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Diplômé de Sciences Po et en économie, Alain Thomas a été Directeur des relations sociales puis de Directeur Général adjoint d’une grande institution de la République, employant près de 15 000 personnes. A ce titre, il a notamment élaboré, négocié et mis en œuvre tant les volets sociaux de grandes réformes de structure intervenues ces quinze dernières années que les remises en cause, très conflictuelles, d’importants acquis sociaux. Il a de longue date animé de nombreux séminaires de formation aux relations sociales, à la négociation collective, au management. Il est également fréquemment intervenu, notamment à la demande du FMI, dans des sessions internationales de formation à la gestion des RH.

Il peut être contacté à l’adresse alain.thomas@maxima.fr

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8, rue Pasquier, 75008 Paris.

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© Maxima, Paris, 2020.

ISBN : 978-2-8188-1004-0

Une première version de ce texte a été publiée en 2015 chez Publibook

Table des matières

Introduction

1 ■La représentation syndicale

●Le contexte

●Les délégués syndicaux

●Les moyens des délégués syndicaux

2 ■Le comité social et économique (CSE)

●Une instance obligatoire

●Composition du comité social et économique

●Durée du mandat des membres du comité social et économique

●Les attributions du comité social et économique

●Le comité social et économique central

●Le fonctionnement du comité social et économique

●Le droit d’alerte

●La base de données économiques et sociales (BDES)

●La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

●Le recours à des expertises

●Attributions en matière d’activités sociales et culturelles

3 ■Les relations avec le comité social et économique

●La présidence du comité social et économique

●La délégation de l’employeur au comité social et économique

●La fixation de l’ordre du jour

●La gestion des réunions

●Les avis

●Les votes

4 ■Les représentants de proximité

5 ■Définition des relations sociales

●« Relations sociales » : de quoi parle-t-on ?

●La place des relations sociales dans la stratégie d’entreprise

●Les différentes formes de relations sociales

6 ■L’exercice des relations sociales dans l’entreprise

●La relation avec les syndicats représentatifs

●La relation avec les instances de représentation du personnel

7 ■Le choix du représentant de l’employeur

●Bien choisir le représentant de l’employeur

●Un représentant crédible

●Un profil spécifique

8 ■Les comportements syndicaux

●Les motivations de l’action syndicale

●Les tropismes naturels

●L’« intersyndicalisme »

●Les enjeux cachés

●Les syndicats face aux salariés

9 ■Relations sociales et DRH

●La DRH au centre des relations sociales

●Rôle de la DRH en matière de relations sociales

10 ■Relations sociales et managers

●Quelques principes de bases

●Les devoirs des managers

●Rôle social des managers

11 ■Une typologie des négociations

●La négociation rituelle

●La négociation fondatrice

●La négociation de crise

12 ■Quand faut-il négocier ?

●Prendre l’initiative ?

●Affirmer ses intentions

●Rechercher un accord de « méthode » ?

13 ■La préparation de la négociation

●La délégation de l’employeur

●La définition du mandat

●Les marges de négociation

●La préparation de la première séance

●Définir une méthode de travail

14 ■Des syndicats en action

●Les comportements syndicaux

●Les différentes formes de refus de la négociation

●Le discours syndical en cours de négociation

●L’externalisation des relations sociales

15 ■La conduite de la négociation

●La conduite de la réunion

●Le rôle des collaborateurs

●Comment faire avancer la négociation ?

●La nécessité d’un accord majoritaire

●Comment conclure ?

●Les décisions unilatérales

●Après la négociation

●La communication d’après négociation

16 ■Le conflit social

●Des signes précurseurs de conflit social ?

●Se préparer à faire face au conflit social

●Le déclenchement du conflit social

●Le développement du conflit social

●La sortie du conflit social

Un exemple de conflit social

17 ■L’observatoire d’analyse et d’appui au dialogue
social et à la négociation

18 ■Les plans de sauvegarde de l’emploi

●Anticiper autant que possible

●L’obligation de présentation d’un plan
de sauvegarde de l’emploi

●Le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi

●Les aspects de procédure

●Pourquoi de nombreux plans de sauvegarde
de l’emploi sont-ils des échecs ?

19 ■La Gestion des Emplois
et des Parcours Professionnels

●Les enjeux

●Un domaine innovant pour la négociation collective

Un exemple de négociation sur la gestion prévisionnelle
des emplois et compétences

20 ■Relations sociales et communication d’entreprise

●Une nécessaire communication sociale :
informer, devancer, réagir

●Quand communiquer ?

●Comment communiquer ?

21 ■L’utilisation des NTIC par les syndicats

●Négocier un accord ?

●Contenu de l’accord régissant l’utilisation des NTIC

●Modalités d’application d’un accord
régissant l’utilisation des NTIC

22 ■Les risques psychosociaux

●L’émergence des risques psychosociaux

●Les démarches de prévention

●Rechercher un accord collectif sur la prévention des RPS

Exemple de mise en place d’un plan de prévention
des risques psychosociaux

23 ■L’égalité professionnelle femmes-hommes

●Les obligations faites aux entreprises

●Un schéma général d’accord (ou de plan unilatéral)

24 ■La performance sociale de l’entreprise

●Une notion complexe peu aisée à mesurer

●Les conditions d’une performance sociale

Conclusion
Regards sur l’état du droit des relations sociales

●Revoir l’articulation entre accords de branche
et accords d’entreprise

●Simplifier et démocratiser les conditions
de validité d’un accord d’entreprise

●Elus du personnel et représentants syndicaux

●Revoir la nature de la négociation annuelle obligatoire

●Quelle évolution pour le syndicalisme ?

Introduction

De nombreux ouvrages traitent des relations sociales. Pour l’essentiel, deux approches sont généralement retenues. Soit il s’agit d’apporter les connaissances en droit du travail qui définissent le cadre juridique dans lequel les relations sociales s’exercent, soit les auteurs s’attachent à replacer la négociation sociale dans différents contextes qui peuvent être culturels, historiques, politiques ou sociaux pour expliquer les évolutions constatées ou esquisser les orientations envisageables.

La représentation sociale de l’entreprise ou de l’établissement, la présidence d’une instance de négociation ne s’improvisent pas. La plupart des managers accèdent un jour à de telles responsabilités sans préparation. Si les bases du droit du travail peuvent s’acquérir, au moins pour éviter des fautes majeures, aucune formation ne prépare ni à la confrontation avec des représentants du personnel ni à la compréhension des ressorts de l’action syndicale.

Traiter avec des syndicalistes implique de changer d’univers. Il n’y a plus de rapports hiérarchiques, ce sont plutôt les syndicalistes qui, brandissant le Code du travail et les « légitimes » revendications du personnel, font prévaloir un rapport de force face au représentant de l’employeur qui doit maitriser son discours en toutes circonstances. Il n’y a plus de rationalité économique ou organisationnelle. Les déclarations les plus excessives peuvent être entendues et doivent être écoutées avec calme. Il n’y a plus les mêmes solidarités, entre celui qui promeut ou défend les priorités de l’entreprise et ceux dont la réputation et la position dépendent en partie de leur capacité à mettre en difficulté la direction.

Cet ouvrage est le fruit d’une pratique quasi quotidienne des relations sociales, pendant près d’une vingtaine d’années, notamment dans une grande entreprise publique dotée de nombreux syndicats solidement implantés. Il a pour ambition de fournir aux praticiens la capacité de comprendre les ressorts qui animent leurs interlocuteurs, ainsi que les connaissances théoriques et surtout pratiques indispensables à ceux qui, du côté de l’employeur, animent les relations sociales. Il s’agit de les aider à disposer des éléments propres à la définition de lignes de conduite, à l’adoption de comportements adéquats et de stratégies, dans l’exercice de la représentation sociale.

Toutes les composantes et toutes les circonstances des relations entre les « partenaires sociaux » sont successivement abordées et traitées. Depuis celles qui font la vie quotidienne de managers interlocuteurs de représentants du personnel jusqu’aux situations de conflits, auxquelles il faut savoir faire face. Des exemples de négociations sont repris en illustration.

Une place particulière est faite au rôle et la place de la direction des ressources humaines (DRH), acteur majeur de la négociation sociale en entreprise. L’ouvrage aborde aussi les thèmes principaux de l’actualité sociale, tels les plans sociaux, l’égalité professionnelle, les risques psychosociaux, les nouvelles technologies de l’information, la communication d’entreprise.

Les analyses effectuées, les situations présentées, les préconisations de comportement et de méthode sont fondées sur des réalités concrètes, au-delà des mots et de la rhétorique. Des explications, des outils, des points d’ancrage utiles pour l’action sont fournis. Au total, il s’agit de favoriser un dialogue social qui sera d’autant plus constructif et conclusif qu’il sera mené par des chefs d’entreprise ou des managers maîtrisant toutes les situations.

Pour les managers en charge de relations sociales, l’objectif est de les aider à appréhender un domaine qui leur est souvent étranger, de les amener à adopter spontanément les bonnes pratiques, à trouver les réponses appropriées.

Aux non-initiés et aux lecteurs curieux, cet ouvrage aidera à faire découvrir une réalité souvent méconnue ou non dite, à faire comprendre les attitudes et les ressorts des acteurs sociaux.

1 ■

La représentation syndicale

•Le contexte

L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 a réorganisé les modes de représentation du personnel en fusionnant les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail ou la délégation unique du personnel en une seule organisation dénommée le « comité social et économique », dit CSE.

Il existe donc désormais deux formes de représentation du personnel :

●la représentation syndicale,

●le comité social et économique (CSE).

Les nouvelles dispositions ont, pour l’essentiel, laissé inchangée la distinction fondamentale entre ces deux types d’instances :

●les syndicats disposent de la capacité de négocier avec l’employeur et de conclure des accords collectifs ;

●le comité social et économique exprime des avis sur la politique et les projets de l’entreprise. Il peut aussi conclure des accords relatifs au fonctionnement de cette instance.

Le dialogue social s’exerce ainsi à deux niveaux de responsabilités avec deux instances, qu’il convient de réunir selon des modalités propres, en faisant face à des interlocuteurs différents mais qui, pour l’essentiel, relèvent du pouvoir syndical. Conduire le dialogue social, c’est donc faire face, au quotidien, à des interlocuteurs aux visages multiples, dans un cadre réglementaire, certes allégé par rapport à la situation antérieure, mais qui reste complexe et contraignant, sachant que les relations nouées dans ces deux types d’instances vont illustrer la qualité et l’efficacité du dialogue social.

Le comportement des managers en charge de la représentation sociale de l’entreprise est donc essentiel. De l’aptitude des managers à s’exprimer et à s’imposer devant les représentants du personnel va dépendre, en grande partie, le climat social, le niveau de conflictualité, la fluidité de la production, l’ambiance de travail. Et des accords collectifs vraiment « gagnants-gagnants », selon la formule traditionnelle, ne peuvent être conclus que par des représentants de l’employeur maîtrisant la conduite du dialogue social.

•Les délégués syndicaux

La notion de représentativité

Pour être considérée comme représentative, une organisation syndicale doit avoir obtenu 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections au comité social et économique. Si le quorum n’est pas atteint, les résultats doivent tout de même être recueillis. Ils seront pris en compte pour la mesure de l’audience.

Les délégués syndicaux

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués syndicaux sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles. Ils doivent avoir recueilli, à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique. En l’absence de candidat justifiant d’un score électoral d’au moins 10 %, le syndicat peut désigner un candidat qui a réalisé un score moindre ou l’un de ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

L’organisation syndicale reconnue représentative peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans l’entreprise, en fonction du niveau de ses effectifs :

Effectif

Nombre de DS

50 à 999

1

1000 à 1999

2

2000 à 3999

3

4000 à 9999

4

Plus de 9999

5

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire, s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Dans les entreprises à établissements distincts et de plus de 2 000 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué syndical central, dépourvu de toute audience électorale, alors même que tous les autres délégués syndicaux, au niveau des établissements par exemple, auront dû être candidats à des élections sociales et recueillir au moins 10 % des voix. Ce délégué syndical central risque cependant d’apparaître comme un syndicaliste privilégié, puisque ne s’étant pas présenté aux suffrages du corps électoral.

Dans les entreprises de moins 50 salariés, il n’y a pas de délégué syndical, sauf accord collectif organisant cette désignation.

Lorsque la section syndicale a atteint le seuil de représentativité, elle peut exercer toutes les prérogatives reconnues aux organisations syndicales. C’est le délégué syndical qui fait connaître à l’employeur les réclamations, revendications ou propositions de son syndicat et qui négocie les accords collectifs.

Les représentants de section syndicale

Un syndicat non représentatif peut encore constituer une section syndicale, dès lors que des salariés se regroupent à cet effet, et se faire représenter par un « représentant de section syndicale », dans toute entreprise dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. Ce « représentant de section syndicale » ne peut pas participer à la négociation collective. Et comme son mandat prend fin lors de la proclamation des résultats de la première élection suivant sa désignation, quel qu’en soit le résultat, il a pour objet principal de permettre à une section syndicale non représentative de préparer les élections sociales, avec l’espoir d’atteindre le seuil des 10 %.

Si l’employeur doit être attentif au fait que le « représentant de section syndicale » est un salarié « protégé », au même titre qu’un délégué syndical, il n’a aucune raison de le faire participer aux séances de concertation ou de négociation avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.  

•Les moyens des délégués syndicaux

S’agissant des moyens et des ressources à accorder aux organisations syndicales représentatives, il convient de souligner en premier lieu que les pratiques anciennes, souvent issues d’usages, doivent désormais, autant que possible, être définies dans des accords collectifs de branche ou d’entreprise.

De nombreuses grandes entreprises acceptent la désignation de « permanents syndicaux », c’est-à-dire de salariés mis à disposition des organisations syndicales représentatives. Ces « permanents » peuvent être des délégués syndicaux ou des salariés dépourvus de tout mandat. En principe, ils sont destinés à assurer le fonctionnement de la section syndicale d’entreprise ou d’établissement.

Les heures de délégation

Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l’entreprise, d’un certain nombre d’heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré comme du temps de travail.

Le crédit d’heures du délégué syndical est égal par mois à :

●12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,

●18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés,

●24 heures pour un effectif d’au moins 500 salariés.

Lorsque les délégués syndicaux participent à des négociations ou à des réunions avec l’employeur, ils bénéficient d’un crédit d’heures correspondant au temps passé.

Il est en général assez difficile de remettre en cause les pratiques existantes, par exemple pour réduire le nombre de « permanents », qui atteint parfois des niveaux considérables, mais rarement divulgués, en particulier dans certaines entreprises publiques.

Toutefois, la loi sur la représentativité syndicale doit aboutir à supprimer toutes les facilités précédemment consenties à des syndicats désormais non représentatifs. Il en a déjà été ainsi dans nombre d’entreprises où certains syndicats n’ont pas atteint le seuil d’audience requis par la loi.

Les accords sur l’exercice du droit syndical

La négociation d’un accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical offre l’opportunité de définir les moyens mis à disposition des organisations syndicales et de permettre l’exercice du dialogue social selon des modalités convenues entre l’employeur et les syndicats. Ce type d’accord aboutit généralement à accorder des moyens extra légaux aux organisations syndicales mais présente l’avantage, pour l’avenir, d’éloigner un thème fréquent de conflit entre l’employeur et les syndicats.

De tels accords traitent principalement :

●de la représentation syndicale, avec, le cas échéant, l’octroi de délégués syndicaux supplémentaires ;

●des moyens accordés aux organisations syndicales : crédits d’heures ou détachements permanents, locaux, budgets ;

●des déroulements de carrière des délégués syndicaux et de leur accès aux actions de formation ;

●des modalités de réintégration dans l’exploitation, en fin de mandat ;

●de l’organisation des réunions de négociation avec les syndicats représentatifs (calendrier, méthodes, participants, frais de déplacement).

Il convient en particulier d’éviter toute accusation de discrimination aux dépens des représentants syndicaux, par exemple en matière de progression de rémunération ou de carrière. L’employeur doit donc assurer un avancement moyen à tous les délégués et permanents syndicaux à plein temps, en comparant leurs déroulements de carrière à ceux de salariés relevant du même niveau de qualification ou exerçant le type d’emploi précédemment occupé par le syndicaliste mis à disposition de sa section syndicale.

Il importe aussi, s’il y a lieu, de veiller à proposer aux titulaires de mandats syndicaux des augmentations ou des primes individuelles correspondant à la moyenne de ce qui est accordé aux salariés ayant les mêmes caractéristiques, en termes d’emploi ou de niveau de classification.

Trois points à retenir :

1.Pour être considérée comme représentative, une organisation syndicale doit avoir obtenu 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections au comité social et économique.

2.La présence de syndicats représentatifs impose d’entretenir un dialogue social, notamment parce qu’il y a des thèmes de négociation obligatoires.

3.Il est souhaitable de conclure un accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit syndical.