Maquette de couverture :
Le Petit Atelier

Maquette intérieure :
www.atelier-du-livre.fr
(Caroline Joubert)

Mise en pages :
Nord Compo

© Dunod, 2018, 2022 pour la 5e édition
© Armand Colin, 2007, 2012, 2015

11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff
www.dunod.com

ISBN : 978-2-10-084531-6

Avant-propos

La psychologie du travail et des organisations constitue une branche de la psychologie qui offre aux étudiants de multiples débouchés. Le suivi de l’insertion des titulaires de master professionnel en fait la démonstration. Ces débouchés sont offerts par des structures diverses :

des services de gestion des ressources humaines ;

des centres de formation ;

des centres de bilan de compétences ;

des structures d’insertion ou d’accompagnement ;

des cabinets de recrutement ;

des cabinets d’audit organisationnel.

La formation professionnelle des psychologues du travail et des organisations est actuellement organisée en France dans une trentaine de masters professionnels répartis sur tout le territoire national. Plusieurs ouvrages de synthèse accompagnent la formation en apportant aux étudiants de master 2 des connaissances théoriques et pratiques (Petit, Dubois, 1998 ; Brangier, Lancry, Louche, 2004 ; Gilbert, Guérin, Pigeyre, 2005 ; Lévy-Leboyer, Louche, Rolland, 2006 ; Louche, 2019, 4e éd. ; Sarnin, 2007 ; Sarnin, Bobillier-Chaumon, 2012 ; Bernaud, Lemoine, 2012, 3e éd. ; Bernaud, Desrumaux, Guédon, 2016 ; Valléry, Bobillier-Chaumon, Brangier, Dubois, 2016 ; Brangier, Valléry, 2021 ; Bobillier-Chaumon, Sarnin, 2021…). Toutefois, ces dernières années, la psychologie du travail et des organisations s’est progressivement implantée au niveau L (1re, 2e et 3e années des études universitaires de psychologie) de la plupart des universités. Elle a été de plus intégrée dans de nombreuses filières (AES, GRH, écoles de commerce, IUT…). Cet ouvrage répond à cette nouvelle situation en offrant aux étudiants, qui commencent à s’intéresser à cette discipline, une information introductive sur la psychologie du travail et des organisations. Il comporte des repères historiques, conceptuels et théoriques. Ces éléments de connaissance sont accompagnés d’informations sur différentes applications dans le champ des organisations (évaluation des individus, formation, bilan de compétences, développement organisationnel…).

Compte tenu de la population à laquelle il s’adresse, le livre a été bâti sous forme de fiches indépendantes faciles d’accès. Ces fiches sont regroupées autour de thématiques générales (le cadre, l’entrée dans l’organisation, la relation à l’organisation, les relations interpersonnelles, la relation homme-tâche). Il sera alors possible de consulter directement les fiches adaptées aux besoins du moment. Une bibliographie et les ouvrages destinés au niveau M offrent la possibilité d’approfondir les connaissances.

La psychologie du travail et des organisations se structure progressivement dans le cadre d’associations (Association internationale de psychologie du travail de langue française, Association française de psychologie du travail et des organisations) ou de réseaux (Réseau national des équipes de recherche en psychologie du travail et des organisations, Réseau des responsables de masters pro). Des revues de qualité diffusent les connaissances (Psychologie du travail et des organisations, L’Orientation scolaire et professionnelle, Le Travail humain…). Nous espérons que cet ouvrage participera au développement d’une discipline très sollicitée par les évolutions sociales.

Fiche 1

Le domaine de la psychologie du travail et des organisations

1. Définition

La psychologie du travail et des organisations a pour objet l’étude des conduites humaines de production d’un bien ou de mise en œuvre d’un service, développées dans le cadre d’une organisation marchande ou non marchande. Les conduites renvoient en premier lieu aux éléments observables des activités de travail (pratiques). Elles englobent également tous les processus internes qui les accompagnent, au niveau cognitif (traitement des problèmes) ou affectif (émotions au travail).

2. Historique

Cette discipline est née à la fin du xixe siècle. À ses débuts, elle a eu une double orientation. Elle s’est d’abord préoccupée, de manière très ponctuelle, de l’analyse et de l’amélioration des conditions de travail des ouvriers. Ainsi, Villermé (1840) publie un ouvrage traitant de la pénibilité au travail et de l’accidentologie qui accompagne plusieurs articles d’autres chercheurs sur la fatigue au travail. Parallèlement, la PTO (psychologie du travail et des organisations) avec les travaux de Galton en Angleterre, de Cattell aux États-Unis, de Binet et Simon en France s’occupe des différences individuelles et de leur prise en compte au niveau pratique : cela amène le développement d’applications au niveau du recrutement (Lahy, par exemple, dès 1908 au niveau de la sélection de conducteurs de tramways) et de l’orientation professionnelle. Ces deux orientations (analyse des conditions de travail et évaluation des individus) ont été largement stimulées pendant la première guerre mondiale. Les besoins de gestion des recrues dans l’armée américaine ont en effet suscité le développement d’outils d’évaluation des aptitudes. En parallèle, le remplacement des militaires par des femmes, ou par des jeunes, dans les usines a renforcé, notamment en Angleterre, l’intérêt pour l’étude de la durée du travail, du travail répétitif, de la fatigue. Après s’être orientée vers les individus et leur évaluation, la psychologie du travail et des organisations s’est préoccupée, de manière complémentaire, du contexte de travail. On parle alors de « psychologie industrielle » (titre d’un ouvrage publié en 1925). Entre les deux guerres, elle s’enrichit de deux nouveaux niveaux d’analyse.

D’abord, les travaux de Mayo mettent en évidence l’importance des relations interpersonnelles et des phénomènes de groupe. Ils constituent le point de départ de la psychologie sociale des organisations (Louche, 2019) qui traite du leadership, de la motivation, des équipes de travail.

Ensuite, l’apparition de matériels militaires sophistiqués (radars par exemple), pendant la seconde guerre mondiale, amène les psychologues à s’intéresser à l’adaptation de la machine à l’homme (Human Engineering). Cette orientation se développe ensuite au niveau d’applications civiles (salles de contrôle de la navigation aérienne).

3. Niveaux d’analyse et d’intervention

La psychologie du travail et des organisations comporte donc différents axes d’analyse et d’intervention qui se sont affirmés progressivement.

La figure 1 (cf. infra) les positionne. C’est autour de ces axes que les différentes parties du livre ont été découpées. Elles aborderont :

Figure 1 : Niveau d’analyse de la discipline et positionnement des différentes parties du livre

3.1 Le cadre structurel et culturel

Les activités professionnelles se développent dans le cadre d’une organisation.

Plusieurs modèles sont à la disposition des psychologues du travail et des organisations pour décrire ce cadre. Ils constituent une première approche de l’organisation à étudier lors d’une recherche ou d’une intervention pratique. Ils permettent de recueillir des points de repère utiles. Certains concernent la forme de l’organisation. Ce diagnostic structurel est complété par un diagnostic culturel. Ce dernier s’attache à dégager l’ensemble des valeurs partagées (ou non) des membres de l’organisation.

3.2 L’évaluation et la formation des individus

Il s’agit, à ce niveau, d’interventions centrées sur les individus.

L’évaluation consiste à établir un bilan psychologique en termes d’aptitudes intellectuelles, psychomotrices, de personnalité, enfin d’intérêts des personnes. Ce bilan est mis au service de plusieurs opérations : orientation, recrutement, évolution de carrière. Au niveau de la formation, et donc de l’enrichissement des compétences des individus, il s’agit de s’intéresser à l’analyse des besoins en formation, à la conception des dispositifs, à l’animation de la formation et à son évaluation.

3.3 La relation à l’organisation

Cette relation se construit dès le recrutement du salarié par l’intermédiaire de la socialisation organisationnelle. Elle comporte plusieurs facettes et se décline en termes de sens du travail, d’implication au travail, d’engagement organisationnel, de satisfaction et de motivation au travail, de civisme organisationnel. De nombreux facteurs évoqués dans l’ouvrage (soutien social, justice organisationnelle…) influencent tout au long de la carrière cette relation développée vis-à-vis de l’organisation.

3.4 Les relations aux autres

Dans cet axe, on place les travaux et les interventions concernant les relations hiérarchiques et ceux qui portent sur le fonctionnement des équipes de travail et sur les relations intergroupes.

3.5 La relation à la tâche

Les recherches positionnées sur cette dimension traitent des conditions de travail (environnement physique), de la conception du poste, des dépenses physiques et mentales ; elles se préoccupent également d’aborder les risques professionnels et les accidents de travail.

3.6 La gestion du changement

Le contexte dans lequel baignent les organisations n’est pas stable : la clientèle change, les technologies, les produits, les conditions sociales se transforment. Les organisations sont contraintes d’évoluer. Le changement s’accompagne d’une certaine prise de risque car il implique une redéfinition des rôles, des pouvoirs, des activités. La psychologie du travail et des organisations peut intervenir pour le gérer.

4. Commentaires sur la psychologie du travail et des organisations comme discipline

La psychologie du travail et des organisations présente plusieurs caractéristiques. On peut la définir comme :

4.1 Une composante de la psychologie

La psychologie du travail et des organisations est d’abord une psychologie puisqu’elle traite des conduites humaines, mais dans le contexte des activités professionnelles.

À cet effet, elle développe ses propres cadres théoriques de manière autonome. Les bases théoriques qu’elle a élaborées, tout au long de sa construction, sont très nombreuses (théorie de la contingence, théorie des besoins, théorie de l’expectation, théorie de la bureaucratie, théorie de l’équité, théorie des buts, théorie du contrôle…). On souligne souvent leur manque d’unité. La diversité des axes d’approche l’explique largement et rend cette situation inévitable. On relèvera également qu’en plus de bâtir ses cadres théoriques, la psychologie du travail et des organisations s’enrichit par la mobilisation de théories issues d’autres champs de la psychologie (expérimentale et cognitive, clinique ou sociale) avec lesquels elle entretient des liens étroits : par exemple, la théorie de la dissonance cognitive développée par Festinger, en psychologie sociale, est reprise dans des modèles théoriques relatifs à la motivation au travail. Mais si elle est ponctuellement enrichie par les autres composantes de la psychologie, elle contribue également à les stimuler. Ainsi, c’est dans le champ organisationnel que l’on a découvert différents phénomènes de groupe (influence, pressions normatives) qui seront ensuite explorés de manière systématique par la psychologie sociale expérimentale.

4.2 Une discipline vaste et non contemplative

L’objet de la psychologie du travail et des organisations est très large. Comme on l’a vu, elle s’intéresse aux individus, au cadre organisationnel (structure, culture, organisation du travail…), aux relations interpersonnelles et aux collectifs de travail, à la relation à la tâche et à l’organisation, à la santé psychologique au travail, aux accidents, à la dynamique du changement…

Les champs d’intervention sont multiples. Mais sur tous ces thèmes, le souci de développer les applications accompagne le développement de la recherche fondamentale : le savoir construit est mis au service de l’action. Il convient, sur ce point, d’affirmer que la psychologie du travail et des organisations n’est pas qu’une simple psychologie appliquée qui se contenterait de transférer dans le champ organisationnel des connaissances acquises par une psychologie fondamentale de laboratoire. Les caractéristiques spécifiques des situations organisationnelles rendent d’ailleurs tout transfert mécanique illusoire. La psychologie fondamentale a pour objectif d’expliquer des phénomènes. Dans cette orientation, la psychologie du travail et des organisations construit un riche savoir autonome sur son objet propre de recherche. Ce savoir est élaboré par des recherches de laboratoire ou des recherches conduites dans les entreprises (ce n’est pas le site de recherche qui permet de séparer le fondamental de l’appliqué). Ces connaissances pourront alors, dans le cadre de l’application, être utilisées pour construire des solutions.

4.3 Une discipline pluriméthodologique

Elle utilise une grande diversité de méthodes (observation, enquête, expérimentation de laboratoire ou de terrain). Les bilans montrent qu’actuellement 50 % des recherches sont constituées d’enquêtes ou d’observations et 50 % sont des expérimentations (les expérimentations de terrain n’occupent qu’une faible place. Les difficultés de mise en œuvre de recherches expérimentales de terrain sur le plan des démarches et sur le plan scientifique l’expliquent largement). Chaque méthode (Furnham, 2005) présente des avantages et des inconvénients bien connus (voir annexe I, les méthodologies sous l’angle de leurs avantages et de leurs inconvénients) : le laboratoire, par exemple, permet un contrôle rigoureux des variables étudiées. Son défaut est de placer, le plus souvent, les sujets dans des situations artificielles et la question de la généralisation des résultats au monde organisationnel, dans lequel les enjeux sont forts, se pose. Il y a des exceptions quand l’expérimentateur greffe une situation naturelle sur celle du laboratoire, ce qui atténue la séparation labo-terrain. Mais ces exceptions concernent plus la psychologie sociale, lorsqu’elle étudie des phénomènes idéologiquement marqués, que la psychologie du travail. Les expérimentations de terrain, de leur côté, posent des problèmes de contrôle des variables car on se trouve dans des situations complexes.

Il en va de même lorsque la recherche est conduite par enquête au moyen de questionnaires. Cette méthode pose des problèmes pour passer d’une relation descriptive (caractérisée par un rôle symétrique des variables considérées) à une relation explicative (asymétrie se traduisant par l’affirmation d’une relation de causalité). L’idéal est d’approcher l’objet de recherche par des méthodologies diverses. La psychologie du travail dispose en plus de multiples techniques utilisées tant au niveau de la recherche qu’au niveau des applications. Certaines sont centrées sur la personne (tests, simulations, technique ISA (Inventaire du système des activités) permettant d’approcher les relations travail-hors-travail), d’autres sur le travail (méthode des incidents critiques, analyse des traces, entretien d’explicitation, autoconfrontation croisée), d’autres enfin sur la structure et l’organisation du travail (grilles d’analyse des conditions de travail, d’approche de la culture). La plupart de ces outils sont évoqués dans la suite de l’ouvrage.

4.4 Une discipline sensible à la demande sociale tout en n’étant pas subordonnée à elle

Cela signifie que des projets de recherche sont souvent élaborés et conduits pour répondre à des besoins sociaux portés par des transformations sociales. On pense aux recherches actuelles sur le chômage, sur la gestion de l’interculturel, sur le stress et la santé au travail. Mais les questions posées sont ensuite traitées à partir d’un cadre théorique choisi ou construit par le chercheur. Par ce travail de théorisation et par la construction d’outils de recherche qui le prolonge, le chercheur remodèle la question de recherche posée par les responsables sociaux.

5. Le métier de psychologue du travail et des organisations

La psychologie du travail et des organisations constitue un vaste domaine qui comporte, comme on l’a vu précédemment, de multiples niveaux d’analyse et donc d’intervention. Au niveau professionnel, le psychologue du travail et des organisations est en mesure, suite à sa formation, de prendre en charge différentes opérations :

il est capable de conduire des opérations de recrutement en utilisant toutes les méthodes développées dans sa discipline ;

il est formé pour adapter le travail aux capacités humaines et pour améliorer son contexte physique (et environnemental) d’exécution ;

il peut également intervenir sur l’ensemble de l’organisation du travail et travailler à une nouvelle définition des tâches ;

il peut réaliser des démarches d’accompagnement destinées à des personnes qui éprouvent des difficultés d’insertion. Ces démarches d’accompagnement peuvent également être mises en œuvre au niveau du développement de carrière ;

il a la possibilité de travailler à la conception de dispositifs d’évaluation (entretien annuel par exemple) et à la construction d’outils adaptés (construction de référentiels de compétences) ;

il est en mesure d’établir des diagnostics organisationnels (structurels, culturels, mais aussi sur des questions de motivation, d’implication au travail, de fonctionnement des groupes, de relations intergroupes) en vue de favoriser des changements ;

il peut animer des stages de formation psychosociologique pour améliorer les capacités relationnelles des salariés (formation à l’écoute, à l’accueil, au travail de groupe) ;

il est compétent pour gérer des opérations de formation (depuis l’analyse des besoins jusqu’à l’évaluation finale) ;

il est armé pour traiter des relations professionnelles (relations avec les partenaires sociaux) ;

il est capable de réaliser, pour les organisations, des enquêtes (c’est un métier !) à orientation interne (approche du climat social) ou externe (auprès des clients), et de traiter les résultats, notamment par des méthodes statistiques ;

il dispose de modèles lui permettant d’intervenir sur des questions de santé (stress), de comportements antisociaux au travail (harcèlement) ou de risques.

Le psychologue du travail et des organisations devra donc maîtriser des connaissances théoriques et pratiques très larges (Cohen-Scali, 2004), être conscient du fait qu’elles sont en constante évolution. Enfin, il devra, selon son contexte professionnel, les compléter par des connaissances en droit du travail, en gestion des ressources humaines et veiller à l’application et au respect du code de déontologie de la profession dont une version consolidée a été publiée en septembre 2021.

Fiche 2

L’ergonomie

La psychologie du travail et des organisations entretient des rapports étroits avec l’ergonomie qui se préoccupe également de l’étude de l’homme au travail. Il nous paraît, dans ces conditions, intéressant de définir cette discipline. Nous nous contenterons d’une définition brève, compte tenu des objectifs de cet ouvrage qui ne relèvent pas de l’ergonomie. On renverra le lecteur à l’ouvrage de Brangier et Valléry (2021) pour une présentation approfondie des notions clés de cette discipline.

On considère que le terme d’ergonomie a été utilisé, pour la première fois, en 1949 par Murrel, lors de la première réunion de l’Ergonomics Research Society (en fait il a été inventé par un naturaliste polonais, en 1857). Wisner (1972) définit ce domaine comme « l’ensemble des connaissances relatives à l’homme et nécessaires pour concevoir des outils, des machines et des dispositifs, qui puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d’efficacité » (cité par Sperandio, 1980, p. 17). Il ressort de cette définition que l’ergonomie est pluridisciplinaire dans la mesure où elle mobilise les connaissances de physiologie, de médecine, de sociologie, de psychologie et d’ingénierie. Elle est une technologie car elle a une orientation d’application, mais fondée sur des connaissances validées.

L’essor de l’ergonomie a accompagné l’utilisation massive, pendant la seconde guerre mondiale, de matériels militaires sophistiqués (radars, avions de chasse) et a amené des interrogations sur l’adaptation de la machine à l’homme. L’ergonomie se tourne ensuite vers des applications civiles avec notamment l’analyse de systèmes complexes (salle de contrôle ou de surveillance de la navigation aérienne, salle de commandes d’usines automatisées). Les systèmes de production en continu mettant en jeu des systèmes automatiques informatisés orientent l’ergonomie vers la prise en compte de processus cognitifs.

Comme le note Sperandio (1980, p. 25), l’ergonomie comporte trois grands champs d’investigation :

l’étude des processus (surtout cognitifs) de l’homme au travail. Elle porte sur la saisie de l’information, son traitement, sa mise en mémoire. Elle traite également de toutes les activités mentales accompagnant la réalisation des tâches ;

l’étude des astreintes qui renvoient au coût de travail pour l’homme (stress, fatigue, insécurité) ;

l’étude des aménagements techniques qui correspond à l’adaptation de la machine, de l’environnement et de l’organisation du travail qui prolonge, en l’élargissant, l’Human Engineering.

Karnas (2002, p. 98), dans une publication plus récente, considère qu’il existe trois perspectives en ergonomie :

une perspective physique qui s’intéresse aux gestes et postures, ainsi qu’aux conditions d’ambiance ;

une perspective systémique et/ou organisationnelle travaillant sur les systèmes hommes-machines dans une perspective élargie prenant en compte les structures organisationnelles ;

une perspective cognitive qui se focalise sur les dimensions cognitives des activités professionnelles.

L’ergonomie entretient des liens particulièrement étroits avec la psychologie du travail et des organisations du fait que ces deux disciplines partagent en partie le même objet (adaptation du travail à l’homme). Mais la psychologie du travail a une orientation plus large que l’ergonomie en s’intéressant à d’autres composantes de la situation de travail (recrutement, insertion, formation, changement organisationnel, etc.).

Toutefois, des rapprochements se sont progressivement opérés entre les deux disciplines avec, par exemple en ergonomie, la prise en compte de dimensions sociales et du fonctionnement des collectifs dans la gestion du changement technique. C’est ce qui amène Alain Lancry (2009, p. 18) à écrire : « Il est aujourd’hui parfois difficile de faire la part entre ce qui relève strictement de l’ergonomie et de la psychologie du travail. »

Première partie

Le cadre

Cette première partie dresse le cadre dans lequel l’individu réalise son travail. Une première fiche donne des informations générales sur le travail et sur les conditions sociales et économiques qui contribuent actuellement à le transformer. Quelques courants majeurs d’approche sont ensuite présentés. Plusieurs écoles sont classées en fonction de la conception de l’homme au travail qui les habite. On opposera des perspectives qui considèrent que l’individu est passif dans les organisations à des perspectives qui voient le salarié comme un acteur qui développe des activités dans différents domaines de vie. Ces théories implicites méritent d’être explicitées car elles constituent la base des actions des praticiens. Leur présentation est suivie, à un niveau global d’analyse, par une fiche décrivant les structures et cultures des organisations dans lesquelles la tâche est accomplie. Différentes formes d’organisation du travail sont décrites. Enfin, une fiche est consacrée à la gestion du changement et à trois théories de la psychologie sociale qui sont susceptibles, dans certaines conditions, de le faciliter.

Fiche 3

Le travail, sa représentation et ses caractéristiques actuelles

1. Le travail au fil du temps

Le travail est une activité consistant à produire un bien ou un service. Il nécessite un effort orienté vers un but et s’exerce dans le cadre de contraintes. Son sens varie considérablement selon les sociétés. La Grèce antique ne dispose pas de mot pour le désigner. Elle le méprise parce qu’il relève de la nécessité et le confie aux esclaves. Elle valorise les activités relevant d’une sphère de liberté (philosophie, politique, science) et appelant la mise en œuvre de la raison. Cette même logique de dévalorisation du travail prévaut également dans l’Empire romain. Ce n’est qu’au Moyen Âge que l’on assiste à une revalorisation progressive des activités commerciales, agricoles et artisanales. L’Église joue un rôle important à ce niveau en associant le travail à de nouvelles valeurs morales (il permet la charité ; il demande des efforts qui ont une valeur rédemptrice). Le protestantisme avec Luther affirme avec force la nécessité morale du travail qui devient un devoir. Travailler finit même par constituer une obligation inscrite dans le droit tandis que la mendicité et l’oisiveté, sources de troubles, sont réprimées. Adam Smith, avec son ouvrage sur la richesse des nations (publié à Londres en 1776), place le développement des richesses au centre des projets de la société et le travail humain comme son moteur essentiel. Le travail, facteur de création de valeur, passe au premier plan de l’économie politique. Plusieurs explications, qui se complètent, sont avancées pour rendre compte de cette transformation des idées : des explications matérielles (développement des techniques) et des explications idéologiques (changement des mentalités faisant plus de place aux investissements dans le monde terrestre).

La représentation du travail est profondément transformée au xixe siècle qui fait du travail « l’essence de l’homme ». Cette idée est présente chez Marx pour qui l’homme s’affirme en façonnant la nature par le travail. Le travail devient également constitutif du lien social et source d’épanouissement personnel. À ce titre, il fait l’objet d’une glorification (Méda, 1995). Cette vue du travail inspire les recherches classiques sur le chômage. Ainsi Jahoda (1982) considère que le travail remplit des fonctions latentes importantes :

il structure la temporalité des individus en donnant des contraintes de gestion du temps (horaires, etc.) ;

il permet les contacts sociaux en dehors de la famille ;

grâce à la production de biens ou à la délivrance de services, il insère l’individu dans le collectif et l’intègre dans la société ;

il définit le statut social de l’individu et contribue à la définition de son identité ;

il constitue une source d’activités.

Dans cette logique, la perte de l’emploi ne peut être que très douloureuse et s’accompagnée d’une chute du bien-être, d’une position dépressive. Cette conception est relativisée par les recherches plus actuelles (voir Curie, 2000 ; pour une synthèse : Roques, 2004), qui montrent que les effets du chômage ne sont pas nécessairement négatifs et qu’ils dépendent des relations que les sujets établissent entre leur vie au travail et leur vie hors-travail.

À partir des années 1980, on parle d’une crise des motivations (Lévy-Leboyer, 1984) et d’une chute de la valeur travail. De nombreuses études, sur un plan général mais avec des différences nationales, confirment un affaiblissement global de la centralité du travail (Gorz, 1998). Cette centralité est appréciée par deux types de question : la centralité relative du travail (comparaison entre l’importance attribuée au travail par rapport à l’importance attribuée aux autres domaines de vie) est mesurée en demandant aux répondants de répartir 100 points entre différents domaines de vie, en fonction de l’importance qu’ils leur accordent. La centralité absolue (importance du travail en soi) est appréhendée par la question dite de la loterie. On demande aux répondants d’indiquer ce qu’ils feraient s’ils gagnaient une somme suffisante pour ne plus avoir à travailler (arrêter ou continuer de travailler, continuer dans d’autres conditions). La diminution de la centralité du travail tient à l’investissement des individus dans d’autres domaines de vie (le travail n’est pas le seul lieu d’épanouissement) mais également aux changements intervenant dans la relation entre l’individu et l’organisation. Les travaux publiés dans le champ de la motivation peuvent être mobilisés pour faire face à cette situation (Lévy-Leboyer, 2007).

2. Les formes actuelles

Les activités de travail ont subi des transformations tout au long de leur histoire. Les caractéristiques actuelles du travail résultent d’un changement de contexte qui a été à la base de mutations profondes. Trois éléments de contexte essentiels (mondialisation, développement technologique, passage à une société post-industrielle) seront évoqués avant de considérer les transformations induites au niveau du travail.

2.1 Le changement de contexte

2.1.1 La mondialisation de l’économie

L’internalisation des échanges s’est progressivement instaurée après le deuxième conflit mondial. Ce processus de mondialisation a été stimulé par le développement des nouvelles technologies, le développement des transports internationaux (avec notamment, pour le transport maritime, l’utilisation puis la standardisation des conteneurs) et surtout des choix politiques et économiques amenant l’accord du Gatt (signé par 23 pays en 1947). Il porte sur le commerce des marchandises. Il vise à libéraliser les échanges en réduisant les droits de douane et en éliminant les barrières commerciales. Il constitue une ouverture des marchés de chaque membre à tous les autres. Il s’est prolongé par la création, en avril 1994, de l’Organisation Mondiale du Commerce (réunissant actuellement 164 États membres et 21 observateurs). Sous l’impulsion des États-Unis et du Royaume-Uni à la fin des années 1970, cette ouverture a également touché les capitaux avec la déréglementation des marchés financiers. On a donc assisté, dans une logique libérale, à l’émergence d’un marché mondial des biens, des services, de la main-d’œuvre et des capitaux qui efface les frontières entre les pays. La mondialisation s’est d’abord traduite par un développement des exportations. Ensuite, elle s’est prolongée par une internationalisation de la production par le biais de multinationales et par la mise en place d’organisations virtuelles (voir fiche 6). Les entreprises des différents pays ont dû faire face à une exacerbation de la concurrence. Dans ces conditions, le souci de réduire les coûts est devenu une priorité de gestion. Il amènera les entreprises à se centrer sur leur cœur de métier et à externaliser plusieurs fonctions (comptabilité, informatique, sécurité, restauration…). Les soucis de se positionner sur un marché à forte croissance, de rechercher l’accès aisé aux matières premières ou d’employer une main-d’œuvre moins chère se traduiront par des délocalisations. Ils s’accompagneront également d’une recherche de flexibilité au niveau de l’emploi (fluctuation de l’effectif en faisant appel à l’intérim ou en embauchant sur des contrats courts, externalisation de certaines activités par la sous-traitance, redéploiement du personnel dans les situations de polyvalence, modification de la durée du travail…). Cette flexibilité a été de plus déployée au niveau des modes d’organisation avec le développement de la production en flux tendus permettant une réduction des stocks et une plus grande réactivité (réduction des délais de livraison, meilleure adaptation à la demande…).

2.1.2 Le développement des nouvelles technologies

Il s’agit en premier lieu des nouvelles technologies de l’information et de la communication, qui ont d’abord été mises au service de l’automatisation des processus de production (années 1970), avant de transformer considérablement l’ensemble des organisations et des pratiques professionnelles (Valléry, 2006). Selon la Dares (2014), 71,1 % des salariés utilisaient l’informatique en 2013, contre 59,6 % en 2005 et 50,9 en 1998. (Cette progression se poursuit puisque, en 2019, ce pourcentage passe à 79 %.) Il s’agit aussi des développements technologiques touchant la robotique et accompagnant les progrès de l’intelligence artificielle (COE, 2017).

2.1.3 Le passage à une société postindustrielle

On appelle société postindustrielle une société dans laquelle plus de la moitié des salariés travaillent dans le secteur des services. La notion de service est une notion résiduelle qui recouvre tout ce qui n’est pas production non transformée (agriculture et mines constituant le secteur primaire), production transformée (construction et industrie constituant le secteur secondaire). Elle intègre les services de distribution (transports, communication, commerce), les services sociaux (éducation, médecine), les services aux entreprises et particuliers (banques, assurances, immobilier, comptabilité). C’est en 1974 que la France a franchi le pas. En 1994, il y avait 4,8 % des salariés intégrés dans le secteur primaire, 19,3 % dans le secteur secondaire et 75,9 % dans le tertiaire (qui, en 1955, occupait 38,6 % des salariés alors que 26,1 % appartenaient au primaire et 34,3 % au secondaire). Ce mouvement s’est confirmé puisque nous avions en 2014 (source Dares) 2,8 % dans le secteur primaire, 17,6 % dans le secondaire et 79,6 % dans le tertiaire. Le tertiaire a besoin d’une main-d’œuvre beaucoup plus qualifiée et se caractérise par une prédominance du « relationnel » (Valléry, 2006).

2.2 Les transformations du travail

Les modifications de contexte définies dans la partie précédente ont contribué à la transformation profonde du travail. Il convient de présenter les changements intervenus progressivement.

2.2.1 Un accroissement de l’autonomie des salariés depuis 1987 (Paugam, 2000)

Alors qu’en 1990 (source : Enquête européenne) 60 % des salariés choisissaient leurs méthodes de travail, le pourcentage passe à 70 % en 2000. Pour être plus précis, on indiquera que l’autonomie s’est en fait accrue entre 1990 et 1995 pour rester ensuite stable jusqu’en 2000. Cette tendance, relevée dans tous les pays européens, touche tous les salariés, même si elle augmente avec le niveau de qualification. L’amélioration de la qualification des salariés, le développement des nouvelles technologies et les politiques de gestion des ressources humaines sont les facteurs explicatifs avancés par Paugam. Cette autonomie accompagne les mutations du travail qui selon Zarifian (1999) amènent le salarié à se confronter à l’aléatoire et à l’imprévu (respect des délais, pannes, réclamation des clients). Cela nécessite qu’il dispose d’une plus grande marge de manœuvre. Des résultats plus récents, portant sur d’autres aspects de la relation de travail, confirment l’accroissement de l’autonomie. Algava et Vinck (2015) ont présenté les résultats de l’enquête « Conditions de travail » de la Dares. Il s’agit d’une étude de grande ampleur, menée en 2013, auprès de près de 34 000 salariés. Elle prolonge des investigations similaires, menées tous les sept ans depuis 1984, et qui permettent d’appréhender les évolutions. L’autonomie des salariés, dans cette enquête, est évaluée à partir de plusieurs indicateurs : la possibilité ou non d’interrompre momentanément le travail, les indications données par la hiérarchie (seulement les objectifs ou également les procédures à suivre), l’application stricte ou souple des ordres et consignes, la gestion ou non des incidents, la possibilité de faire varier les délais, la possibilité d’organiser son travail. Sur ces indicateurs, on observe une confirmation de l’accroissement de l’autonomie, qu’illustrent ces deux exemples :

on a demandé aux salariés s’ils pouvaient prendre l’initiative d’interrompre leur travail. En 2005, on avait 40,6 % de réponses négatives. Ce pourcentage passe à 30,2 % en 2013 ;

on a également demandé aux salariés s’ils devaient appliquer strictement les consignes de la hiérarchie. En 2005, on obtient 41,7 % de réponses positives contre 33,4 % en 2013.

2.2.2 Une intensification du travail
(Cartron, 2004 ; Valeyre, 2004)

Il existe plusieurs formes d’intensification du travail (augmentation de la production à effectif constant, pressions de l’urgence dans le traitement de dysfonctionnements, cumul de contraintes contradictoires, contraintes marchandes liées aux exigences de la clientèle, contraintes liées à la relation aux collègues ou à la hiérarchie, ou imposées par les machines). Les études de la Dares établissent pour prendre un exemple qu’en 1984, 30 % des salariés ressentaient des contraintes de délais et 28 % des contraintes marchandes. En 1998, 61 % des salariés subissent des contraintes de délai et 59 % des contraintes marchandes. Elles établissent également que l’intensification s’est stabilisée entre 1998 et 2005 pour progresser ensuite. Par exemple 35,3 % des salariés en 2013 travaillent à un rythme imposé par un contrôle ou un suivi informatique. Ils étaient 24,7 % en 2005. La Dares observe un pourcentage de 35,2 % en 2016, ce qui traduit une stabilisation des résultats.

Entre 2005 et 2015, on n’a pas assisté à une réduction de l’intensité du travail au niveau européen (Eurofound, 2016). Ainsi 35 % des salariés indiquaient en 2005 qu’ils travaillaient sous forte pression temporelle. Le pourcentage passe à 34 % en 2015. 12 % des salariés notaient qu’ils disposaient d’assez de temps pour réaliser leur tâche en 2005. Ils ne sont plus que 10 % en 2015. Enfin, 15 % des salariés indiquaient en 2005 qu’ils pouvaient être interrompus en cours d’exécution de leur travail. Le pourcentage passe à 17 % en 2015. On peut donc, sur ces données, parler également d’une stabilisation de l’intensification du travail.

2.2.3 Une distension du rapport au travail
(Lebaube, 1997)

Le travail est en effet devenu plus abstrait. L’activité s’est transformée avec la multiplication d’interfaces, dispositifs logiciels et matériels assurant l’échange d’informations entre le salarié et l’ordinateur. Il en résulte que « les tâches sont réalisées à un niveau élevé d’abstraction » (Brangier et Valléry, 2004, p. 217). Cela implique une requalification des salariés rendue nécessaire par les transformations du contenu des activités.

2.2.4 Une montée de la précarité

Le thème de la précarité de l’emploi s’est imposé à la fin des années 1970. Cette précarité (Cingolani, 2015) se définit d’abord par l’occupation discontinue d’un emploi. Elle concerne plusieurs types d’emploi (temps partiel, interim, CDD, stages…) qui ne s’inscrivent pas dans la durée. Cette discontinuité, source d’incertitude, doit être associée à deux autres caractéristiques, à savoir le faible revenu et la faible protection sociale. On qualifie donc de précaire un emploi qui engendre, pour l’avenir et compte tenu de sa discontinuité, un sentiment profond d’incertitude (au niveau de sa pérennité, des revenus qu’il procure, de la protection sociale qu’il permet d’assurer). L’Insee, de son côté, sous le terme d’emploi précaire, regroupe les emplois qui ne sont pas des contrats à durée indéterminée : par exemple l’intérim, l’apprentissage, les contrats aidés et les contrats à durée déterminée.

En 1982, il y avait 736 000 emplois précaires (CDD, intérim, stages et contrats aidés, apprentissage selon l’Insee) ; en 1998, il y en avait 1 981 000. En 2020, le chiffre est passé à 3,3 millions, ce qui traduit une augmentation notable.

Le taux de chômage, autre symptôme des incertitudes touchant l’emploi, s’est accru à partir des années 1970 et l’on a quitté la situation de plein-emploi. Ce taux était de 8,6 % au niveau de l’Union européenne en 2005 pour atteindre 10,8 % en décembre 2013. L’Autriche (4,9 %), l’Allemagne (5,1 %) et les Pays-Bas (5,8 %) sont les pays les moins touchés, alors que la Grèce (27,5 %), l’Espagne (25,8 %), l’Italie (12,7 %) connaissent les taux les plus élevés. La France est à un niveau moyen avec un taux de 10,8 %, passé à 10,2 % fin 2016. Une légère décrue est intervenue puisque le taux de chômage en France est passé à 8 % en 2020 et à 7,3 % au niveau de l’Union européenne.

Les études (Paugam, 2000) montrent que les femmes sont plus exposées que les hommes à l’insécurité de l’emploi. Il en va de même des jeunes, mais aussi des salariés non qualifiés qui sont plus menacés que le personnel d’encadrement.

De Witte (1999) a publié un article de synthèse sur la précarité et l’absence de certitude quant au maintien dans l’emploi. Les travaux analysés débouchent sur la conclusion d’une réduction du bien-être psychologique et de la satisfaction au travail avec la montée de la précarité. Ils établissent également qu’elle amène des troubles physiques et psychosomatiques qui font d’elle un « stresseur chronique ». Ces difficultés sont expliquées :

au niveau psychologique, par les incertitudes vécues ainsi que par l’absence de contrôle sur les événements à venir ;

au niveau social par les évolutions de la relation d’emploi (voir la fiche 40, sur « les transformations et l’insécurité de l’emploi »).

2.2.5 Une augmentation de la pénibilité du travail et des risques

Les partenaires sociaux ont défini en 2008 dix facteurs de pénibilité qui ont été ensuite officialisés par un décret de 2011. Ils portent sur les contraintes physiques (charges lourdes à manipuler, postures pénibles, vibrations mécaniques), sur les dangers provenant de l’environnement physique (agents chimiques, bruits, températures extrêmes), enfin sur certains rythmes de travail (travail de nuit, travail répétitif avec cadence contrainte).

Les études de la Dares montrent que 16,2 % des salariés se plaignaient de devoir rester dans une posture pénible, en 1984. Le pourcentage passe à 37,3 en 1998 et à 50,8 % en 2013. À partir des pénibilités déclarées en 2013, on note que 40,8 % de salariés des secteurs privés et publics se plaignent de porter des charges lourdes, 36,9 % d’effectuer des mouvements fatigants ou douloureux… (Coutrot et Davie, 2014).

Ces différentes transformations ont accompagné des modifications considérables au niveau de la relation au travail et des différentes facettes de la gestion des ressources humaines. Elles se manifestent par un changement de logique (avec un certain abandon de la logique « poste » propre à l’organisation taylorienne) et l’apparition d’un modèle de la compétence (Zarifian, 1988) qui est passé au centre du discours managérial. Le modèle de compétence sollicite la participation des salariés, leur autonomie et leur responsabilité, vise à stimuler leur productivité (en échange d’une employabilité) dans le cadre d’un projet partagé, favorise l’individualisation de la relation salariale et des parcours professionnels (Brochier, 2002). Ce modèle reste encore en construction (Aubret, Gilbert, Pigeyre, 2002).

3. Le travail en quelques chiffres

Tableau 1 : Emploi en France (en milliers) (Insee)

2013

2016

Emploi salarié

23 805,2

23 442

Emploi non salarié

2 560,8

3 140

Emploi total

26 366

26 584

Tableau 2 : Taux de temps partiels (Dares)

2012

2016

Taux de temps partiels

18 %

19,3 %

Taux par sexe

Hommes : 6,9 %

Femmes : 30,2 %

Hommes :7,7%

Femmes : 30,6 %

Tableau 3 : Durée moyenne du travail par semaine des salariés et non-salariés et par an de temps partiel et temps plein (Eurostat, 2016) dans différents pays européens

France

Finlande

Italie

Allemagne

Grande-Bretagne

Par semaine :

Non-salariés

Salariés

51,3

37,4

47,7

37,9

45,5

38,3

49,3

40,1

45,1

41,1

Par an :

Temps partiel

Temps plein

981

1 646

845

1 662

1 017

1 776

889

1 845

873

1 874