Mise en page : IDT

Couverture : Nathalie Dudek

© Magnard-Vuibert – octobre 2021 – 5 allée de la 2e DB, 75015 Paris

ISBN: 978-2-311-40968-0

Derniers ouvrages parus dans la collection « Recherche AGRH »

Marque employeur et travail expérientiel. La GRH dans l’économie des marques, Chloé Guillot-Soulez, Éric Pezet (coord.), octobre 2020.

GRH, RSE et emplois : vers de nouvelles approches inclusives, Élise Bonneveux, Franck Gavoille, Annabelle Hulin, Typhaine Lebègue (coord.), novembre 2019.

Management de la diversité des ressources humaines, Anne-Françoise Bender, Alain Klarsfeld, Christine Naschberger (coord.), juin 2018.

Le leadership. Recherches et pratiques, Florence Noguera et Jean-Michel Plane (coord.), avril 2016.

RH, RSE et territoires. Défis théoriques, réalisations pratiques, Isabelle Bories-Azeau, Christian Defélix, Anne Loubès, Odile Uzan (coord.), novembre 2015.

La délégation managériale. Levier de compétences et de développement stratégique, Didier Retour, avec la collaboration de Thierry Picq, Françoise Belle, Christian Defélix et Ewan Oiry, juin 2015.

Gérer les RH dans les PME. De la théorie à la pratique, Marc-André Vilette (coord.), janvier 2014.

La gestion des carrières. Populations et contextes, Françoise Dany, Laetitia Pihel et Alain Roger (coord.), février 2013.

Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail. Une perspective managériale, Emmanuel Abord de Chatillon (coord.), février 2012.

Pratiques de GRH dans les pays francophones. 48 études de cas, Françoise Chevalier (coord.), novembre 2010.

Temps de travail et GRH, Jean-Yves Duyck et Marc-André Vilette (coord.), août 2010.

Gestion des compétences. Nouvelles dimensions, nouvelles relations, Didier Retour, Thierry Picq et Christian Defélix (coord.), août 2009.

En âge de travailler. Recherches sur les âges au travail, Stéphane Bellini (coord.), mars 2009.

Le management des ressources humaines dans la grande distribution, Christophe Vignon, février 2009.

La recherche-intervention peut-elle être socialement responsable ?, François Pichault, Olivier Lisein, Giseline Rondeaux et Virginie Xhauflair (coord.), octobre 2008.

Comportements et ressources humaines, Martine Brasseur et Ariel Mendez (coord.), août 2008.

Restructurations d’entreprises. Des recherches pour l’action, Rachel Beaujolin-Bellet et Géraldine Schmidt (coord.), avril 2008.

Management et conduite de soi. Enquête sur les ascèses de la performance, Éric Pezet (coord.), juin 2007.

Restructurations d’entreprises. Regards croisés, José Allouche et Janine Freiche (coord.), mars 2007.

Nouveaux regards sur la gestion des compétences, Christian Defélix, Alain Klarsfeld et Ewan Oiry (coord.), juin 2006.

Présentation de l’AGRH

Charles-Henri Besseyre des Horts Président de l’AGRH

L’Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH), créée en 1989, rassemble plus de 1 200 enseignants-chercheurs francophones dans le champ de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Son objet est de promouvoir la recherche, la formation en gestion et en développement des ressources humaines dans la communauté francophone, en particulier lors du congrès annuel de rencontres avec d’autres communautés académiques et professionnelles, des travaux de recherche et des publications. 

Au travers de son Congrès annuel, sa revue @GRH, les publications de ses membres dans de nombreuses revues académiques reconnues, dont la RGRH créée en 1991, ses ouvrages dans la collection « Recherche AGRH » aux éditions Vuibert présentée à la fin de ce livre, ses groupes de recherches thématiques (GRT), sa lettre d’information, ses études de cas, ses ambassadeurs, son site internet et sa présence sur les réseaux sociaux, l’AGRH se positionne comme l’association francophone de référence de la recherche et de l’enseignement en GRH.

L’AGRH veille à la fois au développement de sa reconnaissance académique et de celle de ses membres, de son rayonnement pour faire évoluer les pratiques managériales dans les organisations, de ses relations institutionnelles avec ses parties prenantes dans une perspective de responsabilité sociétale et de son développement à l’international. Ce sont aujourd’hui ses quatre axes majeurs de réflexion, qui peuvent évoluer en fonction de nouveaux enjeux comme, par exemple, celui de la révolution digitale. 

1) La reconnaissance académique passe aujourd’hui par différents systèmes d’évaluation ; il est donc important pour la carrière de ses adhérents que l’AGRH soit une force de proposition dans différentes instances (ministère, CNU, FNEGE, CNRS, HCERES, etc.), afin de défendre certaines positions et rappeler l’importance des travaux de recherche menés dans cette spécialité majeure des Sciences de Gestion, notamment à l’heure de la révolution digitale.

2) De plus, la valorisation des travaux de recherche, au sens large du terme, au travers des revues, des ouvrages, des communications dans les congrès académiques ou les journées de recherches thématiques organisées par les GRT, est une activité clé essentielle de l’AGRH qui œuvre pour la reconnaissance des travaux de chacun de ses membres et des équipes de recherche à leur juste valeur. Dans cette perspective, la collection « Recherche AGRH » aux éditions Vuibert offre une opportunité exceptionnelle pour les chercheurs de diffuser les résultats de leurs travaux.

3) La recherche en Gestion des Ressources Humaines étant, par nature, profondément ancrée dans l’environnement social et sociétal, l’AGRH contribue également à la lisibilité et l’appropriation des travaux de recherche de ses membres par les praticiens de la GRH et les autres acteurs du monde des affaires, dont les dirigeants d’entreprises sensibles à l’importance stratégique du facteur humain. Les échanges se multiplient ainsi dans les deux sens : les chercheurs intervenant dans le cadre de leurs associations professionnelles telles que, par exemple, l’ANDRH en France ou l’ARFORGUE au Maroc, et les praticiens dans le cadre des enseignements dans des licences ou mastères RH.

4) Ces trois premiers axes de réflexion et d’actions s’inscrivent aussi bien en France que dans l’espace de la francophonie (Europe, Afrique, Maghreb, Canada, etc.) − qu’il convient de pérenniser − et plus globalement à l’échelle internationale notamment dans des environnements non-francophones (Amériques du Nord et du Sud, Moyen-Orient, Asie, etc.). Chacun des membres de l’AGRH évolue en effet dans cet espace international qui conduit l’AGRH à faire de l’internationalisation des recherches et des équipes de chercheurs un axe stratégique.

Présentation de la collection « Recherche » de l’AGRH

Odile Uzan Responsable de la collection « Recherche »

L’édition d’ouvrages est aujourd’hui une activité de plus en plus valorisée en sciences de gestion, comme en témoigne le « Prix du meilleur ouvrage de recherche en sciences de gestion » récemment mis en place par la FNEGE et l’EFMD, avec le concours de l’ensemble des associations académiques de la discipline. L’AGRH a su anticiper cette valorisation dès 2003, en créant une collection « Recherche » en partenariat avec les éditions Vuibert.

Cette collection, sous l’impulsion des membres du Bureau de l’AGRH, encourage les chercheurs à publier les savoirs existants concernant les thématiques sur lesquelles ils travaillent, au travers notamment des groupes de recherche thématiques (GRT), de façon à construire progressivement un référentiel de connaissances scientifiques en GRH. Les ouvrages de cette collection, proposés et coordonnés par des auteurs qui en garantissent le réel intérêt scientifique, peuvent ainsi prétendre au prix EFMD-FNEGE.

Les livres de la collection « Recherche AGRH », rédigés dans un style pédagogique, ont également pour ambition de contribuer au nécessaire dialogue entre les chercheurs et les professionnels utilisant les apports de la recherche pour interroger leurs pratiques et mieux faire face à la complexité de la GRH dans le monde des organisations.

Depuis sa création, la collection compte plus d’une vingtaine de titres portant sur des thématiques spécifiques (compétences, carrières, temps de travail, diversité, leadership), des questions transversales (territoires, mondialisation, restructuration), ou encore sur des mises en contexte liées à un secteur d’activité (PME, distribution) ou une région du monde (Maghreb).

La collection « Recherche » de l’AGRH permet à de nombreux membres de l’association de valoriser leurs travaux de recherche, tout en bénéficiant d’une diffusion et d’une lisibilité certaines, assurées par notre partenaire Vuibert.

Préface : faire de chaque recherche en Sciences de Gestion une recherche sensible !

Lionel Honoré, Université de Bretagne occidentale – IAE de Brest

En m’intéressant aux comportements individuels et collectifs au travail ces vingt-cinq dernières années, j’ai eu l’occasion d’étudier quelques terrains et objets de recherche qui peuvent être qualifiés de sensibles. J’en repère quatre principaux, qui ont chacun des caractéristiques spécifiques. Je vais rapidement les présenter dans leur ordre chronologique d’étude, pour essayer d’identifier leurs points communs et leurs différences, afin de proposer en synthèse une première tentative de caractérisation de ce que peut être une recherche sensible. Je pourrai ainsi, ensuite, la confronter aux définitions avancées dans quelques-uns des chapitres de cet ouvrage, puis essayer de repérer quelques principes méthodologiques pour problématiser et mener une recherche sur un terrain et/ou un sujet sensible.

Dans le cadre de mon doctorat (1996 à 1999), je me suis intéressé aux comportements des chargés d’affaires entreprises dans des banques mutualistes. En soi, ce terrain n’est pas plus sensible qu’un autre (si nous mettons de côté le fait qu’il s’agit d’argent et que la relation banque-entreprise est cruciale pour la vie économique des territoires dans l’ouest de la France). Deux éléments ont donné ce caractère à cette recherche. D’abord, l’objet d’étude était les comportements déviants et transgressifs : pourquoi et comment les personnes tordent-elles, détournent-elles, contournent-elles les règles et posent-elles un pied sur les lignes rouges ou les franchissent-elles pour de bon ? Comme me l’avait fait remarquer un des membres de mon jury de thèse, ces comportements sont atypiques et rares. Il avait tout à fait raison, mais même marginaux, ils sont particulièrement importants à étudier parce que c’est dans ces moments atypiques et rares que l’individu au travail ne se laisse pas porter par le flot de l’activité et des routines, et qu’il met activement en œuvre sa rationalité. Ensuite, cette recherche s’est déroulée à la fin des années 1990, à un moment où le métier de chargé d’affaires entreprises dans les banques était en pleine mutation (Courpasson, 1995). Sur ce terrain s’opposaient deux visions de la même activité. D’un côté, il y avait celle des personnes défendant ce qu’elles définissaient comme leur métier relié à des pratiques, des relations, des compétences, des rôles, des habitudes, un statut… De l’autre, il y avait celle de leurs banques, dont le discours était centré sur la rationalisation et la standardisation des processus et des comportements, et sur la redéfinition du rôle des chargés d’affaires comme développeurs commerciaux, loin de l’image d’« inventeurs de solution financière pour leur client » à laquelle ils se référaient encore souvent. L’autre dimension sensible de ce terrain relevait donc de cette opposition qui était en train de se jouer entre les visions du travail, des métiers, des rôles des personnes et de celui des entreprises. Cette opposition était, pour les individus rencontrés lors des périodes d’observation in situ ou des entretiens, leur principale grille de lecture de leurs comportements et de celui des autres. Cette recherche était sensible parce que le moment était sensible pour des acteurs confrontés à une évolution radicale de leur monde professionnel.

Plus tard (de 2006 à 2010), j’ai étudié les officiers de marine marchande à bord des navires de travail (câbliers et navires océanographiques) et de transport (pétroliers-chimiquiers), au moment où l’automatisation croissante des navires et le développement des moyens de télécommunication permettaient pour la première fois des interactions terre-mer constantes, et ainsi une redistribution des rôles et des pouvoirs de décision au détriment des équipages embarqués. Pour les banquiers comme pour les marins, l’évolution de leur situation et de leur rôle faisait aussi évoluer leur identité professionnelle et le sens de leur travail. Ces recherches étaient sensibles car elles se sont déroulées à des moments de tension et de transformation, des moments « limites », qui mettent en jeu les rôles et modes d’interaction stabilisés, les normes de comportements individuels et collectifs, les conventions…, des moments de crise où se confrontent des visions du travail, des métiers, ainsi que des missions de l’organisation.

Mon terrain suivant (2010-2013) a été celui des services de réanimation néonatale des hôpitaux de Nantes et de Rennes. Dans ce cas, la sensibilité de la recherche ne vient ni du terrain ni des comportements atypiques et exceptionnels des acteurs, mais des particularités de l’activité elle-même. L’enjeu du travail est la vie et la mort d’enfants. Au cours du mois de février 2012, dans un des services étudiés où je passais trois jours et une nuit par semaine, onze enfants sont décédés. Cet enjeu vital du travail pousse les personnes (individuellement et collectivement) et le fonctionnement organisationnel à explorer les limites, à se remettre en cause, à inventer des solutions, à sortir des cadres, à redéfinir, ponctuellement, les hiérarchies, les répartitions des rôles, les modes opératoires. Il existe bien sûr des méta-règles qui structurent en amont le fonctionnement des services, mais, dans ce quotidien d’urgences vitales, c’est l’activité qui définit l’organisation et non l’inverse.

La religion au travail est (depuis 2012) mon dernier objet de recherche un peu sensible. Paradoxalement, c’est sans doute le plus facile à étudier. Son caractère sensible n’est pas lié aux situations auxquelles il amène à s’intéresser. Même si, pour cet objet de recherche, je réalise régulièrement des enquêtes par questionnaire, ma démarche principale est, comme pour mes autres terrains, qualitative (observation in situ, entretien, focus group…). J’ai très rarement essuyé des refus de me parler de la part de salariés pratiquants et encore moins souvent fait face à des signes de défiance ou d’hostilité… (alors que, sur un navire, une fois, un marin m’a calmement, mais fermement, menacé de s’en prendre physiquement à moi s’il apparaissait que je n’étais pas chercheur, mais consultant chargé de préparer un plan social !). Pour cet objet de recherche, la principale difficulté concerne l’accès aux entreprises elles-mêmes. Les directions sont parfois peu enclines à autoriser l’accès au terrain lorsqu’elles savent que le chercheur risque de rencontrer des situations délicates. Elles ont par ailleurs tendance à orienter le chercheur vers des salariés dont elles pensent qu’ils auront un discours modéré. Dans les faits, une fois le terrain ouvert, l’enchaînement des observations et des entretiens échappe très vite aux tentatives de contrôle. Au final, ce qui rend ce sujet particulièrement sensible, c’est plutôt l’après, la phase de présentation des travaux et des résultats. Un sujet comme celui de la religion au travail intéresse les entreprises, les médias, les politiques et aussi beaucoup de commentateurs plus ou moins anonymes. Il génère de nombreuses sollicitations d’interventions dans la presse (télévision, radio, presse écrite…), mais également des interactions avec les acteurs politiques, pour présenter et discuter les résultats, y compris au plus niveau (Élysée, Matignon, ministères, Assemblée nationale, Sénat, Conseil économique, social et environnemental [CESE]…). Ces exercices ne sont pas aisés. Ils exposent le chercheur au travers de prises de parole dans des contextes inhabituels, dans lesquels il est bien sûr responsable du discours de vulgarisation tenu et des messages qu’il véhicule. Parler à des collègues dans un colloque, ce n’est pas pareil que de parler à un conseiller technique d’un ministère ou à un journaliste. Ce type de sujet peut par ailleurs générer des réactions passionnelles, car il interroge les convictions des personnes. À la suite d’un article de presse présentant un travail récent sur cette question, un lecteur m’a envoyé un message m’accusant d’être islamo-gauchiste. Un autre, le même jour et suite au même article, m’a accusé d’être islamophobe… Le risque, ici, n’est pas uniquement lié à l’exposition en dehors du monde académique. Ainsi, à la suite de la publication d’un article dans une revue scientifique, une collègue m’a, elle aussi, adressé un message en m’accusant de fragiliser la laïcité en m’intéressant à ce type de thématiques. Pourtant, sur ce sujet, en France, les travaux de recherche en sciences de gestion, ceux des précurseurs (Barth, 2012 ; Thévenet, 2011 ; Galindo et Surply, 2011 ; Sprimont et Cintas, 2018 ; …), ceux des jeunes chercheurs (Guillet, 2020 ; Gaillard, 2019 ; Volia, 2020 ; Chenigle et al., 2021 ; …) comme les miens, ont contribué, depuis 2010, à apaiser les débats et à nourrir les analyses en produisant des données et des connaissances qui n’existaient pas ou très peu auparavant.

Il ressort de ces expériences deux éléments qui font, selon moi, la dimension sensible d’une recherche.

Une recherche centrée sur les « cas limites »

Le premier est la notion de cas limite. Une recherche sensible s’intéresse notamment à des moments, des événements, des modes de fonctionnement, des comportements qui sont des cas limites, c’est-à-dire qui se positionnent à une des extrémités des continuums sur lesquels ils prennent place. Les rapports entre RSE, gouvernance et performance ne forment pas en eux-mêmes un objet de recherche sensible. En revanche, les étudier, comme proposent de le faire dans leur chapitre Catherine Viot et Laïla Benraïss-Noailles, au moment d’une crise ouverte sur ce sujet entre les différentes parties prenantes, permet de pointer quels sont les véritables points de friction, de cerner les paradoxes et les contradictions, et d’éclairer quels sont, au-delà des discours et des actions cosmétiques, les véritables logiques d’action qui se confrontent, ainsi que les impacts que cela a sur la marque employeur. Dans le même sens, le travail de Myriam Guillaume et Sabrina Loufrani-Fedida (qui fait parfaitement écho au Quai de Ouistreham de Florence Aubenas) n’aurait pas la même portée si ces chercheures s’étaient intéressées aux questions d’inclusion et d’employabilité à partir d’une population de cadres tertiaires plutôt que de celle des personnels de nettoyage. Si leur texte met si bien en évidence les tensions entre les différentes strates (salariées, encadrement opérationnel, de proximité, supérieur) et entre les différentes logiques d’action ou de gestion, c’est qu’il s’intéresse à des cas limites, au sens d’extrêmes, et qu’il répond à la question suivante : que se passe-t-il lorsque les discours et les pratiques de progrès de la GRH sont confrontés aux relations de travail et d’emploi les plus dégradées ? Enfin, et toujours dans la même logique, le texte de Sophie Rauch et Hervé Laroche sur le non-travail met en évidence ce qu’apporte le regard du chercheur qui se décale vers les marges et les interstices du fonctionnement organisationnel. En étudiant ce qui s’y joue, il éclaire les limites des processus de régulation du travail. L’étude du recours au non-travail par les salariés permet aux chercheurs, au sens où il leur sert de point d’appui, de mener une analyse critique du fonctionnement de l’organisation et des dispositifs de gestion du travail.

En quelque sorte, ce qui ressort ici pourrait être formulé de la manière suivante : une recherche est sensible lorsqu’elle sort son sujet de sa zone de confort. Il s’agit donc de se focaliser sur les moments ou les objets qui révèlent les logiques d’action comportementales et organisationnelles, ceux qui obligent les parties prenantes à révéler leur position politique et à sortir des modes d’action et des discours normés et pré-rationnalisés, en donnant à voir quelles sont leurs priorités, quels risques ils prennent en compte, quelles sont leurs véritables attentes, quels calculs ils mettent en œuvre… Une recherche sensible s’intéresse ainsi aux cygnes noirs, tout autant ceux de Karl Popper que ceux de Nassim Taleb. Dans cet ordre d’idée, une recherche sensible sera ainsi centrée sur les comportements atypiques, déviants, transgressifs, sur les moments de crise, d’urgence, de prise de décision critique, sur les situations atypiques, perturbées, exceptionnelles… Le texte proposé dans cet ouvrage par Jean-Jacques Pluchart, Billel Ferhani et Alain Jan-Kerguistel fournit une cartographie de ces terrains de recherche sensibles, qui est un guide utile pour tout chercheur qui envisage de s’aventurer sur ce type de territoire et qui permet notamment d’identifier les différents points d’entrée et les perspectives possibles (les théories, les organisations, les situations de gestion et les comportements en situation de travail/hétérodoxie, anormalité, non-conformité, déviance).

Une posture de recherche exploratoire et critique

Le second élément est que, dans la perspective que nous défendons ici, l’intérêt de la recherche sur les sujets et celui des terrains sensibles sont rarement de mettre au jour et de mesurer des régularités ou de vérifier des résultats déjà établis. Pour prendre un exemple issu de mes terrains de recherche et qui concerne le fait religieux au travail, proposer une analyse des antécédents des dysfonctionnements organisationnels liés au fait religieux à partir d’une enquête quantitative (Honoré, 2019) permet d’identifier les variables et leurs relations, qui déterminent l’apparition de situations de travail et de management perturbées par le fait religieux. En revanche, cette objectivation à distance des antécédents des dysfonctionnements a une limite forte. Elle ne permet pas de comprendre ce qui se joue au sein des situations de travail marquées par le fait religieux et dans les interactions entre les différents acteurs. Or, ce qui est sensible ici, ce n’est pas la question de la régulation en amont des dysfonctionnements. Cette régulation n’est pas sans enjeu. Concevoir et mettre en œuvre des outils est bien sûr essentiel, mais ce qui est sensible, c’est ce qui va se passer ensuite dans les situations, ce que ces outils vont y produire. Comment vont-ils contribuer à la mise en scène et au déroulement des interactions entre les personnes et entre les différents collectifs impliqués ? Comment les acteurs vont-ils s’en saisir ? Comme vont-ils le prendre en compte pour déterminer leur comportement ? Ici, le résultat attendu de la recherche ne sera pas la mise en évidence ou la mesure de causalités ou des récurrences, mais des méthodes qui permettront aux acteurs d’analyser des situations, d’identifier des problématiques concrètes et de concevoir des actions.

Dans la lignée de ce que réalisent Sophie Rauch et Hervé Laroche, ou encore Anne Sachet-Milliat, Loréa Baïada-Hireche et Bénédicte Bourcier-Bequaert, dans leurs recherches respectives présentées dans cet ouvrage, étudier des sujets et des terrains sensibles suppose des démarches de problématisation et d’empirie rigoureuses, mais qui ne se laissent pas enfermer dans des déterminismes théoriques et techniques. L’étude des sujets sensibles appelle à mobiliser les théories et les techniques d’enquête, avec bien sûr des exigences de rigueur et de cohérence, mais sans s’interdire le pragmatisme et l’innovation. C’est aussi un des enseignements principaux que défend Howard Becker, qui a consacré une grande partie de son travail de sociologue à l’étude des sujets sensibles, dans ses écrits méthodologiques (Becker 2002, 2014, 2017).

Bibliographie

Barth I. (2012), Management et religion, EMS.

Becker H. (2002), Les Ficelles du métier, La Découverte.

Becker H. (2014), What about Mozart? What about murder? Reasoning from cases, Chicago University Press.

Becker H. (2017), Evidence, University of Chicago Press.

Chenigle S. et Grima F. (2020), « L’expérience de l’asymétrie identitaire interne des femmes musulmanes portant le voile au travail durant leur carrière : Expression de l’identité religieuse et étude des stratégies de fuite physique à travers la carrière nomade », XXXIe congrès de l’AGRH, Tours, 3 au 5 mars 2021.

Courpasson D. (1995), « Éléments pour une sociologie de la relation commerciale : Les paradoxes de la modernisation dans la banque », Sociologie du travail, p. 1-24.

Gaillard H. (2019), Faits religieux et approche générationnelle : Éléments d’anticipation d’une problématique en tension au travail (No. hal-02434191).

Galindo G. et Surply J. (2011), « Quelles régulations du fait religieux en entreprise ? », Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 16(40).

Guillet O. (2020), Le Comportement des managers en présence du fait religieux au travail, Thèse de doctorat en sciences de gestion et du management, Université de Paris.

Honoré L. (2019), « Les déterminants des dysfonctionnements organisationnels liés à l’expression religieuse au travail », Actes du 29e congrès de l’AGRH, Bordeaux.

Sprimont P.-A. et Cintas C. (2018), « Perceptions des managers français face à l’expression religieuse au travail », Actes du 28e congrès de l’AGRH, octobre, Lyon.

Thévenet M. (2011), « Management et religion : La poule devant un couteau », Revue internationale de psychosociologie, 2011/41, vol. XVII, p. 27-43.

Volia J.C. (2020), Gestion du fait religieux et tensions de rôle des managers de proximité, Thèse de doctorat en sciences de gestion et du management, Université de Paris.

Introduction générale

Émilie Hennequin, Bérangère Condomines,

À l’heure où les entreprises intègrent les problématiques sociales et sociétales dans leur démarche stratégique (Gasmi, 2021), élargissant par là même leur responsabilité, certains sujets qualifiés de sensibles restent difficiles à aborder et à gérer dans les organisations. Ces sujets sont pourtant, en raison de leur caractère polémique, tabou, intime, litigieux ou déviant, « [l]es problèmes sociaux et [l]es questions politiques les plus urgents de la société » (Sieber et Stanley, 1988, p. 55).

Cet ouvrage est consacré aux sujets sensibles en gestion des ressources humaines (GRH) et réunit des recherches sur le management du sensible en entreprise. Cette discipline des sciences de gestion est l’une des premières à s’être emparée de maux organisationnels qui affectent les salariés et de thèmes sensibles : des recherches en GRH se sont développées par exemple sur la santé et les situations de handicap au travail, les discriminations et la diversité, les licenciements et les « survivants » des restructurations, le harcèlement et les violences au travail, ou autour de situations déviantes ou polémiques comme les vols, la corruption ou les scandales sur la gestion ou les activités de certaines organisations. Si les sujets sensibles en GRH sont nombreux et variés, ils partagent des caractéristiques et des enjeux communs, établis par le courant des sensitive research en sciences sociales : les recherches sensibles sont celles « qui constituent potentiellement une menace importante pour ceux qui y participent ou y ont participé » (Lee, 1993, p. 4).

En réunissant et en faisant dialoguer des travaux récents en GRH sur les questions sensibles en entreprise, cet ouvrage a pour objectif de rendre explicite la sensibilité de ces recherches en GRH, de la questionner et de confronter les approches pour faire apparaître des jalons théoriques, méthodologiques et managériaux du management des ressources humaines en contexte sensible. Les différents chapitres contribuent à illustrer l’intérêt d’intégrer les sujets sensibles dans les politiques des entreprises, en proposant notamment de premières opérationnalisations et des réflexions sur certaines thématiques clés ou émergentes pour les organisations responsables et inclusives, et de manager ou réguler les vulnérabilités au travail et dans l’emploi. Ils rendent compte aux chercheurs des difficultés rencontrées et des précautions pour s’emparer de ces thèmes sensibles et pour mobiliser les chefs d’entreprise, les DRH et les managers sur les questionnements et les enjeux associés au sensible dans les organisations.

Cette introduction vise tout d’abord à resituer l’intérêt croissant pour les questions sensibles en entreprise et en GRH au sein du courant ancien et transdisciplinaire des sensitive research en sciences sociales. Les différentes définitions et approches des sujets sensibles y sont ensuite présentées, pour mettre en avant l’émergence d’une approche partenariale et organisationnelle des sujets sensibles en sciences de gestion et en GRH. Pour poursuivre la caractérisation des recherches sensibles en GRH, le lien avec la responsabilité sociale des entreprises (RSE) est analysé et souligné : le contexte économique et social soutient également fortement cette articulation de la sensibilité et de la responsabilité, et il incombe aux organisations responsables de prendre en compte les vulnérabilités et les menaces pesant sur leurs parties prenantes. Les défis pour les chercheurs et pour les entreprises sont enfin précisés, avant d’énoncer les nouvelles perspectives pour les sujets sensibles en GRH et de présenter la structure de l’ouvrage et les différentes contributions des chapitres qui y sont regroupés.

Un engouement transdisciplinaire pour les sujets sensibles

Depuis plus d’un siècle, les sujets sensibles ont fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales. En étudiant la famille, l’amitié ou les communautés locales, les sociologues de l’École de Chicago ont entamé les travaux sur la vie privée et les expériences sensibles (Coulon, 2012). La démarche a été renforcée dans les années 1960, avec les travaux sur la déviance (Becker, 1963) ou les opprimés (Gouldner, 1968). Dans les années 1960 et 1970, la recherche dite féministe a également impulsé un intérêt pour les expériences intimes, notamment en étudiant le vécu de femmes se trouvant dans des situations de soumission et de violence (Dickson-Swift et al., 2008). Toutefois, la question du sensible et sa caractérisation scientifique n’ont véritablement pris leur essor qu’entre 1988 et 1993 (Cowles, 1988 ; Sieber et Stanley, 1988 ; Oppenheim, 1992 ; Lee, 1993). Depuis l’ouvrage pionnier de Renzetti et Lee (1993), de nombreuses disciplines, autres que la sociologie, ont emprunté la voie de la sensibilité dans leurs travaux, que ce soit en histoire (Plessis, 2002), en anthropologie (Bouillon et al., 2005), en médecine (Dickson-Swift et al., 2008) ou en ethnographie (Sikic Micanovic et al., 2020).

En sciences de gestion, la prise de conscience est plus tardive, même si la discipline aborde depuis longtemps des problématiques sociétales essentielles, en éclairant des phénomènes parfois cachés du fonctionnement des organisations, que ce soit en marketing (clients potentiels de la chirurgie esthétique, Langer et Beckman, 2003 ; ethnicité, Béji-Bécheur et al., 2011), en stratégie (échec commercial, Tauber, 1973 ; Cusin, 2009), en finance (corruption, Pitt et Abratt, 1986 ; activisme des actionnaires, Albouy et Schatt, 2009) ou en GRH (orientation sexuelle des salariés, Falcoz et Bécuwe, 2009 ; harcèlement sur le lieu de travail, Fahie, 2014). Ainsi, ce n’est que depuis une dizaine d’années que la caractérisation de la sensibilité et les précautions méthodologiques inhérentes à ces sujets de recherche sont concrètement évoquées en gestion (Cusin, 2009 ; Sachet-Millat, 2009 ; Jehn et Jonsen, 2010 ; Condomines et Hennequin, 2014).

En ressources humaines, au regard des thématiques évoquées précédemment, l’intérêt pour les sujets sensibles est particulièrement marqué. Au sein de l’AGRH, le GRT GRH et Recherches sensibles, créé en 2018, a ainsi pu identifier trois principales catégories de sujets sensibles, présentées lors des différents congrès annuels (entre 1990 et 2016) :

l’impact de l’organisation sur l’état physique et psychologique des salariés (risques psychosociaux, maux des salariés, santé) ;

les zones grises de la GRH, avec l’impact des nouvelles formes de travail, les questionnements sur la diversité ou encore les sujets intimes difficiles à aborder dans le cadre professionnel ;

les restructurations et leurs conséquences (licenciements, survivants, chômage, accompagnement).

La variété des thématiques conduit à interroger ce qui fait la sensibilité d’une recherche en sciences de gestion et à revenir à la définition de ce qu’est un sujet sensible en entreprise et en GRH.

Une approche partenariale des sujets sensibles en GRH en construction

Dans le cadre des sensitives research, il n’existe pas de définition consensuelle des sujets sensibles, ceux-ci étant très variés et étudiés dans de nombreuses disciplines (Elmir et al., 2011). Quatre approches peuvent toutefois être distinguées. Historiquement, il est possible de qualifier la première approche de restrictive, la sensibilité étant alors associée uniquement aux sujets tabous tels que conceptualisés par Freud en 1912, associant prohibition morale et sociale générant de la crainte et de l’effroi à leur évocation (Farberow, 1963). La deuxième approche est affective, un sujet sensible étant celui qui peut créer de fortes réponses émotionnelles pour les différents participants (détresse psychologique, colère, peine, anxiété, embarras pour les répondants et les chercheurs, Cowles, 1988). Pour Sieber et Stanley (1988), dans une troisième approche qualifiée d’extensive, toutes les recherches ayant des implications sociales sont concernées. Nombre de chercheurs considèrent cette définition excessive, toute étude ayant alors le potentiel d’être sensible (notamment en sciences sociales). C’est finalement la quatrième approche partenariale qui est aujourd’hui majoritairement reprise : suite à un premier travail de Lee (1993), puis à la publication d’un ouvrage faisant référence (Renzetti et Lee, 1993), le caractère sensible d’une recherche est désormais corrélé à l’existence de menaces potentielles pour les participants (répondants, chercheurs, équipe mobilisée dans le projet, entourage…). Plus précisément, les recherches sensibles sont celles « qui posent potentiellement pour ceux qui sont impliqués une menace substantielle, dont l’émergence rend problématique pour le chercheur et/ou les participants, la collecte, la détention et/ou la diffusion de données de recherche » (Renzetti et Lee, 1993, p. 5).

Cet ouvrage s’inscrit dans cette approche partenariale majoritaire en sciences de gestion, le caractère sensible d’une recherche résidant autant dans le thème traité que dans la relation entre ce sujet et le contexte social dans lequel l’étude est menée, ainsi que dans les choix méthodologiques du chercheur. Lee et Renzetti (1993) expliquent ainsi qu’il est possible pour un chercheur d’entamer une recherche en la pensant sensible, pour finalement découvrir que ce n’est pas le cas, et inversement. Nous admettons donc une forme de contingence et d’émergence de la sensibilité de par son caractère complexe, multidimensionnel et évolutif, en fonction des valeurs et croyances organisationnelles et sociétales (McCosker et al., 2001) : il est dès lors « possible pour un sujet, dans un contexte particulier, d’être traité comme sensible, même si certains domaines (sexualité, maladie) prêtent plus à des études dites sensibles que d’autres » (Hennequin, 2012, p. 35). Le prisme de la sensibilité est donc variable, certains sujets pouvant se révéler sensibles au niveau individuel, organisationnel et/ou sociétal.

Cette conceptualisation de la recherche sensible exige de cartographier les diverses parties prenantes de l’étude en questionnant le thème et l’approche retenue, d’y associer la potentialité de générer une menace en amont, pendant et en aval de la recherche « pour les différentes parties prenantes (salariés, managers, entreprises, clients, fournisseurs, chercheurs, etc. et pour l’organisation elle-même) » (GRT GRH et Recherches sensibles, 2018) et de réfléchir aux moyens pouvant être mis en œuvre pour atténuer et prévenir les menaces. La mesure des menaces objectives comme subjectives est donc déterminante.

En sciences sociales, les menaces pour les répondants ont été précisées très tôt (Renzetti et Lee, 1993). Les auteurs évoquent quatre types de menaces :

celles liées à la sphère privée ou à des expériences profondément personnelles : l’incursion dans la vie privée, en amenant le répondant à se remémorer des souvenirs dérangeants, est susceptible d’entraîner une douleur psychologique (embarras, honte, culpabilité, peine) ;

celles liées à des comportements considérés comme déviants par la Société : la révélation d’informations peut alors générer un risque de sanction ou de stigmatisation sociale si les répondants sont reconnus ;

celles pouvant entraver les intérêts de personnes ou d’institutions puissantes pouvant disposer d’un pouvoir de domination ou de coercition : les participants peuvent craindre les répercussions futures de leur participation à l’étude ;

celles liées à des croyances ou à des pratiques considérées comme sacrées : il apparaît difficile au participant d’évoquer un sujet prohibé socialement, de peur d’être jugé comme immoral ou impie.

Les menaces d’ordre émotionnel et psychologique ainsi que les précautions éthiques et morales associées ont été fortement documentées en sciences sociales (Lee et Lee, 2012), et des conseils méthodologiques ont été prodigués pour protéger les répondants (Hilário et Augusto, 2020 ; Mulligan et Danaher, 2021).

A contrario, les menaces qui pèsent sur ceux qui s’emparent de ces sujets (chercheurs, consultants, direction, managers) ne sont guère développées. La vulnérabilité du chercheur est particulièrement sous-estimée (Bouillon et al., 2005 ; Sherry, 2013 ; Marsh et al., 2017 ; Fenge et al., 2019 ; Sikic Micanovic et al., 2020). L’une des premières menaces porte sur les conséquences du choix du sujet (stigmatisation et ostracisme professionnel, attaques ad hominem, frustration liée à la difficulté d’accès aux subventions ou publications, Hennequin, 2012). Enquêter sur un sujet sensible peut également générer des menaces quant à l’intégrité physique et/ou psychologique du chercheur, ces recherches étant considérées comme un travail émotionnel pouvant conduire à un stress, voire à un traumatisme vicariant (Dickson-Swift et al., 2009 ; Haugstvedt, 2020).

Concernant les menaces qui pèsent sur l’entreprise et la structure managériale, comme le souligne Gummesson (1991) en se référant à la métaphore de l’iceberg, seuls 10 à 15 % de l’organisation est visible, exigeant de la part de la direction et du management l’intégration des études et enquêtes comme outils de gestion. Cependant, l’accès pour le consultant ou le chercheur s’effectue au prix d’une négociation entre l’objet et ce que l’organisation donne à voir. Un pourcentage reste également non perceptible (réponse inhibée ou artificielle), imposant de nouvelles approches (Lee, 1993). Plessis (2002) précise qu’un sujet sensible au sein d’une organisation relève de son actualité (plus le thème est récent, plus il peut sembler compliqué à étudier), de sa capacité à « remettre en cause la position, l’image, ou la cohésion d’une entreprise ou relevant du secret des affaires » (p. 43) et/ou du fait de porter atteinte à ses parties prenantes. Mentionnons par exemple les réticences des entreprises, DRH, managers et salariés à s’approprier le sujet des faits religieux au travail, alors même qu’ils en mesurent les conséquences organisationnelles et managériales (Galindo et Oiry, 2021). La réflexivité autour des menaces éthiques, légales ou commerciales s’impose donc aux dirigeants et managers qui, s’inscrivant dans une politique RSE, doivent développer des matrices de matérialité en identifiant les parties prenantes, leurs attentes et questionner leurs propres pratiques en termes de déontologie, professionnalisme, éthique et contribution à la valeur partenariale. Nous pouvons ainsi souligner le lien entre le développement théorique et managérial de la RSE et l’engouement pour les thématiques sensibles en entreprise et en GRH.

Un contexte économique et social amenant à lier sensibilité et responsabilité 

Avec la naissance de la Grande Entreprise, caractérisée par la dispersion de l’actionnariat, le renforcement du management et la séparation de la propriété de l’entreprise de son management, les notions de valeur actionnariale et de valeur partenariale ont émergé dans la littérature avec, en leur centre, l’intégration des préoccupations sociétales (Berle et Means, 1932 ; Dodd, 1932 ; Ansoff, 1968). Citons quelques affaires caractéristiques de ces tensions : Eastman Kodak (1967, pratiques différenciées selon les origines raciales), General Motors (1970, défauts de sécurité des véhicules), Shell (1997, non-respect des droits de l’homme et de l’environnement), Enron (2001, manipulations comptables), Tesco (2013, vente de viandes non conformes) ou Volkswagen (2015, fraude dans les tests d’émissions polluantes). Ces différents scandales qui secouent l’opinion publique amènent régulièrement à débattre de la place de l’entreprise dans la Société. La RSE apporte un éclairage sur les interactions de l’entreprise avec son environnement au sens large. Le World Business Council for Sustainable Development (WBCSD, 2010) définit la RSE comme étant « l’engagement des entreprises à adopter des comportements éthiques et à contribuer au développement économique tout en améliorant la qualité de la vie des employés, de leurs familles ainsi que de la communauté locale et de la société dans son ensemble ». En 2001, 2011 et 2019, la Commission européenne promeut un cadre pour « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets/impacts qu’elles exercent sur la Société en termes d’intégration des préoccupations sociales, environnementales, éthiques, des consommateurs et des droits de l’homme dans leur stratégie et leurs opérations commerciales¹ ». En France, la loi PACTE de 2019 inscrit dans le Code civil (art. 1833) la prise en considération par les sociétés des enjeux sociaux et environnementaux. Ce cadre législatif et réglementaire est complété par une multiplication des référentiels normatifs (globaux ou thématiques/spécifiques), qui visent à cadrer les pratiques RSE et à faciliter leur communication auprès des parties prenantes (salariés, fournisseurs, clients, ONG, État…), afin de caractériser le processus de création de valeur partagée (Porter et Kramer, 2011) et de valoriser certaines politiques associées au sensible. Par exemple, les deux normes internationales génériques faisant aujourd’hui référence en matière de RSE et de développement durable – la norme ISO 26000 et la norme de Reporting GRI – mentionnent dans leur référentiel des normes relatives à des sujets sensibles tels que la lutte contre la corruption, la santé-sécurité au travail, les discriminations, le travail forcé, le travail des enfants ou la santé-sécurité des consommateurs. De nombreuses normes thématiques proposent également une lecture de sujets sensibles : c’est le cas de la norme SA 8000 relative au droit du travail et aux conditions de travail, ou de la norme ISO 14001, qui pose les jalons d’un système de management anticorruption (SMAC).

En écho à ces préoccupations, les travaux scientifiques sur la RSE se multiplient, afin de caractériser le champ de la responsabilité de l’entreprise (définition, domaines d’application, acteurs concernés) et ses impacts sociaux et sociétaux, notamment dans le domaine de la GRH. Ainsi, une entreprise responsable se doit de prendre en compte les vulnérabilités de ses salariés, qu’ils soient fragiles (état de santé…), désavantagés ou marginalisés (zone grise de la relation d’emploi, discriminations…), mais aussi de réfléchir aux conséquences organisationnelles de certains comportements individuels relevant du tabou, de l’intime ou de la déviance (pratiques religieuses, relation amoureuse au travail, alcoolisme…), ce qui explique la multiplication des recherches dites sensibles. Citons par exemple les travaux sur le suicide au travail (Waters, 2017), les violences à l’égard des personnels de santé (Baby et al., 2018), les hiérarchies abusives (Liang et al., 2018) ou encore le vol d’idées en entreprise (Ellis, 2019). Ces recherches s’inscrivent dans le courant des sensitive research, liant sensibilité et responsabilité, permettant de comprendre les difficultés (stratégiques, managériales, émotionnelles) auxquelles sont exposées les parties prenantes (dirigeants, managers opérationnels, salariés, chercheurs…) lorsqu’elles sont confrontées à certaines thématiques, et aidant à proposer un cadre opératoire pour relever ces défis.

Face aux menaces et aux vulnérabilités identifiées, il ne s’agit pas d’éviter de traiter de ces sujets en entreprise ou de ne pas réaliser de recherches sur ces thématiques à fortes résonances sociétales. Elles s’inscrivent dans la responsabilité élargie de l’entreprise et la recherche d’organisations plus responsables et inclusives. Le chercheur a, lui aussi, une responsabilité à faire entendre la voix des plus vulnérables ou à mettre en lumière des sujets sociétaux ou organisationnels complexes, controversés ou cachés (Lee, 1993 ; Breckenridge et al., 2017). Face aux menaces potentielles, il s’agit alors de prendre les mesures protectrices appropriées pour défendre les différentes parties prenantes de la recherche.

Un questionnement et des précautions nécessaires pour considérer le sensible en entreprise

Comme évoqué précédemment, les sujets sensibles engagent la responsabilité du chercheur. Cela nécessite qu’il soit vigilant aux conséquences de ses actions et de son engagement sur son environnement (Perez, 2002), notamment en tenant compte de la nécessaire réciprocité vis-à-vis de la population étudiée (surtout quand celle-ci est en situation de vulnérabilité), des organisations associées, de la communauté scientifique et, de manière plus générale, de la Société (Royer, 2011). En parallèle, le chercheur sous-estime souvent les menaces à son endroit. Celles-ci sont pourtant grandissantes, avec l’accroissement de ses propres vulnérabilités dans un cadre sensible, avec une forte injonction d’objectivité et un cadre formalisant les attentes éthiques. Ainsi, le choix d’étudier un sujet sensible suppose un questionnement plus réfléchi sur la déontologie et les finalités de la recherche, particulièrement en empruntant une posture de réflexivité. Ce processus à travers lequel « le chercheur considère la manière dont sa présence et perspective influence la connaissance et les actions résultant de la recherche » (Marsh et al., 2017) implique une vigilance sur les attitudes du chercheur, ses valeurs, son cheminement de pensée et sa méthodologie (Rix et al., 2014). Cette attention particulière conduit de nombreux auteurs à recommander « plus de comptes-rendus de chercheurs » (Kinard, 1996) sur la manière de conduire des recherches sensibles (Dickson-Swift et al., 2007).

Les expériences et les difficultés de ces recherches semblent similaires entre les différentes disciplines, avec des difficultés de conceptualisation du sujet, d’accès au terrain (consentement éclairé, confidentialité, anonymat, Newton, 2017), d’échantillonnage (Lee, 1993), de choix méthodologiques facilitant la confiance et limitant les dissimulations (design qualitatif, quantitatif, mixte, en présentiel et/ou à distance, Jehn et Jonsen, 2010 ; Elmir et al., 2011 ; Condomines et Hennequin, 2014), de positionnement (paradoxe distanciation-proximité, Haugstvedt, 2020), de dissémination des résultats ou d’effets sur le groupe étudié au niveau émotionnel, légal, professionnel ou réputationnel (Albaum et al., 2013). Mais la réflexivité est peu matérialisée dans les publications en sciences de gestion. Cette compétence est pourtant indispensable pour anticiper l’impact de la recherche et la façon dont elle est interprétée. Ainsi, Haugstvedt (2020) précise qu’un chercheur étudiant un sujet sensible doit développer différentes compétences professionnelles spécifiques autour de la communication, de l’empathie, de l’éthique, de l’anticipation technique, mais aussi de la gestion émotionnelle, afin d’adapter ses pratiques aux menaces effectives.

De nouvelles perspectives pour les recherches sensibles en Gestion (des Ressources Humaines)

Étudier le sensible devient donc une responsabilité ouvrant de nouvelles perspectives tant pour le chercheur que pour l’organisation. À ce sujet, la notion de « partage du sensible » (Rancière, 2000 ; Schaller, 2013) met en relief la façon dont se configure la participation à une organisation, avec ses formes d’inclusion et d’exclusion lors d’une expérience qui, par définition, est sensible (visible-invisible, dicible-indicible, action-inaction). Cette appréhension du sensible offre quatre grandes catégories de perspectives de recherches et d’interventions en entreprise :

Au niveau des paradigmes², en prenant appui sur des théories ou des méthodologies hétérodoxes (comme la théorie du chaos en finance de marché, Keen, 2019) : les recherches sensibles en GRH contribuent ainsi à un renouvellement théorique et méthodologique, impulsé par un rapport particulier à l’objet de recherche sensible et aux difficultés d’accès aux terrains sensibles.

Au niveau de l’agencement organisationnel³, avec des plans d’action contraires aux principes de gestion (comme le plan NExT et Act de France-Télécom, qui a conduit à la condamnation de l’entreprise et de ses dirigeants en 2019 pour les suicides lors de son déploiement) : en étudiant ces situations de déviance et de désalignement organisationnel et leurs conséquences, les recherches sensibles en GRH s’intéressent souvent à des cas emblématiques et rares, dont l’étude est porteuse de nombreux enseignements.

Au niveau de situations de gestion⁴ problématiques (comme les délits d’initiés, Obidzinski, 2018) : les recherches sensibles en GRH portent souvent sur des situations organisationnelles de tension ou de contradiction affectant les salariés ou leurs managers.

Au niveau des expériences, des pratiques et des comportements⁵ (comme les expériences de souffrance patronale, Torres et Kinowski-Moysan, 2019) : en GRH, de très nombreuses thématiques sensibles peuvent être étudiées dans cette perspective, à la croisée du comportement organisationnel et de l’organisation inclusive et responsable.

Ce partage du sensible implique de « re-comprendre la mobilisation d’“arts de faire” (de Certeau, 1990), de “faire avec” et de “faire ensemble” : tactiques, ruses silencieuses et subtiles, pratiques réfractaires, mécanismes de résistance, mobilités manœuvrières, trouvailles poétiques ou jubilatoires » (Schaller, 2013, p. 104). En gestion, il invite donc entreprises et chercheurs à collaborer pour coconstruire des connaissances et des pratiques actionnables face aux menaces objectives et subjectives amenant souvent les parties prenantes de la recherche à développer des mécanismes de défiance, de suspicion et de secret. Le courant des sensitive research invite donc à une réflexion méthodologique partagée. Le Ouch factor⁶, conceptualisé par Alty et Rodham (1998), permet de décrire les problématiques et pièges pouvant être rencontrés lors de la réalisation de recherches sensibles : surestimer l’intérêt et le soutien suscités par le projet, avoir une compréhension faussée des attentes et des propos des différentes parties prenantes, obtenir des données contaminées par la présence du chercheur et les émotions des participants, accepter des données hors du protocole de recherche, questionnant la scientificité de la démarche.

Présentation et contribution(s) de l’ouvrage

En dépit de ces difficultés et de l’intérêt croissant pour ces thématiques, il n’existait jusqu’alors pas d’ouvrage sur les sujets sensibles en gestion des ressources humaines ou, plus largement, en sciences de gestion. C’est la raison pour laquelle le GRT GRH et Recherches sensibles de l’AGRH a été convaincu de l’utilité de publier cet ouvrage, en s’appuyant sur des recherches en entreprise, afin de réunir et de partager des expériences et des résultats sur des travaux sensibles, et de leur donner de la visibilité auprès des praticiens et du monde académique. Il permet ainsi d’illustrer et de préciser la sensibilité en GRH, et de souligner les enjeux sociaux, sociétaux et managériaux de ces thématiques pour les entreprises et leurs différentes parties prenantes, notamment du point de vue de la RSE. Les recherches sensibles en GRH sont également caractérisées par le fait de porter le regard sur les situations de vulnérabilité et la façon dont les acteurs organisationnels les prennent en charge. Cet ouvrage permet aussi d’identifier les difficultés associées aux questions sensibles en entreprise et de mener une réflexion sur les choix méthodologiques et la réflexivité des chercheurs dans ce cadre. Il offre enfin des perspectives de recherches et de pratiques en GRH, articulant le sensible à l’organisation responsable face aux menaces et vulnérabilités associées aux sujets sensibles.

Un comité scientifique a été constitué pour l’élaboration de l’ouvrage, et l’ensemble des chapitres ont été évalués par un membre du GRT et un membre extérieur, avec une attention particulière accordée aux contributions aux questions sensibles en GRH et en entreprise. Nous souhaitons ici remercier sincèrement et chaleureusement les membres de ce comité scientifique pour leur travail d’évaluation, leurs remarques et leurs propositions d’améliorations. Nos remerciements s’adressent ici à Bruno Amann, Anne-Françoise Bender, Sylvie Codo, Laurence Dreyfuss, Claire Edey-Gamassou, Etienne Maclouf, Florent Noël, Aura Parmentier-Cajaiba, Antoine Pennaforte, Patrick Storhaye, Maurice Thévenet, Odile Uzan et Jocelyne Yalenos.

Après la préface de Lionel Honoré, l’ouvrage est construit en trois parties, qui reflètent la diversité des thématiques des recherches et des questions sensibles en GRH, ainsi que leur convergence vers des caractéristiques et questionnements communs.

La première partie (Manager le sensible : vers des organisations responsables ?) regroupe les contributions centrées sur des thématiques de management responsable de sujets sensibles pour la GRH. La sensibilité et la responsabilité des organisations sont en effet liées par l’approche partenariale des sensitive research en construction dans les sciences de gestion et en GRH. Manager le sensible s’inscrit alors dans la recherche d’une meilleure prise en compte de ces sujets par les organisations responsables, conscientes des menaces et des risques pesant sur leurs parties prenantes, et déployant des politiques et des pratiques pour les limiter et les prévenir.

Le chapitre 1, rédigé par Odile Uzan, Bérangère Condomines et Émilie Hennequin, met en perspective la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et la consommation d’alcool au travail. Le caractère tabou de cette question en entreprise renforce sa sensibilité. Les auteures démontrent alors que son intégration à la politique de RSE suppose une appropriation par les parties prenantes par l’intermédiaire d’un dialogue partenarial, dont elles font émerger certaines conditions et leviers.

Dans le chapitre 2, Sophie Rauch et Hervé Laroche s’intéressent à une autre question taboue et intime, celle des pratiques du non-travail au quotidien en entreprise. En dépit d’une réalité et d’une certaine banalité des pratiques de non-travail, les auteurs insistent sur leur caractère intime, sur les stratégies mises en œuvre et sur les moyens de contourner les difficultés induites par l’intrusion nécessitée par la recherche sur ces pratiques professionnelles souvent dissimulées.

Le chapitre 3 de Diane Decaudin et Jean-François Amadieu propose la première contribution sur la question sensible et intime des relations amoureuses au travail dans le contexte français. Il articule cette thématique sous-explorée avec la perception de la justice organisationnelle et la qualité du management des romances au travail, validant les enjeux et la possibilité d’un management équitable des relations amoureuses au travail.

Le chapitre 4 traite des effets potentiels indésirables de la marque employeur sur les salariés ou les candidats, lorsqu’une surpromesse ou une fausse promesse leur a été faite. Catherine Viot et Laïla Benraïss-Noailles explorent ce côté obscur de la marque employeur, en soulignant les enjeux et les risques pour les entreprises et en faisant émerger un agenda de recherche sur ce thème sensible.

La deuxième partie (Considérer les vulnérabilités : vers une meilleure compréhension des relations d’emploi sensibles ?) rassemble les travaux à partir de l’une des caractéristiques clés des sujets sensibles en GRH, à savoir s’intéresser aux vulnérabilités au travail et dans l’emploi. Considérer les vulnérabilités permet d’améliorer la compréhension des relations d’emploi sensibles et atypiques par l’exploration des zones grises de la GRH et du management. Les menaces pesant sur les travailleurs et les salariés sont ici au cœur des recherches, avec des enjeux majeurs en termes d’inclusion et d’exclusion des sphères du travail et de l’emploi.

Le chapitre 5 de Rémi Bourguignon, Julien Chassereau et Nathalie Rossini propose de croiser les regards de deux praticiens dans la prévention des risques psycho-sociaux, en confrontant, sous la forme d’un entretien, leurs retours d’expérience sur une intervention en contexte sensible. Plusieurs défis partagés émergent de cet échange : les types de contextes sensibles d’intervention, le partage du sensible en situation d’entretien, les difficultés de restitution et une nécessaire conception adaptative du protocole méthodologique d’intervention.

Le chapitre 6 s’intéresse à l’expérience sensible des reconversions lors des restructurations avec licenciements collectifs, par le prisme de l’identité professionnelle. Sophie Lacour, Estelle Mercier, Florent Noël et Géraldine Schmidt s’appuient sur l’analyse d’un dispositif original d’accompagnement dans un plan social de grande ampleur et sur des récits de carrière, pour promouvoir l’identité professionnelle dans les restructurations en tant que dimension sensible des dynamiques de transition professionnelle pour des personnes licenciées.

Le chapitre 7, rédigé par Myriam Guillaume et Sabrina Loufrani-Fedida, démontre la nécessité d’implémenter un management inclusif de l’employabilité en réponse au contexte sensible du secteur du nettoyage, pourvoyeur de vulnérabilité pour les salariés. Les auteures soulignent notamment les mises en tension et les modérations de ce management inclusif du sensible.

Le chapitre 8 est une exploration des zones grises de l’emploi et du travail des coursiers à vélo de type Uber. Natacha Pijoan, Adnane Chader et Jean-Michel Plane mettent en évidence les modes de régulation des multiples vulnérabilités de ces travailleurs ubérisés et questionnent l’hyper-vulnérabilité induite par le management algorithmique des plateformes du travail à la commande.

La troisième et dernière partie (Opérer en contexte sensible : vers un dépassement des défis de la recherche ?) souligne les défis opératoires et méthodologiques des questions sensibles en entreprise et en GRH. Celles-ci posent en effet des difficultés spécifiques pour le manager, le DRH et le chercheur sur leurs modalités d’intervention, d’action et de recherche : comment opérer en contexte sensible ? Comment faire face aux menaces inhérentes aux questions sensibles en GRH, tout particulièrement en matière de collecte, d’analyse et de diffusion des données de la recherche ? Ces questionnements autour de la sensibilité en GRH éclairent finalement plus largement des questions fondamentales en sciences de gestion et en organisation sur la réflexivité du chercheur, le design de la recherche et l’impact social ou sociétal de ses travaux.

Le chapitre 9, proposé par Philippe Jacquinot, Jacques Jaussaud, Arnaud Pellissier-Tanon et Camille Ricaud, interroge le processus d’ajustement des différentes sensibilités : celle de la recherche, des acteurs de la recherche, mais aussi du chercheur lui-même. À partir de nombreux exemples illustratifs, les ajustements des acteurs de la recherche et du chercheur sont décrits et analysés.

Le chapitre 10 propose une cartographie des terrains sensibles. Jean-Jacques Pluchart, Billel Ferhani et Alain Jan-Kerguistel s’appuient sur une méthodologie mixte et sur l’anormalité, la déviance et la non-conformité pour cette mise en carte des terrains sensibles. La sensibilité d’un terrain se révèle finalement doublement contingente de la perception de l’acteur et du contexte organisationnel.

Dans le chapitre 11, Ève Saint-Germes, Olivier Guillet, Jean-Christophe Volia, Hugo Gaillard et Anthony Hussenot analysent l’expérience agile et réflexive d’une recherche sensible en GRH à partir de deux sujets explorés par les auteurs : le fait religieux au travail et le reclassement des victimes de plans sociaux à la suite de liquidations d’entreprise. Les auteurs proposent une démarche processuelle réflexive pour accompagner l’engagement et la réalisation d’une recherche sensible en GRH.

Le chapitre 12 développe une proposition éthique, esthétique et méthodologique originale pour opérer dans des contextes professionnels sensibles. À partir d’une recherche menée auprès de personnes atteintes d’un cancer professionnel, Nathalie Vallet-Renart et Didier Vinot présentent l’usage de la délicatesse dans les entretiens de recherche comme un dispositif permettant de faire contrepoint aux brutalités potentielles de l’entretien, de développer une nouvelle relation enquêté-chercheur et de s’inscrire dans une forme de régulation sociale.

Le chapitre 13 d’Anne Sachet-Milliat, Loréa Baïada-Hirèche et Bénédicte Bourcier-Bequaert propose enfin une analyse des défis éthiques et méthodologiques d’une recherche sur les stratégies de défense adoptées par les marketers de produits nocifs et socialement controversés, tels que le tabac et l’alcool. Le chapitre revient sur les enjeux et les précautions liés à cette recherche sensible et discute de la possibilité de proposer des implications managériales suite à l’étude de comportements déviants, avec un regard critique sur l’organisation.

Pour conclure, Thierry Calvat illustre la sensibilité et la vulnérabilité au sein des organisations et offre de nombreuses perspectives de réflexion et d’actions responsables et partenariales sur ces sujets dans les années à venir.

Cet ouvrage dessine ainsi un premier paysage des recherches sensibles francophones en GRH et un agenda de recherche qui articule organisations responsables, zones de vulnérabilité dans l’emploi et le travail, et défis méthodologiques et managériaux. L’approche partenariale des sensitive research dominant en gestion se focalise sur les menaces pesant sur les parties prenantes, avec une attention particulière accordée à celles pesant sur le chercheur lui-même, le participant à la recherche et l’organisation, ce qu’illustrent les différents chapitres de l’ouvrage. Le « partage du sensible » (Rancière, 2000 ; Schaller, 2013) devient alors une posture clé, afin de soutenir un processus dynamique d’inclusion fondé sur des opérations d’appropriation et d’émancipation de la part des différentes parties prenantes, ce qu’encouragent les chercheurs et praticiens ayant participé à ce projet.

En confrontant les approches sociales, sociétales et managériales des questions sensibles en entreprise, l’ouvrage dessine les contours et les perspectives des recherches sensibles en GRH : si les questions sensibles en entreprise sont contingentes, elles renouvellent toujours les manières de manager les ressources humaines et de faire de la recherche. Développer les travaux sur le management des ressources humaines en contexte sensible contribue ainsi à la fois à la dynamique des recherches en GRH et à leur articulation au courant des sensitive research en sciences sociales. Pour les organisations, les DRH et les managers, les questions sensibles sont des situations fréquentes et en perpétuelle évolution : ils pourront ainsi bénéficier des éclairages concrets des cas étudiés et des conseils des chercheurs et praticiens ayant contribué à cet ouvrage.

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1. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=celex:52011DC0681

2. Un paradigme est un ensemble de « théories scientifiques universellement reconnues qui, pour un temps, fournissent à un groupe de chercheurs des problèmes types et des solutions » (Kuhn, 1962).

3. L’agencement organisationnel est un ensemble d’éléments hétérogènes reliés entre eux (hommes, bâtiments, téléphones, ordinateurs, documents, machines et objets, Girin, 1990).

4. Lorsque des participants sont réunis et doivent accomplir, dans un temps déterminé, une action collective conduisant à un résultat soumis à un jugement externe (Girin, 1990).

5. Perçus comme non conformes à la morale, aux normes sociales ou considérés comme des troubles psychologiques (de Vries, 2010). 

6. Traduit en français par « facteur aïe ».

Partie 1 : Manager le sensible : vers des organisations responsables ?

Chapitre 1 : RSE et alcool en entreprise : l’appropriation d’un sujet tabou par le dialogue partenarial

Odile Uzan, Université Paul-Valéry Montpellier 3

Alors que les professionnels de santé publique se préoccupent depuis de nombreuses années de la question de la consommation excessive d’alcool, préoccupation renforcée dans le cadre de la crise de la Covid-19 où 21 % de Français déclarent en consommer davantage, la prise de conscience de ce problème par l’entreprise est encore relativement récente (Durand, 2008). Pendant longtemps, la consommation d’alcool est considérée comme relevant de la sphère privée alors même que le mésusage et ses conséquences « ne s’arrêt[ent] pas à la porte des entreprises » (Jourdain-Menninger, 2016, cité par Goullé et Morel, 2017). Toutefois, en 2015, l’OFDT indique que 68 % des dirigeants et DRH considèrent l’alcool comme un sujet de préoccupation organisationnelle, un salarié en état d’ébriété pouvant mettre en danger sa propre santé et sécurité ainsi que celles de ses collègues, et nuire à l’image de l’entreprise et à sa performance ; 15 % des salariés seraient concernés par un problème lié à la consommation d’alcool induisant des complications personnelles, familiales, sociales et/ou professionnelles.

Aujourd’hui, cette question du rapport à l’alcool dans la sphère du travail s’inscrit dans le cadre de l’avènement du paradigme de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et concerne l’organisation ainsi que ses parties prenantes (Sherratt et Sherratt, 2017). Au-delà de la responsabilité juridique du chef d’entreprise en termes de santé et de sécurité, la RSE est engagée en tant que « lieu de transmission des messages de santé » (Atlas et al., 2018, p. 99). À ce titre, la Plateforme RSE (2019), sollicitée par la MILDECA, recense les pratiques des entreprises puis formule des recommandations pour encourager ces dernières à s’engager dans des démarches volontaires pour s’emparer de ce sujet. Malgré ce regain d’intérêt, le sujet demeure pourtant sensible, voire tabou pour les différentes parties prenantes (Fantoni-Quinton et al., 2011). Côté entreprise, la question du rapport à l’alcool suscite entre autres des interrogations sur les interactions entre la vie privée et professionnelle (Roche et Nicholas, 2019). Côté individu en situation de mésusage, il s’agit d’un problème difficile à aborder, le thème étant moralement, socialement, juridiquement et médicalement délicat, pouvant conduire à différents préjugés (Gomez, 2014). Lever ce tabou pour les différentes parties prenantes (PP) semble donc nécessaire pour faciliter la prise de conscience au sein des entreprises et de la Société, mais aussi pour faciliter la mise en place d’une prévention collective en milieu de travail (Lenoir, 2016).

Au regard de ces premiers éléments, notre recherche vise à comprendre comment les différentes parties prenantes peuvent s’approprier ce sujet et dialoguer de manière constructive, dans un contexte national spécifique : sur le plan culturel, la consommation d’alcool est traditionnellement associée à des moments conviviaux et festifs ; sur le plan législatif, la loi autorise la consommation de certains types d’alcool en entreprise, mais de manière cadrée ; enfin, sur le plan économique, le secteur pèse fortement sur le PIB.

En l’absence de travaux en sciences de gestion sur ce thème, l’étude est de nature exploratoire. Notre réflexion porte sur une situation a priori paradoxale entre le tabou professionnel qui conduit au silence et le dialogue qui suppose la prise de parole. De ce fait, notre questionnement se décline de la manière suivante : 1) Quels sont les principaux mécanismes explicatifs de la consommation d’alcool en entreprise ? ; 2) Pourquoi cette dernière est-elle perçue comme un sujet tabou par les PP de l’entreprise ? ; 3) Quelles sont les modalités selon lesquelles les entreprises s’approprient ce sujet sensible et, en particulier, quel type de dialogue partenarial parviennent-elles à mettre en place pour gérer les risques associés à la consommation d’alcool par les collaborateurs ? Pour y répondre, nous avons développé une méthodologie qualitative fondée sur des entretiens avec 17 parties prenantes concernées par ce sujet.

Notre recherche est structurée en deux parties : la première est consacrée à une revue de littérature précisant notamment les notions centrales de consommation d’alcool, de tabou professionnel et de dialogue partenarial ; la seconde explicite les choix méthodologiques et présente les principaux résultats et leur discussion.

1.  Alcool en entreprise : un tabou professionnel relevant de la RSE

1.1.  Consommation d’alcool : problèmes de mésusage et impacts en entreprise

Bien que le volume d’alcool consommé en France diminue régulièrement depuis les années 1960, le pays reste parmi les principaux consommateurs dans le monde en occupant la 6e place sur 34 dans le dernier classement réalisé par l’OMS (2018). Dans le cadre de l’entreprise, l’alcool fait partie avec le cannabis et les médicaments psychotropes, des principales SPA (substances psychoactives) consommées par les salariés (Palle, 2015) qui, malgré une variabilité individuelle importante, peuvent conduire à une « accoutumance à bas bruit » (Atlas et al., 2018, p. 97). Le modèle de Skinner et al. (1981) distingue ainsi cinq niveaux de consommation : l’abstinence, l’usage simple (consommation occasionnelle ou régulière modérée sans conséquence néfaste immédiate), l’usage à risque, l’usage nocif et l’alcoolodépendance. Les trois derniers niveaux correspondent à un mésusage où la consommation répétée crée des complications sur le plan de la santé, de la sécurité, de la vie privée et/ou du travail conduisant progressivement à une perte de maîtrise nécessitant des soins (SFA, 2015). L’alcool est une question sanitaire d’envergure, le Lancet ayant rappelé en 2018 qu’une surconsommation accroît le risque de morbidité, notamment avec une hausse des maladies cardiovasculaires et digestives, du diabète et des cancers (GBD 2016 Alcohol Collaborators, 2018).

En France, les travaux de la MILDECA sur la cohorte Constances (2021) indiquent que 19,8 % des hommes et 8 % des femmes au sein de la population active sont en situation de mésusage, toutes les catégories socio-professionnelles et âges étant concernés. Chez les hommes actifs entre 18 et 35 ans, le taux de mésusage atteint 30,7 %. À ces situations à risques chroniques, se rajoutent les salariés (27,5 % des hommes et 11,5 % des femmes) qui ont des Alcoolisations Ponctuelles Importantes (API) au moins une fois par mois, celles-ci pouvant avoir un impact sur la sphère professionnelle quand elles sont répétées ou se déroulent peu de temps avant de travailler. En plus du risque sanitaire et des incapacités physiques pouvant être générées par un mésusage d’alcool, Skinner et Allen (1982) ont mis en évidence le développement d’incapacités psychologiques (anxiété, dépression, altérations intellectuelles) et sociales (problèmes familiaux, légaux et professionnels).

En entreprise, les dirigeants, encadrants et personnels RH considèrent l’alcool comme la principale SPA posant problème (OFDT, 2015). En plus d’être un facteur aggravant des accidents du travail (risques multipliés par deux en cas de consommation chronique abusive ou d’API au moins une fois par semaine, MILDECA, 2021), le mésusage peut impacter négativement la productivité et la qualité du travail, augmenter l’absentéisme et les retards, causer des soucis de santé et de gestion des aptitudes, développer les conflits au travail entre salariés ou avec la hiérarchie (OFDT, 2015), ce qui impacte à la fois la performance et l’image de l’organisation. Ces difficultés personnelles et professionnelles conduisent nombre de médecins, psychiatres et addictologues à recommander la mise en place de politiques de prévention en entreprise dès les premiers niveaux de consommation afin d’éviter les complications et la spirale vers l’alcoolodépendance (SFA, 2015), ce qui nécessite de comprendre les sources et mécanismes sous-jacents au mésusage d’alcool.

Les travaux des chercheurs mettent en évidence cinq raisons principales permettant d’expliquer la consommation des salariés (Beaudry et al., 2017) :

Raisons biomédicales : la consommation proviendrait de facteurs de vulnérabilité propres à l’individu (Maranda et Morissette, 2002) associés à deux mécanismes explicatifs : un mécanisme biologique déclenché par l’appareil sensoriel et basé sur le système de récompense/plaisir au niveau cérébral ; un mécanisme d’ordre psychique expliquant la consommation excessive par une motivation spécifique (attrait d’une nouvelle expérience, recherche de plaisir, prise de risque), une souffrance psychologique (anxiété, dépression) ou un événement de la vie difficile à surmonter (rupture familiale, deuil) ;

Raisons psychosociales : la consommation excessive proviendrait d’une inadéquation entre le salarié et les contraintes de son poste ou les exigences de l’organisation (Maranda et Morissette, 2002). Dès lors, elle serait une stratégie d’adaptation aux contraintes de travail ;

Raisons sociologiques : la consommation serait accentuée par certaines caractéristiques organisationnelles (pénibilité physique, statut de l’emploi, précarité professionnelle, aliénation, manque d’autonomie, surcharge de travail, Negura et al., 2011 ; Rolo et Dejours, 2015). La consommation d’alcool est ainsi particulièrement régulière dans les professions pénibles et celles en contact avec le public et en forte demande émotionnelle (Palle, 2015 ; Atlas et al., 2018) ;

Raisons culturelles : la consommation d’alcool serait influencée par les normes informelles sur le lieu de travail, certains comportements pouvant être considérés comme normaux dans un secteur professionnel ou pour certains statuts de salariés. C’est le cas pour les commerciaux et le secteur artistique où l’alcool est souvent considéré comme banal (Merle et Le Beau, 2004) ou comme un moyen d’intégration (Walker et Bridgman, 2013) ;

Raisons performatives : la consommation d’alcool serait envisagée comme une stratégie de défense afin de faire face aux exigences et aux souffrances associées à un poste et participerait ainsi à la performance du salarié. C’est une forme de « dopage » pour tenir, se motiver, récupérer et s’intégrer dans une équipe de travail (Crespin et al., 2017).

Pour notre recherche, nous reprenons ces différentes explications telles que résumées par Penneau-Fontbonne et al. (2006) dans le contexte professionnel à partir de trois origines principales associables ou non : l’importation (consommation en lien avec la vie privée débordant sur le travail), l’acquisition (consommation à l’occasion des pots en entreprise, des repas d’affaires) et l’adaptation (consommation constituant une stratégie pour tenir au travail). Nous représentons dans la figure 1.1 le cadrage théorique retenu concernant la consommation d’alcool des salariés.

Figure 1.1. Modélisation des mécanismes explicatifs de la consommation d’alcool par les salariés

Au regard des mécanismes explicatifs de la consommation et des problèmes concrètement rencontrés avec des collaborateurs en situation de mésusage, le chef d’entreprise peut être plus ou moins incité à s’approprier le sujet au-delà des obligations juridiques en la matière, mais le caractère tabou du sujet rend la démarche complexe.

1.2. Consommation d’alcool et travail : un tabou professionnel

Bien que très répandue dans le monde du travail avec des conséquences notables, la consommation d’alcool reste encore souvent niée ou sous-évaluée, chaque partie prenante ayant le sentiment d’aborder des questions qui la dépassent (Lenoir, 2016). La consommation d’alcool est considérée comme un sujet sensible relatif à la vie privée et menaçant les différentes parties prenantes. À ce titre, elle est souvent évoquée comme relevant du tabou professionnel (Arbouch et Triclin, 2007 ; Lenoir, 2016).

Historiquement, les tabous ont été les premiers sujets sensibles étudiés (Hennequin, 2012), car inspirant des sentiments d’« effroi ou de crainte » (Farberow, 1963). Ils ont tout d’abord fait l’objet de recherches par les anthropologues qui les ont considérés comme un interdit, une chose prohibée qui produit des normes internalisées formatant le comportement quotidien (Frazer, 1911). Les sociologues et les psychanalystes (Freud, 1912) ont approfondi l’analyse de ce concept, qui a ensuite été mobilisé dans d’autres disciplines. Récemment, Sabri et al. (2010) l’ont défini comme : « une production culturelle, qui est sacrée (religieuse) ou magique (profane) par nature, qui dicte des prohibitions comportementales et/ou conversationnelles, dont la transgression va probablement provoquer des sanctions dues à la nature contagieuse du tabou, et qui est associée à l’ambivalence émotionnelle des individus » (p. 60). Les thématiques taboues sont nombreuses dans la Société : sexualité, maladie, mort, argent et nouveaux interdits liés à l’évolution des valeurs sociétales (Desrumaux, 2014).

En entreprise, un sujet est considéré comme un tabou professionnel s’il « est jugé comme inapproprié, car potentiellement conflictuel ou incendiaire » (Bryant, 2018). Il s’agit de thèmes difficiles à évoquer pour les parties prenantes (salariés, directions, DRH, syndicats) et sur lesquels il peut être difficile d’agir au sein de l’entreprise. Y sont associés la religion, les relations sexuelles, l’argent ainsi que la consommation de drogue ou d’alcool (Sabri et al., 2010). Bryant (2018) précise les composantes spécifiques d’un tabou dans le cadre professionnel : le sujet est un tabou social au sens large ou dans le contexte particulier de l’entreprise (histoire ou culture), il peut remettre en cause des valeurs personnelles profondes qui guident le comportement quotidien (notamment des postures morales sur le bien/le mal ou la justice) et il a souvent des ramifications légales (sanctions possibles). Selon les raisons profondes du tabou professionnel et la gravité des risques encourus, il peut exister un interdit comportemental sur le sujet (« ce qu’il ne faut pas faire », Webster, 1942) afin de prévenir la réalisation d’un comportement spécifique. Le tabou peut également conduire à un interdit conversationnel (« ce qu’il ne faut pas dire », Walter, 1991) : un sujet est indicible quand la majorité des individus d’un groupe éprouvent de la gêne et restent réticents à en parler (Wilson et West, 1995). La distinction entre la prohibition comportementale et conversationnelle permet de reconnaître le niveau de tabou le long d’un continuum : du tabou absolu (prohibition comportementale et conversationnelle) au tabou relatif (prohibition comportementale ou conversationnelle). La figure 1.2 présente le cadre théorique mobilisé pour aborder le concept de tabou professionnel.

Figure 1.2. Modélisation de la construction du tabou professionnel

En croisant les approches classiques du tabou et le premier effort conceptuel de Bryant (2018), nous proposons pour notre recherche la définition suivante : le tabou professionnel est « un sujet inapproprié dans le contexte professionnel résultat d’une production culturelle (sociale ou contextuelle), de nature morale (religieuse ou profane) conduisant à des prohibitions comportementales et/ou conversationnelles sur des sujets relevant de l’intime, de la déviance ou de la légalité dont la transgression peut générer pour les parties prenantes des sanctions, un sentiment de honte et d’embarras et/ou un risque de conflictualité ».

En reprenant cette définition dans le cas spécifique de la consommation d’alcool en entreprise, il est possible d’en identifier la dimension sociale et culturelle. Ainsi, paradoxalement, alors que l’alcool a pour certains une place sociale idéalisée de par son caractère festif en France (Atlas et al., 2018), sa consommation est devenue de moins en moins tolérée notamment depuis l’adoption de la loi Evin (Arbouche et Triclin, 2007) avec une volonté de sacralisation de la santé (Robert-Demontrond, 2007). Par ailleurs, la question de la consommation d’alcool renvoie aux valeurs personnelles des individus et à leur morale, intimement liée à leur vie privée. Ces valeurs peuvent avoir une origine religieuse (selon l’athéisme ou la pratique du salarié) et/ou profane (avec des maximes hygiénistes présentant la consommation d’alcool comme un comportement mortifère ; Stella, 2017) conduisant à des morales relatives sur ce qu’il est bien de faire ou non. L’évocation de la vie privée d’autrui peut alors s’avérer délicate pour les collègues, le manager ou l’entreprise qui ont peur de trop s’immiscer en parlant du sujet sur le lieu de travail (Roche et Nicholas, 2019) alors qu’il relèverait de valeurs personnelles. Enfin, la consommation d’alcool peut être considérée comme une déviance à la norme sociale (Roche et Nicholas, 2019), renforcée par le caractère illicite de certaines pratiques (par exemple, lorsque l’employeur l’a interdit dans le règlement intérieur). En parler peut amener les salariés concernés à l’isolement et à la honte de la réprobation publique (Lesourne, 2018), à des sanctions professionnelles ou judiciaires si les directions ou la justice prennent connaissance des faits. Les personnes en situation de mésusage sont ainsi souvent considérées comme des salariés moins compétents, connaissent des progressions de carrière moindres et sont souvent stigmatisées pour ne pas pouvoir contrôler leur consommation (Roche et Nicholas, 2019).

Si la consommation d’alcool peut être analysée théoriquement comme un tabou professionnel, les raisons qui en font un tabou dans la pratique professionnelle et son degré de prohibition n’ont jamais fait l’objet d’une étude auprès des PP concernées. Identifier et lever ce tabou professionnel est pourtant nécessaire pour faciliter le dialogue sur le sujet, mettre en place des politiques préventives et accompagner ceux ayant besoin de soins (CCNE, 2011 ; Atlas et al., 2018).

1.3. L’alcool en entreprise : la possibilité d’un dialogue partenarial

Interroger un sujet tabou sous l’angle du dialogue est paradoxal puisque l’un conduit au silence et l’autre à la prise de parole. Pour autant, le dialogue collectif entre acteurs d’une organisation représentant différents points de vue et intérêts constitue le meilleur moyen de concilier les parties prenantes et d’agir efficacement, le dialogue relevant en effet d’une triple préoccupation : éthique en cherchant à se positionner comme une forme alternative à la violence dans les interactions entre deux ou plusieurs acteurs ; pédagogique en ce qu’il relève d’un processus d’apprentissage, individuel et collectif, des personnes impliquées dans le dialogue ; téléologique en ce qu’il est un mode de recherche par la parole d’un consensus résolutoire entre deux ou plusieurs parties prenantes.

Le paradigme de la RSE met en son centre cette « compétence dialogique » comme levier d’un développement responsable et durable des entreprises du xxie siècle, en se fondant sur les théories du « dialogue avec les parties prenantes » que nous qualifions ici de « dialogue partenarial ». Elle est véhiculée par l’ensemble des textes normatifs et législatifs relatifs à la RSE comme, par exemple, la norme ISO 26000 (2010) : « Le dialogue avec les parties prenantes est une activité de l’entreprise pour créer des opportunités de dialogue entre l’organisation et une ou plusieurs de ses parties prenantes dans le but d’éclairer les décisions de l’organisation. Il convient que [ce dernier] soit interactif. Il implique une communication bilatérale ». Le dialogue est omniprésent dans l’entreprise et prend historiquement deux formes principales : le dialogue managérial et le dialogue social.

Le dialogue managérial est dans la nature même de l’entreprise, organisation hiérarchisée de l’action collective qui nécessite de recourir au dialogue entre acteurs pour faire concourir les compétences individuelles vers la réalisation des objectifs productifs de l’entreprise. Il occupe une place centrale dans les théories du management et concerne principalement les modalités de dialogue entre 2 PP, les Managers et les Salariés et entre les Managers eux-mêmes. Le dialogue social apparaît quant à lui dans le monde du travail avec pour objectif d’encourager la formulation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Selon l’OIT (2002), « le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun ». En réplique au dialogue social au niveau national, le dialogue social dans l’entreprise renvoie au dialogue entre employeurs et salariés, institué dans le cadre de la négociation collective au sein des entreprises et dont les modalités s’inscrivent dans le cadre de la loi. En France, les ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social et les relations de travail du 22 septembre 2017, établissent ainsi le cadre de l’interaction (le Conseil social et économique – CSE – devient le nouveau cadre du dialogue social et l’instance unique de représentation du personnel) ; les acteurs légitimes pour dialoguer (l’employeur et une délégation du personnel élue pour un mandat de 4 ans) ; les contenus et les modalités du dialogue (conditions de travail). Ces deux types de dialogue, managérial et social, trouvent leur légitimité dans la législation, mais contrairement au dialogue social qui vise à instaurer selon la loi une égalité de légitimité entre les PP habilitées à dialoguer et agir au sein du CSE, le dialogue managérial s’inscrit dans une asymétrie de positions entre les PP concernées du fait de la relation de subordination inscrite dans leur contrat de travail.

En ce qui concerne les politiques de prévention des consommations d’alcool dans les entreprises, le CSE, prenant en charge les thématiques relatives aux politiques de santé, sécurité et conditions de travail (SST), constitue, notamment selon l’ANACT (2019), l’instance légitime pour les élaborer. Dans le cadre de la RSE, ce dispositif est amené à s’ouvrir à d’autres parties prenantes, comme le préconise le CESE (2016) : « Le CESE préconise le développement de formes de dialogue social de concertation élargies à des acteurs représentant la société civile sur des sujets transversaux. » ; en ajoutant : « Les modalités de cette ouverture sont complexes et devront être précisées, en éclaircissant notamment la question de l’identification de ces acteurs. » Un autre point de complexité sera de notre point de vue, de préciser les articulations possibles entre les dialogues social et managérial, élargis aux PP, pour que l’entreprise tende véritablement vers un dialogue partenarial responsable et efficace.

Les premiers travaux sur le dialogue partenarial s’appuient sur les théories de la communication (Shannon et Weaver, 1949) et du langage (Austin, 1962), pour établir dans une perspective interactionniste (Strauss, 1992), la démarche de progrès d’une entreprise responsable dans son dialogue partenarial, en distinguant 4 étapes (Condomines et al., 2016) : celle du dialogue bilatéral entre les PP (développement d’une culture du dialogue en démultipliant les opportunités de dialoguer) ; du dialogue stratégique d’interaction (dialogues démultipliés entre PP coordonnés par l’entreprise) ; du dialogue de co-construction (cadre du dialogue partenarial et mise en commun des ressources détenues par les PP déterminés conjointement) ; du dialogue de co-responsabilité (dispositif de dialogue reflétant l’implication d’une pluralité d’acteurs qui deviennent responsables collectivement de la détermination d’un problème et de sa résolution).

Cependant, pour déterminer les modalités de passage d’un sujet tabou à son traitement dans le cadre d’un dialogue partenarial, et notamment pour identifier les modes effectifs de recherche d’un consensus résolutoire entre les PP, les théories de la régulation peuvent également être utilement mobilisées. Ainsi, les premiers modèles d’analyse du développement d’un processus de négociation résolutoire (Walton et McKersie, 1965 ; Kochan et al., 1986) proposent d’analyser (Sellier, 2003), outre les contextes de la négociation, les négociations internes aux parties concernées (convergences et divergences), les points de résistance (refus absolu d’un accord par une partie), les zones possibles de contractualisation (acceptation d’un compromis), le caractère distributif (jeux à somme nulle) ou intégratif (jeux à somme non nulle) des négociations. Dans la même mouvance, Reynaud et Reynaud (1994), qui soulignent que dans l’entreprise de nombreux niveaux de régulation coexistent (régulations conjointes), proposent de distinguer dans l’analyse deux types de régulation : les régulations de contrôle (règles officielles et légitimées produites pour contrôler la position de l’organisation sur un sujet donné), des régulations autonomes (un sous-groupe de l’organisation détermine de lui-même ses règles à propos du même sujet). Cette différenciation permettrait de mieux cerner les positions officielles de l’entreprise concernant les pratiques de consommation d’alcool et les acteurs qui les portent, des régulations plus locales (services, métiers) et plus subjectives (position personnelle du manager sur le sujet), et de voir comment elles parviennent à coexister conjointement dans l’entreprise. Nous résumons notre approche théorique du dialogue partenarial fondé sur ces deux corpus théoriques par la figure 1.3.

Figure 1.3. Modélisation du processus de dialogue partenarial dans l’entreprise.

Après avoir défini nos ancrages théoriques sur les trois concepts clés de notre recherche – consommations d’alcool, tabou professionnel et dialogue partenarial, nous présentons notre étude empirique.

2.  Consommations d’alcool, tabou professionnel et dialogue partenarial : étude empirique exploratoire

L’objectif de la recherche étant d’appréhender les modalités selon lesquelles les entreprises s’approprient le sujet sensible de la consommation d’alcool, nous développons une méthodologie exploratoire qualitative menée auprès de 17 PP concernées par ce sujet dans les entreprises françaises (6 PP externes et 11 PP internes).

2.1. Méthodologie

2.1.1.  Présentation d’une approche qualitative

La méthodologie de collecte des données est de nature qualitative et intègre, d’une part, des entretiens semi-directifs individuels et, d’autre part, un entretien collectif organisé selon la méthode du Focus group. L’objectif est d’appréhender au prisme managérial la complexité psychosociale de ce problème de santé en identifiant la compréhension du sujet, les attentes, les besoins et les solutions déployées en fonction du rôle social des participants (Dedianne et al., 2003). Le recours à l’individuel vise à identifier et à appréhender la compréhension du problème qui est de nature spécifique et complexe. Cette méthode est appliquée aux PP externes détenant une expertise dans le domaine étudié (organismes privés spécialisés ou pouvoirs publics). Le recours au collectif vise à récolter des connaissances, opinions et expériences controversées grâce à la réunion de personnalités diverses et de statuts différents (DRH, ligne managériale opérationnelle…) à un instant t. La méthode du Focus group a été utilisée pour les PP internes.

2.1.2. Échantillon

Nous avons identifié 13 catégories de parties prenantes concernées par le sujet étudié que nous avons toutes sollicitées. In fine, notre échantillon se compose de 6 PP externes et de 11 PP internes, représentant 9 catégories des 13 identifiées.

Tableau 1.1. Présentation des répondants

Type de PP

Catégorie de PP

Secteur/Organisme

Fonction

Genre

Age

Externe

Médecin du travail

Absence de réponse formelle

Organismes et intervenants externes spécialisés

Hôpital public

Cadre de santé/Infirmière

F

30-40

Société Française d’Alcoologie (SFA)

Administratrice - Addictologue

F

50-60

Association d’aide face à la pauvreté et l’exclusion

Président

H

50-60

Conseil en (ré) insertion professionnelle

Consultant

H

30-40

ONG

Absence de réponse

Pouvoirs publics (État)

MILDECA

Chargée de mission

F

50-60

INRS

Médecin du travail

H

50-60

Presse

Absence de réponse

Interne

DRH

Pharmaceutique

Assistante RH

F

40-50

Informatique

Gestionnaire RH

H

30-40

Distribution

RRH

F

40-50

Téléphonie

RRH Pôle social

F

50-60

Aérospatial

Gestionnaire Paie

F

30-40

CSE (CSHCT)

Absence de réponse

Encadrement

Organisme public

Directrice adjointe

F

40-50

Spiritueux

Cadre

H

30-40

Aéronautique

Cadre

H

40-50

IRP

Pas souhaité participer en raison de l’« absence de ligne au niveau national ».

Service social (ou assistante sociale)

Organisme public

Assistante service social - psychologue

F

30-40

Service médical

Absence de réponse (y compris infirmière de santé au travail)

Sauveteurs Secouristes au Travail

Organisme public

Secouriste du travail

H

40-50

Salarié

Secteur privé

Confrontée à un collègue en situation d’addiction

F

30-40

2.1.3.  Guide d’entretien

Notre guide d’entretien est structuré en 3 thèmes décomposés en 6 sous-parties :

le thème 1 « La consommation d’alcool, un sujet tabou ? » visant à appréhender le rapport à l’alcool en entreprise et son caractère plus ou moins tabou selon les PP interrogées, se décompose en 3 sous-thèmes : 1) l’alcool dans la société française ; 2) le rapport à l’alcool en entreprise ; 3) le caractère tabou de la consommation d’alcool ;

le thème 2 « Quels sont les modalités et les dispositifs organisationnels de dialogue entre les parties prenantes ? », cherchant à connaître la perception qu’ont les PP des dispositifs de dialogue existants et de leur efficacité, se décompose en 2 sous-thèmes : 4) les dispositifs mis en place par les entreprises et leur efficacité ; 5) les modalités de dialogue partenarial et leur efficacité ;

le thème 3 « Dispositif managérial et leadership responsable ? » est entièrement construit sur cette thématique : 6) le rôle de la ligne hiérarchique directe.

2.1.4.  Passation des entretiens

Concernant les PP externes, des entretiens semi-directifs individuels ont été réalisés en présentiel ou en distanciel (durée moyenne 1 h 30). Le guide d’entretien a été mobilisé et les entretiens ont été enregistrés et intégralement retranscrits. Concernant les PP internes, la méthode du Focus group a été mobilisée (durée 2 h 20) conformément au processus défini par Krueger et Casey (2000). Les répondants ont participé à un groupe de discussion semi-structuré, à savoir que d’une part, ils avaient reçu en amont les trois thématiques sous forme de questions et que d’autre part, les échanges étaient modérés par l’une des auteures en tant qu’animatrice neutre. Nous nous étions assurées en amont de la bonne dynamique du groupe en sélectionnant les répondants parmi des participants à une session de formation continue inter-entreprises sur une thématique connexe du sujet traité, à savoir la « RSE : le rôle de la fonction RH ». Nous disposions également des données biographiques (fonction, organisation, genre, âge, ancienneté dans le poste) des répondants qui ont été tous volontaires.

2.1.5.  Traitement des données

Le processus d’analyse des résultats débute avec plusieurs relectures des verbatims pour les entretiens individuels et de ceux accompagnés du debriefing de l’observateur pour le Focus group. Un codage axial pour les classer par thèmes (occurrences regroupées en dimension) et catégories de PP a été réalisé afin de les confronter. Ce processus repose sur les préconisations de Guest et al. (2011, p. 7-8) : « pour une étude exploratoire, le chercheur li[san]t et reli[san]t attentivement les données, cherchant des mots-clés, des tendances, des thèmes ou des idées dans les données qui aideront à ébaucher l’analyse avant que l’analyse ne soit réalisée ». Les résultats obtenus sont présentés selon les thèmes du guide d’entretien en différenciant les parties prenantes internes et externes de l’entreprise. Des exemples de verbatim pour chaque thème sont présentés en annexe.

2.2. Présentation des résultats

2.2.1.  La consommation d’alcool selon le modèle Importation/Acquisition/Adaptation

Mécanismes d’importation de la consommation d’alcool en entreprise

Le rôle prédominant de la culture nationale

Concernant les processus favorisant la consommation en entreprise, tous les répondants évoquent le phénomène d’importation en identifiant la dimension culture nationale comme étant le principal facteur. Pour eux, dans la culture française, l’alcool est associé à la convivialité, la fête et la détente. La porosité entre culture nationale et culture organisationnelle (entreprise, équipe) et/ou professionnelle est mentionnée, conférant aux pratiques liées à la consommation d’alcool une dimension positive de type « faciliter le relâchement » ou « la délicatesse de bien intégrer le nouveau membre ». Les pratiques entourant les événements rattachés à la vie de l’entreprise et considérés comme temps de travail effectif sont évoquées tant par les PP internes qu’externes comme autant d’occasions de consommer de l’alcool : événement affiché comme festif (cocktail de présentation du bilan annuel, barbecue, fête d’anniversaire entreprise) ou événement apparenté à un séminaire de travail (repas lors de travaux de groupe, soirée rattachée à un séminaire de lancement de produits).

L’importation des pratiques de consommation privées dans la sphère professionnelle

Les répondants et, plus particulièrement, les PP externes, se réfèrent régulièrement aux caractéristiques individuelles (biomédicales, psychologiques, sociologiques) pour expliciter les consommations.

Le processus d’importation, à savoir la consommation issue de la vie privée débordant sur la sphère professionnelle, est évoqué par les PP externes comme un levier d’action alors qu’il est jugé hors cadre par les PP internes qui considèrent que l’entreprise n’a pas à pénétrer dans la vie privée de ses salariés.

Pour les PP externes évoluant dans le domaine de la santé, les entreprises doivent gérer les consommations qui débordent sur la sphère professionnelle sans questionner les frontières en favorisant la construction d’un jugement (de valeurs) négatif ou en recherchant une régulation/contrôle.

A contrario, pour la majorité des PP internes (5 DRH et 3 Encadrements), le rapport à l’alcool et à la consommation relève de la vie privée et doit être respecté par l’entreprise comme telle. Les répondants évoquent la difficulté de la caractérisation de la situation individuelle et la nécessité de ne se référer qu’à des comportements visibles constatés en situation professionnelle (état d’ivresse par exemple). Cette difficulté aboutit à une certaine « tolérance » ou « passivité » (1 DRH).

À ce stade de la réflexion, un fort clivage émerge au sein du Focus group avec une minorité qui évoque l’importance d’agir dès la consommation (1 DRH et 1 Encadrement). Dans cette continuité, d’autres répondants (secouriste du travail, collègue d’un salarié concerné) considèrent que le sujet est un sujet de santé et qu’il doit être abordé avec l’ensemble des PP concernées. Les échanges aboutissent à une proposition de découpage révélant l’appropriation par les PP internes des classifications officielles, à savoir la différenciation de trois niveaux : consommation, ivresse, addiction. En revanche, aucun consensus n’est trouvé concernant les actions à mener (consommation : tolérée vs santé/responsabilité employeur ; addiction : responsabilité sociale vs hors cadre) à l’exception du niveau intermédiaire : le sujet sur lequel peut et doit intervenir l’entreprise est le comportement d’ivresse constaté .

Mécanismes d’acquisition au travail (culture organisationnelle et/ou professionnelle favorisant la consommation) 

Mécanismes d’acquisition au travail : l’existence de sous-cultures internes

Lors de l’entretien collectif, la consommation d’alcool comme pratique favorisée par des cultures organisationnelles et/ou professionnelles est énoncée.

Pour les PP internes, les pratiques rattachées à la consommation d’alcool sont perçues différemment en fonction du secteur d’activité, de la culture d’entreprise et/ou de la culture professionnelle. L’alcool comme levier d’intégration et/ou de bonne gestion des membres d’une équipe (performance) est un usage observé par certaines PP internes interrogées (2 DRH, 2 Encadrements, 1 Salarié). Un débat a lieu entre les répondants internes pour circonscrire les facteurs et les sous-cultures amenant à dissocier « ceux qui boivent de ceux qui ne boivent pas » ; sont ainsi évoqués : CSP supérieures vs CSP inférieures, production ou distribution de produits spiritueux vs secteur médico-social, pratiques des cadres vs ouvriers, pratiques des femmes vs hommes, respect ou non des interdits religieux, commerciaux vs administratifs. Ces PP internes favoriseraient ainsi un accompagnement ciblé par facteur en cause et, plus particulièrement, la rupture avec la sous-culture concernée (2 DRH et 2 Encadrements). Mais une autre partie des répondants internes rejette ces pratiques de gestion ciblées estimant que tout le monde, de l’abstinent à la personne addict, est impacté. Dans cette continuité, une minorité estime même que l’addiction n’est pas dans le champ de la responsabilité de l’employeur (vie privée), faisant ainsi écho au débat précédent (voir supra).

Les PP externes reconnaissent également l’existence de sous-cultures en évoquant rapidement dans les entretiens des « métiers plus touchés » ou la « nécessité » pour certaines catégories « cadres » de consommer de l’alcool afin de s’intégrer dans le collectif.

Une évolution amenant à rompre avec ces pratiques d’acquisition en entreprise ?

En ce qui concerne les PP internes, lors de l’entretien collectif, une partie (1 DRH et 2 Encadrements) évoque un phénomène récent de stigmatisation de la consommation en dehors et au sein de l’entreprise en lien avec une transformation culturelle. Pour eux, la norme sociale/sociétale susmentionnée évolue amenant à rejeter certaines pratiques : « Depuis deux ou trois ans, je constate que les pratiques de mes managers changent. Avant, ils fêtaient les anniversaires le midi autour d’une bonne table. Maintenant, ils demandent au salarié d’apporter croissants et pains au chocolat. Les managers ont été confrontés directement à certaines situations délicates avec des collègues qui ne consomment pas d’alcool pour des raisons personnelles ou qui surconsomment chez eux » (DRH). Ce point est débattu au sein du Focus group sans aboutir à un consensus. Les autres PP internes évoquent cette dualité inclusion (vision positive via l’intégration) vs exclusion (marginalisation en lien avec la stigmatisation des pratiques) sans cependant établir de lien avec la culture nationale, organisationnelle ou professionnelle.

Au niveau des PP externes, l’évolution de la norme sociale n’est pas envisagée explicitement, mais sous-entendue au travers des politiques de santé publique (mécanismes, postures d’acteurs…). Elles s’accordent pour identifier des caractéristiques personnelles et sociologiques identifiées comme des facteurs explicatifs de la relation à l’alcool. Cependant, pour les organismes/intervenants spécialisés, toutes les catégories socio-professionnelles seraient concernées alors qu’un impact différencié serait observé par les pouvoirs publics. Certains secteurs d’activité seraient également plus concernés en favorisant la dimension performative (1 Pouvoir Public et 1 intervenant externe spécialisé).

Mécanismes d’adaptation au travail

Boire pour tenir

La situation professionnelle représente la seconde unité linguistique (conditions et environnements de travail, relations hiérarchiques, activités et tâches…) tant dans le discours des PP internes que dans celui des PP externes. Les PP appréhendent la consommation d’alcool sous le prisme de la stratégie déployée par les membres de l’organisation pour faire face aux exigences du travail. Les PP internes (6) comme externes (1 Pouvoir Public et 3 Organismes spécialisés) considèrent ainsi que la situation de travail est génératrice de problèmes spécifiques qui exigent une stratégie de défense susceptible de favoriser la consommation. Elles évoquent, d’une part, les conditions physiques de travail et, d’autre part, les conditions psychologiques (stress, recherche de performance individuelle). Plus spécifiquement, la quête de la performance et du dépassement au prix d’une consommation intentionnellement inappropriée (« dopage ») est évoquée par 2 PP internes (Encadrements) et 2 PP externes (1 Pouvoir Public et 1 Intervenant externe spécialisé) comme un facteur majeur.

Cependant, certaines PP externes (2 Pouvoirs Publics) tiennent à souligner le rôle bienfaiteur de la situation d’emploi quelle qu’elle soit, par rapport à celle du chômage, vis-à-vis de la consommation d’alcool.

2.2.2.  Le caractère tabou

L’analyse des entretiens met en évidence 3 facteurs principaux contribuant à appréhender l’alcool comme un sujet tabou dans l’entreprise conduisant à des interdits conversationnels et comportementaux.

La prédominance du caractère intime 

Tous les répondants PP internes comme externes s’accordent pour appréhender l’alcool comme un sujet tabou relevant de l’intime ou de la sphère privée, ce qui lui confère le statut de sujet inapproprié dans le secteur professionnel. Toutes les PP externes (6) considèrent que le rapport à l’alcool constitue un tabou professionnel, car en lien direct ou indirect avec la situation de la personne. Le rapport à l’alcool questionne ainsi la nature, le caractère ou la disposition de la personne en tant qu’être (psychique) et manière d’être dans une situation professionnelle. Pour les PP internes (11), le rapport à l’alcool est également un sujet tabou au motif qu’il renvoie irrémédiablement à la vie privée des salariés, à savoir leur situation personnelle, sentimentale, familiale et médicale.

Un caractère intime indissociable de la nature morale (la déviance) 

Pour les PP externes (6), trois éléments indissociables caractérisent la nature du tabou rattaché à l’alcool : outre l’intimité déjà évoquée, on dénote la honte (comportement non maîtrisé) et la peur de la stigmatisation (la personne dérogeant à la norme sociale). La notion de honte est décrite par une action de transgression découlant de la fragilité personnelle (intimité) qui entraîne un effet d’opprobre perçu par la personne et son entourage. Ce phénomène est éclairé par la notion de « déviance » au sens où la personne n’a pas le comportement adéquat par rapport au comportement attendu (« règle sociale préexistante »). La peur de la stigmatisation impacte l’état de la personne consommatrice, y compris la prédisposition amenant à la non-divulgation (honte, peur) et à l’aggravation de la situation (de consommation, professionnelle, personnelle).

Pour les PP internes (4), le sentiment d’intrusion dans la vie privée constitue également le principal frein à l’action tant pour la DRH que pour l’Encadrement. Le caractère intime est perçu comme un vecteur de risque, à savoir obtenir de la part du collaborateur concerné une réponse défensive avec des conséquences organisationnelles (« se ferme aux autres », « indifférent à sa situation de travail », « comportements agressifs », « violent »). Ce risque perçu amène donc à n’appréhender le problème de gestion qu’au travers des comportements organisationnels dits « déviants ». Pour eux, ce niveau d’analyse se réfère à une dimension « morale » qui permet difficilement d’accompagner les collaborateurs confrontés à cette problématique (consommateur, collègues, N + 1). Pour un répondant, seul un climat organisationnel caractérisé par la confiance permettrait la neutralité favorable au « déploiement de l’intime » et par conséquent, à la gestion responsable de ce sujet (1 DRH).

Une perception forte des risques associés à une consommation d’alcool

Le risque de stigmatisation est mentionné par l’ensemble des PP. Les PP externes précisent que certains employeurs ont une approche du problème uniquement basé sur le respect du règlement intérieur amenant le salarié à cacher sa situation pour éviter les sanctions disciplinaires et notamment le licenciement. La sanction peut également être d’ordre professionnel, en limitant les perspectives de carrière, certains employeurs recourant à la placardisation, moyen de ne pas prendre de décision radicale sans traiter réellement le problème. Les PP internes évoquent les sanctions disciplinaires et professionnelles susmentionnées. Dès lors, elles préfèrent chercher dans la mesure du possible à aider le collègue et pour le moins, ne pas le dénoncer en alertant la hiérarchie. Syndicats et collègues pensent « protéger les collègues en se taisant et en couvrant le problème » (Encadrement).

Toutes les PP se sentent également menacées à l’idée d’aborder le sujet : l’entreprise craignant de voir se développer un conflit, les managers ne souhaitant pas déséquilibrer leurs équipes, les syndicats et les collègues ne voulant pas apparaître comme ayant dénoncé et les services de santé ayant peur de paraître comme trahissant le secret professionnel.

Un sujet tabou conduisant à des interdits conversationnels et comportementaux 

Les interdits conversationnels et comportementaux sont évoqués par les PP internes et externes. Pour les PP internes, les dispositifs communicationnels se restreignent ainsi au processus de gestion administrative du personnel (information/affichage, règlement intérieur, gestion des accidents du travail) : « Le message affiché est celui développé par le législateur avec un rappel de la loi interdisant la consommation. On ne parle pas du risque santé » (DRH). Quant aux interdits comportementaux, ils ne sont pas explicitement évoqués, mais suggérés par les PP internes lorsqu’elles évoquent les conditions de travail qui doivent être garanties afin de prévenir les risques professionnels vis-à-vis de l’ensemble du personnel : « Nous avons encadré le volume d’alcool proposé lors des rituels d’entreprise » (DRH). Pour les PP externes (3 dont 2 Pouvoirs Publics), la notion de production culturelle est évoquée comme un des facteurs conduisant bien souvent à la loi du silence : « Les acteurs concernés directement ou indirectement ont une difficulté à caractériser (alcool, alcoolisme, consommation d’alcool, ivresse) et, par conséquent, à communiquer clairement sur ce sujet dans un contexte où l’alcool est culturellement ancré. Le discours peut être faible voire inaudible amenant à une méconnaissance, la négation ou des négligences y compris par le consommateur lui-même » (Conseil en réinsertion).

2.2.3.  Le dialogue partenarial

Les PP externes comme internes s’accordent sur l’absence de dispositif consacré au dialogue entre les acteurs concernés.

Le dialogue partenarial : des acteurs légitimes, mais évitant le dialogue

Les PP externes décrivent une situation ubuesque dans laquelle chaque acteur concerné cherche à fuir le dialogue et à développer une posture aboutissant à l’absence de recherche d’un dispositif résolutoire. Les membres de la direction (dont les DRH) se réfugient derrière l’obligation du respect de la vie privée des salariés lorsque les professionnels de santé ou d’accompagnement mettent en exergue le secret médical/professionnel ; la ligne opérationnelle évite d’aborder un sujet gênant pour tous, en visant avant tout à préserver la pérennité des bonnes relations au sein de leurs équipes.

Pour les PP internes, ce sujet peut exceptionnellement faire l’objet de tentatives de dialogue lorsqu’il est perçu comme représentant un risque fort pour l’organisation et que le cadre légal et réglementaire est jugé insuffisant pour juguler la situation. Un répondant membre de la DRH prend ainsi son organisation (site sensible) en exemple en indiquant que suite à des incidents et à la faiblesse du cadre légal, « un débat autour de la limitation des droits a été organisé ». Cependant, il a retrouvé les stratégies d’évitement des acteurs présents autour de la table, dont celle de la direction qui souhaitait se cantonner à la rédaction d’une note de service et celle des partenaires sociaux qui préconisaient la délimitation du sujet au seul lieu de la cantine. Aucun autre participant n’a connaissance d’un dispositif de dialogue mis en œuvre dans son organisation (actuelle ou passée).

Le dialogue managérial : le rôle clé de la ligne hiérarchique opérationnelle

L’ensemble des PP souligne le rôle central, voire primordial, de la ligne hiérarchique opérationnelle dans la gestion des consommations d’alcool, notamment celles inadaptées, mais également la faiblesse des réponses apportées par cette dernière.

Pour les PP externes, la ligne hiérarchique opérationnelle est la première concernée, mais semble également la moins outillée pour gérer ce type de situations. Sa difficulté à élaborer un cadre de dialogue et d’action pertinent s’expliquerait par le manque de formation des managers au repérage précoce des usages et mésusages, leur difficulté à savoir appréhender et mobiliser des acteurs « soutien », leur méconnaissance de certains dispositifs légaux (comme, par exemple, le Document unique d’évaluation des risques) et, plus globalement, par leur difficulté à transcender le lien affectif avec leurs collaborateurs pour établir une relation de confiance permettant de sortir du tabou et d’entrer dans un dialogue constructif.

Les PP internes, et notamment les répondants encadrants, reconnaissent que le traitement de ce sujet fait partie intégrante du rôle de la ligne hiérarchique, mais estiment toutefois que ce rôle est « délicat » à tenir, car les outils (tests) qu’on leur propose ne sont pas adéquats : « le manager lui est donc devant le problème. Il n’a pas le temps de se demander s’il doit mesurer et à quel taux ! ». Pour les répondants, ce rôle est intimement lié à un « style » managérial, lui-même défini par une « prédisposition » à gérer plus ou moins aisément des situations touchant à l’intime. Or, cette aptitude du manager impacte l’interaction avec le collaborateur concerné, mais également la gestion de l’ensemble des membres de l’équipe.

Le dialogue social à la recherche d’un cadre d’interaction efficace et responsable

Les PP externes et internes semblent s’accorder sur la nécessité de trouver un cadre d’interaction favorisant l’élaboration de dispositifs résolutoires efficaces et éthiques.

Pour les PP externes, ce sujet devrait être acté comme relevant de la RSE et de la QVT, ce qui permettrait une mise en dialogue dans un cadre prédéterminé permettant l’expression de l’ensemble des acteurs concernés. Selon certaines (2 Pouvoirs Publics et 1 organisme spécialisé), les entreprises seraient ainsi plus proactives et utiliseraient de façon plus éclairée le règlement interne ainsi que les dispositifs d’accompagnement médical. Les répondants regrettent en effet le recours à des consultants dont les pratiques sont discutables alors que le médecin du travail devrait jouer un rôle pivot de mise en dialogue et d’actions des actions d’accompagnement. Deux PP préconisent ainsi la mise en place du test de RPIB par le médecin du travail.

Les PP internes vont également dans ce sens ; un répondant (DRH) stipule que le sujet ne doit pas être appréhendé au travers des cas particuliers, mais via l’élaboration d’une règle collective ; ce point fait consensus au sein des PP internes qui en appellent à une prise en compte adéquate de ce sujet dans le cadre du CSE.

Discussion des résultats et conclusion

En réponse à notre 1re question : quels sont les principaux mécanismes explicatifs de la consommation d’alcool en entreprise ?

Selon les répondants de notre échantillon, le mécanisme principal repose sur une « importation » de l’extérieur vers l’intérieur de l’entreprise et le 1er vecteur d’importation serait la culture nationale. Ainsi, la culture d’entreprise associe, comme au niveau national, la consommation d’alcool à la recherche de moments de détente, de convivialité et à la célébration collective d’événements festifs. Cette correspondance entre les deux niveaux national/entreprise semble se vérifier par le fait que les évolutions culturelles au niveau national se perçoivent également au niveau de l’entreprise. Progressivement, des pots non alcoolisés commencent à se mettre en place dans les entreprises, en même temps qu’au niveau national, les attitudes à l’égard de l’alcool deviennent plus raisonnées, sous l’impulsion de l’avènement d’un paradigme plus salutogénique, mettant en avant la préservation de la santé et la longévité des personnes. Ce résultat n’est pas contre-intuitif, car l’entreprise est incorporée dans la Société et les salariés de l’entreprise sont aussi et d’abord des citoyens ; il permet cependant de confirmer qu’agir au niveau de la culture nationale serait, par le jeu des vases communicants, efficace pour réduire les occasions de consommation dans l’entreprise. Il est plus surprenant de noter que nos résultats mettent peu en avant, en tant que facteurs d’importation, ceux liés au contexte juridique national (la permissivité ou non de la Loi) et ceux liés aux contextes personnels et familiaux des personnes.

Par ailleurs, nos résultats confirment le fait que l’entreprise est en elle-même un lieu spécifique de production d’occasions de consommations, et ce, par deux voies principalement. La 1re voie regroupe les mécanismes possibles d’acquisition par le salarié de consommations du fait de la culture d’entreprise qui tout en reproduisant la culture nationale, comme nous l’avons précédemment évoqué, admet des cultures et des sous-cultures spécifiques dont certaines favoriseraient plus que d’autres l’acquisition par le salarié des mésusages, selon, notamment, l’activité de l’entreprise (spiritueux), les métiers dans l’entreprise (commerciaux), la ligne managériale en place (valeurs personnelles de la hiérarchie). Ce résultat est en concordance avec les approches en termes de régulation conjointe (Reynaud et Reynaud, 1994) et peut laisser penser qu’agir en vue d’un meilleur équilibre entre la régulation formelle (culture de l’entreprise) et les régulations autonomes (sous-cultures permises) permettrait de mieux lisser voire d’unifier les comportements dans l’entreprise à l’égard des consommations d’alcool. La 2e voie regroupe les mécanismes d’adaptation que mettent en place certains salariés pour faire face à des situations de travail difficiles (conditions de travail, objectifs de performances, pression) et qui pensent trouver dans la consommation d’alcool des ressources supplémentaires pour résister. Ce résultat peut utilement s’analyser au regard du corpus constitué depuis les années 1980 dans la mouvance du paradigme de l’Amélioration des conditions de travail, notamment au regard du corpus ergonomique et des travaux de l’ANACT, dont les recherches visent à démontrer le lien entre les actions d’amélioration des conditions de travail (prises au sens large) et la santé des salariés. Ainsi, agir sur ces conditions de façon continue permettrait de réduire les recours à l’alcool dans une logique défensive des salariés face à leur situation de travail.

Au plan théorique, ces résultats nous amènent à penser qu’il conviendrait peut-être de modifier notre modèle d’analyse en distinguant deux modalités principales de développement des pratiques de consommation d’alcool : 1) les modalités d’importation en distinguant 3 contextes externes à l’entreprise (contexte culturel national, contexte culturel législatif, contexte personnel et familial) ; 2) les modalités d’acquisition dans l’entreprise, en distinguant 2 contextes internes (contextes culturels et sous-cultures dans l’entreprise, contexte en lien avec les conditions de travail prises au sens large). Il conviendra d’approfondir par d’autres recherches, les dynamiques à l’œuvre entre ces deux pôles Importation/Acquisition de pratiques de consommation d’alcool en entreprise.

En réponse à notre 2e question : pourquoi la consommation d’alcool est-elle perçue comme un sujet tabou par les parties prenantes de l’entreprise ?

Deux facteurs principaux sont mis en avant par les répondants de notre échantillon. Premièrement, c’est d’abord un sujet tabou parce qu’il renvoie irrémédiablement à dévoiler la sphère intime des salariés concernés et que le respect de la vie privée est un impératif qu’aucune PP interne ne veut voir transgresser. Nous sommes face à un point de résistance (Mc Kersie, 2007) très important et qui doit être considéré comme un refus absolu de ces PP de rechercher un accord qui ne respecterait pas cet impératif catégorique. Rappelons à titre contextuel que le respect de la vie privée est un droit auquel les travailleurs français sont très attachés comme en témoignent, par exemple, les travaux sur les frontières entre vie au travail et hors travail qui montrent leur réticence à utiliser les offres de l’entreprise qui permettraient de fournir à l’employeur des informations privées (crèches d’entreprises, mutuelles d’entreprises…). Deuxièmement, c’est également un sujet tabou parce qu’il s’accompagne, d’une manière ou d’une autre, d’un jugement moral négatif sur la personne incriminée. On lui reproche, le plus souvent implicitement, son comportement déviant par rapport au comportement attendu dans l’entreprise : savoir se tenir, savoir ne pas embarrasser les collègues et la hiérarchie par des comportements intempestifs, ne pas mettre en danger les collectifs de travail, ne pas les contraindre à l’alerte (qui peut être ressentie comme de la dénonciation ou de la délation). On note que ce jugement moral interne à l’entreprise correspond à celui observé au niveau national à l’égard des personnes en situation d’alcoolisme ; la norme implicite générale semblant être : on peut boire, mais il appartient à chacun de connaître ses limites et de s’y tenir. À un autre degré, la perception d’une sanction apparaît également comme un facteur explicatif du tabou qui entoure les comportements de consommation d’alcool en entreprise. Toutefois, cet aspect n’a pas été suffisamment évoqué par nos répondants pour que nous puissions en proposer une analyse fine. Nous espérons pouvoir obtenir plus d’éléments sur ce sujet dans nos recherches ultérieures.

Au regard de ces deux facteurs qui font des comportements de consommations un sujet tabou, si les leviers d’action concernant le jugement moral nous paraissent difficiles à discerner à ce stade de notre recherche, il nous semble qu’agir au niveau du caractère intime lié au comportement de consommation est une étape première et incontournable : le sujet ne nous semble pas pouvoir sortir du tabou tant que les parties prenantes ne seront pas pleinement rassurées sur le fait que le respect de la vie privée des salariés constitue une priorité absolue. Ce message doit être clarifié tant au niveau national (messages culturels et législatifs) qu’au niveau de l’entreprise (communication des dirigeants, règlement intérieur...). Tant que cette clarification ne sera pas opérée, le sujet restera un tabou professionnel et conduira à des interdits conversationnels (on préfère ne pas en parler) et comportementaux (on ne cherche pas de dispositifs résolutoires), comme indiqué dans notre modélisation théorique ainsi validée par nos résultats.

En réponse à notre 3e question et sous questions associées : quelles sont les modalités selon lesquelles les entreprises s’approprient ce sujet sensible et, en particulier, quel type de dialogue partenarial parviennent-elles à mettre en place pour gérer les risques associés à la consommation d’alcool par les collaborateurs ?

Les entreprises, en tout cas celles représentées dans notre échantillon, peinent à établir une véritable culture du dialogue partenarial sur ce sujet et n’en seraient même pas à la première étape de la progression dialogique (Condomines et al., 2016), celle du dialogue bilatéral entre les PP (développement d’une culture du dialogue en démultipliant les opportunités de dialoguer). Bien au contraire, la situation semble bloquée sur des postures d’évitement des PP du débat et de sa résolution collective, la raison principale nous paraissant être que les acteurs ne souhaitent pas avoir à évoquer la vie privée des salariés à cette occasion (voir supra). Loin de considérer comme c’est souvent le cas, cet argument comme un faux prétexte, nous pensons, au contraire qu’il convient de le prendre très au sérieux et de le traiter efficacement pour que le sujet soit moins tabou et puisse être réapproprié par les parties prenantes.

Nos résultats nous éclairent également sur la perception consensuelle qu’ont les PP du rôle clé que joue et que doit continuer de jouer la ligne hiérarchique directe dans le traitement des pratiques de consommation d’alcool en entreprise et de la nécessité de mieux l’outiller et la former en ce sens.

Mais, son rôle restera inopérant tant que ne sera pas clarifié explicitement, collectivement et officiellement le périmètre d’intervention de l’entreprise sur les 5 niveaux de comportements de consommation tels que modélisés par Skinner et al. (1981) et précisés et diffusés dans le monde professionnel par la SFA (2015) ; sachant que les 3 premiers niveaux (non-usage, usage simple et à risque) représentent « des formes d’usage asymptomatiques, pour lesquelles il n’existe pas – ou pas encore – de conséquences manifestes de l’usage », et que les 2 derniers (usage nocif et avec dépendance), « correspondent aux formes symptomatiques de l’usage… qui se traduisent par des conséquences visibles sur le plan social, psychologique ou médical ».

La triangulation de ce débat sur « le périmètre d’action de l’entreprise » avec celui précédemment évoqué sur le « respect de la vie privée des salariés » amène les PP à considérer que le sujet ne pourra pas être efficacement traité au plan individuel sans qu’un cadre général ne soit élaboré au préalable au niveau de l’entreprise. Le meilleur lieu de dialogue partenarial et d’élaborations de règles résolutoires serait alors le CSE que l’on ouvrirait aux différentes PP, internes comme externes.

Au-delà de ces premiers apports théoriques et managériaux, cette recherche de nature exploratoire comporte des limites qui constituent des pistes de recherche ultérieures. Ainsi, de par la nature sensible du sujet étudié, l’accès aux répondants a été compliqué et nous souhaiterions profiter des premiers contacts établis pour pouvoir recueillir davantage d’informations auprès notamment de salariés et de managers vivant la situation de consommation au plus près du terrain. Des études de cas sont également envisageables au sein d’organisations ayant une démarche volontaire sur ce sujet afin d’observer les méthodes de dialogue adoptées et les outils concrètement mis en place pour les différentes PP. Enfin, ces premiers résultats qualitatifs nous encouragent à mobiliser une approche quantitative pour modéliser la démarche d’appropriation d’un sujet tabou au sein des entreprises et la manière dont le dialogue entre les PP peut la faciliter.

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Annexes :

Exemple de verbatim par dimensions constitutives

Dimensions constitutives de la consommation d’alcool

PP externes

PP internes

Mécanisme d’importation

L’alcool a une forte valeur sociale de convivialité. INRS

Dans tous les cas, l’entreprise a un rôle à jouer, il peut y avoir des effets protecteurs si tout se passe bien. Il faut arriver à parler de cela très tranquillement, mais il y a un rapport à l’intime pour tout le monde. Les gens se sentent vite attaqués. Il y a aussi un rapport à l’ivresse à étudier, le besoin de mettre du piment dans sa vie, où peut-on trouver cette ivresse ? Après, il faut aussi voir avec les lobbies alcooliers qui peuvent développer des choses en lien avec l’éthique professionnelle. SFA

Effectivement, ce sujet est délicat à manier en France, car la consommation d’alcool est rattachée d’une part, à un moment festif ou positif et, d’autre part, à l’intimité de la personne. Membre de la DRH

Il y a une tolérance à la consommation d’alcool dans l’entreprise et je ne peux pas restreindre cette tolérance inscrite dans le Code du travail. Par contre, l’ivresse sur le lieu de travail est dans mon champ d’action. Nous sommes dans une pratique observable en situation professionnelle et donc gérable. Membre de la DRH

Mécanisme d’acquisition

On met en place des mesures ciblées pour des secteurs ou des CSP très exposées aux conduites addictives et encourager également à lutter contre la désinsertion professionnelle en lien avec l’addiction à l’alcool : concilier le maintien dans l’emploi et le traitement des personnes concernées pour ne pas se limiter à la sanction disciplinaire et le licenciement comme solution face à ce problème. MILDECA

Chez (Nom de l’entreprise), le barbecue avec la bière à la main et les tongs est un moment important de la vie de l’entreprise qui permet de lier tous les collaborateurs de la chaîne de production aux cadres sans différencier. Salarié

Mécanisme d’adaptation

La santé individuelle et collective est en jeu, les pratiques de consommations pouvant être à la fois un symptôme et une conséquence de dysfonctionnements dans l’organisation du travail ou le management…9 % des consommateurs d’alcool déclarent boire à cause de problèmes liés à leur situation professionnelle à cause des RPS. MILDECA

Il y a quelques années, il y avait un lien entre alcool et qualités supérieures : plus drôle, plus intelligent, plus performant … mais c’est très contextuel. Par exemple, dans ma boîte actuelle, nous avons encore cette dimension « surhumain ». Sans mon ancienne boîte, nous étions plus sur le jus de fruits comme pratique cool ! C’est vraiment une dynamique d’entreprise et en dessous, de métier. Encadrement

Dimensions constitutives du tabou professionnel

La prédominance du caractère intime

Il est vrai que dans le milieu du travail, il est compliqué de dire d’une manière générale qu’on souffre de dépendance à l’alcool. Il reste l’idée que c’est de l’ordre de la vie privée. SFA

Pour moi, le problème se situe plus à ce niveau : vie privée vie professionnelle !

Membre de la DRH

Un caractère intime indissociable de la nature morale

(déviance)

Le tabou est fort dans la Société, mais encore plus fort dans le milieu du travail, car il y a une règle sociale préexistante. Pour la majorité des entreprises, c’est un problème individuel et privé ne relevant pas de l’employeur. Or, le respect de la vie privée est dans le Code du travail. Le salarié préfère aussi le garder comme problème personnel pour ne pas avoir honte de son comportement. MILDECA

On est véritablement face à un sujet qui touche à l’individu. C’est l’intime, la sphère privée, les problématiques des interactions avec les autres. Consommer un verre fait bien ! Effectivement, la personne joviale ! Mais l’état d’ébriété fait pathologique … maladie … et cela, on a plus de difficulté à en discuter. Aider une collègue avec un cancer, c’est plus facile que d’aider un collègue avec un problème d’alcool. Il y a toujours derrière l’idée que c’est un problème non traité, un mal-être, un divorce… Membre de la DRH

Une perception forte de risques associés

À l’heure actuelle, les médecins n’interviennent pas tels qu’ils le devraient. Ils n’osent pas alors que la loi les oblige à être conseils en prévention pour les employeurs, les salariés et les syndicats donc ils ont des comportements spécifiques sur les conduites addictives. Son rôle de médecin est de faire des présentations en CSE. Il devrait conseiller et impulser les DRH et les dirigeants pour les aider à ce niveau-là. Ensuite, c’est à lui de prendre les choses en main. Le dirigeant peut ne pas savoir comment intervenir, mais c’est lui qui doit mettre en œuvre le projet. MILDECA

C’est un sujet très intéressant, car, à titre personnel, j’ai constaté l’inaction de l’entreprise à ce sujet. Certains veulent protéger le collègue en se taisant d’autres veulent protéger le bon fonctionnement de l’équipe en mettant de côté le collègue concerné. Collègue d’un salarié addict

Dimensions constitutives du tabou professionnel

Interdits conversationnels et comportementaux

On touche à un élément qu’on définit difficilement : alcool, alcoolisme, ébriété. Les frontières sont complexes. Au-delà de la quantité, c’est le rapport à l’alcool qui pose question. Derrière, il y a l’acceptation de la déviance, de l’erreur, du moment délicat à gérer comme un deuil… Du coup, l’alcoolisme pose la question de l’intime. Président - Association d’aide face à la pauvreté et l’exclusion

Nous avons effectué une tournée pour les questions de sécurité avec les frigos et cafetière dans les bureaux. On a rigolé à ce sujet en voyant les différences de pratiques (thés, eau, café, vin, bière, alcool fort...) ! Je n’agis que lorsqu’il y a un malaise, un trouble à l’ordre … Le reste c’est la vie privée. SST

Dimensions constitutives du dialogue partenarial

Dialogue partenarial :

Des acteurs légitimes, mais évitant le dialogue

Mais il y a des freins. Du côté de l’employeur, il a une obligation lourde de santé et de sécurité et de ce fait, il ne souhaite pas en entendre parler au-delà de cette obligation. Les syndicats ne sont pas non plus à l’aise pour parler d’un sujet qui peut toucher certains de leurs collègues en particulier et ne souhaitent donc pas forcément mettre le projecteur sur ce point et en plus, ils n’ont pas forcément un discours clair par la direction de leur syndicat. Au sein du CSE, ce n’est pas facile d’en parler et la nouvelle commission n’aide pas plus que le CHSCT, voire moins. Les salariés dépendants ont peur d’en parler, car c’est leur vie privée et ils ont peur de sanctions ou de perdre leur travail. Les collègues aussi protègent même si ça peut les mettre en danger ; donc au final personne ne dit rien. Quant aux managers, ils ont besoin d’information et de formation comme leurs directions. SFA 

Chez nous, il y a eu des échanges à ce sujet, car nous sommes sur un site sensible. Suite à divers incidents, nous avons réfléchi à la possibilité de prévoir une note de service pour limiter ces tolérances du Code du travail. Cependant, c’est délicat … Il y a un risque au niveau de la santé du salarié, mais aussi risque pour les autres à cause des comportements dangereux. Du coup, la limitation des droits était justifiée, mais difficile à imposer. … Tu vois c’est assez incompréhensible. Les partenaires sociaux étaient favorables à la question de traiter des problématiques d’alcool mais sans limiter des droits. In fine, la discussion portait sur la cantine … pour servir de l’alcool. Membre de la DRH

Dimensions constitutives du dialogue partenarial

Dialogue managérial :

le rôle clé de la ligne hiérarchique opérationnelle

L’encadrement est en responsabilité, mais il n’est pas formé à dialoguer, à repérer les modèles. On ne peut pas remettre en cause les pratiques de management. Parfois, ça leur est directement lié. Souvent le management de proximité pourrait signaler le problème. MILDECA

C’est nécessairement lié à la culture de l’entreprise. Chez moi, on a déjà traité ce type de situation. Pour autant, on n’a rien noté formellement. La façon de gérer dépend intimement du manager de l’équipe qui va avoir un rôle plus ou moins bienveillant. Pour moi, nous ne sommes pas dans la fonction RH, mais dans la fonction managériale. La proximité avec les salariés concernés permet de mieux gérer la situation. De gérer intelligemment sans nuire à l’équipe ni à l’individu concerné. Le mec qui arrive cuit sur le terrain, c’est les collègues et le manager qui l’accueillent ! Encadrement

Dialogue social :

à la recherche d’un cadre d’interaction efficace et responsable

L’addiction traverse donc les questions de QVT, de santé et de risque. Nous avons contacté la plateforme RSE pour que les conduites addictives puissent être intégrées comme critères et que ça fasse partie de la question QVT. On ne veut plus être sur l’approche sécurité, mais dans une meilleure prise en charge des salariés. Il est difficile de poser les questions sur l’alcool, car on est mal à l’aise. Il est important d’être formé et de savoir repérer. MILDECA

…pour moi il faut que le sujet soit traité au niveau entreprise ! Au niveau CSE ! Tu vois il y a une règle générale, comme cela on ne se focalise pas sur un salarié … un cas particulier ! Le cas échéant, on fait appel à des personnes extérieures. Membre de la DRH