Peut-être encore plus pernicieux que le plafond de verre, le « plafond de mère » – expression inventée par les auteurs – empêche nombre de femmes à la fois actives et mères de famille de progresser dans leur carrière et/ou leur entreprise. Or plus de 70 % des mères d’un ou deux enfants sont en activité en France.

Cet ouvrage pragmatique et truffé de témoignages vise à expliquer pourquoi il est plus difficile de faire carrière quand on est une femme avec des enfants et, au-delà des poncifs habituels, donne des pistes pour changer la donne.

Tout en décryptant les mécanismes économiques, historiques, sociaux, psychologiques et managériaux du plafond de mère, les auteurs dévoilent les nouveaux usages du travail, inventés par des mères, des pères, des travailleurs et des employeurs pour briser cet obstacle dont on ne parle encore pas assez. Ils font des propositions concrètes, à la fin de chaque chapitre, pour que cela change. Ils mettent en avant le rôle que doivent jouer de concert les trois acteurs principaux de ce débat, les institutions et collectivités, les employeurs et les parents, pour faire évoluer les choses.

...

Marlène Schiappa

...

Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05
www.editions-eyrolles.com...

À propos des auteurs

Fondatrice de « Maman travaille », à la fois un blog largement médiatisé et une association, Marlène Schiappa a créé les Journées éponymes, consacrées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La dernière en date s’est tenue au ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes. Conférencière (ENA, CJD, etc.) et chroniqueuse (Les Nouvelles News, Le Courrier de l’Atlas, Parole de Mamans, etc.), ex-membre des jurys HEC au féminin ou Prix de l’entrepreneuse, elle a travaillé en agence de communication (Havas) avant de créer son entreprise. Adjointe au maire du Mans déléguée à l’Égalité, Marlène Schiappa mène également des missions de lobbying (auditions à l’Assemblée nationale, au Sénat, ministères, etc.). Elle est l’auteur de plusieurs livres sur la conciliation vie professionnelle/vie familiale, dont Les 200 astuces de Maman travaille (Leduc. s, 2013) ou le roman Pas plus de 4 heures de sommeil (Stock, 2014, puis Le Livre de Poche) en cours d’adaptation au cinéma par Mélissa Theuriau. Marlène Schiappa, qui a...

Avant-propos

Nos activités nous ont amenés, tous les deux dans des contextes différents, à recueillir les confidences de mères actives de tous horizons. La conciliation entre vie professionnelle et maternité est une problématique passionnante, qui touche à la fois à la chose publique, au social et au visible (la carrière), et à l’extrêmement intime (l’accouchement, le couple, la maternité). Depuis une dizaine d’années, nous participons, organisons et animons des dizaines de conférences, de débats, et de rencontres en France et à l’étranger sur le thème de la conciliation vie professionnelle/vie familiale.

L’un de nous, professionnel de la gestion de carrière, a souvent été amené à faire face à des questions liées à l’équilibre des temps de vie, côté managers et employeurs, ou en suivant des carrières de femmes qui ont connu des « trous » dans leur CV, ont été mises au placard, voire ont carrément renoncé à mener la vie professionnelle pour laquelle elles avaient été formées et avaient étudié. L’autre a animé des formations, un blog et une association : Maman travaille, le premier réseau de mères actives, rendez-vous de milliers de femmes. Chargée de l’Égalité dans une métropole de deux cent mille habitants, elle a continué à travailler avec des spécialistes du sujet et à écouter les difficultés des mères.

Dans nos parcours professionnels et associatifs, nous avons tous deux été amenés à échanger régulièrement avec des spécialistes de l’égalité hommes/femmes ou des ressources humaines. De ces rencontres et de ces analyses nous avons tiré Plafond de mère pour partager réponses et pistes de réflexion sur un sujet émergeant mais encore peu traité. Ce livre, qui se lit comme un documentaire, se veut accessible à toutes celles et tous ceux qui veulent comprendre pourquoi il est plus difficile de faire carrière quand on est une femme avec des enfants, au-delà des poncifs et des lapalissades de circonstances ; et qui veulent que ça change…

L’expression « plafond de mère » est apparue pour la première fois dans le livre Maman travaille, le premier guide des mères actives (First, 2010). Un court alinéa y faisait référence au plafond de verre et se risquait à une extrapolation interrogative sur la situation particulière des mères actives. L’expression est alors passée inaperçue. En 2012, alors que nous cherchions avec l’équipe de l’association Maman travaille des intitulés pour nos conférences, il nous a semblé que cette expression caractérisait le mieux la teneur des débats, dont il nous semblait important qu’ils valorisent la problématique famille/travail et l’impact de la maternité sur la trajectoire de carrière des mères. Nous avons donc baptisé « plafond de mère » la première session de la journée.

L’équipe de l’association...

Introduction

En France, d’après l’INSEE (chiffres de 2012) plus de 70 % des mères d’un ou de deux enfants sont en activité professionnelle. Même si le chiffre chute à 61 % après le troisième enfant en bas âge, la part de mères qui travaillent, ces fameuses « working moms » qui fascinent tant à l’étranger, reste la plus élevée d’Europe.

La France est la championne de la natalité et du taux d’activité ! De quoi se réjouir… Mais voilà, les femmes françaises veulent « tout ». Tout ? Tout ! Pas seulement des enfants, mais des enfants que l’on élève et qui nous aiment. Pas seulement un job alimentaire, mais une véritable carrière intéressante – quel que soit le sens donné à l’expression. La réussite professionnelle est d’ailleurs la première source de pression citée par l’enquête « Women in society » parue dans le magazine ELLE en octobre 2014.

Aux États-Unis, ce « tout avoir » fait débat ; on trouve pléthore d’articles de magazines et de livres sur le « can we have it all ? » De l’autre côté de l’Atlantique, pas de point d’interrogation : on peut tout avoir, c’est un fait acquis. La question porte plutôt sur le « comment » et le « jusqu’où ». Dans ce livre, nous pensons pertinent de définir ce que serait ce « tout » catégorique, car pour bien des femmes, ce « tout avoir » n’est pas infini et se heurte justement au plafond de mère. C’est en effet souvent un « tout » au rabais, un « tout » faute de mieux, et un « tout » au prix d’incroyables sacrifices personnels ou professionnels.

En outre, les traditions familiales ou sociales poussent parfois certaines femmes à faire des choix qui ne leur conviennent pas. Nous avons rencontré des femmes à la carrière florissante, cumulant les heures « sup’ » et faisant garder leurs enfants par des nounous le soir, alors que cela les rendait littéralement malades. Nous avons rencontré aussi des mères au foyer, « en pause professionnelle », se consacrant à leurs enfants « à plein-temps » alors qu’elles ne rêvaient que de machine à café et d’objectifs à tenir. Avec une dépression assurée avant la reprise.

La généralisation de la contraception et de la planification familiale est relativement récente en France, de même que le droit de vote des femmes (soixante-dix ans) et leur liberté de travailler sans demander l’autorisation de leur époux (cinquante ans seulement). La « recherche de l’épanouissement » et l’individualisation de cette question le sont aussi, au regard de l’Histoire. Les générations actuelles de « mères actives » sont des pionnières qui défrichent et explorent toutes les possibilités de conciliation vie professionnelle/vie familiale.

Comment ces femmes gèrent-elles cette carrière si importante pour elles quand elles deviennent mères ? Comment se laissent-elles enfermer sous un plafond de mère, sorte de prison dorée dont il est interdit de se plaindre, parce qu’elles ont un travail en période de crise et maîtrisent leur fécondité ?

Les...

Chapitre 1

Les pouvoirs publics

INSTITUTIONS, POLITIQUES, MÉDIAS : L’ORDRE SOCIAL

La théorie de la peur

Les femmes ont la loi pour elles. Les lois au pluriel, mêmes, qui se sont succédé pour énoncer qu’il était interdit, illégal, punissable de les discriminer au travail. Un employeur n’a pas « le droit » de traiter différemment une salariée sous prétexte qu’elle va devenir mère. S’il le fait, il risque des amendes et de la prison.

Les femmes ont l’opportunité pour elles. L’opportunité au sens « business » du terme, synonyme de boulevard qui s’ouvre devant elles, de places à prendre, de quotas à remplir, de terrains enthousiasmants à défricher ; mais aussi tout simplement de postes mixtes ouverts sans distinction de sexe. Les femmes deviennent visibles partout où elles peuvent être « la première femme qui… », « la seule femme à… », comme si c’était une valeur ajoutée médiatique.

Les femmes ont aussi les compétences pour elles, à en croire Aude de Thuin, fondatrice en 2005 du Women’s Forum, qui a déclaré lors de la première Journée « Maman travaille » : « J’embauche une femme qui a le plus d’enfants possible ! Plus elle a d’enfants, plus son ordinateur intérieur tourne. » Pourtant, les femmes peinent à faire carrière et à avoir des enfants. Pour nombre d’entre elles, la maternité suppose une carrière sacrifiée. Elles doivent choisir entre vie active et vie de famille.

Pourquoi les femmes, statistiquement meilleures que les hommes pendant leurs études, demandent-elles en moyenne 33 000 euros pour leur premier salaire quand les hommes en demandent 36 000 ?

Pourquoi 98 % des congés parentaux sont-ils pris...

Chapitre 2

Le monde du travail

PLAFONDS À TOUS LES ÉTAGES

Des stéréotypes à la placardisation : les facteurs managériaux du plafond de mère

Loin de nous l’idée de blâmer facilement les employeurs, comme catégorie ou comme personnes. Nous voulons au contraire interroger l’organisation du travail, mise en place sans prise en compte de la maternité, et les évolutions qu’il lui reste à conquérir.

Que la grossesse d’une salariée pose des questions d’organisation à un employeur, c’est évident et même nécessaire. Cependant la dichotomie « maman/femme active » induite par un ordre social évoqué dans le chapitre précédent produit d’étranges réactions. Comme nous l’a dit une déléguée du Défenseur des droits lors d’un entretien : « Les employeurs qui font une lecture théorique du management conçoivent que la grossesse soit un temps à part, mais pour beaucoup d’entre eux, après l’accouchement, c’est terminé, on n’entendra plus parler de “ça” ! Ils s’étonnent parfois d’apprendre que ça ne fait que commencer… »

Née dans les années 1970 aux États-Unis et popularisée en 1986 par un article du Wall Street Journal, l’expression « plafond de verre »1 désigne le plafond invisible auquel se cognent les personnes qui espèrent « grimper » dans la hiérarchie d’une unité de travail et n’y parviennent pas, car elles continuent à se heurter à cet obstacle. Dans le langage courant, on parle de plafond de verre à propos du travail des femmes. Elles ont beau essayer de « grimper » dans la hiérarchie, elles se cognent à cette invisible cloison que nul ne peut voir. De quoi est-il fait ?

La maternité est l’une des causes de ce plafond de verre. C’est ce qui fait que des employeurs considèrent les femmes comme des « agents à risque », comme les qualifie Brigitte Grésy, ou des « variables d’ajustement », comme le ferait n’importe quel responsable RH un peu cynique. À risque, car elles risquent de tomber enceinte, de s’absenter (la majorité des congés enfant malade sont pris par les mères), de demander un congé parental (98 % d’entre eux sont pris par les mères). Variable d’ajustement, car « on peut toujours leur suggérer de prendre un temps partiel… »

Cependant, la maternité n’est pas qu’une composante du plafond de verre. Elle l’amplifie en créant d’autres strates, faisant peser sur les mères qui travaillent un poids trop lourd. Il se mue alors en « plafond de mère », qui fait de la maternité et de ses conséquences l’empêcheur de mener carrière.

Or faire carrière quand on est une femme n’est pas impossible en soi. Travailler librement (si l’on s’autorise l’oxymore) est un droit acquis légalement de haute lutte. Ainsi, de multiples lois se sont succédé tant sur l’égalité salariale que sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration. Entre la Constitution de 1945, le Traité de Rome (non-discrimination des personnes physiques et morales) de 1957, la loi Roudy du 13 juillet 1983 sur la parité, l’ANI (accord national interprofessionnel) du 23 novembre 1989 sur l’égalité professionnelle, le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 prévoyant l’égalité entre les hommes et les femmes (article 2), la Directive européenne du 5 juillet 2006 sur l’égalité de rémunération hommes/femmes, la loi du 10 mai 2007 en Belgique2, le nouveau Pacte européen pour l’égalité pour 2011-2020, la loi sur l’égalité professionnelle du 4 août 2014, et enfin les nombreuses dispositions du Code du travail en France, il est clairement et multiplement illégal de discriminer les femmes et les mères au travail dans toute l’Europe.

« La loi oblige les entreprises de plus de cent salariés à signer un accord Égalité professionnelle. Autour de la RSE (responsabilité sociale des entreprises), cela génère un mouvement de réflexion, de brainstorming assez fort dans les entreprises, libérant ainsi la parole des femmes. Jusqu’à présent elles laissaient en effet passer parfois les abus, n’osaient rien dire. Aujourd’hui, les choses changent, on commence à les entendre dire “ça suffit”, notamment sur Internet. Les entreprises n’ont plus d’autre choix que d’appliquer les lois » note Brigitte Laloupe, coach de cadres dirigeants dans une grande institution, auteur de Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ? (Pearson, 2011), et blogueuse féministe connue sous le pseudonyme d’Olympe. En effet, chaque grande entreprise ou presque a désormais son réseau féminin, même si l’obligation de tenir un rapport de situation comparée entre hommes et femmes pour mesurer les inégalités dans l’évolution de carrière a été très assouplie, via la loi Rebsamen sur le dialogue social du 23 juillet 2015.

De la même façon qu’il est acquis qu’une femme puisse présider le Fonds Monétaire International (FMI)3...

Pour suivre toutes les nouveautés numériques du Groupe Eyrolles, retrouvez-nous sur Twitter et Facebook

...