Le code de la propriété intellectuelle n’autorise que « les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective » [article L. 122-5] ; il autorise également les courtes citations effectuées dans un but d’exemple ou d’illustration. En revanche « toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est illicite » [article L. 122-4]. La loi 95-4 du 3 janvier 1994 a confié au C.F.C. (Centre français de l’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands Augustins, 75006 Paris), l’exclusivité de la gestion du droit de reprographie. Toute photocopie d’œuvres protégées, exécutée sans son accord préalable, constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal.

Dépôt légal – 1re édition : novembre 2021

© Humensis, 2021

170bis Boulevard du Montparnasse, 75014 PARIS

ISBN 978-2-3802-1030-9

Ce document numérique a été réalisé par Nord Compo.

Du même auteur

François Mitterrand, de la Cagoule à la Francisque, L’Archipel, 2016.

Saint-Exupéry, un écrivain en guerre, Jacob-Duvernet, 2013.

Guide de défense du citoyen face à la police et à la justice, L’Archipel, 2011.

De l’inutilité du juge d’instruction, François Bourin, 2010.

Qui a tué Mermoz ?, Privat, 2009.

Chère Eva. De l’inquisition-spectacle à l’usurpation politique, La Table Ronde, 2004.

Saint-Exupéry, de la rive gauche à la guerre, Denoël, 2000.

Lorsque Henri IV régnait à Mantes, Le Valhermeil, 2001.

Comment la presse créa Le Pen, Raymond Castells, 1998.

De Ben Barka à Tibéri, comment le parquet étouffe les dossiers, Albin Michel, 1997.

Malraux-de Gaulle, la nation retrouvée, L’Harmattan, 1996.

Justice indépendante, justice sur commande, Presses universitaires de France, 1990.

En hommage à mon père, André Gerber et à son ami, Gabriel Varvat, indissociables dans ma mémoire. Leur expérience à la direction des Établissements Roure-Bertrand-Dupont et leur gestion sur une longue période des contentieux prudhommaux m’ont incité à approfondir la problématiques de coûts dans les PME du secteur industriel.

Préface

Aux antipodes de la superficialité d’une « société du spectacle » pour paraphraser Guy Debord1, François Gerber ne cède rien au carriérisme et à l’esprit du temps pour accéder à la vérité. Il recoupe consciencieusement les faits sans se laisser aveugler par les émotions véhiculées dans les réseaux sociaux ; il dénonce avec courage les idées reçues, lorsqu’elles sont fondées sur des croyances irrationnelles. Libre penseur, il refuse tout compromis face au totalitarisme idéologique. C’est suffisamment rare pour être souligné, à une époque où la science est brocardée, où l’intelligence est censurée, où la liberté d’expression n’est plus garantie par la démocratie, comme l’explique Monique Canto-Sperber2 !

Animé par cet état d’esprit combatif, François Gerber accumule patiemment depuis plus de trente ans une multitude de documents soumis à l’observation fine, pour défendre une thèse qui lui tient à cœur sur la bataille contre le chômage : trop de protection sur l’emploi tue l’emploi ! La désindustrialisation de la France durant ces trente dernières années trouve son origine dans ce raisonnement. Le remplacement de l’homme par la machine, sur certaines tâches, manuelles au XXe siècle et intellectuelles au XXIe siècle, est une autre conséquence de ce phénomène abordé dans le livre.

Plus précisément, François Gerber s’attache à démontrer que les mesures juridiques de protection de l’emploi ont un impact négatif sur l’état de santé des entreprises, en renchérissant le coût du travail, et en rendant ce coût plus difficile à appréhender dans le prix de revient des produits et services.

En effet, la surprotection de l’emploi pour des raisons sociales entraîne une myriade de coûts invisibles futurs et incertains, qui se déclenchent au moment de la rupture du contrat de travail. Ces coûts, différés dans le temps, sont qualifiés de « passif social virtuel » par François Gerber. Ils mettent en difficulté surtout des petites structures comme les PME qui gèrent leur activité à flux tendu, sans disposer d’une trésorerie pour anticiper les risques sociaux. En effet, la juridiction tend à surprotéger l’employé au détriment de l’employeur. Elle impose ainsi au dirigeant d’entreprise des choix cornéliens, face à des mesures hypocrites de sauvegarde de l’emploi, qui sacrifient l’outil de production (marque, brevet, portefeuille client et autres actifs de l’entreprise) sur l’autel de la conscience morale anticapitaliste. De manière quasi ethnographique, François Gerber raconte ainsi l’histoire emblématique de dirigeants de PME pris au piège de la réglementation sur la protection de l’emploi, parmi lesquels :

Cas Linéa BTP : le dirigeant n’a pas les moyens de licencier préventivement 30 salariés pour sauver son outil de production, en raison des coûts différés dans le temps (passif social virtuel) que sa trésorerie ne peut pas supporter. Il préfère atteindre le point de non-retour avec la liquidation de l’entreprise pour retrouver des mesures conventionnelles de soutien et d’accompagnement collectif des organismes sociaux.

Cas Philippe : le poids du « passif social virtuel » empêche la cession d’entreprise pour un dirigeant si le passif social devient supérieur au prix de cession, ce qui est le cas lorsque la pyramide des âges des salariés augmente. Dès lors, le dirigeant préfère procéder à la liquidation amiable de la société en procédant au licenciement direct des salariés plutôt que de vendre à perte l’outil de travail.

À partir de ces exemples, François Gerber mobilise de façon originale la théorie sur les coûts de transaction d’Oliver Williamson3, Prix Nobel d’économie pour ses travaux sur la gouvernance économique. À travers ce cadre théorique, il peut interpréter le comportement des dirigeants d’entreprises, visant à externaliser l’emploi lorsque les coûts de transaction sont faibles sur le marché du travail, à internaliser l’emploi pour maîtriser les compétences stratégiques en assumant les coûts sur la protection du travail, à coopérer avec des travailleurs indépendants pour bénéficier de compétences spécifiques, sans supporter les coûts de protection ou les coûts de transactions.

Dans le prolongement de cette analyse, François Gerber passe également au crible un rapport4 rédigé sous l’égide du Conseil d’analyse économique par Olivier Blanchard, économiste au MIT et du Prix Nobel d’économie Jean Tirole. Ce rapport marque un tournant historique avec la doctrine sociale en vigueur. Il dresse des pistes plus libérales dans la gestion du marché du travail, en simplifiant les procédures administratives de licenciement, en diminuant le rôle des institutions judiciaires. Les auteurs du rapport souhaitent également responsabiliser davantage les entreprises dans la gestion de l’emploi, grâce à une fiscalité incitative. Toutefois, ce rapport souffre de plusieurs insuffisances dans l’évaluation des coûts du travail, que l’auteur s’entend à corriger.

Au terme de ce travail de réflexion approfondie, François Gerber élabore une nouvelle nomenclature des coûts du travail, en intégrant les coûts différés obligatoires, les coûts différés exceptionnels, les coûts des institutions représentatives du personnel, pour évaluer de façon plus sincère le prix de revient des biens et services de l’entreprise. Il propose également une réforme ambitieuse du plan comptable.

À travers cet ouvrage soigneusement documenté, François Gerber nous fait réfléchir sur le caractère schizophrène de la société française, un pied sur l’accélérateur, un pied sur le frein. D’une part, la volonté politique est d’atteindre le plein emploi par des incitations fiscales en améliorant la compétitivité des entreprises, au premier rang desquels figurent les TPE/PME. D’autre part, un arsenal législatif empêche ces mêmes TPE/PME de se développer à cause des charges excessives sur la protection du travail, dissuadant l’embauche, entraînant une perte de compétitivité par rapport aux concurrents étrangers, et empêchant la cession. L’une des explications de cette ambivalence réside selon François Gerber dans la passivité des syndicats patronaux en France face à la propagande menée par des « adversaires idéologiques » de l’économie de marché, auprès de certains universitaires, acteurs politiques, et représentants syndicaux de salariés. Il souligne également le passéisme du législateur trop focalisé sur la période d’abondance des Trente Glorieuses.

Au terme de cette réflexion, il convient de réduire le déséquilibre dans la protection juridique entre l’employeur et l’employé, pour rendre le marché du travail plus fluide en France. Il s’agit de simplifier les règles de recrutement et de licenciement, en tenant compte de la disparité des entreprises de taille différente qui ne sont pas confrontées à la même réalité économique. Cette condition est nécessaire pour restaurer la compétitivité des firmes et leur capacité à embaucher. Comment peut-on imaginer retrouver la souveraineté économique de la France en relocalisant les chaînes de production des médicaments, des vaccins et d’autres produits considérés comme stratégique, si l’industrie française n’est pas en mesure d’aligner le coût du travail sur celui de ses principaux partenaires et concurrents en Europe ? Ou alors, il faut accepter l’idée d’une économie éternellement subventionnée par l’État ? Mais à quel prix et avec quelle efficacité ? De fait, l’endettement excessif du pays fait peser un risque non négligeable sur les générations futures, celui d’un déclassement par rapport aux générations précédentes. Cette menace de « vivre au-dessus de ses moyens » n’est pas limitée aux effets du réchauffement climatique sur la planète. Elle provoque aussi un risque de décrochage économique et social pour la France.

François Gerber nous rappelle, à juste titre, qu’une politique ambitieuse de redistribution pour réduire les inégalités n’a de sens que si les entreprises sur le territoire national demeurent compétitives pour produire des richesses, à moins de créer des inégalités encore plus grandes pour les générations futures ! Pour cela, il faut avoir le courage d’innover et de réformer le modèle social français avec pragmatisme, au lieu de vouloir enfermer la réalité économique dans le carcan idéologique du passé.

Pr. Christophe Assens,
Université Versailles-Saint-Quentin.

1. Debord G (1967), La société du spectacle, Éditions Buchet/Chastel.

2. Canto-Sperber M (2021), Sauver la liberté d’expression, Albin Michel.

3. Williamson O. (1975), Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, Free Press.

4. Tirole J, Blanchard O (2003), Protection de l’emploi et procédures de licenciement, la Documentation française.

Introduction générale

Les entreprises françaises ne sont pas dans le coût, et plus précisément dans le coût effectif du travail, élément structurant du prix de revient d’un produit ou d’un service. Mais le corps social dans son ensemble se complaît dans l’ignorance de cette réalité. Il est vrai que les Français sont peu ou mal formés à l’économie et au management, alors que les principes de ces sciences structurent à la fois leur vie de salariés du secteur marchand1 et de consommateurs. Il est commun de s’appesantir sur les origines religieuse2, morale, culturelle ou politique de ce phénomène, mais il faut rappeler à cet instant que l’enseignement secondaire, tant au niveau du collège que du lycée – avant le choix de spécialités – ne propose pas au futur citoyen une formation générale aux grands principes de l’économie qui orienteront cependant sa vie en qualité de consommateur et, pour ceux qui rejoindront le secteur marchand, de producteur. Dès lors, comment le jeune adulte peut-il s’intéresser aux problématiques telle que celle des coûts, alors qu’il ne dispose pas des outils pour la comprendre ? Certes, quelques commentateurs spécialisés au sein des médias devraient constituer des relais pédagogiques à leur égard. Mais à ce niveau ultérieur de la diffusion de la connaissance, alors que la première étape a été passée, se pose déjà un problème politique. En effet, ces commentateurs autorisés à s’adresser à un large public depuis les médias nationaux ont conscience qu’en abordant ce sujet technique, ils risquent de mettre à mal le consensus social et politique hexagonal concernant la protection de l’emploi, en raison de la critique du triptyque classique coût-emploi-chômage, qui met en question la législation sur la protection de l’emploi issue des lois du 3 juillet 1973 et du 3 janvier 1975 et, partant, le modèle social français. En conséquence, au lieu d’inciter à la réflexion, ils participent à l’ignorance de ces coûts.

La problématique des coûts est donc cantonnée dans le strict périmètre de l’entreprise. En effet, dans une structure de production, quelle que soit sa taille, le coût du travail (classiquement défini comme étant le montant du salaire assorti des charges sociales) est un facteur déterminant du prix de revient, et donc de celui de vente d’un produit ou d’un service. Il n’est pas le seul, car ce prix doit aussi tenir compte de la somme des achats, de la diminution du stock éventuel de matières premières, des impôts et taxes, des amortissements, des provisions et des charges financières. On déduit de cet ensemble l’augmentation du stock de produits et l’on obtient ce prix de revient. Bien entendu, chacune de ces notions, prise séparément, est elle-même composée de différents éléments ou mérite une explication précise. Notre examen se limite au seul coût du travail.

Pour en donner une idée générale, en référence aux normes d’un secteur tel que le BTP3, le coût du travail est donné en l’année 2020 pour une somme qui oscille entre 28 € et 33 € de l’heure, étant précisé que la différence de 5 € dépend non pas des bases que l’on prend en compte pour obtenir ce coût, mais de la taille et de l’organisation de l’entreprise.

Mais nous considérons que ce montant est inexact, et ce pour deux raisons majeures qui inspirent ce travail de réflexion. La première résulte du fait que les éléments pris en compte par l’Insee – qui impose une définition institutionnelle du coût du travail – ne recouvrent pas la réalité des coûts que supporte l’entreprise. Cette définition est trop étroite et pour cause : elle ne résulte pas d’une réflexion micro-économique rigoureuse, mais d’un consensus politique et social, lui-même résultat de nombreuses négociations successives, à l’occasion de crises telles que celle de 1936 ou 1968, ou de concessions plus subtiles faites par les décideurs politiques sans tenir compte des réalités de l’entreprise.

La seconde raison, qui dépend en partie du problème de définition, est liée à la temporalité de la mesure du coût. En effet, pour que le prix de revient de l’acte de production – la construction d’un mur par exemple – soit complet et précis, il est nécessaire que le coût du travail soit lui-même complet. Il devrait dès lors intégrer l’ensemble des dépenses corrélatives à la présence du salarié dans l’entreprise et au déroulement de son contrat de travail. Nous posons un critère qui détermine l’affectation d’une somme à la rubrique « coût du travail ». Il est simple et peut se résumer ainsi : toute dépense résultant de façon automatique de la décision d’embauche du salarié, partant des premiers frais relatifs au recrutement, et se poursuivant par les conséquences financières de la présence du salarié dans l’entreprise, sans qu’une autre décision spécifique de la direction n’intervienne.

Il est possible de vérifier la réalité de cette affectation en vérifiant l’hypothèse suivante : si l’entreprise n’avait pas décidé d’embaucher ce salarié, exposerait-elle ces coûts ? En revanche, nous excluons de cette rubrique – et donc de cette définition – les dépenses de formation, qui visent à améliorer la compétence du salarié, en fonction d’une décision complémentaire du management, ou encore celles qui décident des aménagements particulier du poste de travail4. Ces mesures répondent à un objectif de gestion qui va au-delà de la signature du contrat. Pour poursuivre dans cette voie et affiner la réflexion, nous pouvons préciser que lorsque l’entreprise envisage de remplacer une ligne de production où se trouvent dix salariés par un équipement robotisé, elle prend en compte l’ensemble des composants du coût de la ligne de production : matériel, personnel, frais généraux y afférents, etc. Si le coût de la robotisation des produits sortant de cette ligne sur une période type (de un ou deux ans, selon l’importance de l’investissement en matériel) se révèle moins coûteux en raison de la suppression des coûts du travail, l’entreprise choisira de remplacer les salariés par des machines. Le coût du travail afférent à ce type de production cessera immédiatement (fin de la présence des salariés) alors que les dépenses en investissement – qui s’amortissent sur la durée – progresseront.

De façon prosaïque, le coût du travail est considéré comme l’addition des différents types de rémunération versées au salarié et figurant sur la feuille de paye, et des charges sociales.

En France, la définition institutionnelle, confortée par les dispositions du plan comptable, refuse d’intégrer l’ensemble des conséquences économique et comptable de la finitude du contrat de travail, telles que les indemnités légales ou les dommages et intérêts en cas de licenciement contesté devant le juge prudhommal. C’est pourquoi cette définition de référence, qui sert à de nombreux calculs, présentations et raisonnements micro ou macro-économiques est lacunaire. Elle occulte plusieurs éléments constitutifs de ce coût, qui sont essentiellement – mais non exclusivement, comme nous le démontrerons – les coûts de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, en raison des obligations de la législation sur la protection de l’emploi : indemnités de licenciement, de préavis par exemple, ou encore dommages et intérêts conférés par le juge du contrat5.

Certes, face à ces deux critiques, les institutions ripostent en indiquant que cette occultation est la conséquence logique de l’état des normes comptables – autre élément de nature institutionnel – puisque ces « coûts occultés » sont à la fois futurs et incertains. Futurs, en l’état actuel de ces normes, ils ne peuvent faire l’objet d’une provision sur le plan comptable. En outre, ce « surcoût » sera bien réintégré un jour ou l’autre dans les frais généraux de l’entreprise… Et donc finalement pris en compte. Incertains, ils ne résultent pas d’un calcul économique rationnel et préalable, mais de phénomènes aléatoires postérieurs à la rupture du contrat de travail tels que la décision du juge judiciaire.

Ces deux arguments ne devraient pas bloquer la réflexion sur la connaissance du coût, et cependant, ils y parviennent en grande partie. Car en France – la situation est différente dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE –, la réalité du coût et les difficultés de l’entreprise importent peu aux yeux de la société civile, à compter de l’instant où le consensus sur la législation sociale est préservé. Il est dès lors naturel que les conséquences économiques d’un choix politique – comme la prise en charge des frais de mutuelles6 – pèsent directement sur l’entreprise privée. Elle est censée pouvoir absorber les conséquences des initiatives législatives, conçues dans la perspective de la protection de l’emploi salarié à durée indéterminée.

L’erreur consubstantielle à ce raisonnement est triple. D’une part, les ressources de l’entreprise privée ne sont pas illimitées et sa durée moyenne de vie – et celle des emplois qui en dépendent – est de l’ordre de 14 à 18 ans. De seconde part, il existe un lien désormais amplement démontré entre le coût du travail et la possibilité de créer ou maintenir des emplois sur un territoire, au regard de la concurrence mondialisée.

Troisième élément essentiel pour le management, au-delà des considérations macro-économiques : pour élaborer un prix de vente tenant compte des conditions du marché et de ses propres objectifs internes, l’entreprise doit avoir une connaissance parfaite de son prix de revient, donc de son coût du travail à l’instant T, c’est-à-dire à l’instant de la production du bien ou du service. Or, dans la situation des années 1973-2017 qui constitue la base de cette réflexion avant les ordonnances Macron-Philippe de septembre 2017, le système empêche l’entreprise de calculer et d’anticiper le coût de finitude du contrat. En conclusion, les appréciations classiques sur la base de normes institutionnelles qui permettent de fixer le coût horaire du travail entre 28 et 33 € sont erronées, et en tout état de cause, d’au moins de 10 %.

À ce niveau de la présentation, il est donc entendu que les coûts du travail sont sous-estimés : il s’agit d’un premier apport de notre réflexion. Mais comment se manifeste cet excès de coût, et s’il est entendu qu’il constitue un avantage pour le salarié en CDI, constitue-t-il parallèlement un véritable inconvénient ou handicap pour l’entreprise ? Comment le dirigeant social et/ou le management sont-ils confrontés à l’émergence de ces « coûts occultés » ? Tout chef d’entreprise a déjà affronté un contentieux prudhommal et peut apprécier le surcoût brutal qu’il impose à la société. Il matérialise l’émergence des « coûts occultés » et nécessite la révision a posteriori du coût total du travail du salarié concerné sur l’ensemble de sa période contractuelle. De même, nombre de dirigeants ont déjà tenté d’acquérir une société ou de vendre la leur. Ils ont alors été confronté à la curieuse notion, dont la consonance elle-même est inquiétante, de « passif social virtuel ». Ils en avaient une conscience intuitive, mais l’écartaient de l’analyse rationnelle. En effet, l’environnement institutionnel et l’univers du « politiquement correct » imposent cette attitude. Les manuels de droit du travail ou de gestion n’y font guère référence et ce ne sont pas les débats parlementaires qui peuvent la faire émerger. En un mot, le « passif social virtuel » n’apparaît que dans le cadre du processus de cession d’une entreprise, lorsque le vendeur et l’acquéreur discutent du prix. Il révèle alors une réalité économique et sociale, conséquence directe de la législation sur la protection de l’emploi (LPE), qui impose à notre sens une réflexion et une analyse différente sur la problématique du coût.

Le « passif social » d’une entreprise est composé des indemnités de préavis, de licenciement ou de départ en retraite qui sont dues potentiellement au salarié, en raison de la LPE. Il est dit « virtuel », parce qu’il se constitue au fil du temps, proportionnellement à la durée de la présence du salarié dans l’entreprise. L’acquéreur doit prendre en compte ce passif car il sait qu’à un moment, celui du départ du salarié, sa révélation viendra renchérir le coût du travail. Le choix est d’autant plus cornélien qu’à la différence de son prédécesseur, le nouveau dirigeant et associé n’a pas bénéficié de l’antériorité de la relation de travail avec les salariés concernés7. En conséquence, il exige la prise en compte totale ou partielle de ce passif dans la détermination du prix de vente de la firme.

Pour aborder ce sujet et échapper aux méthodes françaises classiques d’analyse, qui viennent pour la plupart confirmer le bien-fondé de la définition institutionnelle, nous avons décidé d’adopter les principes d’études posés par Herbert Simon et d’adapter la théorie des coûts de transaction établie par Olivier Williamson au coût du travail. Simon explique toute l’importance qu’il accorde à l’expérience et à l’observation empirique, c’est-à-dire une observation sans préjugé, sans référence à un cadre conceptuel prédéfini. Le sociologue de l’entreprise, François Dupuy, recommande cette approche et précise que « pour être de qualité, cette observation empirique exige de s’affranchir de la pression du temps, de cette urgence qui est gangrène du management moderne »8. L’expérience et l’observation empirique génèrent une intuition sur le fonctionnement – ou le dysfonctionnement d’un système – et permet de travailler de façon novatrice sur le sujet. Cette réflexion résulte également de trente années de confrontation aux difficultés des PME dans le cadre de la gestion des contrats de travail – des CDI en particulier – et de l’évolution univoque de la législation sur la protection de l’emploi de 1973 à 2008. Elle bénéficie de l’observation des conséquences de l’imprévisibilité des coûts de rupture et de leurs effets parfois mortifères pour la firme et pour l’emploi.

L’utilisation comme trame d’analyse de la théorie des coûts de transaction (TCT) d’Oliver Williamson9 est aussi de nature à renouveler la réflexion. La TCT n’est pas d’usage commun en France, où elle n’a d’ailleurs pénétré que tardivement au regard de son émergence10, en devant franchir de multiples obstacles. Grâce à cette trame, partant de l’expérience empirique, nous avons révélé des « coûts occultés », spécifiques à l’espace juridique français. Nous avons déjà souligné qu’ils apparaissent essentiellement à l’instant de la rupture du contrat de travail, et postérieurement11 à cette rupture, ce qui les différencie des coûts ex ante12 et ex post13 de Williamson. Il s’agit tout d’abord des « coûts différés » qui eux même se décomposent en deux catégories. La première, qualifiée de « coûts différés obligatoires », regroupe les indemnités de licenciement, de préavis, les congés payés sur le préavis et, depuis la réforme de 2008, les coûts de rupture conventionnelle, auxquels il convient d’ajouter les indemnités de départ en retraite lorsque le contrat de travail se termine « normalement », le salarié étant encore dans l’entreprise. Ils résultent de la législation sur la protection de l’emploi (LPE) initiée par les lois du 13 janvier 1973 (licenciement pour motif individuel) et du 3 janvier 1975 (licenciement économique).

Mais ces coûts peuvent être notablement accrus lorsque le salarié conteste la cause de la rupture de son contrat devant le juge prudhommal. Celui-ci substitue alors son appréciation à celle du chef d’entreprise. Il requalifie la cause de la rupture du contrat, et condamne l’entreprise au paiement d’indemnités complémentaires (dommages et intérêts par exemple). Mais il la contraint également au paiement de différentes sommes, dont le remboursement des indemnités Pôle Emploi versées au salarié, etc. Ces dépenses imposées à l’entreprise constituent la seconde catégorie, appelée « coûts différés exceptionnels ». Ils augmentent derechef le coût du travail global qui aurait été occasionné soit par la présence du salarié dans l’entreprise, soit par les conditions de la rupture de son contrat de travail. Enfin, nous abordons une troisième catégorie de coûts, à savoir le coût des institutions représentatives du personnel.

La pesanteur et le silence convenu qui existent en France sur la problématique des coûts sont tels que nous avons privilégié une présentation qui débute par quelques exemples qui plongent le lecteur dans la réalité du fonctionnement de l’entreprise, avant d’aborder leur détail et de revenir au calcul du coût réel du travail. Nous avons sélectionné quatre exemples d’entreprises confrontées à cette problématique dans quatre cas différents : gestion difficile en période de crise, volonté de vendre pour réaliser le prix ou simplement pour cause de départ en retraite, confrontation sans adaptation à la réduction du carnet de commandes, et enfin ce que nous avons appelé la « gestion astucieuse » – au sens de la délinquance astrucieuse – qui vise l’évitement de la surcharge des coûts. Cette approche permet d’aborder ensuite la problématique de l’incomplétude des définitions institutionnelles et les facteurs de blocages que constitue la législation sur la protection de l’emploi antérieure à 2017.

L’expérience du praticien chercheur et l’observation empirique, départies de toute connivence avec le fonctionnement institutionnel et le discours obligé qui en résulte, conduit à aborder des facteurs de coûts du travail – tel le fonctionnement des IRP – et élargit notablement le champ de la réflexion. Nous abordons cependant cet espace institutionnel puisqu’il sert actuellement de référence obligée, même si les définitions qu’il utilise sont imparfaites. Puis nous détaillerons ces coûts occultés, tout en révélant que le fonctionnement des IRP a lui aussi un coût, imposé sur l’entreprise privée par les décideurs politiques successifs. Enfin, nous conclurons sur la façon de prendre en compte ces coûts révélés au temps T, c’est-à-dire à l’instant même de la production d’un bien ou d’un service, de telle façon qu’ils soient intégrés dans le prix de revient.

1. Pour ceux du secteur non marchand (administration, hôpitaux, etc.), cet éloignement apparaît normal, alors qu’objectivement, il ne l’est aucunement.

2. Max Weber, L’éthique protestante et l’esprit du capitalisme, 1905.

3. Chiffres de l’Insee publiés par l’Immobilier du Figaro en 2018. Dans le bâtiment, un ouvrier professionnel (niveau 2 dans la hiérarchie) gagne entre 22 300 et 27 000 € nets par an (soit entre 1 858 et 2 250 € par mois). Les compagnons professionnels expérimentés (niveau 3) peuvent toucher entre 26 300 et 27 500 € par an (entre 2 192 et 2 292 € par mois). Quant aux maîtres-ouvriers ou chefs d’équipes (niveau 4), leur salaire est compris, en moyenne, entre 29 600 et 31 800 € par an (entre 2 467 et 2 650 € par mois). À titre de comparaison, le salaire net moyen s’élève en France, dans le secteur privé, à 2 250 € par mois, pour un travail à temps plein.

4. Il s’agit d’un choix de définition par convention, qui sera suivi dans l’ensemble de ce livre. Nous pouvons admettre que d’autres auteurs considèrent que le coût du travail doit intégrer les dépenses spécifiques de formation.

5. La juridiction prudhommale.

6. La loi Accord national interprofessionnel (Ani) du 14 juin 2013 est entrée en vigueur au 1er janvier 2016.

7. Étant précisé bien entendu que la société, c’est-à-dire la forme sociale, se perpétue.

8. François Dupuy, Lost in management, Seuil 2020, tome 3, page 88.

9. Oliver Williamson, Prix Nobel d’Économie en 2009 pour ses travaux sur la gouvernance économique. Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, Free Press, 1975. The Economic Institutions of Capitalism, Free Press, 1985, trad. française : Les institutions de l’économie, Inter-éditions, 1994.

10. Olivier Williamson, Les institutions de l’économie, Inter-éditions, 1994

11. D’où l’appellation ad futurum.

12. Avant la signature du contrat.

13. Après la signature, jusqu’au terme factuel et juridique du contrat.

PREMIÈRE PARTIE

LES EFFETS DE LA MÉCONNAISSANCE DU COÛT

Aborder en France le coût du travail relève toujours d’une sorte de gageure. D’un côté, les auteurs d’articles ou d’émissions de vulgarisation refusent d’entrer dans le détail de cette problématique, étant souligné que certains d’entre eux ne disposent pas des connaissances nécessaires pour un tel approfondissement. De l’autre, le discours des économistes est trop technique pour être compréhensible du grand public. Quant aux partenaires sociaux, les syndicats de salariés, à l’exception notable de la CFDT, dédaignent de s’engager dans une réflexion d’envergure sur ces aspects, estimant qu’elle ressort de la seule responsabilité du « capital » et que leur sphère d’intervention se limite aux revendications relatives à l’augmentation du pouvoir d’achat ou des éléments de confort. S’interroger sur l’impact microéconomique de ces revendications sur le prix de revient d’un bien ou d’un service, c’est-à-dire sur le coût du travail, ne constitue-t-il pas une sorte de collaboration avec le patronat ? Les syndicats de salariés admettent l’idée de pouvoir intervenir dans l’entreprise pour s’opposer au pouvoir de direction lors d’un plan de licenciement, mais certes pas dans le cadre de la définition des éléments du coûts du travail. Cette problématique est donc renvoyée à l’entreprise et à ses dirigeants, ce qui apparaît comme un comble à partir du moment où ces mêmes partenaires sociaux, du côté salarié, revendiquent une analyse plus globale de l’entité qui contribue à l’acte de production, comme le fait par exemple le think-tank Terra Nova dans ses écrits1.

Quant au monde de l’entreprise, il est rarement en pointe sur ces questions à la différence de la situation qui s’est produite dans les années 19362. Bien au contraire, il semble toujours en retrait, comme s’il était gêné par le fait d’exposer à ses salariés et au grand public des éléments chiffrés et d’en tirer éventuellement des conséquences ou des comparaisons avec les situations similaires dans les pays de la communauté européenne. Or, il apparaît clairement, que le coût du travail français est spécifique, en raison du poids de la législation sur la protection de l’emploi. Il génère des conséquences graves sur le fonctionnement économique des entreprises et sur l’emploi et a participé notablement à la désindustrialisation de la France au cours de ces trente dernières années.

Le rappel de ces contradictions propres à la situation française ne constitue pas en soi une démonstration. Pour convaincre le lecteur, et en l’occurrence les dirigeants de PME3, de la nécessité de conserver l’œil rivé sur le coût du travail, pour le convaincre des aspects nuisibles socialement et économiquement de la législation sur la protection de l’emploi, il est donc nécessaire soit d’aborder directement l’aspect théorique, soit de tenter une démarche plus pratique, en partant précisément du monde de l’entreprise et en démontrant l’impact direct du coût du travail.

C’est cette seconde optique que nous avons privilégiée en choisissant dans le domaine du bâtiment quatre types d’entreprises. Chacun correspond à un type de positionnement sur le marché et à un type de gestion. Cette présentation a pour objet de démontrer que, dans le secteur de la construction comme dans les autres secteurs d’activité – étant souligné que dans celui-ci, il n’est pas possible de délocaliser –, le comportement des dirigeants est directement impacté par la législation sur la protection de l’emploi et par l’excès du coût du travail qui en résulte.

La première de ces entreprises est une PME de 120 salariés environ, la société Linéa BTP, entreprise de bâtiment spécialisée dans le gros œuvre, dirigée par des cadres compétents et investis, appuyée par un groupe important du marché. Elle a néanmoins fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

L’entreprise Philippe4 est quant à elle est une entreprise du second œuvre, spécialisée dans la peinture et la miroiterie. Son dirigeant social présente la particularité d’être également titulaire des diplômes universitaires qui lui auraient permis d’exercer la fonction d’expert-comptable. Il a donc une sensibilité particulière à la problématique du coût et a conservé sa vie professionnelle durant l’œil sur les ratios. Cette société au capital exclusivement familial, créée dans les années cinquante, a compté près d’une centaine de salariés, puis elle a réduit ses effectifs au fur et à mesure du temps. Elle compte aujourd’hui moins de 50 salariés. Elle est en phase de cession et la problématique du coût du travail affecte directement la possibilité de cession.

L’entreprise CCY est spécialisée dans la charpente-couverture et compte une vingtaine de salariés. Travaillant depuis trente ans pour les grands donneurs d’ordre de la construction, elle a dû affronter leur désamour. Ils se sont orientés vers des entreprises plus volatiles, dont les salariés étaient originaires des pays de l’Est et les devis notablement plus intéressants en raison même de la faiblesse du coût comparé du travail. Fidèle à une conception du patronat social héritée du catholicisme, allant en quelque sorte de l’encyclique Rerum novarum aux écrits de Marc Sangnier, le dirigeant a voulu à toutes fins préserver ses salariés du risque du chômage. Il a retardé dans toute la mesure du possible l’instant des licenciements, en dépit de la rareté progressive des contrats. La société a été liquidée et l’ensemble des salariés licenciés.

Le quatrième type d’entreprises ressort de ce que nous qualifions « d’entreprises astucieuses » au sens où la délinquance est parfois qualifiée « d’astucieuse ». Elle est également spécialisée dans le second œuvre, en l’occurrence les menuiseries métalliques. Parfaitement conscient de la problématique du coût du travail, le dirigeant a décidé de s’exonérer d’une partie de ce coût, en évitant de payer tout ou partie des charges fiscales ou sociales lui incombant. Il a géré son activité économique pendant plusieurs années en se jouant habilement des règles juridiques et des poursuites des institutions. Nous avons considéré qu’il convenait d’affronter directement ce type de comportement plutôt que de le passer sous silence, étant précisé qu’il est aussi une conséquence du coût du travail.

La présentation des quatre cas que nous avons retenu ne suit pas un ordre particulier. Notre objectif n’était pas lié à un effectif-type, dont la gestion devait produire un certain nombre de conclusions ou répondre à certains impératifs. D’ailleurs trois de ces entreprises sont éligibles à la constitution des IRP comme ayant plus de 50 salariés, mais une seule d’entre elle disposait de représentations du personnel actives. Le choix dépend plutôt du mode de management ou de gestion : classique et technique pour Linea BTP qui compte 117 salariés et des IRP actives, familiale pour l’entreprise Philippe, qui emploie plus de 50 salariés et est en cours de cession. Enfin, l’entreprise CCY dont les effectifs sont plus réduits expriment les avatars résultant de l’attachement aux principes du patronat chrétien, alors que les entreprises Concorde (de 80 à 40 salariés) illustrent ce que nous avons appelé le management astucieux.

1. Voir en particulier sa réflexion sur l’entreprise dans le cadre du projet de loi PACTE.

2. Nous renvoyons aux travaux d’Émile Rimailho sur l’organisation scientifique du travail et son coût, sur la description de « L’organisation à la française » et la brochure publiée sous sa direction par la Cegos en 1937 après l’augmentation des coûts due aux mesures du Front Populaire.

3. Notre réflexion concerne principalement les PME.

4. Son nom a été modifié.

1. Sommes à recouvrer sur chantiers en cours.

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