monde occidental, où les organisations ont les ressources nécessaires pour embaucher des psychologues du travail et des organisations comme consultants. Cependant, dans une grande partie du monde, des personnes vivent dans la pauvreté ou travaillent dans des conditions indignes. Ils ne bénéficient donc que très peu des connaissances théoriques et des savoirs pratiques accumulés dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations. Le mouvement de la psychologie du travail humanitaire tente de remédier à ce problème en mobilisant les psychologues du travail et des organisations pour qu’ils mettent leurs compétences au service de la gestion des organisations dans les pays moins favorisés. Le but : réduire la pauvreté et promouvoir la santé au travail dans les pays où nombre de personnes n’ont pas accès au bien-être tant économique que professionnel (Thompson et Gloss, 2014). Le Groupe de travail mondial sur la psychologie du travail humanitaire (Global Task Force for Humanitarian Work Psychology) est un groupe de psychologues dont la mission est d’établir des liens entre la psychologie du travail et des organisations et les organismes de développement (tels que les Nations unies) ou les gouvernements des pays en développement (Berry, Reichman, Klobas, MacLachlan, Hui et Carr, 2011). Berry et al. (2011) soulignent que les psychologues du travail et des organisations ont beaucoup à apporter au secteur humanitaire du fait de leur expertise sur plusieurs plans : évaluation des besoins des personnes dans le cadre de programmes et d’interventions spécifiques, appréciation du bon fonctionnement des programmes, élaboration de stratégies visant la mise en œuvre des programmes, et détermination de la meilleure façon de traiter diverses questions concernant les personnes au travail. Cette expertise peut être mise au service des organismes humanitaires de manière à favoriser leur efficacité. Les procédures de recrutement des employés (voir les chapitres 5 et 6) peuvent être grandement mises à profit lorsqu’il s’agit de sélectionner les bénévoles qui ont une résilience suffisante afin de gérer des tâches de terrain délicates comme aider, par exemple, des travailleurs dans des circonstances difficiles suite à une catastrophe naturelle (Berry et al., 2011).

Résumé du chapitre

La psychologie du travail et des organisations constitue un domaine majeur de la psychologie appliquée. Cette discipline variée s’intéresse au facteur humain dans les organisations. La psychologie du travail et des organisations se divise en deux sous-domaines principaux. Celui de la psychologie du travail étudie l’efficacité organisationnelle et s’intéresse en particulier à l’évaluation, à la sélection et à la formation des employés, ainsi qu’à la conception des tâches et postes de travail. Le sous-domaine de la psychologie des organisations traite directement des aspects organisationnels. Il est axé sur la compréhension des comportements des employés et de leur santé, de leur sécurité et de leur bien-être au travail.

La psychologie du travail et des organisations est à la fois une pratique de terrain et une discipline scientifique. La plupart des psychologues du travail et des organisations mettent leurs compétences au service des organisations afin de répondre à des problèmes liés à la gestion des personnes. Ils exercent soit en tant que consultants au service d’organisations clients, soit en tant que salariés sous contrat dans une organisation unique. Certains psychologues du travail et des organisations enseignent à l’université et, pour la plupart, mènent en parallèle des activités de recherche dont la finalité est d’élaborer ou d’optimiser des méthodes et procédures destinées à résoudre des problèmes humains au travail ou à comprendre le comportement des individus au travail.

Un psychologue du travail et des organisations doit être diplômé (master ou doctorat) d’un programme universitaire de psychologie du travail et des organisations. Il existe de nombreuses associations de psychologues du travail et des organisations (nationales, internationales). Ces associations permettent la diffusion d’idées et de résultats de recherche dans le domaine. Cela se fait par la tenue de congrès et la diffusion de revues scientifiques. Ces associations promeuvent et débattent régulièrement du code déontologique qui s’applique aux psychologues. La philosophie de base de ces codes de déontologie est que les professionnels en psychologie du travail et des organisations doivent prendre en compte le bien-être d’autrui dans l’exercice de leurs activités et y contribuer par leurs méthodes de travail tout comme par les finalités de leurs actions, ce qui relève de leur responsabilité sociale.

Apprendre par la pratique

Rechercher la formation qui correspond à son besoin

Internet et les associations de professionnels en psychologie du travail et des organisations sont des outils pratiques pour trouver rapidement des renseignements sur les formations universitaires ou professionnelles en psychologie du travail et des organisations.

Visitez certains sites de ces associations et tentez de répondre aux questions suivantes :

1. Comment sont décrits les programmes de formation et quels sont les points importants ?

2. Quelles sont leurs pratiques en matière de sélection ?

3. Quels sont les débouchés professionnels et sont-ils pertinents au regard de vos propres objectifs professionnels ?

N’hésitez pas à utiliser des sources d’information variées. Parfois, les sources disponibles sur Internet ne sont pas mises à jour ou manquent d’informations. Des échanges avec des professionnels ou des alumni (p. ex., par le biais de réseaux sociaux) peuvent être utiles afin d’obtenir et confronter les informations récoltées.

Notes

1. Sauf indication contraire, cette section est fondée sur l’histoire du champ de la psychologie du travail et des organisations de Katzell et Austin (1992) : Katzell, R. A. et Austin, J. T. (1992). From then to now : The development of industrial-organizational psychology in the United States. Journal of Applied Psychology, 77, 803-835.

Ouvrage original :
Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice by Paul Spector (7th edition)
© 2016 John Wiley & Sons, Inc. All Rights Reserved. This translation is published under licence.

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