Introduction

« French paradox » ?

Y aurait-il un paradoxe français au sujet des régimes de retraite et des fins de carrière ? On connaît la maxime médiatique selon laquelle la réforme des retraites serait la « mère de toutes les réformes », et on rappelle fréquemment la mise en garde de Michel Rocard, considérant qu’elle peut « faire sauter plusieurs gouvernements ». Chacun a en mémoire les oppositions syndicales et populaires, d’ampleurs diverses, aux multiples interventions législatives de ces trente dernières années (notamment 1993, 2003, 2010, 2014 et 2023). La sensibilité du sujet n’est donc plus à démontrer.

On pourrait en déduire qu’il est donc appréhendé et maîtrisé par le plus grand nombre, qu’il s’agisse de dirigeants, de responsables RH, de représentants du personnel, de conseils, de consultants, de journalistes, ou à tout le moins, de tout un chacun, citoyen et assuré social. Or on constate que, malgré les efforts significatifs, entre autres, des pouvoirs publics et de la Sécurité sociale, pour élaborer des sites internet et applications toujours plus pédagogiques et ergonomiques, le sujet de la fin de carrière et des droits à retraite est encore mal ou insuffisamment connu.

Pourtant, que ce soit un groupe de taille internationale ou une « TPE », la plupart des employeurs se doivent de mener une réflexion sur l’accompagnement des fins de carrière de leurs salariés. Soit parce qu’ils recherchent des compétences, un niveau d’expérience ou une culture du travail qui sont en tout ou partie l’apanage des seniors. Soit parce qu’ils prennent conscience qu’à défaut de savoir comment adapter les postes de travail, ils s’exposent à des difficultés parmi lesquelles le taux moyen d’arrêts de travail des salariés seniors n’est pas l’indice le moins significatif. Soit encore parce que, contraints de devoir envisager des ruptures de contrats de travail, ils redoutent parfois le spectre de la riposte sur le terrain de la prohibition des discriminations liées à l’âge.

Mais surtout, on constate qu’il manque souvent aux professionnels des ressources humaines et aux salariés une connaissance globale des mécanismes de retraite et de fins de carrière, pourtant essentielle pour effectuer les bons diagnostics et identifier les solutions de gestion du sujet.

Ce constat s’explique, probablement, tant par la complexité des systèmes de retraite que par l’éparpillement des mesures d’accompagnement.

Complexité

En matière de droits à retraite, on évoque souvent dans les pays occidentaux le « système des trois piliers » : (i) un régime unique de Sécurité sociale, (ii) des dispositifs instaurés par les employeurs, (iii) et des revenus de remplacement issus d’initiatives individuelles (assurance privée). Le dispositif français déroge à cette approche tant en raison de la multitude de dispositifs – fruit de son histoire d’avant et d’après-guerre – que de l’existence de régimes particuliers, au premier rang desquels l’AGIRC-ARRCO, issu de l’initiative et de la gestion paritaire, dont nos voisins européens ne savent pas toujours s’il faut le classer dans le premier ou le deuxième « pilier ». Cet environnement, composé de systèmes décomptant les droits par trimestres, par âges ou par points, dont les montants varient au gré de décotes, surcotes et minorations viagères, est, il est vrai, d’une rare complexité.

Éparpillement

On ajoutera à ce premier constat le fait que la gestion des fins de carrière n’a jamais été pensée dans un cadre légal unique et cohérent en faisant, par exemple, l’objet d’un titre ou d’un chapitre spécifique porté dans un seul code. Il en résulte une mosaïque de lois et de décrets éparpillés dans le Code du travail, le Code de la Sécurité sociale, le Code de la Fonction Publique, le Code rural, ou encore dans des lois non codifiées. Il est alors bien difficile de disposer d’une vision globale et cohérente de ce que peut contenir la « boîte à outils » des dispositifs directs et indirects permettant, à l’initiative de l’employeur, d’accompagner ses salariés les plus âgés dans les cinq à dix dernières années de leur activité professionnelle.

Défis

Pourtant, personne ne peut ignorer que les défis de la gestion des fins de carrière sont multiples et protéiformes :

– défi pour juguler l’absentéisme, statistiquement accru au sein des salariés les plus âgés, supposant de limiter autant que faire se peut les effets de l’usure physique et psychologique liée au temps, mais également à la dimension psychologique impliquant une meilleure valorisation de ses collaborateurs afin de s’assurer de leur motivation ;

– défi en termes de recrutement lorsqu’il s’agit de trouver des compétences et une expérience qui dans certains secteurs d’activité peuvent faire défaut ;

– défi dans l’organisation de l’entreprise, dans les unités de travail et les différents services afin d’adapter les postes de travail, par exemple dans le cadre de la retraite progressive, ou en menant des politiques de formation continue dédiée ;

– défi dans le changement des comportements : ne plus penser uniquement aux modalités de rupture des contrats de travail qui auront longtemps été le réflexe d’un grand nombre d’entreprises, dont l’usage fréquent des préretraites a été, fut une époque, le symbole.

L’ouvrage que vous tenez dans les mains a été pensé pour permettre à ses lecteurs de disposer d’une vision globale du sujet. Pour identifier l’exhaustivité de la « boîte à outils » des outils de gestion de fin de carrière et, in fine, pour prendre à bras-le-corps un sujet qui devrait dans un grand nombre de cas être considéré par la direction de l’entreprise comme prioritaire.

D’ailleurs, cette prise de conscience vaut tant pour les branches professionnelles que pour les entreprises, quelle que soit leur taille. Le développement naissant d’accords collectifs strictement dédiés à la gestion des fins de carrière dénote que certains ont intégré ce paramètre dans leur politique RH. Or de telles solutions présentent bien des avantages lorsqu’il est constaté qu’elles valorisent les salariés seniors en recherchant la solution adaptée qui leur permette de se projeter à court et moyen terme dans l’entreprise.

L’expérience démontre qu’une connaissance minimale des droits et modalités d’obtention des retraites obligatoires de Sécurité sociale et AGIRC-ARRCO est un prérequis bien utile à qui veut disposer d’une approche pragmatique du sujet.

Une fois cette connaissance assimilée, on peut classer les dispositifs de gestion de fins de carrière en trois catégories, selon que l’on appréhende la question (i) du maintien dans l’emploi, (ii) de la rupture du contrat de travail, (iii) de son impact sur les autres politiques RH.

Cet ouvrage a également été pensé pour répondre aux attentes d’une large palette d’acteurs : directions et responsables de ressources humaines, salariés ou leurs représentants, directeurs administratifs et financiers ainsi qu’un ensemble d’intervenants pour l’entreprise, qu’ils s’agissent d’experts-comptables, de professionnels de l’assurance, ou encore de la communauté des juristes de droit social.

Nous en souhaitons à chacun et à chacune la lecture la plus utile.

I. Les systèmes de retraite obligatoires

La retraite, d’un point de vue juridique, correspond aux régimes de retraite. Ces régimes relèvent du champ de la protection sociale, c’est-à-dire des garanties collectives intervenant afin de limiter les conséquences financières résultant de situations telles que la maladie, l’invalidité, le chômage ou encore, pour le sujet de cet ouvrage, la vieillesse.

Fruit de l’histoire, les régimes de retraite qualifiés de base et complémentaire obligatoires sont divers et peuvent apparaître comme fragmentés malgré les efforts du législateur ayant organisé le rapprochement ou la fusion de certains d’entre eux (à l’instar des caisses des travailleurs indépendants, regroupés sous le régime social des indépendants – RSI, puis intégrés au régime général de Sécurité sociale).

En un siècle, le concept de retraite a profondément évolué. On ne peut guère comparer le système créé en 1945 allouant un revenu de remplacement à partir de 65 ans, lorsque l’espérance de vie était de 67 ans, au système de retraite d’aujourd’hui, alors que l’espérance de vie dépasse 80 ans.

Pour autant, la présentation qui suit ne se veut pas exhaustive des régimes de retraite obligatoires et complémentaires en France. Elle présente les mécanismes des principaux dispositifs.

1. Que recouvre la notion de retraite ?

► Au sens courant

La retraite se définit comme l’action de se retirer de la vie active, de cesser ses activités professionnelles. Il y a quelques années, la retraite, qui durait majoritairement peu de temps, était perçue comme une période de repos suivant celle d’activité. Bien que cela reste le cas dans certaines situations, la retraite est aujourd’hui également perçue comme une période d’épanouissement permettant de profiter de ses envies mais également d’avoir du temps pour soi, ou encore comme une période de renouveau, à la suite de l’activité professionnelle.

Cette évolution du sens de la retraite et des attentes qui y sont liées entraîne de nouveaux enjeux financiers et sociétaux.

► Au sens juridique

Au-delà du sens courant, la retraite correspond juridiquement au système de retraite structuré de la manière suivante :

– Les régimes de retraite de base qui correspondent à la pension de retraite principale que perçoit toute personne qui a exercé une activité professionnelle. L’affiliation et la cotisation à une caisse de retraite de base sont obligatoires.

– Les régimes de retraite complémentaire à la retraite de base, qui sont également obligatoires. On pense bien sûr en premier lieu au régime AGIRCARRCO désormais unifié et donc applicable à l’ensemble des salariés, mais également à l’IRCANTEC qui bénéficie aux agents contractuels de la fonction publique.

– Les régimes de retraite supplémentaire, dont la mise en place est facultative et qui, par principe et sauf exceptions, se dénouent à terme sous forme de rentes viagères. Ces régimes sont notamment mis en place au niveau des branches professionnelles (par exemple le « fonds de pension » dans la branche de l’assurance) et des entreprises.

Ils peuvent être définis comme suit : « L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle. » (Définition de l’épargne retraite par l’article 107 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010).

On distingue usuellement deux types de régimes de retraite supplémentaire d’entreprise.

► Les régimes de retraite supplémentaire à cotisations définies

L’engagement de l’employeur consiste dans ce cas uniquement dans le financement de primes ou de cotisations à un organisme assureur, à charge pour ce dernier de capitaliser ces sommes et, à terme, de les transformer en rente viagère.

Trois principaux dispositifs relèvent de cette catégorie :

– la retraite « article 83/PERO » qui doit répondre à un certain nombre de conditions pour que le financement bénéficie d’exonération de cotisations sociales et d’une déductibilité fiscale ;

– la retraite « article 82 » dont le dispositif ne bénéficie d’aucun avantage social et fiscal au stade du financement, d’où son appellation usuelle de « sursalaire » ;

– le PERECOL, dispositif d’épargne retraite qui offre davantage de souplesse sur les modalités de dénouement en rentes ou capital.

► Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies

L’employeur s’engage ici sur un niveau de prestation viagère, et dont le financement est généralement supporté uniquement par l’entreprise.

On peut ici également distinguer trois types de dispositifs qui coexistent :

– ceux dont la prestation est conditionnée à l’achèvement de la carrière dans l’entreprise et bénéficient du traitement social de l’article L. 137-11 du Code de Sécurité sociale, lequel ne peut dorénavant concerner que des régimes fermés au 4 juillet 2019 et gelés au 31 décembre 2019 ;

– les régimes de retraite à droits certains dont le régime social relève de l’article L. 137-11-2 du Code de la sécurité sociale ;

– tout engagement de retraite à prestations définies qui ne répond pas aux modalités et conditions des deux dispositifs précédents, lesquels sont assez rares puisqu’ils ne bénéficient d’aucun avantage social ou fiscal.

Les régimes de retraite supplémentaire sont facultatifs pour les entreprises, à moins qu’ils soient imposés par une convention ou un accord de branche étendu.

Les garanties de ces régimes sont régies par les principes généraux du droit du travail, notamment le principe d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations, par les articles L. 911-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale s’agissant de leur matérialisation, et par l’article L. 143-0 du Code des assurances pour l’aspect contractuel et assurantiel.

2. La retraite de base obligatoire

La retraite de base obligatoire est le premier pilier du système de retraite français.

2.1 Historique

Le système actuel de retraite de base obligatoire est fragmenté. Il a été façonné au fil du temps et bien avant l’instauration de la Sécurité sociale en fonction des catégories socioprofessionnelles des cotisants (salariés, fonctionnaires, professions libérales, etc.).

Cette caractéristique de la retraite de base obligatoire est le résultat de sa construction historique.

Initialement, la retraite reposait sur l’épargne individuelle sans intervention de l’État. Mais à compter de la fin du XVIIIe siècle et surtout au XIXe siècle, l’idée d’une retraite pour tous a commencé à émerger dans le débat public, menant à la création des premiers régimes obligatoires de retraites destinés à des catégories spécifiques de travailleurs : les fonctionnaires en 1790, la Banque de France en 1806, les Caisse de secours pour les mineurs en 1820.

À la suite des manifestations de 1848, se développent les premiers dispositifs volontaires fonctionnant par capitalisation, telle la Caisse nationale des retraites.

Ces premières évolutions ne conduisent cependant qu’à couvrir une faible partie de la population française.

Le XXe siècle marquera l’extension de cette couverture :

– En 1910, la loi portant sur les retraites ouvrières et paysannes (ROP) institue le premier régime national d’assurances sociales par capitalisation obligatoire, couvrant les salariés dont le salaire annuel était inférieur à 3 000 francs, sans cibler de professionnels particuliers. L’âge de la retraite était fixé à 65 ans sous condition de 30 années de cotisations avec, déjà, des possibilités de départ anticipé. Il était financé par les assurés et par les employeurs à parts égales, ainsi que par l’État. Des versements facultatifs étaient également possibles. La gestion financière des fonds collectés avait été confiée à la Caisse des dépôts et consignations, et le montant annuel de la rente variait entre 60 francs et 360 francs.

– Une nouvelle initiative de l’État résultant des lois sur les assurances sociales du 5 avril 1928 et du 30 avril 1930 procède à la mise en place d’un régime d’assurance obligatoire pour les salariés, intervenant en matière de risques de maladie, de maternité, de vieillesse ainsi que d’invalidité et de décès. L’assurance vieillesse restait financée en capitalisation par un financement de l’assuré, de l’employeur et de l’État et s’adressait aux salariés dont la rémunération totale n’excédait pas un certain montant (15 000 francs en 1930 pour un célibataire habitant dans une ville de moins de 200 000 habitants).

L’âge d’ouverture des droits avait été fixé à 60 ans, sous conditions de durée minimale d’affiliation de 30 ans. Mais une possibilité de liquidation anticipée à 55 ans était prévue, sous la réserve d’avoir cotisé durant 25 ans. Le montant de la pension était égal à 40 % du salaire annuel moyen de l’ensemble de la carrière avec la garantie d’un montant de pension minimum.

Les retraités de la fonction publique, non concernés par ces lois, ont quant à eux continué à bénéficier de leur régime mis en place à la fin du XVIIIe siècle.

– La loi du 14 mars 1941 a substitué au régime d’assurance vieillesse par capitalisation de 1930 un régime par répartition, par lequel étaient affectées aux versements des pensions de l’année en cours les cotisations vieillesse prélevées la même année. Cette loi crée également l’allocation aux vieux travailleurs salariés (AVTS) permettant aux personnes écartées des assurances sociales de percevoir une allocation annuelle.

– À la suite de la Seconde Guerre mondiale, une volonté émerge : revenir aux principes des assurances sociales de 1928-1930 en les aménageant. Ainsi, par les ordonnances du 4 et 19 octobre 1945 est créé le régime général de la Sécurité sociale s’appliquant à l’ensemble de la population salariée, financé par des cotisations versées par les salariés et les employeurs. Ce régime est composé d’un régime général d’assurance vieillesse fonctionnant par répartition, afin que les pensions puissent être versées immédiatement. Un décret du 8 juin 1946 maintient par ailleurs « temporairement » les régimes spéciaux instaurés antérieurement.

– Des caisses de retraite des professions indépendantes seront créées en 1948 : la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL), la Caisse nationale de compensation d’assurance vieillesse des artisans (Cancava) et l’Organisation autonome nationale d’assurance vieillesse de l’industrie et du commerce (Organic).

Il faut distinguer le système de retraite par capitalisation, dans lequel les travailleurs cotisent eux-mêmes pour leur propre retraite, et celui par répartition, dans lequel les travailleurs cotisent pour financer la retraite de leurs aînés.

En France, depuis 1945, le système de retraite de base est un régime par répartition et repose ainsi sur (i) une solidarité intergénérationnelle entre les actifs et les retraités et (ii) une solidarité socioprofessionnelle (des régimes différents existent en fonction de l’activité exercée).

Plusieurs réformes sont intervenues ces dernières décennies visant à rapprocher les différents régimes de retraite de base, notamment ceux des salariés du régime général, des agents de l’État et des travailleurs non-salariés, mais également à mettre fin aux régimes spéciaux.

2.2 Caractéristiques des régimes de base

Les régimes de base obligatoires sont encore partiellement morcelés et structurés en fonction du statut professionnel des cotisants : salariés du privé, du public, indépendants, etc.

De manière schématique, les régimes de base sont aujourd’hui gérés principalement :

– Pour les salariés qui relèvent du régime général, par (i) la Caisse nationale d’assurance vieillesse pour les salariés du secteur privé et, depuis le 1er janvier 2020, pour certains travailleurs indépendants (artisans et commerçants) et (ii) la Mutualité sociale agricole (MSA).

À ces deux caisses principales s’ajoutent celles des régimes spéciaux subsistant.

La réforme « Borne » de 2023 a supprimé, à partir du 1er septembre 2023, de nombreux régimes spéciaux de retraite pour les futurs embauchés. Les régimes concernés sont ceux des industries électriques et gazières (IEG), de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), des clercs et employés de notaire, de la Banque de France et des membres du Conseil économique, social et environnemental (CESE).

Les nouveaux embauchés sont affiliés au régime général.

Une clause de « grand-père » permet en revanche aux salariés embauchés antérieurement de rester affiliés au régime spécial.

Certains régimes spéciaux, comme ceux des marins, de l’Opéra de Paris, de la Comédie Française n’ont pas été réformés.

– Pour les agents de l’État : (i) le service des retraites de l’État qui concerne les fonctionnaires de l’État, les magistrats et militaires (ii) la Caisse nationale des retraites des agents des collectivités locales pour les agents des fonctions publiques territoriales et hospitalières (CNRACL) et le Fonds spécial des pensions des ouvriers des établissements industriels de l’État (FSPOEIE).

– Pour les travailleurs non salariés, et plus précisément les professions libérales : la Caisse nationale des barreaux français (CNBF) pour les avocats et la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professionnels. Le régime social des indépendants (RSI) pour les artisans et les commerçants a disparu fin 2019 pour être intégré au régime général de la Sécurité sociale.

Certaines caisses interviennent uniquement pour la retraite de base, quand d’autres interviennent à la fois au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire.

Évolutions des régimes de base obligatoires depuis 1980

– Ordonnance du 26 mars 1982, abaissant l’âge de la retraite à 60 ans pour les assurés du régime général et du régime des assurances sociales agricoles, à partir du 1er avril 1983.

– Loi du 6 janvier 1986 abaissant progressivement l’âge légal de départ à la retraite des personnes non salariées des professions agricoles de 65 à 60 ans au 1er janvier 1990.

– Loi du 22 juillet 1993 relative aux pensions de retraite et à la sauvegarde de la protection sociale. Cette loi modifie les conditions d’accès à la retraite des assurés du régime général et à leurs assimilés. Elle crée un Fonds de solidarité vieillesse à compter du 1er janvier 1994 chargé de financer le minimum vieillesse et certains avantages vieillesse non contributifs. Par cette réforme la durée de cotisation, permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein, passe à 40 ans (contre 37,5 an- nées avant), et le salaire moyen de référence servant de base au calcul de la retraite prend en compte non plus les 10 meilleures années mais les 25 meilleures années. La retraite est également revalorisée annuellement en fonction de l’indice des prix à la consommation et non plus de l’évolution générale des salaires.

– Loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 qui aligne progressivement le régime des fonctionnaires sur le régime général pour la durée de cotisation permettant de bénéficier d’un taux plein. À partir de 2009, la durée de cotisation augmente d’un trimestre par an jusqu’en 2012. La loi introduit un système de décote et de surcote.

– Réforme de 2008 des régimes spéciaux de retraite des personnels de l’Opéra de Paris, de la Comédie française, des Industries électriques et gazières, de la SNCF, de la RATP et des clercs et employés de notaire. Elle prévoit un alignement progressif de la durée de cotisation à 40 ans en 2012 et une indexation des retraites sur les prix (et non plus sur les salaires). Des contreparties, notamment salariales, ont pu être négociées dans les entreprises.

– Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comportant des mesures liées à l’âge légal de départ, à l’âge de liquidation à taux plein, mais prenant également en compte la pénibilité et les interruptions de carrière.

– Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012, accélérant la réforme des retraites en 2010. L’âge légal de départ à la retraite et l’âge d’obtention automatique de la retraite à taux plein passent respectivement à 62 ans et 67 ans dès 2017, au lieu de 2018.

– Loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites. Cette loi inscrit dans la durée le principe de l’allongement au fil des générations de la durée d’assurance nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein. Elle crée également le compte personnel de prévention et de pénibilité (C3P).

– Loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023. Cette loi est la dernière réformant les régimes de retraite de base. Ses effets sont détaillés dans l’ensemble des chapitres suivants.

3. La retraite complémentaire obligatoire

La retraite complémentaire obligatoire et interprofessionnelle est une spécificité du système français de retraite.

Cette retraite obligatoire complète la retraite de base.

Comme pour cette dernière, en fonction du statut professionnel du cotisant, plusieurs régimes existent dont celui de l’AGIRC-ARRCO (applicable désormais à l’ensemble des salariés), de l’IRCANTEC et la retraite additionnelle de la fonction publique.

Dates clés relatives aux régimes de retraite complémentaire

– 1947 : signature par les partenaires sociaux de la Convention collective nationale créant, pour les salariés cadres de l’industrie et du commerce, un régime de retraite complémentaire géré par les partenaires sociaux : Association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

– 1951 : naissance du Régime complémentaire de retraite du personnel navigant professionnel de l’Aéronautique civile.

– 1953 : création d’un régime de retraite propre à la maîtrise de la métallurgie : l’IRCACIM.

– 1961 : création de l’Association des régimes de retraite complémentaires (ARRCO) à la suite de la signature par les partenaires sociaux de l’Accord interprofessionnel du 8 décembre 1961, ayant pour objectifs d’harmoniser, de coordonner et de compenser les régimes de retraite des salariés non-cadres.

– 1971 : mise en place de l’Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques (IRCANTEC).

– 1972 : généralisation de la retraite complémentaire à l’ensemble des salariés et anciens salariés affiliés à titre obligatoire au régime général de Sécurité sociale.

– 1974 : affiliation à une institution membre de l’ARRCO des salariés cadres sur la partie de leur salaire limitée au plafond de la Sécurité sociale.

– 1984 : intégration de l’IRCACIM dans l’AGIRC.

– 1988 : intégration des régimes des cadres supérieurs dans l’AGIRC.

– 1994 : loi du 8 août 1994 fixant le nouveau cadre juridique des caisses de retraite complémentaires et de leurs fédérations et leur attribuant une mission d’intérêt général.

...

© L’Argus Éditions – 2024

Tous droits réservés pour tous pays

ISBN : 978-2-35474-510-3

www.editionsargus.com

Table

Couverture

Page de titre

Introduction

I. Les systèmes de retraite obligatoires

1. Que recouvre la notion de retraite ?

2. La retraite de base obligatoire

2.1 Historique

2.2 Caractéristiques des régimes de base

3. La retraite complémentaire obligatoire

3.1 AGIRC-ARRCO

3.2 IRCANTEC

3.3. Régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP)

II. La liquidation des droits à retraite

1. La retraite de base

1.1 Calcul de la pension

1.2 L’âge légal de départ à la retraite

1.3 La durée de cotisation

2. La retraite complémentaire AGIRC-ARRCO

2.1 Affiliation et liquidation

2.2 Cotisations et salaire de référence

3. Distinguer les notions

III. Les mesures incitant au maintien à l’emploi

1. Le temps partiel hors retraite progressive

1.1 Définitions

1.2 Régime social spécifique

2. La retraite progressive

2.1 Définition

2.2 Bénéficiaires

2.3 Conditions

2.4 Montant

2.5 Versement

2.6 Traitement social et fiscal

3. La surcote

3.1 Définition

3.2 Conditions

3.3 Taux de majoration

3.4 Cas particuliers

4. Le bonus-malus

4.1 Malus

4.2 Bonus

5. Le cumul emploi retraite (CER)

5.1 Le cumul intégral

5.2 Cumul plafonné

IV. Les outils favorisant le départ en retraite

1. La cessation anticipée d’activité

1.1 La retraite anticipée

1.2 Préretraites financées par l’État

1.3 Préretraites d’entreprise

2. Le rachat de trimestres, la régularisation et le C2P

2.1 Rachat de trimestres

2.2 Régularisation de cotisations arriérées

2.3 Compte professionnel de prévention (C2P)

3. Le compte épargne temps (CET)

V. Les autres dispositifs

1. Le mécénat de compétences

1.1 Cadre juridique

1.2 Régime fiscal

2. Les allocations chômage

2.1 Validation de trimestre au titre du chômage

2.2 Le dispositif de maintien de droit

2.3 Autres mécanismes

3. Les ruptures conventionnelles

3.1 Rupture conventionnelle collective (RCC)

3.2 Rupture conventionnelle individuelle

4. Synthèse du régime social et fiscal des indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle post et pré réforme des retraites 2023

4.1 Indemnité de retraite

4.2 Rupture conventionnelle individuelle

VI. Les multiples implications de la politique de transition emploi retraite

1. Transition emploi retraite et protection sociale complémentaire

1.1 Définition

1.2 Incidences du report de l’âge de la retraite

2. Transition emploi retraite et aide aux aidants

2.1 Cadre juridique

2.2 Incidences sur la politique de gestion des fins de carrière

3. Transition emploi retraite et santé et sécurité au travail

4. Transition emploi retraite et télétravail

4.1 Cadre juridique

4.2 Incidence sur la politique de gestions de fins de carrière

5. Transition emploi retraite et bénévolat

6. Transition emploi retraite et indemnités de fin de carrière

6.1 Les indemnités de départ à la retraite

6.2 L’indemnité de mise à la retraite

6.3 Le versement des indemnités de fins de carrière

VII. La mise en place d’une politique de gestion des fins de carrière dans l’entreprise

1. Identifier les bénéficiaires

1.1 La notion de « salarié senior »

1.2 Une discrimination en raison de l’âge ? Une inégalité de traitement ?

2. Identifier les mesures proposées

3. Négocier au sein de l’entreprise

Annexe. Approche actuarielle de la gestion des fins de carrière

Index alphabétique

Page de copyright