Employeurs : vos droits et vos obligations

Lionel Belème

Spécialiste du Droit du travail, Lionel Belème s’est attaché pendant plus de 25 ans à faire comprendre les valeurs fondamentales du droit à tous les stades de la relation employeurs-salariés afin d’éviter les comportements arbitraires ou excessifs. Il a également été pendant 15 ans président d’audience et de section dans un Conseil de Prud’hommes.

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Introduction

Pourquoi les jugements prud’homaux profitent-ils généralement aux salariés ?

Un chef d’entreprise, un artisan, un travailleur indépendant, un commerçant qui emploie des salariés peut à tout moment avoir un conflit ou une divergence d’appréciation du Droit avec l’un d’eux. Il peut s’agir d’une simple discussion entre deux salariés ou l’un persuade l’autre de réclamer un droit, déclenchant ainsi un conflit avec l’employeur.

C’est alors le recours devant le Conseil de Prud’hommes, les convocations, la recherche d’un avocat (compétent et pas trop cher), l’attente des audiences, souvent les déconvenues de la décision, le recours en appel et en fin de compte le paiement d’indemnités parfois lourdes.

Beaucoup de chefs d’entreprises sont passés par là, d’autres n’ont pas encore vécu cela et n’ont pas conscience de l’importance du droit du Travail dans les relations avec leurs salariés.

Pourtant, c’est une matière où l’on n’a pas le droit à l’erreur.

La législation du travail est particulièrement complexe pour les non-initiés, car le moindre oubli peut avoir des conséquences graves pour l’entreprise.

La plupart des entrepreneurs ont l’impression de connaître les règles communes d’embauche et de discipline dans l’entreprise et ne s’imaginent pas les causes multiples qui peuvent donner lieu à des demandes de dédommagement.

Dès l’embauche, la signature du contrat de travail est l’application (obligatoire et sans restriction) de toute la panoplie de la législation : code du travail, convention collective, congés, obligations à l’égard des salariés, autrement dit l’engrenage du droit du travail.

Cette législation ne s’arrête pas aux textes. De nombreux paramètres internes à chaque branche professionnelle peuvent amener des contraintes supplémentaires dans l’application du Droit. Qui plus est, son interprétation, avec les dernières lois promulguées depuis 2 ans et les nouvelles jurisprudences ainsi créées, est parfois difficile à maîtriser.

Des entreprises se sont retrouvées en dépôt de bilan, voire en liquidation judiciaire, en raison des sommes réclamées par un nombre important de salariés parce que les jugements des Conseils de Prud’hommes étaient devenus exécutoires de plein droit.

On dit souvent que les Conseils de Prud’hommes sont pro-salariés. Que les délibérés soient des discussions de marchands de tapis entre les conseillers employeurs et conseillers salariés pour arriver à un compromis « syndicalment admissible » n’est pas tout à fait faux ! Mais en tout état de cause, c’est souvent la Cour d’Appel qui remet les choses en place, car un juge, quel qu’il soit, doit dire le droit au nom du peuple français. Et si les jugements sont en faveur des salariés, c’est aussi que l’employeur n’a pas pris toutes les précautions pour répondre aux exigences de la loi.

Par exemple, si l’employeur oublie d’indiquer, sur la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’adresse de la mairie de la commune où réside le salarié, il peut être condamné à payer jusqu’à un mois de salaire si le salarié a soulevé cet oubli.

Si un employeur dépasse d’un jour le délai de préavis dans le cadre d’un CDD, il peut être amené à verser plusieurs mois de salaire.

Nous pourrions ainsi multiplier les exemples !

Nous ne cesserons de le dire et de le proclamer : c’est dès l’embauche qu’il faut maîtriser toutes les données des contrats de travail et prendre les bonnes décisions au bon moment, tout au long de la relation de travail, sans rien oublier.

Cet ouvrage permet donc à tout employeur, de petite à plus grande entreprise, à celui qui possède un service juridique comme à celui qui n’en a pas, d’éviter les erreurs irréparables dans ses rapports avec ses salariés ou dans une procédure préalable à une sanction ou à un licenciement.

Lorsqu’il s’agit d’une petite société ces contraintes pèsent plus encore lourdement sur le chef d’entreprise.

Si ces actes disciplinaires ont été mal engagés, il sera absolument impossible de revenir en arrière même avec un très bon avocat.

La plupart du temps, les avocats n’interviennent que lorsque l’entrepreneur a déjà pris sa décision, et il est déjà trop tard, le processus est irréversible, il ne peut revenir sur ce qui a été fait.

Cet ouvrage donne des indications avant même d’engager tout acte disciplinaire ou prise de décision patronale et donc de prévoir la procédure légale. Il apporte des informations fondamentales à l’entrepreneur pour maîtriser la plupart des règles du travail et de prendre les bonnes dispositions avant le conflit.

Peu de livres de droit apportent ce type de conseils pratiques pour défendre les droits de l’employeur et de son entreprise. Contrairement aux mémentos écrits pour les juristes ou les initiés, ce livre, très complet et accessible à tous, vous permettra de mieux protéger votre entreprise.

Analyse de la pratique prud’homale

La plupart des chefs d’entreprise craignent le recours devant les Conseils de Prud’hommes. Ils se méfient de leurs jugements et pensent que très souvent ils donnent raison aux salariés.

Et effectivement les décisions sont le plus souvent favorables aux salariés !!! Pourquoi ?

La logique voudrait que les conseillers Prud’hommes, tant salariés qu’employeurs, jugent en droit selon les règles propres à la législation du travail.

Il n’en est pourtant pas toujours ainsi.

Pour en expliquer la cause, il faut se plonger dans le mode de fonctionnement des conseillers de Prud’hommes, notamment lors de la prise de décision (délibéré) :

les conseillers salariés prennent souvent le temps de se former tant au niveau du droit que des moyens de persuasion dans une logique de rapport de force ou de conflit. La formation est prévue par la loi et rémunérée comme temps de travail ;

ils conseillers consacrent du temps militant à défendre des dossiers, même s’ils ne croient pas forcément à la justesse de l’argumentaire du salarié ;

ce sont, la plupart du temps, des militants syndicaux convaincus, persuadés que le salarié a toujours raison et qu’il faut faire payer les patrons.

Les conseillers employeurs :

sont souvent très pris par leur entreprise et ne veulent pas consacrer trop de temps à cette fonction ;

consacrent peu de temps à se former et attachent trop peu d’importance à leur rôle de juges.

Dès lors, lorsque les quatre conseillers se retrouvent à huis clos pour « délibérer » sur les dossiers, les conseillers employeurs sont le plus souvent dans une position de faiblesse dont ils n’ont pas conscience.

Très souvent, l’étape du délibéré est une discussion en rapport de force et le but de chacun est de trouver un accord, une solution amiable qui va permettre d’arriver à un jugement.

Chacun voulant défendre la position de la communauté qui l’a élu.

C’est donc une discussion « de marchands de tapis » qui s’établit entre les 4 conseillers. On arrive ainsi à un consensus qui permet de décider d’un jugement, mi-chèvre, mi-chou, sans que chacun ait forcément bien réfléchi sur les conséquences de Droit que cela implique.

Pour les conseillers salariés, c’est un objectif militant qui permet d’accorder le maximum d’indemnités aux salariés, pour les conseillers employeurs leur but se résume souvent à ce que cela ne coûte pas trop cher à l’entreprise. Il est en effet fréquent de voir les conseillers employeurs s’épouvanter lorsque les sommes réclamées dépassent leur seuil de tolérance, parce qu’ils s’imaginent alors dans la même situation.

D’où un jugement souvent mal rédigé, insuffisamment justifié et qui défit parfois les règles de droit les plus élémentaires.

Quelques exemples

À un licenciement pour fautes graves, le juge en arrive à dire que l’employeur reproche au salarié tellement de fautes (pourtant justifiées par des preuves) que cela équivaut à pas de fautes du tout, faisant ainsi fi de tous les éléments du dossier.

À une salariée qui demande en référé le paiement de ses indemnités journalières, le conseil, dans sa grande sagesse, lui accorde… des salaires. Et comme il s’agit d’une décision en dernier recours, la seule voie possible est la Cour de Cassation.

Même les professionnels du Droit sont parfois étonnés des décisions rendues tant ils ne s’attendaient pas à avoir gain de cause sur une demande particulière qui leur semblait perdue d’avance, ou ne pas avoir une décision favorable sur un autre point qui leur semblait gagné.

En fait lorsque la décision est prise, il faut la rédiger et c’est là que tout se complique.

Le rédacteur essayant tant bien que mal à rapprocher les justifications de la décision prise, il va « torturer » le texte de son jugement pour tenter de rédiger et d’expliquer la décision collégiale.

Si les positions des uns et des autres sont vraiment trop éloignées et intangibles, il est fait appel à un juge professionnel – le juge départiteur – qui tranche le débat et apporte la cohérence du Droit.

Ce n’est malheureusement pas le cas de tous les dossiers.

Et les conseillers Prud’hommes ne sont pas toujours en cause !

Comme nous le soulignions précédemment, la législation du travail est très complexe pour un non-initié et l’employeur même averti commet parfois, voire souvent, des erreurs. Il ne reste plus aux juges qu’à condamner l’employeur.

L’employeur se rend donc lui-même coupable des décisions rendues. Soit, il n’applique pas la procédure de licenciement ou la convention collective à la lettre, soit il laisse passer les délais, ou pire encore ne connaît pas suffisamment la nouvelle jurisprudence qui modifie telle ou telle appréciation du Droit. Ce n’est donc pas le juge qui faillit mais le chef d’entreprise.

La Cour d’Appel est parfois là pour rectifier les errements du Droit. Mais là encore, certains juges de cette Cour sont pro-salariés et privilégient la thèse du salarié tout en respectant, bien entendu, le Droit.

Pour que cette voie de recours soit ouverte, il faut que la totalité des demandes dépasse une certaine somme fixée annuellement. À défaut la demande n’est pas recevable.

Il y a bien sûr la Cour de Cassation pour sanctionner les erreurs de droit. Mais les parties doivent obligatoirement avoir une représentation, ce qui signifie qu’il faut faire appel à un avocat spécialisé devant la dite Cour.

Les syndicats de salariés ont pour la plupart des conventions avec des cabinets parisiens qui prennent en charge leurs dossiers, mais pour le petit employeur lambda, ce n’est pas le cas, sauf peut-être s’il fait partie d’une fédération d’employeurs avertie.

Le droit du Travail n’est pas un droit mineur, bien au contraire, il est l’un de la législation française des plus difficiles à pratiquer et il ne faut en aucun cas le négliger, sinon on le paie souvent cher.

Ainsi, en va-t-il de la juridiction prud’homale ou les jugements sont plus favorables aux salariés.

D’où l’importance de bien préparer tous les éléments qui permettent d’engager une procédure dans les conditions de Droit propres à protéger l’entreprise.

La philosophie actuelle veut que l’on qualifie les rapports humains en terme de coupables/victimes. Dans le milieu du travail, le coupable tout désigné est l’employeur.

Il est donc extrêmement important, pour ne pas être toujours LE coupable, de bien connaître le Droit général en vigueur, mais aussi dans son secteur professionnel et de ne laisser aucune faille qui puisse être utilisée par la partie adverse.

Si le passage devant la justice prud’homale est souvent un calvaire pour l’entrepreneur, ce guide est l’un des moyens simples pour ne pas y devoir y passer.

Partie 1

Situations difficiles ou hasardeuses dans l’entreprise : Comment faire ?

Refuser le paiement d’heures supplémentaires

Qualifier une faute grave

Réagir face à des absences pour maladie

Sanctionner un travail insuffisant ou volontairement mal fait

Expliquer le redressement ou la mise en liquidation

Se séparer d’un salarié perturbateur

Faire jouer la clause de non-concurrence

Rompre un contrat de travail d’un commun accord

Modifier le contrat de travail d’un salarié

Rédiger un contrat de travail à l’avantage de l’entreprise

Maîtriser les limites de la période d’essai

Éviter les pièges du cdd

Rédiger efficacement la lettre de licenciement

Connaître la convention collective applicable

1

Refuser le paiement d’heures supplémentaires

Un salarié prétend avoir fait des heures supplémentaires et en demande le paiement. Il menace de saisir le Conseil de Prud’hommes. Comment réagir ?

La Règle de Droit

Chaque heure supplémentaire donne droit à une majoration du salaire horaire (voir la durée du travail). Elles se décomptent du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La première heure supplémentaire est celle qui est effectuée au-delà de la durée légale du travail. Il ne faut pas les confondre avec les heures complémentaires qui sont celles effectuées au-delà de celles prévues au contrat de travail.

Les précautions à prendre

C’est à l’employeur qu’il appartient de définir avec son salarié les heures qu’il aura à effectuer au-delà de celles figurant dans le contrat de travail, et non à celui-ci de les faire selon son gré.

Il faut rappeler dans une note de service (par exemple) que ces heures ne peuvent être effectuées que dans les cas strictement définis par l’employeur ou par le responsable de service.

Le cas échéant, il faut sanctionner le salarié pour être resté dans l’entreprise en dehors de ses heures de travail, voire pour ne pas avoir respecté les ordres.

Les points importants (en cas de désaccord)

Dans le cas où l’entreprise a recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, il convient de vérifier régulièrement les heures effectuées par chaque salarié.

Il faut prendre ses précautions pour que les salariés qui sont amenés à effectuer des heures soient identifiés et que le nombre d’heures pour chacun soit clairement défini.

En tout état de cause il appartient au chef d’entreprise de maîtriser à tout moment le surcroît de travail demandé à ses salariés.

Devant le Conseil de Prud’hommes

C’est au salarié qu’il appartient :

de prouver qu’il a effectué des heures supplémentaires ;

que son employeur lui a donné une charge de travail supplémentaire l’obligeant à rester dans l’entreprise en dehors de ses heures habituelles de travail.

Le Conseil de Prud’hommes ne fait pas cette différence dans sa décision.

Dès lors que le salarié prétend qu’il a effectué ces heures, le Conseil les lui accorde si elles ne sont pas contestées.

C’est l’employeur qui doit interdire la présence du salarié sur son lieu de travail alors qu’il n’a rien à y faire et de le sanctionner le cas échéant. Les notes de service, fiches de liaison, consignes aux chefs de service seront des éléments de preuve devant le Conseil.

En cas d’affirmation d’avoir effectué des heures sans les avoir faites

L’employeur doit montrer au Conseil que son salarié a commis une faute. Cette dernière doit être matérialisée soit par un courrier, soit par une sanction.

Il s’agit là en effet d’un fait grave, dès lors que le salarié veut se faire payer des heures qu’il n’a pas effectuées et pour le moins d’une perte de confiance vis-à-vis du salarié.

2

Qualifier une faute grave

Un employé a commis une faute que l’employeur estime grave, comment la qualifier et la sanctionner ?

La Règle de Droit

Il appartient au chef d’entreprise de faire respecter les règles qu’il a mises en place dans l’entreprise. C’est donc également à lui de sanctionner les manquements qui ont eu lieu.

Les précautions à prendre

La mise en place des moyens disciplinaires demande un formalisme notamment par le respect d’une certaine procédure.

Un règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés) peut définir une échelle des sanctions dans l’entreprise.

Les sanctions ne sont jamais un bon moyen de motiver le personnel. Il faut donc les limiter dans la mesure du possible et rendre celles qui sont infligées par une explication compréhensible par les autres salariés.

Une sanction a un but précis auprès de tous les salariés « fixer les limites des règles dans l’entreprise ». Elles ne doivent être ni abusives ni disproportionnées et être clairement expliquées.

Il n’est pas question de se justifier, mais une bonne explication sur les motifs aura une fonction pédagogique.

Les points importants

Ne pas oublier la convocation à l’entretien préalable et la lettre motivée dans les formes légales.

Chaque sanction, exceptés l’avertissement ou l’observation, doit faire l’objet d’une procédure d’entretien préalable.

La faute grave doit toujours faire l’objet d’une mise à pied conservatoire. Elle démontre la gravité de la faute. La jurisprudence a défini qu’il n’était pas possible de garder en poste un employé qui a commis une telle faute.

Devant le Conseil de Prud’hommes

S’il n’y a pas eu de mise à pied, il est souvent très difficile de justifier le licenciement pour faute grave.

La faute grave doit être clairement définie par un ou des faits précis dans l’espace et dans le temps. Elle ne peut être infligée pour des faits flous, imprécis ou déjà sanctionnés (absences par exemple). Dans ce cas, il faudra démontrer au Conseil que les absences se sont reproduites.

3

Réagir face à des absences pour maladie

Un salarié est fréquemment malade, cela perturbe le fonctionnement du service ou de l’entreprise, faut-il envisager le licenciement ?

La Règle de Droit

Un salarié ne peut pas être licencié durant sa période d’arrêt de travail pour maladie.

L’employeur ne peut pas influer sur l’arrêt de travail.

Seul le médecin a autorité pour fixer les périodes de maladie.

La maladie ne peut pas être en elle-même un motif de rupture du contrat de travail.

Seule l’absence répétée d’un salarié qui désorganiserait l’entreprise peut être un motif de licenciement.

Les précautions à prendre

La jurisprudence est très prolixe sur le sujet et chaque situation est un cas particulier et doit être traitée comme tel. En cas d’erreur le licenciement pourra être qualifié « sans cause réelle ni sérieuse ».

Il faut prendre toutes les précautions d’usage avant d’entreprendre une telle mesure car elle peut être lourde de conséquences.

La meilleure solution est souvent d’attendre que le salarié ait repris son travail.

Les solutions possibles

Une des solutions peut être la mutation de cette personne à un autre poste selon la procédure de modification du contrat de travail en la justifiant par la désorganisation du travail. Il faut cependant que l’absence du salarié désorganise réellement le travail.

Il peut être possible de négocier une rupture du contrat de travail d’un commun accord si le salarié le souhaite.

Devant le Conseil de Prud’hommes

La jurisprudence est très stricte dans ce domaine. Une telle mesure n’est jamais garantie.

En tout état de cause, il sera très difficile de justifier la faute grave, à moins de prouver que le salarié se met sciemment en maladie pour gêner l’entreprise.

4

Sanctionner un travail insuffisant ou volontairement mal fait

Un salarié fait perdre de l’argent à l’entreprise (perte de marché, ou détérioration d’une machine, mauvais esprit auprès des clients, critique de la société à l’extérieur etc.).

La Règle de Droit

Un employeur qui a eu à subir un préjudice de la part de son salarié peut lui en demander réparation devant la justice. Il devra néanmoins suivre les règles de la législation du travail applicable aux salariés en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

Selon le degré de la faute commise, il appartient à l’employeur de décider de la sanction adaptée à infliger pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette sanction pouvant même être une faute lourde si le chef d’entreprise découvre dans le comportement de son employé une intention de nuire.

En tout état de cause, on ne peut se faire justice soi-même en se remboursant sur le salaire car la législation interdit les sanctions pécuniaires, même si la faute est caractérisée.

Les précautions à prendre

Il faut s’informer complètement sur les faits qui se sont déroulés et sur les dommages que l’entreprise a subis et chercher des preuves et des témoignages, de salariés ou de clients.

Si de tels agissements se sont produits, il convient de prononcer une mise à pied conservatoire du salarié concerné, cela laisse le temps de prendre les mesures nécessaires à la procédure de sanction ou de licenciement.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Ce n’est jamais simple de faire entendre à des juges la mauvaise foi d’un salarié. La plupart travaillent de bonne foi.

L’insuffisance de travail est elle aussi difficile à démontrer. Il faut fournir des repères aux juges. Ceci est d’autant plus difficile que l’on admet aisément que tous les salariés ne travaillent pas toujours à la même vitesse, n’ont pas la même habileté, ou encore que l’âge ou l’expérience peut faire la différence.

De plus, la jurisprudence estime, la plupart du temps, que l’employeur qui n’écarte pas le salarié qui a commis une faute grave ou lourde au moment des faits ne peut se prévaloir ultérieurement de ce même motif pour justifier un licenciement.

5

Expliquer le redressement ou la mise en liquidation

L’entreprise va être mise en redressement ou en liquidation judiciaire. Quelles sont les règles applicables en la matière ? Que faut-il dire au personnel ?

La Règle de Droit

Chaque entrepreneur en cessation de paiement doit déposer son bilan et saisir le tribunal de grande instance ou le tribunal de commerce.

Dans les deux cas, il n’a plus la maîtrise de son entreprise. C’est le juge qui nomme un administrateur judiciaire pour s’occuper de la gestion de la société.

Le mandataire ou, à défaut le juge, procède aux mesures de publicité pour recenser les créanciers.

La personne chargée de l’enquête (le mandataire) ou du suivi social dispose de quatre mois pour dresser un bilan de la situation économique et sociale, vérifier les créances et évaluer les éléments d’actif et de passif.

Pendant la période d’observation l’entreprise continue de fonctionner et l’employeur avec l’aide de l’administrateur peut proposer un plan de redressement au juge pour la continuation de l’activité.

Seuls des licenciements urgents peuvent être opérés durant la période d’observation. Des licenciements peuvent être prévus dans le plan de redressement. Tous les salariés sont licenciés en cas de liquidation.

Les salariés sont assurés contre le risque de non-paiement des salaires dus lorsqu’une entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires, suite à une décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance. L’assurance est financée par une cotisation patronale obligatoire.

Le représentant des salariés désigné par les salariés a pour rôle de contrôler le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal.

La garantie de l’AGS (association de garantie des salaires) est mise en œuvre par les CGEA (Centres de Gestion et d’Étude AGS) et le mandataire judiciaire est l’intermédiaire obligé entre le CGEA et le salarié.

Les précautions à prendre

Il convient d’informer complètement les salariés et leurs représentants, tant sur l’avancée de la procédure que du paiement des salaires.

Devant le Conseil de Prud’hommes

En cas de contestation sur les sommes versées, les salariés peuvent saisir le conseil des Prud’hommes.

6

Se séparer d’un salarié perturbateur

La société veut licencier une personne qui perturbe le service. Comment agir dans les règles ?

La Règle de Droit

Tout employeur qui veut licencier un salarié doit le faire pour un motif réel et sérieux. Il sera, le cas échéant, amené à justifier ce motif devant un Conseil de Prud’hommes.

Le licenciement doit se justifier par un ou des motifs clairement définis, dans l’espace et dans le temps, et être engagé dans le respect de la procédure de licenciement.

Certains licenciements sont interdits par la loi. Les licenciements prononcés en raison : du sexe du salarié, de la situation de famille, des mœurs, de l’appartenance à une race, une nation, une ethnie, des convictions politiques, syndicales ou religieuses, de l’état de santé ou d’un handicap.

Les licenciements sont également interdits pour :

les femmes enceintes durant la période de protection ;

les salariés qui ont été victimes d’un accident de travail ;

les salariés qui, d’une manière ou d’une autre, ont exprimé leur avis ou leur droit vis-à-vis de l’employeur ;

le témoignage de harcèlement ;

la prise de parole durant la réunion ;

le retrait d’une situation dangereuse.

Les précautions à prendre

Le ou les motifs invoqués nécessitent de reposer sur des faits qui se sont réellement déroulés depuis moins de 2 mois, pour chaque motif. À défaut, il ne pourra pas être considéré comme valable.

Ce n’est qu’à ces conditions que le contrat de travail pourra être rompu sans que l’employeur soit amené à verser des indemnités compensatrices ou des dommages et intérêts.

Il vous faut donc bien préparer le contrôle des allers et venues, de ses activités, de son rythme de travail, le comportement général du salarié et de tous ses actes pouvant justifier une sanction.

Il est également possible de négocier le départ d’un salarié par le biais d’une rupture d’un commun accord.

Un licenciement se prépare.

Un des moyens consiste à relever systématiquement par écrit, le comportement du salarié perturbateur et, le cas échéant, de lui envoyer des lettres de mise en garde, voire d’avertissement.

Devant le Conseil de Prud’hommes

La mesure doit être très minutieusement préparée ainsi que les motifs qui seront énumérés dans la lettre de licenciement.

7

Faire jouer la clause de non-concurrence

L’entreprise veut imposer une clause de non-concurrence à un salarié qui va quitter l’entreprise ou qu’elle vient d’embaucher.

La Règle de Droit

Tout employeur peut inclure dans le contrat de travail d’un salarié une clause de non-concurrence lorsqu’il peut craindre que celui-ci lui porte préjudice une fois qu’il a quitté l’entreprise ou qu’il dévoile des secrets de fabrication. Ces clauses peuvent être prévues dans la convention collective.

Cette clause s’applique alors quel que soit le type de contrat qui est signé et quelque soit le motif de la rupture.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Elle est limitée dans le temps et dans l’espace. Elle ne doit pas gêner la liberté individuelle de travailler.

Une compensation financière doit être prévue, elle est (juridiquement) obligatoire. La Cour de Cassation a défini en 2002 le principe d’une compensation financière. À défaut elle ne sera pas valable.

Les précautions à prendre

Pour pouvoir être mise en œuvre, l’employeur doit avoir impérativement avoir inclus la clause de non-concurrence dans le contrat de travail lors de l’embauche ou vérifier que celle-ci soit prévue dans la convention collective applicable.

On ne peut pas faire signer une telle clause pour n’importe quelle activité ou n’importe quelle profession. Un commercial pourra facilement voir inclure dans son contrat une clause de non-concurrence, car il peut, une fois avoir quitté l’entreprise, aller voir ses anciens clients pour leur proposer de nouveaux contrats avec son nouvel employeur. Il en est de même pour le Directeur d’une agence de voyage ou d’intérim.

Si l’activité a besoin d’être protégée (commerciaux, secret de fabrication, concurrence) il faut inclure cette clause dès la signature du contrat.

La sauvegarde de l’entreprise passe par cette solution. Nous avons vu des entreprises déposer le bilan car elles s’étaient fait dépouiller de tous leurs clients.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Il faudra prouver le cas échéant, que le salarié l’a rompu.

Il faudra démontrer le paiement de la compensation financière et justifier que celle-ci était suffisante.

8

Rompre un contrat de travail d’un commun accord

Quels sont les avantages de négocier le départ d’un salarié d’un commun accord ?

La Règle de Droit

Un départ négocié peut être un moyen efficace de se séparer d’un salarié dans des conditions satisfaisantes pour les deux parties.

Avant la nouvelle loi sur la rupture du contrat de travail d’un commun accord, il fallait nécessairement que la rupture passe, soit par un licenciement, soit par une démission.

Le salarié, dans ces conditions ne voulait jamais démissionner car il perdait ces indemnités Pôle Emploi et se trouvait sans revenu du jour au lendemain.

L’employeur devait, s’il le licenciait, trouver des motifs valables, payer des indemnités conséquentes et risquait quand même de se retrouver devant le Conseil de Prud’hommes.

Désormais la solution est plus simple, même si elle comporte une obligation d’informer la Direction du travail de la rupture du contrat.

La rupture se concrétise par un formulaire qui doit être rédigé et comporter les concessions de chacun ainsi que les raisons qui ont amené les parties à se séparer.

Les précautions à prendre

Il convient de respecter scrupuleusement la procédure et les délais de prévenance.

Il est souvent préférable de conclure, en plus de la rupture négociée, une transaction pour le départ d’un salarié cadre.

Cette formule est à privilégier au licenciement, dans la mesure du possible, sauf bien sûr s’il y a une faute grave qui le justifie et que le salarié ne veut pas quitter l’entreprise.

Devant le Conseil de Prud’hommes

En principe, il n’y a pas de recours devant le tribunal.

9

Modifier le contrat de travail d’un salarié

Au cours d’une restructuration, l’employeur souhaite muter un salarié à un poste d’un niveau inférieur ou modifier son poste de travail. Comment faire ?

La Règle de Droit

La législation permet à tout employeur de modifier le contrat de travail de ses salariés pour la bonne marche de l’entreprise.

S’il estime qu’un salarié ne remplit pas correctement la tâche qu’il lui a confiée, il peut lui proposer un transfert dans un autre service, modifier son temps de travail, ou lui proposer une modification de son contrat de travail.

La modification, selon qu’elle est substantielle ou non, définit le mode de choix du salarié.

Si elle n’est pas substantielle, le salarié ne peut la refuser. Il commet donc une faute en la refusant.

Si la modification est substantielle, sa non-réponse au-delà d’un mois est considérée comme une acceptation.

Son refus permet d’engager la procédure de licenciement dans les formes habituelles. Soit pour faute, soit pour refus de modification.

Les précautions à prendre

L’employeur doit au préalable l’informer, par lettre recommandée AR ou remise en main propre, de son intention de modification et des conditions de sa proposition.

Si le salarié accepte la proposition, il faudra la formaliser par un avenant au contrat de travail.

Pour se protéger contre un recours en justice, l’employeur doit respecter le formalisme de la procédure.

Il faut soit demander à son salarié de répondre par écrit, soit disposer d’un témoin qui confirmera le refus du salarié.

La modification ne doit pas être la cause d’un motif discriminatoire.

Il faut savoir jouer astucieusement de cette possibilité pour gérer son personnel.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Dans le cas où le Conseil des Prud’hommes juge que le licenciement est nul et prononce la réintégration, l’employeur sera contraint de remettre son salarié sur le poste qu’il occupait précédemment.

10

Rédiger un contrat de travail à l’avantage de l’entreprise

Lors de la signature d’un contrat de travail, quelles règles inclurent pour répondre aux besoins de l’entreprise ?

La Règle de Droit

Le contrat de travail (comme tout autre contrat) fait la loi entre les parties signataires. C’est donc lui qui régit les conditions et les relations de travail entre l’employeur et ses salariés.

Les précautions à prendre

Il faut y inclure toutes les dispositions qui sont utiles et favorables à l’entreprise.

C’est l’employeur qui a la maîtrise de choisir le salarié et d’une certaine manière de lui imposer ses conditions de travail.

C’est lui qui définit les conditions de travail qui seront nécessaires à l’entreprise sans pour autant léser son salarié.

Il est bien évident que les conditions de travail et le salaire seront fonction de la qualification de la personne, de sa capacité au travail, de ses connaissances dans certains domaines techniques propres à l’activité.

Il convient de rédiger clairement les contraintes particulières auquel le salarié aura à se soumettre.

L’employeur pourra aussi déterminer certaines conditions particulières qui ne sont pas définies par la loi :

les horaires (c’est une décision unilatérale de l’employeur) ;

le lieu de travail (définit par exemple comme : « tous les sites d’intervention de l’entreprise ») ;

la clause de non-concurrence (le cas échéant),

les règles spécifiques telles que « Il pourra être demandé à M/Mme X d’intervenir sur tous les sites d’activité de l’entreprise ».

le temps de travail ;

le montant du salaire ;

les conditions de travail ;

les modifications ;

etc.

Le contrat de travail revêt un aspect important de la relation professionnelle en cas de conflit ultérieur, c’est lui qui définit les limites des conditions de travail auxquelles devra se soumettre votre employé au cours de son séjour dans l’entreprise.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Plus les termes seront précis, moins il pourra y avoir de contestation en justice.

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Maîtriser les limites de la période d’essai

La législation sur la période d’essai a été modifiée, quels sont sa durée et ses limites ?

La Règle de Droit

Le code du Travail fixe désormais (selon la nouvelle législation) la durée de la période d’essai, sauf pour certaines professions.

La période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.

Elle n’est pas obligatoire mais ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Cette période est souvent limitée par les conventions collectives.

Durant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans préavis ni explications ni dédommagement ni formalités de l’un ou l’autre des signataires du contrat.

Durée de la période d’essai pour le Contrat à durée indéterminée (CDI)

Sauf à ce que la lettre d’engagement ou le contrat de travail prévoient des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un CDI est fixée à :

2 mois, pour les ouvriers et employés,

3 mois, pour les agents de maîtrise et techniciens,

4 mois, pour les cadres.

En cas d’embauche à la suite d’un stage de dernière année d’études, la durée de stage est déduite de la période d’essai ; la durée de la période d’essai ne peut toutefois être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.

Durée de la période d’essai pour le Contrat à durée déterminée (CDD)

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison :

d’1 jour / semaine dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,

d’1 mois, dans les autres cas.

• Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée 1 fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si cette possibilité est expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

4 mois, pour les ouvriers et employés,

6 mois, pour les agents de maîtrise et techniciens,

8 mois, pour les cadres.

• Fin du contrat en cours ou à la fin de la période d’essai

Pendant ou à l’issue de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié, sans indemnité.

Tous deux doivent, en revanche, respecter des délais de prévenance.

Fin de contrat à l’initiative de l’employeur. Pour les CDI et les CDD comportant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d’essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins :

24 heures à l’avance, en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise,

48 heures à l’avance, entre 8 jours et 1 mois de présence,

2 semaines à l’avance, après un mois de présence,

1 mois après 3 mois de présence.

Fin de contrat à l’initiative du salarié. Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d’essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.

Les précautions à prendre

Il ne faut pas hésiter à rompre le contrat de travail durant la période d’essai si l’on n’est pas sûr des capacités, du comportement ou de la capacité de travail de la personne embauchée, surtout si c’est un contrat à durée déterminée.

En effet, dans ce cas, on est lié jusqu’à la fin du contrat sauf à évoquer une faute grave.

Il faut prendre la précaution, si l’on interrompt le contrat pendant cette période de formaliser sa cessation, soit devant témoin, soit par écrit.

S’il n’y a pas de convention collective applicable, il faut impérativement prévoir cette période d’essai ainsi que son renouvellement dans le contrat de travail.

Il faut être vigilant à ne pas laisser passer les délais.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Les dates et les délais sont très importants, surtout s’il s’agit d’un CDD.

12

Éviter les pièges du CDD

Comment signer un contrat à durée déterminée en évitant tous les pièges de ce type de contrat ?

La Règle de Droit

Il ne peut être conclu dans une des conditions édictées par la loi. On ne peut y avoir recours que dans quelques cas très restrictifs dont notamment :

surcroît d’activité,

remplacement d’un salarié absent,

travail saisonnier.

Le contrat doit être obligatoirement écrit et contenir toutes les indications propres aux CDD (voir le CDD).

Le CDD est un contrat de type particulier. Il doit essentiellement répondre, selon les termes de la loi, à un besoin occasionnel ou spécifique de main-d’œuvre lorsque toutes les autres solutions ont été épuisées.

Cependant, il est très répandu en France.

Pourtant, il comprend des pièges auxquels l’employeur ne s’attend pas forcement.

Les précautions à prendre

Il faut éviter de signer un CDD si ce n’est pas vraiment indispensable. C’est vraiment un contrat piège qu’il faut éviter.

Si le chef d’entreprise s’aperçoit après la période d’essai passée que le salarié qu’il a embauché ne remplit pas le rôle qu’il lui a confié, qu’il cesse d’être productif, opérationnel ou néglige son travail il ne pourra plus le licencier.

Si l’une des conditions n’est pas remplie ou si il y a une erreur dans le contrat ou encore si la date de fin de contrat est dépassée, celui-ci deviendra à durée indéterminée aux yeux de la loi.

Il vaut mieux signer un CDI et le rompre d’un commun accord.

Il ne faut pas hésiter à interrompre la période d’essai si l’on n’est pas absolument sûr que la personne est en capacité de remplir la tâche qui lui est confiée.

Il vaut mieux prévenir son salarié « le plus tard possible » pour lui annoncer la fin de la période d’essai (selon les règles de procédure citées plus haut).

Devant le Conseil de Prud’hommes

La particularité de ce contrat, c’est qu’il ne peut justement être rompu que par la faute grave. Si alors, l’employeur licencie sans avoir de réel motif grave, le Conseil des Prud’hommes sera amené, de par la loi à condamner l’entreprise à verser les salaires jusqu’à la fin du CDD.

Avec un CDI, il est beaucoup plus facile de licencier ou de rompre le contrat d’un commun accord.

De plus, si un salarié va devant le Conseil de Prud’hommes et qu’il démontre que le motif de recours n’est pas juste, il peut faire requalifier son contrat par le tribunal en CDI, et l’employeur sera alors en irrégularité et devra conserver le salarié à son service.

13

Rédiger efficacement la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est le document le plus important. Comment la rédiger ?

La Règle de Droit

Tout licenciement doit comporter tous les motifs qui le justifient.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur implique obligatoirement quelle soit formalisée par une procédure de licenciement et un écrit qui retrace les motifs qui ont donné lieu à cette rupture.

Comme on dit en Droit du travail, « elle fixe les limites du litige » Elle doit être notifiée par lettre recommandée AR, à l’issue de la procédure de licenciement.

Avant d’envisager un licenciement, il convient de bien définir le ou les motifs qui vont justifier cette rupture. Ce sont eux qui devront impérativement figurer dans la lettre.

Les précautions à prendre

Il faut s’assurer que la raison du licenciement repose sur des faits avérés et vérifiés. Il faut évoquer très explicitement les faits reprochés (date, heure, lieu, témoins), pour étayer le motif invoqué et les conditions de la faute.

Plus il sera démontré de fautes, plus il y aura de chance qu’elles soient acceptées par les juges. Il faut, dans ce contexte, s’appuyer sur les incapacités ou erreurs du salarié.

Attention toutefois, l’abus de reproches peut produire l’effet contraire.

Il faut bien expliquer les carences et les manquements relevés.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Il convient de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement, justifier sa décision, et se préparer, le cas échéant, à être cité devant le Conseil de Prud’hommes.

Un licenciement est toujours possible, tout dépend le prix que l’on est prêt à payer.

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Connaître la convention collective applicable

Quelle convention collective appliquer ?

La règle de Droit

On rencontre 3 cas de figure :

il n’y a pas de convention collective applicable,

il y a une convention collective étendue,

il y a une convention collective non étendue.

Le code APE ou NAF de l’entreprise détermine le champ professionnel de l’entreprise.

Les secteurs professionnels où il n’existe pas de convention collective sont de plus en plus rares.

La convention collective étendue est obligatoire pour toutes les entreprises d’un champ professionnel.

La convention collective non étendue n’est applicable que pour les entreprises qui ont décidé de l’appliquer.

Les précautions à prendre

Il faut bien vérifier de quelle convention collective dépend l’entreprise.

Si la convention collective est étendue, il faut l’appliquer.

À défaut, cela peut vous coûter très cher si un ou plusieurs salariés décident de saisir le conseil de Prud’hommes et vous réclament des arriérés de salaire sur 5 ans, comme le prévoit la loi.

En revanche, si la convention collective n’est pas étendue, l’entreprise a la liberté de ne pas l’appliquer.

Néanmoins, si elle recherche du personnel qualifié, elle aura peut-être intérêt à l’appliquer pour attirer ces spécialistes.

Devant le Conseil de Prud’hommes

Le Conseil a toute compétence pour répondre à ce type de demande toutefois qui ne lie toutefois que le salarié qui a porté l’affaire en justice.

Partie 2

L’entreprise et le Droit

Les règles fondamentales du Droit du travail

Le contrat de travail

La durée du travail

Le salaire et ses accessoires

Les congés payés et les jours fériés

Les congés familiaux, le congé de maternité, le congé maladie

Les autres congés

L’accident de travail, la maladie professionnelle, l’inaptitude

L’autorité de l’employeur

La rupture du contrat de travail

Le licenciement économique

Les représentants du personnel et les conflits collectifs

L’inspection du travail, la médecine du travail

La formation professionnelle continue

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Les règles essentielles du Droit du travail

Le droit du Travail définit les rapports entre l’employeur et ses salariés issus de différentes sources :

législative : les lois, les décrets, les circulaires ;

conventionnelle : les conventions collectives, les accords de branche ou d’entreprise ;

contractuelle : le contrat de travail et ses avenants ;

juridique : l’interprétation de la loi par les tribunaux.

Deux autres sources du droit trouvent application, depuis quelques années dans la réglementation nationale, ce sont les directives de la communauté européenne et le droit international.

Elles n’interviennent pas directement sur les relations professionnelles dans l’entreprise. Les lois françaises sont contraintes d’appliquer les directives européennes.

La législation internationale a peu d’influence dans l’évolution du Droit français.

Chacune de ces sources a son intérêt propre et son classement dans une certaine hiérarchie d’application.

La Cour européenne des Droits de l’homme peut être saisie par des salariés et condamner, quant à elle, l’État français sur des sujets tels que « le droit à un procès équitable » ou la violation des Droits de l’homme.

Les différentes sources du Droit

– le code du Travail,

– les conventions et accords collectifs,

– le contrat de travail,

– les usages,

– la jurisprudence,

– le règlement intérieur.

• Le code du Travail

Le code du Travail est un ensemble complexe de lois, décrets simples, décrets en conseil d’État et règlements pour tous les sujets propres à l’emploi de salariés en France. Il s’impose autant à l’employeur qu’à ses salariés.

Le code du Travail est la source législative. Les lois qui la composent sont d’ordre public, elles prévalent sur tous les autres textes nationaux. Elles sont accompagnées par des décrets qui servent à appliquer le texte initial.

Dans le code du Travail :

• les articles commençant par la lettre | L | sont des lois ;
• les articles commençant par la lettre | R | sont des décrets en conseil d’État ;
• les articles commençant par la lettre | D | sont des décrets simples.

Le code du Travail est toujours la règle minimale de base à laquelle sont soumis toutes les entreprises. Les différents décrets complètent les textes de loi.

Dans les faits, c’est pratiquement toujours l’employeur qui est soumis à la législation (qui a une obligation de faire). Le salarié lui est soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

• Les conventions et accords collectifs

Les conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux

(Syndicats de salariés et syndicats patronaux ou chambres patronales).

Il existe deux sortes de conventions collectives :

– les conventions collectives non étendues ;

– les conventions collectives étendues.

■ Les conventions collectives non étendues

Ce sont des accords qui s’appliquent dans un secteur professionnel défini. On les appelle les accords de branche. Ils sont signés entre les syndicats patronaux auxquels les employeurs de la branche sont affiliés et les syndicats de salariés.

Dès lors, seuls les employeurs qui sont adhérents à un syndicat employeur sont contraints à l’application de la convention collective.

Les employeurs des secteurs spécialisés qui appliquent de telles conventions sont, pour la plupart du temps, affiliés à la convention de branche, sinon, ils ne trouveraient pas de personnel spécialisé.

■ Les conventions collectives étendues ou élargies

Ce sont des accords négociés de la même façon que les précédents, mais qui ont été étendus par la loi à tout un secteur professionnel.

En conséquence, toutes les entreprises, de la plus petite à la plus grande, sont contraintes d’appliquer les accords, même si elles ne sont pas adhérentes à une chambre patronale ou au syndicat employeur.

L’extension de la convention fait l’objet d’un arrêté pris par le ministre du travail de sa propre initiative ou à la demande des organisations de salariés ou d’employeurs.

Il est publié au journal officiel. La loi prend effet au lendemain de sa publication au Journal Officiel. Il n’y a pas d’effet rétroactif.

Si l’entreprise n’applique pas une convention collective étendue, elle risque de se retrouver devant le Conseil de Prud’hommes avec des demandes rétroactives des salariés pouvant aller jusqu’à 5 ans.

Les accords collectifs s’apparentent aux conventions collectives mais couvrent des secteurs professionnels plus réduits. Certains accords collectifs peuvent être conclus au sein de l’entreprise.

Les conventions collectives doivent obligatoirement être plus favorables que le code du Travail.

■ Les conventions collectives applicables

La convention collective est applicable en fonction du code APE ou NAF qui classe l’entreprise dans un secteur professionnel propre à l’activité qu’elle couvre.

Elle porte un numéro IDCC (identification des conventions collectives) attribué par le ministère du Travail et un numéro de brochure JO (journal officiel).

Les conventions collectives éditées par le journal officiel peuvent être commandées à la documentation française – service vente : 124, rue Henri Barbusse 93308 Aubervilliers Cedex. Elles sont consultables sur http://www.legifrance.gouv.fr.

Il existe des sociétés qui vendent ces conventions complètes régulièrement mises à jour.

Les conventions et accords collectifs font l’objet d’avenants signés entre les organisations patronales concernées et les syndicats de salariés qui modifient certains articles. Elles peuvent être dénoncées par l’une des parties signataires.

Il existe des conventions dont une partie seulement est étendue. Ces indications apparaissent sur la première page de la convention.

Attention !

Un exemplaire des textes applicables dans l’entreprise doit être fourni aux représentants du personnel.

• Le contrat de travail

Le contrat de travail fixe les règles que se sont données les signataires pour définir leurs engagements respectifs. La loi ne le définit pas.

Il se distingue d’autres contrats proches :

contrat de mandat : acte par lequel une personne donne le pouvoir à quelqu’un d’autre pour intervenir en son nom ;

contrat de société : contrat liant plusieurs personnes qui décident de mettre quelque chose en commun ;

contrat d’entreprise : acte ou une personne agit pour le compte d’une autre sans lien de subordination.

La jurisprudence a, au fil des années, apporté trois critères essentiels pour définir le contrat de travail :

une personne s’engage à travailler pour une autre ;

la contrepartie de ce travail doit être rémunérée selon un accord entre les deux parties ;

la personne qui paye a l’autorité vis-à-vis de celui qui travaille pour lui.

On dit qu’il fait la loi entre les parties. Chacune des parties est donc tenue de le respecter. Il revêt une importance considérable, il est donc important de le rédiger dans des termes favorables à l’entreprise.

Il doit tenir compte des règles de la convention collective applicable ou appliquée dans l’entreprise.

• Les usages

Des entreprises ont accordé, au fil des années des avantages supplémentaires à certains ou à l’ensemble de leurs salariés. Cet avantage appelé « usage » est également source de droit.

Pour le dénoncer il convient de respecter quelques conditions cumulatives.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour le faire. Il n’est pas tenu d’engager des négociations.

Ce délai suffisant n’est pas défini par la loi ni par la jurisprudence. C’est au juge de dire, s’il est saisi, si le délai est suffisant.

Un délai de un à deux mois, selon la portée de l’usage, devrait être suffisant.

Attention !

Il convient de faire la distinction entre la dénonciation d’un usage et celle d’un accord collectif qui lui, nécessite un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation n’a pas à être motivée sauf si le motif est illicite.

Il faut prévenir tous les salariés individuellement, de préférence par courrier à leur domicile. Une information à une réunion du personnel ne suffit donc pas.

Le comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, doit donner son avis.

Cette notification, si elle est régulière s’impose à tout le personnel sauf à ceux qui ont cet avantage dans leur contrat de travail.

Elle prend effet à la date donnée sur la lettre d’information.

• La jurisprudence

La jurisprudence est constituée de plusieurs jugements qui ont été rendus par plusieurs cours, sur un même sujet, et qui ont reçu une même solution au litige posé.

La Cour de Cassation assure l’unité d’interprétation des décisions rendues par les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’Appel.

La Cour de Cassation statue toujours sur un seul dossier. Cet arrêt n’a pas de portée générale, cependant, les décisions qu’elle prend constituent un précédent sur les litiges qui ont le même objet, et permettent aux juges du fond de s’y appuyer pour prendre leur décision. La Cour de Cassation ne juge pas le fond de l’affaire, mais elle dit si les cours qui ont jugé l’affaire ont respecté le Droit.

Lorsqu’il n’y a pas de textes applicables à un litige donné, la répétition des litiges permet de trouver une ligne directrice appelée jurisprudentielle qui finit par compenser le manque de texte.

Il arrive que la Cour de Cassation devant la multiplication des recours sur un même sujet définisse en audience plénière une ligne directrice de Droit.

L’étude de la jurisprudence permet de prévoir les possibles décisions que prendront les juges de fond.

Il arrive parfois qu’une ligne jurisprudentielle établie par la Cour de Cassation subisse un revirement complet et que la Cour prenne une nouvelle direction, Le fait est cependant assez rare.

Lorsque la loi change sur un sujet précis, toutes les jurisprudences antérieures n’ont plus aucune portée à partir de la promulgation de la nouvelle loi, sauf pour les litiges nés avant la promulgation de la nouvelle loi.

Nul ne peut se prévaloir de la jurisprudence pour l’application d’un texte, c’est toujours le juge de fond qui, en dernier ressort, confirmera l’interprétation de la loi.

La combinaison des différentes règles applicables

Les règles s’appliquent selon une certaine hiérarchie.

Le code du Travail est la règle de base applicable, les décrets en Conseil d’État et les décrets simples ne font que donner des explications complémentaires de la loi.

Ce sont des règles minimales incontournables qui s’appliquent à tous. Les dérogations sont clairement identifiées.

La convention collective, les règles internes à l’entreprise et le contrat de travail complètent le dispositif.

Toutes ces règles sont applicables intégralement dans cet ordre hiérarchique.

L’employeur ne peut se prévaloir du contrat de travail pour ne pas appliquer le code du travail ou la convention. De plus, le code du travail est d’ordre public.

Attention !

En tout état de cause, même s’il existe plusieurs sources du Droit, c’est toujours le texte le plus favorable aux salariés qui s’applique.

La jurisprudence intervient à tous les niveaux de ces différentes règles pour éclaircir les points obscurs du texte.

2

Le contrat de travail

Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail.

Il est caractérisé ainsi par la jurisprudence (arrêts de la Cour de Cassation) :

« Une personne qui travaille pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération. »

Trois éléments caractéristiques doivent ressortir :

la prestation de travail ;

la contrepartie financière ;

le lien de dépendance et de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur.

Un contrat de travail peut être oral ou écrit. La loi ne prévoit pas l’obligation d’un écrit sauf dans certains types de contrats (à durée déterminée, à temps partiel etc.). Chaque partie signataire de ce contrat doit en respecter scrupuleusement les termes.

En pratique, il est conseillé la remise d’un document écrit, lors de l’embauche, précisant notamment la date d’embauche, les références de l’organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l’entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.

La législation de la communauté européenne impose à l’employeur de donner à son salarié les éléments essentiels de ses conditions de travail par écrit dans un délai de 2 mois.

Il est plus judicieux de l’établir par écrit, il fixe les limites de la prestation et, le cas échéant, celles du litige.

Les éléments essentiels du contrat de travail

le nom des parties contractantes ;

le nombre d’heures de travail ;

le lieu de travail ;

la convention collective applicable ;

les avantages spécifiques à l’entreprise (13e mois par exemple) ;

le poste occupé et la qualification ;

le salaire ;

la retraite complémentaire ;

les frais professionnels (panier, déplacements) ;

la période d’essai ;

le lieu de travail (le cas échéant).

L’employeur doit :

fournir du travail et établir les heures de présence dans l’entreprise ;

verser à date fixe le salaire correspondant à la prestation prévue ;

respecter le contrat de travail et les règles de droit en vigueur.

Le salarié doit :

respecter les instructions de son employeur et effectuer le travail demandé ;

observer les clauses de son contrat de travail et du règlement intérieur.

Les différents contrats de travail

Il existe essentiellement 2 types de contrats de travail :

le contrat à durée indéterminée (CDI) ;

le contrat à durée déterminée (CDD).

D’autres contrats spécifiques peuvent être en CDI ou en CDD :

le contrat initiative emploi (C.I.E) ;

le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ;

le contrat unique d’insertion ;

le contrat à durée déterminée Seniors ;

le contrat de professionnalisation (contrat de formation) ;

le contrat d’insertion RMA (abrogé au 1 janvier 2010) ;

le contrat d’avenir (abrogé au 1 janvier 2010) ;

le contrat d’apprentissage (contrat de formation initiale).

• Le contrat de travail à durée indéterminée

C’est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.

■ Mentions figurant dans le contrat

la fonction,

la qualification professionnelle,

la rémunération (salaire et primes),

le délai de préavis,

la durée de votre période d’essai,

la clause de non-concurrence, éventuellement.

■ Rédaction du contrat

Le contrat doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n’a pas de correspondant en français, l’explication de ce terme, en français, doit figurer dans le contrat. Si le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié sur sa demande.

À défaut d’engagement écrit, c’est l’exécution d’une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l’égard de l’employeur qui fait la preuve du contrat.

Si le salarié est âgé de moins de 18 ans, c’est le représentant légal (père, mère ou tuteur) qui signe le contrat de travail, sauf si le jeune est émancipé.

Le contrat peut être suspendu :

du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève) ;

du fait de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).

Cette période de suspension peut être rémunérée ou non, en fonction du motif de la suspension.

• Contrat à durée déterminée

(Articles L1242-1 à L1242-9, D1242-1 à D1242-3)

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu :

en vue du remplacement d’un salarié :

absent temporairement (pour maladie, congés),

passé provisoirement à temps partiel,

dont le contrat est suspendu,

quittant définitivement l’entreprise, avant que son poste ne soit supprimé,

dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI,

en cas d’emplois saisonniers et d’emplois où l’usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu) ;

en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

en cas de remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;

en cas de remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu’ils participent effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié engagé,

dans le cadre d’un contrat de vendanges,

à titre expérimental, durant une période de 5 ans à compter du 26 juin 2008, pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d’un objet défini et à condition qu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise en ait prévu les modalités.

■ Recours au CDD

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.

Les CDD sont interdits :

pour pourvoir des postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique au cours des 6 mois précédents, sauf :

– si les CDD n’excèdent pas 3 mois,

– en cas de commande exceptionnelle à l’exportation,

pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,

pour effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.

■ Contrat à terme précis

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans certains cas limités :

en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,

dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI,

en cas d’emploi saisonnier et d’emplois où l’usage exclut le recours au CDI,

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l’issue du travail pour lequel il a été conclu.

■ Durée du travail

En principe, la durée d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois.

Il existe toutefois des cas particuliers :

en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois,

pour réaliser des travaux de sécurité urgents : 9 mois,

contrat à l’étranger : 24 mois,

remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,

commande exceptionnelle à l’exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de_24 mois,

en cas de recrutement de personnes âgées de plus de 57 ans, au chômage depuis plus de 3 mois, ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) : 18 mois, renouvelable une fois, soit 36 mois maximum (les professions agricoles ne peuvent pas bénéficier de ces contrats),

en cas de recrutement d’ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d’un objet défini : durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

■ Mentions du contrat

(Articles L1242-12 et L1242-13)

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, rédigé en français, et comporter l’indication précise de son motif ; à défaut il est réputé conclu à durée indéterminée.

Si le salarié est âgé de moins de 18 ans, c’est le représentant légal (père, mère ou tuteur) qui signe le contrat, sauf si le jeune est émancipé.

Le contrat doit notamment comporter :

les dates de début et de fin du contrat, et le cas échéant, une clause de renouvellement,

la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,

la désignation du poste de travail,

le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque tel est son objet,

la durée de la période d’essai,

la composition et le montant de la rémunération,

l’intitulé de la convention collective applicable,

les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, et le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

■ Cas particulier

Le CDD à objet défini comporte les clauses obligatoires pour les CDD, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :

la mention « contrat à durée déterminée à objet défini »,

les références de l’accord collectif qui institue le contrat,

la description du projet à l’origine du contrat, sa durée prévisible, et la définition des tâches correspondantes,

l’événement ou le résultat objectif qui mettra fin au contrat,

le délai de prévenance de l’arrivée à terme du contrat, au moins égal à 2 mois, et, le cas échéant, de la proposition d’un CDI,

la mention de la possibilité de rupture du contrat, à sa date anniversaire, par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux, et du droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

Attention !

Un exemplaire du contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.

■ Renouvellement

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu ; il ne s’agit pas de la conclusion d’un nouveau contrat.

Le CDD peut être renouvelé 1 fois si :

la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,

la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD).

Attention !

Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé.

■ Contrats successifs

(Articles L1243-5 à L1243-13)

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié en cas :

de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,

d’emploi saisonnier et d’emplois où l’usage exclut le recours au CDI,

de remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole.

Sauf exceptions, lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l’expiration d’un certain délai, appelé délai de carence.

■ Calcul du délai de carence

La période de carence est égale :

au 1/3 de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était de 14 jours et plus,

à la moitié de la durée du CDD venu à expiration, si sa durée, renouvellement inclus, était inférieure à 14 jours.

La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.

■ Non-respect du délai de carence

En cas de non-respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L’employeur s’expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et à des sanctions pénales (amendes et/ou emprisonnement).

■ Situations dans lesquelles le délai de carence ne s’applique pas

Le délai de carence ne s’applique pas lorsque le CDD a été conclu :

pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu et que ce salarié remplacé est à nouveau absent,

pour réaliser des travaux urgents de sécurité,

sur des emplois saisonniers et des emplois où l’usage exclut le recours au CDI,

pour remplacer un chef d’entreprise ou un chef d’exploitation agricole,

au titre des mesures pour l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié,

suite à une rupture anticipée du précédent CDD à la demande du salarié,

parce que le précédent CDD n’a pas pu être renouvelé suite au refus du salarié.

■ Fin du contrat

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance prévue. Lorsque le CDD a été conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu, le terme du contrat initialement prévu peut être reporté au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Lorsque le salarié conserve son emploi après l’échéance du CDD alors qu’aucun accord de renouvellement n’a été prévu, le contrat devient un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié conserve l’ancienneté acquise au cours du CDD et la durée de ce CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

■ Rupture anticipée

(Articles L1243-1 à L1243-4)

En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme prévu qu’en cas :

d’accord entre l’employeur et le salarié,

de faute grave du salarié ou de l’employeur,

de force majeure.

■ Embauche en CDI

Le CDD peut aussi être rompu avant le terme prévu, à la demande du salarié, lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Sauf accord des parties, le salarié doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour / semaine, compte tenu :

de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comportait une date de fin précise,

de la durée effectuée, lorsqu’il ne comportait pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés. Dans les deux cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

■ CDD à objet défini

Le CDD à objet particulier peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion.

■ Rupture anticipée

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, due à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Par ailleurs, le départ volontaire du salarié en période d’essai peut dans certains cas repousser l’examen des droits aux allocations de chômage par Pôle emploi.

Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d’essai et des cas autorisés, il peut être condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Si l’employeur rompt le contrat en dehors de la période d’essai et des cas autorisés, cela ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat était allé jusqu’à son terme.

Si la rupture anticipée se fait en accord entre les parties, elle ne donne lieu à aucun versement de dommages et intérêts. En tout état de cause, elle doit s’appuyer sur un écrit.

■ Rémunération

(Articles L1242-14 à L1242-16 et L1243-8 à L1243-10)

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification professionnelle équivalente et occupant le même poste de travail.

L’employeur contrevenant à ce principe s’expose à des sanctions pénales.

■ Congés payés

Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d’une indemnité compensatrice au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise. L’indemnité de congés payés est due au titre du travail effectivement accompli durant le contrat et versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.

■ Indemnité de fin de contrat

Lorsque le CDD ne débouche pas sur une embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

■ Montant de l’indemnité

L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, dans ce cas, des contreparties doivent être offertes aux salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

■ Cas dans lesquels l’indemnité de fin de contrat n’est pas due

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

en cas d’emplois saisonniers ou d’emplois pour lesquels l’usage exclut le recours à un CDI,

pour les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi ou en vue d’assurer un complément de formation professionnelle,

en cas de contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,

si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,

en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, due à sa faute grave ou à un cas de force majeure,

en cas de rupture du CDD au cours de la période d’essai,

en cas de refus du renouvellement de son CDD par le salarié.

• Contrats d’insertion

■ Contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion entre en vigueur le 1er janvier 2010.

Il a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il comporte à cette fin des actions d’accompagnement.

Il prend la forme de contrat initiative emploi (CIE) pour le secteur marchand et de contrat d’accompagnement à l’emploi (CAE) pour le secteur non marchand (voir à cet effet les contrats, pages suivantes).

Ce type de contrat peut être prolongé jusqu’au terme de l’action de formation en cours. Il peut être porté à 5 ans pour les salariés handicapés ou âgés de plus de 50 ans bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA).

■ Contrat CI-RMA Contrat D’avenir-Contrat Jeunes

Ces types de contrats seront abrogés au 31 12 2009, nous ne les traiterons donc pas dans cet ouvrage. Le contrat jeune en entreprise a été abrogé le 28 décembre 2007.

■ Contrat à Durée Déterminée « Seniors »

Tout employeur peut conclure un tel contrat avec une personne âgée de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Ce contrat d’une durée de 18 mois, ne peut excéder 36 mois. L’indemnité de précarité prévue pour les CDD est due.

■ Contrat Initiative Emploi (CIE)

Ce contrat concerne des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Les catégories de personnes éligibles au CIE sont fixées chaque année par un arrêté du préfet de région.

Peuvent embaucher en CIE, les employeurs du secteur marchand notamment :

les employeurs tenus d’affilier leurs salariés à l’assurance chômage,

les établissements publics industriels et commerciaux de l’État et des collectivités locales ;

les sociétés d’économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire ;

les chambres de métiers ;

les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie ;

les chambres d’agriculture et des établissements et services d’utilité agricole de ces chambres ;

les employeurs de pêche maritime.

En revanche, sont exclus, les particuliers employeurs.

■ Convention tripartite

En plus du contrat de travail, une convention est signée entre l’Etat, l’entreprise et le salarié. Elle précise notamment :

la nature des activités,

la date d’embauche et la durée du contrat de travail,

la durée de travail,

le montant de la rémunération,

le montant de l’aide de l’État accordée à l’employeur et ses modalités de versement,

la nature des actions d’accompagnement et de formation.

La convention ne peut pas être conclue si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat, ni lorsque l’embauche est la conséquence directe du licenciement d’un salarié sous contrat à durée indéterminé

S’il apparaît que l’embauche a eu pour conséquence un tel licenciement, la convention peut être dénoncée par l’État et l’employeur doit rembourser l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide prévue par la convention.

Si l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions, il ne peut conclure de convention.

Avant de signer le CIE, l’employeur et Pôle emploi doivent passer ensemble une convention. La demande de convention doit être déposée préalablement à l’embauche du bénéficiaire.

■ Durée

Dans le cas d’une embauche :

en contrat à durée déterminée (CDD), elle s’achève en même temps que la fin du contrat,

en contrat à durée indéterminée (CDI), elle dure 24 mois, renouvellements compris.

La convention peut être renouvelée 2 fois, pour 24 mois au maximum. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

■ Formation

La convention peut prévoir des actions d’orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience ou des mesures d’accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du salarié.

Il bénéficie aussi de l’ensemble des offres proposées par le service public de l’emploi en matière d’actions de formation et d’accompagnement. Les formations peuvent être organisées hors ou sur le temps de travail.

■ Tutorat

Le tutorat est facultatif. Lorsqu’un tuteur est désigné, il a pour mission d’accompagner le salarié dans la réalisation de son travail. Le nom du tuteur doit être communiqué au salarié (par exemple, dans le contrat de travail).

■ Nature du contrat

Le CIE est un contrat écrit à durée indéterminée ou à durée déterminée, d’une durée de travail égale ou supérieure à 20 heures par semaine (à temps partiel ou à temps plein).

Des exceptions sont possibles, en fonction des difficultés d’insertion de la personne embauchée. Lorsque le CIE est à durée déterminée, il ne peut excéder 24 mois. Le salarié bénéficie de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Le CIE peut se cumuler avec une autre activité rémunérée, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires.

■ Suspension

Le salarié peut suspendre son contrat en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

■ Rupture

Le salarié peut rompre le CIE à condition qu’il justifie :

d’une embauche pour une durée indéterminée,

d’une embauche pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois,

du suivi d’une formation qualifiante.

Lorsque le contrat est conclu en CDI, il peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif économique ou pour motif personnel), du salarié (démission) ou par accord entre l’employeur et le salarié.

Lorsque le contrat est conclu en CDD, il ne peut être rompu avant son terme, sauf en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de faute grave ou de force majeure.

La convention initiative emploi est résiliée en cas de rupture du contrat de travail (CDD ou CDI) à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit reverser intégralement les aides perçues, sauf dans certains cas (faute du salarié ou embauche du salarié par l’employeur, par exemple).

Le salaire est librement discuté entre l’employeur et le salarié. Il ne peut être inférieur au SMIC horaire, et doit respecter les dispositions conventionnelles dans l’entreprise ou l’établissement.

La convention ouvre droit à une aide à l’embauche destinée à prendre en charge une partie du coût des contrats et, le cas échéant, des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus par la convention.

Son montant varie en fonction :

de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle,

du statut de l’employeur,

du secteur d’activité,

de la situation des bassins d’emploi,

des difficultés d’accès à l’emploi des bénéficiaires.

Cette aide ne peut excéder 47 % du taux brut du SMIC horaire, dans la limite d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Le montant de cette aide est fixé chaque année par un arrêté du préfet de région.

■ Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Sont concernés les employeurs du secteur non marchand :

des collectivités territoriales,

des personnes morales de droit public (établissements publics nationaux administratifs ou industriels et commerciaux, établissements publics locaux administratifs ou industriels et commerciaux, groupements d’intérêt public),

des personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (sociétés HLM, ordres professionnels, sociétés d’économie mixte chargées d’une mission de service public),

d’autres organismes de droit privé à but non lucratif (associations, comités d’entreprise, syndicats professionnels).

■ Conclusion d’une convention

Avant de signer un CAE, une convention entre l’employeur et Pôle emploi doit être conclue.

Cette convention fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi.

Elle prévoit des actions :

de formation professionnelle,

de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l’intéressé.

La demande de convention doit être déposée préalablement à l’embauche du bénéficiaire.

La convention est signée pour une durée minimale de 6 mois. Elle peut être renouvelée 2 fois. Elle ne peut excéder 24 mois, renouvellements compris. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

■ Le contrat de travail

Le CAE est un contrat de droit privé à durée déterminée. La durée minimale du CAE est fixée à 6 mois. Cependant, cette durée minimale est de 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine.

Le CAE peut être renouvelé 2 fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention.

La durée hebdomadaire minimale de travail est de 20 heures, sauf lorsque la personne embauchée rencontre des difficultés particulières ne lui permettant pas d’assurer un tel horaire. Dans ce cas, la convention prévoit explicitement un aménagement.

Le salarié peut suspendre le CAE en vue d’effectuer une période d’essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le salarié peut rompre le CAE avant son terme, lorsque cette rupture lui permet :

d’être embauché pour un CDD d’au moins 6 mois,

d’être embauché pour un CDI,

de suivre une formation qualifiante.

Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié perçoit un salaire égal au SMIC horaire.

■ Aide de l’État

L’employeur perçoit une aide de l’État.

Son montant varie en fonction :

du statut de l’employeur,

de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle,

de la situation du bassin d’emploi,

des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.

Ces aides ne peuvent excéder 95 % du taux brut du SMIC horaire, dans la limite d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Les montants de ces aides sont fixés chaque année par un arrêté du préfet de région. Elles sont versées à l’organisme employeur et ne donnent lieu à aucune charge fiscale.

■ Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques en centre de formation et l’acquisition d’un savoir-faire, par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités correspondant à la qualification visée.

Il est conçu pour répondre aux difficultés d’insertion professionnelle des jeunes sortis du système scolaire sans qualification ou faciliter la réinsertion de personnes déjà engagées dans la vie professionnelle, par l’acquisition de compétences recherchées sur le marché de l’emploi, à court et moyen terme.

Ce dispositif unique remplace, à compter du 1er octobre 2004, les contrats d’insertion en alternance que sont les contrats de qualification jeune et adulte, le contrat d’adaptation et le contrat d’orientation.

Le contrat de professionnalisation est accessible à deux types de publics :

les personnes de 16 à 25 ans sans qualification,

les personnes de 26 ans et plus, pour lesquelles un parcours de professionnalisation paraît nécessaire pour favoriser leur retour vers l’emploi.

■ Employeurs concernés

Tous les employeurs, y compris les entreprises de travail temporaire, peuvent avoir recours à ce type de contrat, à l’exception :

de l’État,

des collectivités territoriales,

des établissements publics à caractère administratif (EPCA).

■ Le contrat

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit, au moyen d’un formulaire CERFA constitué de 5 volets. L’intitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de sa validation doivent impérativement y être mentionnés.

Il peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

■ Durée du contrat

La loi prévoit une durée minimale à l’action de professionnalisation. Celle-ci, quel que soit le type de contrat, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut toutefois être allongée jusqu’à 24 mois si :

les bénéficiaires sont sortis du système scolaire sans qualification reconnue,

ou si la nature de la qualification visée l’exige.

■ Conditions de renouvellement

Dans le cas d’un CDD, le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n’a pas réussi à obtenir la qualification visée, pour les motifs suivants :

échec à l’obtention de la qualification,

maternité,

maladie,

accident du travail,

ou défaillance de l’organisme de formation.

Les bénéficiaires et la nature des qualifications justifiant un tel allongement doivent être définis par convention.

■ Statut du salarié

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ces droits ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

La durée du travail, qui comprend le temps de formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne du travail effectif, fixée à 10 heures par le code du travail.

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit formation (clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail).

■ Rôle de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

L’OPCA est garant de la conformité du contrat de professionnalisation (et le cas échéant, des avenants au contrat initial) avec les priorités retenues par les partenaires sociaux et traduites dans les accords de branche et interprofessionnels.

L’OPCA donne son avis sur la durée du contrat et sur la durée de la formation. Il décide de la prise en charge financière des actions de formation prévues au contrat.

Dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA transmet à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) les volets du formulaire CERFA destinés à l’administration, avec son avis et sa décision de financement.

L’administration effectue quant à elle un contrôle de légalité sur l’ensemble de la procédure et le suivi statistique des entrées en contrat de professionnalisation.

■ Aides de l’État

La portée de l’exonération des cotisations patronales varie selon la date de conclusion du contrat de professionnalisation et l’âge du bénéficiaire.

Elles sont appliquées pendant la durée du contrat (en cas de contrat à durée déterminée) ou de la période de professionnalisation (en cas de contrat à durée indéterminée) et sont plafonnées à la partie de la rémunération équivalente au montant du SMIC mensuel.

Exonération des cotisations patronales

Dates de conclusion | Salariés âgés de moins de 26 ans | Salariés âgés de 45 ans et plus
Avant le 1er janvier 2007 | Exonérations des cotisations d’AS, AF, AT-MP | Exonérations des cotisations d’AS, AF, AT-MP
Entre le 1er janvier et le 31 décembre 2007 | Exonérations des cotisations d’AS, AF | Exonérations des cotisations d’AS, AF
À compter du 1er janvier 2008 | Pas d’exonération | Exonérations des cotisations d’AS, AF
AS : assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès),
AF : allocations familiales, AT-MP : accidents du travail et maladies professionnelles.

À noter

les groupements d’employeurs continuent à bénéficier d’exonérations sur les cotisations d’AS, AF, AT-MP. Toutefois, depuis le 1er janvier 2008, lorsque les bénéficiaires sont des jeunes de moins de 26 ans, les exonérations ne concernent plus que les cotisations d’AT-MP.

■ Montant

Le montant de cette aide est égal à la différence entre 120 % du montant brut mensuel de l’ARE due à la veille de l’embauche et le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation. Il permet ainsi à son bénéficiaire, en additionnant son salaire au montant de l’aide, de percevoir l’équivalent de 120 % du montant de l’allocation qui lui était versé. Lorsque le mois n’est pas complet, le montant mensuel de l’aide est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés.

L’aide est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite du reliquat des droits et sous réserve que le contrat de professionnalisation soit toujours en cours.

Le versement est interrompu en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée supérieure ou égale à 15 jours au cours d’un même mois civil.

■ Formalités

L’allocataire doit déposer une demande d’aide spécifique complémentaire au retour à l’emploi, auprès de l’agence Pôle emploi de son domicile.

■ Imputation sur la durée d’indemnisation

Les périodes de versement de l’aide spécifique complémentaire au retour à l’emploi réduisent à due proportion le reliquat des droits à l’ARE restant au salarié au jour de l’embauche.

■ Aide versée aux employeurs

Une aide forfaitaire peut être attribuée aux employeurs qui embauchent un allocataire dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

■ Bénéficiaires de l’aide

Peuvent bénéficier de l’aide forfaitaire, les employeurs affiliés au régime d’assurance chômage à jour de leurs contributions au moment de l’embauche du salarié, et à condition qu’ils n’aient pas procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 mois précédant l’embauche.

■ Montant

L’aide est égale à 200 € par mois, dans la limite de 2 000 € pour un même contrat.

3

La durée du travail

La durée légale (Articles : L3121-1 à L3121-8, R3121-1 et R3121-2)

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale du travail effectif s’applique aux employeurs de droit privé et aux établissements publics à caractère industriel et commercial et à leurs salariés.

Dans certains secteurs d’activité (agriculture, transports routiers, entreprises de travail maritime etc.), des régimes spéciaux sont applicables.

La durée légale du travail effectif ne s’applique pas aux :

cadres dirigeants,

VRP,

dirigeants de sociétés commerciales (gérants de SARL),

gérants non salariés de maisons d’alimentation de détail,

concierges d’immeubles d’habitation au service de particuliers,

employés de maison,

assistantes maternelles.

Sauf dispositions contraires d’un accord collectif, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.

La durée du travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser :

10 heures / jour ;

48 heures / semaine ;

44 heures / semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Des dérogations sont possibles sous certaines conditions.

Des pauses d’une durée minimale de 20 minutes doivent être accordées aux salariés au moins toutes les 6 heures.

Généralement, le temps consacré à la restauration ainsi que les pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il peut faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

Cette contrepartie est déterminée par accord collectif ou par décision de l’employeur.

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si un accord collectif le prévoit.

Le temps d’habillage et de déshabillage fait toutefois l’objet de contreparties en repos ou financières :

lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail,

et lorsque l’habillage et le déshabillage doivent se faire dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (qui peut être distinct de l’enceinte de l’entreprise, dans le cas d’un chantier, par exemple).

Les contreparties sont définies par accord collectif ou par le contrat de travail.

À noter

En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du temps de travail effectif.

Les astreintes

Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié sans être à la disposition permanente de son employeur, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour l’entreprise.

Seule, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir durant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les astreintes sont mises en place et organisées par accord collectif ou décision de l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise – ou à défaut des délégués du personnel, s’il en existe – et après information de l’inspecteur du travail.

Elles donnent lieu à compensations en repos ou financières selon les modalités prévues par l’accord collectif.

Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance. En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante.

Les heures d’équivalences

Dans certaines professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inactivité, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords collectifs.

Le repos hebdomadaire

Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, il doit normalement être donné le dimanche.

Le repos quotidien de 11 heures consécutives s’ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.

• Dérogations

Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement sans autorisation pour certaines activités. Ces dérogations concernent des professions ou des activités particulières.

Il s’agit des hôtels, restaurants, débits de boisson, hôpitaux, entreprises de spectacles, de transports, ainsi que les espaces d’expositions permanentes destinées aux professionnels.

Le repos hebdomadaire par roulement est autorisé :

dans les industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles de s’altérer très rapidement,

dans les entreprises où toute interruption du travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.

La liste des activités concernées est fixée par décret.

Le repos hebdomadaire par roulement est permis dans les entreprises pour lesquelles un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise prévoit la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques.

Il peut être dérogé au repos hebdomadaire le dimanche s’il est établi que le repos simultané de tout le personnel d’un établissement est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’établissement. Elle ne peut être accordée que pour une durée limitée.

Certains établissements de vente au détail mettant à la disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de loisir (sport, culture, détente) peuvent déroger au repos hebdomadaire du dimanche. Ces établissements doivent être situés dans une commune touristique ou thermale, dans une zone touristique d’affluence exceptionnelle, d’animation culturelle permanente reconnue par arrêté préfectoral.

Le repos est accordé :

un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l’établissement,

du dimanche midi au lundi midi,

le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine,

par roulement de tout ou partie du personnel.

Les heures supplémentaires (Articles : L3121-10 à L3121-25, D3121-7 à D3121-14-1)

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectuée par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf accord collectif différent).

À noter

Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l’employeur et non de la propre initiative du salarié.

• Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel, fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche.

À défaut d’accord collectif, c’est le contingent réglementaire d’heures supplémentaires qui s’applique ; il est fixé annuellement à 220 heures par salarié.

Les salariés concernés par ce contingent sont :

les ouvriers, employés et agents de maîtrise,

les salariés itinérants non cadres et les cadres intérimaires n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait ou qui sont régis individuellement par une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle,

les cadres occupés selon l’horaire collectif.

Les salariés exclus de ce dispositif sont :

les cadres dirigeants,

les cadres intermédiaires ayant signé une convention individuelle de forfait sur une base annuelle en heures ou en jours,

les salariés non assujettis à la réglementation de la durée du travail.

• Majoration de salaire

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de:

25 % pour les 8 premières heures,

50 % pour les heures suivantes.

Un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %, peut être prévu par convention ou accord collectif.

• Contrepartie en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel réglementaire ou fixé par accord collectif donnent lieu obligatoirement à une contrepartie en repos.

Une convention ou un accord collectif peut aussi prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations des heures supplémentaires, accomplies dans la limite du contingent annuel, par un repos compensateur de remplacement équivalent à cette rémunération majorée. Ainsi, une heure supplémentaire susceptible d’être payée 150 % donne lieu à un repos compensateur de 150 % également, soit une heure et demi.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un tel repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos dont ils disposent par un document annexé à leur bulletin de paie.

• Durée

Lorsqu’il est fait application d’un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord collectif, cet accord fixe les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos aux heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent.

Lorsqu’il est fait application du contingent annuel réglementaire, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent est fixée à :

50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus,

100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire ainsi calculée atteint 7 heures.

• Droit à contrepartie

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ; une demande de repos peut être différée par l’employeur de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-j ournée.

Les demandes doivent être formulées au moins une semaine à l’avance ; dans les 7 jours qui suivent, l’employeur fait connaître :

soit, son accord,

soit, après consultation des délégués du personnel, les impératifs de fonctionnement qui motivent un report de la demande. L’employeur propose alors une nouvelle date de repos.

L’absence de demande de repos, par un salarié y ayant droit, n’entraîne pas la perte de son droit ; l’employeur lui demande de prendre ses repos dans un délai d’un an maximum.

Le salarié, dont le contrat de travail prend fin, avant qu’il ait pu bénéficier des repos auxquels il avait droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir en bénéficier, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits.

Les heures complémentaires (Articles L3123-17 à L3123-20)

Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail ne dépassant pas la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).

Elles sont limitées, au cours d’une semaine, d’un mois ou de la période sur laquelle s’effectue la répartition du temps de travail, au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, et calculée, le cas échéant, sur la période de référence prévue par l’accord collectif.

Par accord de branche étendu, les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée du travail fixée sur le contrat. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées.

Chacune de ces heures complémentaires est majorée de 25 %.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement :

au-delà des limites fixées par le contrat,

dans les limites fixées par le contrat de travail, dès lors que le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le travail de nuit (Articles L3122-29 à L3122-45, L3163-1 à L3163-3, L3164-1, R3122-8 à R3122-22)

Tout travail entre vingt et une heures et six heures est considéré comme travail de nuit.

La période légale du travail de nuit peut être remplacée, par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, par une autre période de neuf heures consécutives, comprises entre vingt et une heures et sept heures, mais comportant l’intervalle entre vingt-quatre heures et cinq heures.

Tous les salariés, hommes et femmes sont concernés, à l’exception du personnel roulant et navigant du secteur des transports.

Sont considérés comme travailleurs de nuit les salariés :

qui accomplissent au moins deux fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins trois heures de leur temps de travail quotidien entre vingt et une heures et six heures ;

ou qui accomplissent, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail entre vingt et une heures et six heures. La période de référence et le nombre minimal d’heures de travail de nuit sont fixés par convention ou accord collectif étendu.

À défaut, sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui effectuent deux cent soixante-dix heures de travail de nuit au cours d’une période de douze mois consécutifs.

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit suppose la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit contenir les justifications du recours au travail de nuit, prévoir des contreparties, notamment sous forme de repos compensateurs, et l’organisation des temps de pause.

Il doit prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures consécutives. Sous certaines conditions, il peut être dérogé à cette durée maximale par convention ou accord collectif de branche étendu ou après autorisation de l’inspecteur du travail.

La durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur la base d’une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures par semaine.

Une convention ou un accord de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut porter cette limite à quarante-quatre heures lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos quotidien de onze heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateurs, et le cas échéant sous forme de compensations financières.

Ces mesures sont prévues par la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise. À défaut d’accord, elles sont fixées par l’employeur, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le travailleur de nuit, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, est prioritaire pour occuper un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer sur la liste des postes disponibles. Cette priorité d’emploi s’applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.

Si le fait de travailler de nuit est incompatible avec des obligations familiales (telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), le salarié peut :

demander son affectation à un poste de jour,

refuser d’être affecté à un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

La durée légale du travail des jeunes de moins de 18 ans (Articles L3162-1 à L3162-3, R3164-1 et R3164-2)

Les durées maximales de travail pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les jeunes apprentis sont fixées à :

8 heures par jour,

et 35 heures par semaine.

Ils peuvent, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, mais seulement avec l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

Ils doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail de 4 heures 30. Cette mesure concerne également les jeunes stagiaires accomplissant des stages d’initiation et d’application, ainsi que les apprentis.

• Repos quotidien entre 2 jours de travail

Ils bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à :

14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans,

12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans.

Les jeunes salariés de moins de 18 ans, ainsi que les jeunes qui accomplissent un stage d’initiation ou d’application dans une entreprise dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire, bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent être fixées :

par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, si les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et si les jeunes sont libérés de l’obligation scolaire, sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives ;

par décret en Conseil d’État précisant les conditions de dérogations accordées par l’inspecteur du travail.

En principe, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours chômés légaux. Cependant, ils peuvent (qu’ils soient salariés ou apprentis) être autorisés à travailler les jours fériés dans certains secteurs (ainsi que le dimanche pour les apprentis) :

l’hôtellerie et la restauration,

les traiteurs et organisateurs de réception,

les cafés, tabacs et débits de boisson,

la boulangerie, la pâtisserie,

la poissonnerie, la boucherie et la charcuterie,

la fromagerie-crèmerie,

les magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries,

les établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.

• Le travail de nuit des jeunes

(Articles L3163-1 à L3164-1, R3163-1 à R3163-5, R6222-24 et R6222-25)

Le travail de nuit est interdit aux jeunes âgés de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou qu’ils accomplissent un stage en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

■ Définition du travail de nuit

tout travail entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes travailleurs âgés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans,

tout travail entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans.

Des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du Travail, pour un an renouvelable, pour les salariés et apprentis travaillant dans les secteurs suivants :

la boulangerie et la pâtisserie,

l’hôtellerie et la restauration,

les spectacles,

les courses hippiques (pour les activités liées à la monte et à la mène en course).

Dans le secteur de la boulangerie ou de la pâtisserie, le travail de nuit peut être autorisé à partir de 4 heures, et uniquement dans les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures.

Dans les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 heures 30.

Dans les secteurs des courses hippiques et du spectacle, le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à minuit.

Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans doit être effectué sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.

En tout état de cause, il reste interdit de faire travailler un mineur entre minuit et 4 heures du matin. Néanmoins, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, il peut être dérogé à cette règle, en ce qui concerne les jeunes de 16 à 18 ans, pour des travaux passagers destinés, notamment, à prévenir des accidents imminents.

Attention ! Le salarié est tenu d’effectuer les heures complémentaires ou supplémentaires que son employeur lui demande d’assurer, dans les limites légales.

La convention individuelle de forfait (Articles L3121-38 à L3121-48)

La durée de travail de tout salarié peut être fixée, avec son accord, par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois ou sur l’année (notamment les cadres), si un accord collectif l’autorise ; l’accord définit alors les catégories de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales des conventions individuelles. La convention individuelle de forfait est toujours établie par écrit.

La convention de forfait en heures consiste à intégrer, dans la durée de travail d’un salarié, un certain nombre d’heures supplémentaires qu’il accomplit de façon régulière. La durée annuelle de travail retenue est fixée dans l’accord collectif.

Peuvent conclure une telle convention :

les cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur dans leur service,

les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La rémunération d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans son entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait.

Une convention de forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail des salariés en jours et non pas en heures.

Peuvent conclure une telle convention, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif en vigueur dans leur service,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le nombre de jours travaillés / an, fixé par l’accord collectif, est limité à 218 jours ; en cas de dépassement, le salarié récupère les jours travaillés en plus. Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, par un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (relatifs à des périodes de travail accomplies avant le 31 décembre 2009) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le nombre de jours travaillés, en application de cet accord, ne doit alors pas dépasser un plafond déterminé par l’accord collectif ou à défaut, fixé réglementairement à 235 jours et la majoration de salaire, fixée par avenant à la convention de forfait, est au minimum de 10 %.

Le salarié sous convention de forfait en jours continue de bénéficier de la réglementation relative au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux congés payés et des jours fériés chômés dans l’entreprise.

En revanche, il n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail (35 h / semaine), à la durée quotidienne maximale de travail (10 h), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 h / semaine, 44 ou 46 h sur 12 semaines consécutives).

L’employeur doit recevoir, chaque année, en entretien, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, afin d’examiner sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

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Le salaire et ses accessoires

Le salaire est constitué de l’ensemble des sommes en espèces et des avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail qu’il effectue. Il est librement fixé par un accord entre l’employeur et le salarié, sous réserve que l’employeur respecte certaines règles.

Les règles du salaire

le SMIC horaire brut revalorisé chaque année au 1er juillet,

le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d’activité de l’entreprise,

la classification professionnelle garantie par la convention collective,

la garantie légale de salaire, l’égalité des salaires entre hommes et femmes,

la loi sur les heures supplémentaires,

les majorations éventuellement prévues par les conventions collectives pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Le SMIC

Le SMIC correspond à un salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé.

Certaines catégories de travailleurs subissent un abattement sur le SMIC :

les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle,

les jeunes apprentis,

les jeunes en stage de préformation,

les travailleurs handicapés.

Le SMIC doit comporter : le salaire de base, les avantages en nature et les primes liées à la productivité.

Il ne doit pas comporter :

les remboursements de frais (y compris la prime de transport),

les majorations pour heures supplémentaires,

les primes de participation et d’intéressement,

les primes d’ancienneté, d’assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité).

Sont exclues du calcul du SMIC, les primes de treizième mois, de vacances, de fin d’année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels.

Le SMIC est revalorisé obligatoirement chaque année au 1er juillet.

L’augmentation ne peut être inférieure à la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat des salaires horaires moyens enregistrés par le ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité.

En cours d’année, lorsque l’indice des prix atteint une hausse d’au moins 2 %, le SMIC est augmenté automatiquement dans les mêmes proportions. En outre, à tout moment, le gouvernement peut décider d’augmenter le SMIC.

Le paiement du salaire net

Le salaire net est calculé sur le salaire brut, c’est-à-dire le salaire avant déduction des retenues sociales obligatoires (cotisations sociales, CSG, CRDS) ou facultatives.

Si le salarié s’absente et si l’indemnisation de l’absence n’est prévue par aucun texte légal ou conventionnel, l’employeur peut effectuer une retenue sur son salaire. En revanche, il doit payer le travail fait, y compris les heures supplémentaires.

Les salaires évoluent quand les partenaires sociaux concluent un accord, à chaque relèvement du SMIC (s’il lui est inférieur) et lorsque le salarié engage une négociation individuelle avec son employeur. Le chef d’entreprise est tenu d’engager chaque année une négociation sur les salaires dans l’entreprise, de sa propre initiative ou, à défaut, à la demande d’un syndicat représentatif.

La loi interdit, dans les conventions collectives et accords d’établissement, les clauses comportant une indexation sur le SMIC et sur l’indice général des prix (interdiction des clauses d’échelle mobile).

Les salariés âgés de moins de 18 ans sont rémunérés sur la base du SMIC minoré de 20 % lorsqu’ils sont âgés de moins de 17 ans, de 10 % entre 17 et 18 ans, sauf accord de collectif ou s’ils justifient de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche.

Il n’existe aucune obligation légale pour un employeur, de verser à ses salariés une prime d’ancienneté. Le paiement d’une prime d’ancienneté découle le plus souvent d’une disposition de la convention collective applicable à l’entreprise. Elle peut également être prévue par un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.

Cette prime s’ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle est très souvent calculée par le biais d’un pourcentage variant avec l’ancienneté et appliqué sur la rémunération minimale conventionnelle. Elle est généralement proratisée en fonction du temps de travail ou de présence du salarié.

Le salaire mensuel est un versement forfaitaire qui est versé à tous les salariés à l’exception des travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents. La rémunération mensuelle est indépendante pour un horaire de travail effectif déterminé du nombre de jours travaillés dans le mois. Son intérêt est de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Par exemple, pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle forfaitaire est établie sur la base de 35 heures X 52 semaines / 12 mois = 151,66 arrondies à 151,67 heures.

Les frais professionnels

Les frais professionnels sont constitués par l’ensemble des sommes perçues par les salariés pour couvrir des frais exposés pour les besoins de leur activité professionnelle.

Il peut s’agir de frais de déplacement, de frais liés aux conditions de travail (dépenses vestimentaires par exemple) ou encore de dépenses exposées par le salarié en lieu et place de l’entreprise et dont il obtient le remboursement. Les remboursements de frais professionnels n’ont pas le caractère de salaire.

Ils doivent être distingués des remboursements de frais qui viennent compenser les charges particulières inhérentes à un emploi et les libéralités consenties par l’employeur qui n’auront pas le caractère de salaire au regard du droit du Travail.

Le code du Travail prévoit expressément que la rémunération du salarié peut être constituée par des avantages en nature. Le principe général est que les avantages en nature sont pris en compte pour leur coût réel.

Toutefois, les avantages représentés par la fourniture de repas ou d’un logement peuvent donner lieu, au choix de l’entreprise, à une évaluation soit au forfait, soit au coût réel. Les modalités d’évaluation forfaitaire (ex : employés de maison, concierges), de manière dérogatoire, de ces deux catégories de dépenses sont prévues par un arrêté du 9 janvier 1975.

D’autres indemnités particulières de transport, de déplacement, de salissure, d’outillage, de représentation, de paniers ne constituent pas une rémunération du travail. C’est un remboursement des frais exceptionnels avancés par le salarié pour le compte de l’entreprise.

Les primes

Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire et sont offertes par l’employeur ou prévues par différents textes (convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail).

Si elles ont été prévues dans le contrat de travail ou si elles résultent de la convention collective ou d’un usage, leur versement est obligatoire.

Elles ne sont pas prises en considération pour le calcul des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Ce sont par exemple :

les primes liées aux conditions de travail : les primes de hauteur, les primes pour travaux dangereux et insalubres, les primes de responsabilité de caisse ;

les primes liées aux qualités du salarié : les primes d’assiduité, de ponctualité et d’ancienneté.

Elles sont prévues par le contrat de travail, les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les usages. Elles ne peuvent pas se substituer à une augmentation de salaire.

Les primes annuelles : Les primes de fin d’année, de 13e mois, de vacances, de bilan, de participation. Elles sont soumises aux retenues pour cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

La prime annuelle n’est obligatoire que si elle est prévue par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat, ou si elle résulte d’un usage dans l’entreprise.

Elles ne sont perçues que lorsque le salarié est présent à son travail (pas pendant les congés payés). Ces primes ne subissent pas de majorations pour heures supplémentaires.

Le bulletin de paie

Le bulletin de paie est remis sur le lieu de travail lors de la paie.

La fiche de paie ne vaut plus présomption du paiement du salaire, c’est à l’employeur de prouver le versement du salaire en produisant, le cas échéant, les pièces comptables.

• Les mentions obligatoires sur le bulletin de paie

nom et adresse de l’employeur ou raison sociale de l’établissement et son adresse,

référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, numéro d’immatriculation à cet organisme et numéro du code de l’activité principale de l’entreprise ;

convention collective applicable ou, à défaut, références du code du travail relatives à la durée des congés payés et des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

nom du salarié, dénomination de son emploi dans l’entreprise et dans la classification de la convention collective ;

période et nombre d’heures auxquels se rapporte la rémunération ;

la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait (hebdomadaire, mensuel, annuel en heures ou en jours) ;

la nature de la base de calcul du salaire lorsque celle-ci n’est pas la durée du travail,

montant du complément différentiel de salaire pour les entreprises ayant conclu un accord sur les 35 h ;

heures supplémentaires et heures majorées pour d’autres causes ainsi que les taux de majoration ;

nature et montant des accessoires de salaire soumis à cotisations (primes par exemple) s’ajoutant à la rémunération ;

montant de la rémunération brute ;

montants de la CSG et de la CRDS retenus sur le salaire brut, diminué de l’abattement forfaitaire de 3 % pour frais professionnels (à compter du 1er janvier 2005) ;

nature et montant des cotisations salariales et des autres déductions éventuelles retenues sur le brut ;

la nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération, non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnels) ;

montant de la somme nette versée au salarié et date de paiement ;

dates de congés payés et montant de l’indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

À noter

Dans un souci de simplification, lorsque les prélèvements relatifs aux cotisations salariales (sécurité sociale, assurance chômage…) et patronales sont perçues par un même organisme collecteur et sur une assiette identique, ils peuvent être regroupés chacun sur une ligne du bulletin de paie. Néanmoins, le taux, le montant et la composition de chacun de ces prélèvements doivent être communiqués une fois par an au salarié.

Le bulletin de paie ne doit pas indiquer l’exercice du droit de grève ni des fonctions de représentant du personnel.

Le montant des cotisations patronales de sécurité sociale n’est pas une mention obligatoire.

Toutefois, lorsque cette mention ne figure pas sur le bulletin de paie, l’employeur est tenu de remettre au salarié un récapitulatif annuel du montant des cotisations sociales patronales acquittées qui peut être remis en fin d’année civile ou au début de l’année suivante.

Dans un souci de simplification, lorsque les prélèvements relatifs aux cotisations salariales (sécurité sociale, assurance chômage…) et patronales sont perçus par un même organisme collecteur et sur une assiette identique, ils peuvent être regroupés chacun sur une ligne du bulletin de paie. Néanmoins, le taux, le montant et la composition de chacun de ces prélèvements doivent être communiqués une fois par an au salarié, ou lorsque son contrat prend fin, soit sur le bulletin de paie soit sur un document récapitulatif annuel.

Le récapitulatif peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document distinct.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le récapitulatif peut être remis lors du départ du salarié.

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Les congés payés – les jours fériés

Les congés payés (Articles L3141-1 à L 3141-21)

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé.

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir effectué au moins 10 jours de travail effectif dans l’entreprise. Les salariés intérimaires ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de la période travaillée.

La durée du congé payé est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours (5 semaines) pour 12 mois de travail.

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire légal (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés. Sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme des périodes de travail effectif ; il s’agit notamment :

les périodes de congés payés elles-mêmes,

les repos compensateurs obligatoires,

les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,

les congés de maternité, paternité et adoption,

les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée d’un an,

les congés de formation,

la journée d’appel de préparation militaire.

À noter

Les congés de maladie ne sont pas considérés comme du travail effectif pour le calcul des congés.

Les congés sont calculés sur une période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf si un accord collectif prévoit une autre période de calcul (l’année civile, par exemple).

Lorsque le nombre de jours de congés calculé en fonction du nombre de mois travaillés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier immédiatement supérieur ; par exemple, pour un salarié ayant travaillé 7 mois, les droits à congés sont fixés à 18 jours (7 X 2,5 = 17,5 arrondis à 18 jours).

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs ; elle comprend toujours la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

À défaut d’accord, elle est fixée par l’employeur en fonction des usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

C’est l’employeur qui fixe, en dernier lieu, la date et l’ordre des départs en congés en tenant compte de la situation familiale des salariés, de leur ancienneté et, éventuellement, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre et les dates de départ sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l’avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié n’a pas le droit de travailler pour un autre employeur durant ses congés.

Les salariés ne peuvent pas prendre plus de 24 jours en une seule fois. Ils doivent bénéficier chaque année d’au moins un congé de 12 jours minimum.

L’employeur ne peut fractionner le congé principal d’un salarié sans son accord et à condition de lui maintenir le bénéfice d’un congé de 12 jours ouvrables minimum, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires, au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les conjoints et les personnes pacsées travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les salariés qui prennent moins de 25 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre bénéficient de 2 jours de repos supplémentaires et ceux qui prennent moins de 26 jours, bénéficient d’un jour supplémentaire.

Un accord collectif peut prévoir une possibilité de report de congés pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur l’année.

• L’indemnité de congé payé

C’est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant le congé annuel.

La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L’employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse.

• Le calcul du 1/10e

L’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.

• Le maintien du salaire

L’indemnité ne peut être inférieure au salaire que l’employé aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Si un jour férié tombe dans la période :

soit ce jour férié est chômé dans l’entreprise. Ce n’est pas un jour ouvrable, il n’est donc pas décompté et la durée du congé est prolongée d’un jour,

soit ce jour férié n’est pas chômé dans l’entreprise, il conserve alors son caractère de jour ouvrable et n’entraîne pas de prolongation du congé.

• La rupture du contrat

Le préavis est suspendu pendant la durée des congés et ne reprend qu’après.

L’employeur est tenu de prolonger le préavis d’une durée équivalente au congé ou de verser un complément d’indemnité de préavis.

• Les absences pour maladie

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit aux congés payés, sauf dispositions conventionnelles particulières. Cependant, l’employeur ne peut déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

En cas de maladie durant les congés, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (s’il est guéri). Il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu’il soit reporté.

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés comme s’il n’avait pas été malade, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n’a pas droit au complément versé par l’employeur en cas de maladie.

Lorsqu’un salarié est malade au moment de son départ en congés, et pendant toute la durée de la période des congés payés :

son employeur n’est pas tenu de lui accorder une nouvelle période de congés,

il ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si son salaire a été maintenu pendant la durée de sa maladie.

Si le salarié est malade au moment de son départ en congés, et qu’il reprend le travail avant le terme de ses congés il peut bénéficier de ses droits à congés ultérieurement, il bénéficie de l’indemnité de congés payés lors de la prise effective de ses congés.

Cure thermale

Lorsque la cure thermale, justifiée médicalement, n’est pas prescrite à une date déterminée, l’employeur peut exiger que le salarié concerné effectue sa cure pendant son congé annuel. Dans ce cas, il peut cumuler son indemnité de congés payés et ses indemnités journalières de Sécurité sociale.

Les jours fériés (Article L 3133-1)

Le code du Travail prévoit 11 jours fériés :

1er janvier,

Lundi de Pâques,

1er mai,

8 mai,

Ascension,

Lundi de Pentecôte,

14 juillet,

Assomption,

Toussaint,

11 novembre,

25 décembre.

• Autres jours fériés

Il faut ajouter à ces jours fériés certaines fêtes locales ou professionnelles comme la Sainte Barbe pour les mineurs, ou la Saint Étienne et le vendredi saint en Alsace et en Moselle.

• Premier mai

Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement sans condition de présence la veille ou le lendemain. Lorsqu’un salarié travaille le 1er mai, son salaire doit être doublé. Si le 1er mai tombe un samedi ou un dimanche, il est payé à tous les salariés qui sont mensualisés ou qui bénéficient d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant.

• Jour férié chômé

Le chômage des autres jours fériés dépend des usages et des conventions.

• Journée de solidarité

La journée de solidarité instaure une journée de travail supplémentaire pour les salariés.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, qui peut prévoir :

soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,

soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail,

soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

À défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

• Jour férié chômé et rémunération

Lorsque le jour férié est chômé, les salariés ne bénéficiant pas de l’accord de mensualisation n’ont droit à aucune rémunération, sauf disposition contraire de la convention collective ou du contrat de travail.

Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération à condition qu’ils totalisent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et qu’ils aient accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédents. Ils doivent en outre avoir été présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui succède.

• Jour férié travaillé et récupération

Les heures de travail perdues ne peuvent donner lieu à récupération.

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d’aucune majoration, quel que soit leur statut. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient la majoration, parfois à 100 %, du temps de travail effectué un jour férié.

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ou apprentis ne peuvent travailler les jours fériés légaux. Pour les jeunes en contrat d’insertion en alternance âgés de 18 ans et plus, il n’existe pas de dispositions spécifiques.

• Ponts

Il s’agit d’un ou deux jours ouvrables pris entre un jour férié et une journée de repos hebdomadaire ou le jour précédant les congés annuels. L’employeur n’est pas tenu de donner le pont, même si la majorité du personnel en fait la demande. S’il décide de le faire, il doit consulter le comité d’entreprise, avertir l’inspection du travail et afficher la date du jour prévu.

Le paiement de la journée de pont n’est pas obligatoire, sauf s’il résulte de la convention collective ou d’un usage dans la profession ou dans l’entreprise.

Qu’ils soient payés ou non, les ponts sont récupérables. La récupération consiste à effectuer un autre jour les heures de travail perdues. Une convention ou un accord collectif d’entreprise peut déroger aux modalités de récupération des heures de travail perdues.

6

Les congés familiaux

Les congés Rémunérés

Certains événements familiaux permettent aux salariés de bénéficier de jours d’absence, dont le nombre varie en fonction des événements concernés.

À noter

Les journées d’absence sont comptées en « jours ouvrables ».

• Naissance ou adoption

Tout père de famille salarié a droit à un congé payé de 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.

• Mariage

Tout salarié a droit, sans condition d’ancienneté à un congé payé de :

4 jours pour son mariage,

1 jour pour le mariage d’un enfant.

• Décès

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté à un congé payé de 2 jours pour :

le décès de son conjoint ou de la personne liée par un PACS,

le décès d’un enfant.

Il a également droit à un congé payé d’un jour pour :

le décès du père ou de la mère,

le décès du père ou de la mère du conjoint,

le décès d’un frère ou d’une sœur.

Le congé de maternité (Articles L1225-8, L1225-16 à L1225-28, L1225-37 à L1225-46, L1251-3 à L1251-4, R1225-9 Code de la sécurité sociale L331-3 à L331-7)

La salariée enceinte bénéficie de 16 semaines de congé minimum : 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après.

À partir du 3e enfant, elle bénéficie d’un droit à un congé de 26 semaines (8 semaines avant et 18 semaines après), à condition qu’elle-même, ou son ménage, assume déjà la charge de 2 enfants ou qu’elle ait déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

Elle doit obligatoirement cesser de travailler pendant au minimum 8 semaines, dont 6 semaines après l’accouchement. Néanmoins, elle peut décider d’écourter son congé de maternité.

• Aménagement depuis le 7 juin 2007

La salariée peut demander, sous réserve de l’avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, à reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement. Ce report ne peut pas dépasser 3 semaines. Toutefois, si un arrêt de travail est prescrit avant l’accouchement et pendant la période de report initialement prévue, la période de report est réduite d’autant.

• Naissance de jumeaux

La durée du congé de maternité est de 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 22 semaines après l’accouchement. Les 12 semaines de congé prénatal peuvent être augmentées de 44 semaines, les 22 semaines de congé postnatal étant alors réduites d’autant.

• Naissance de triplés

En cas de naissance de 3 enfants ou plus, la durée du congé de maternité est de 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 22 après l’accouchement.

• Accouchement tardif

En cas d’accouchement après la date présumée, le repos prénatal se trouve prolongé et le repos postnatal n’est pas réduit pour autant.

• Accouchement prématuré

Le repos prénatal se trouve écourté. Les jours dont la salariée enceinte n’a pas bénéficié avant l’accouchement s’ajoutent à son congé postnatal, ainsi, la durée totale du congé n’est pas modifiée.

• Hospitalisation du nouveau né

Deux situations sont possibles :

lorsque l’enfant reste hospitalisé jusqu’à la fin de la 6e semaine suivant sa naissance, la mère a la possibilité de reprendre son travail et de reporter le reliquat de son congé postnatal (augmenté du congé prénatal non pris comme évoqué précédemment) à la date de fin de cette hospitalisation ;

lorsque l’enfant est né prématurément plus de 6 semaines avant la date prévue et que ce fait nécessite son hospitalisation, la durée totale du congé de maternité est prolongée du nombre de jours courant entre la date réelle de la naissance et la date légalement prévue de début de congé prénatal, afin de permettre à la mère de participer autant que possible aux soins dispensés à l’enfant et de préparer le retour à domicile.

Ces périodes sont indemnisées par la Sécurité sociale.

À noter

La possibilité de report du droit à congé en cas d’hospitalisation postnatale de l’enfant (premier cas) n’est possible qu’à l’issue de la période de repos supplémentaire prévue en cas de naissance(s) de grand prématuré(s) (deuxième cas).

Ces dispositions sont applicables aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006.

• Maladie liée à la grossesse

En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, le congé peut être augmenté sur prescription médicale :

de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement, durant lesquelles la bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de maternité ;

et de 4 semaines après celui-ci. L’assurée perçoit alors des indemnités journalières de maladie.

• Fin du congé

À l’issue de son congé de maternité, elle retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si une augmentation de la rémunération a été versée ou décidée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé, la salariée de retour de congé doit bénéficier de la même augmentation accordée pendant son absence.

Elle a également le droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

• Indemnisation

Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit de sa caisse de sécurité sociale des indemnités journalières. L’employeur peut être tenu par la convention collective de compléter les indemnités à hauteur du salaire.

• Protection de la femme enceinte

Une protection spécifique s’applique jusqu’à un mois après le retour du congé postnatal.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut :

demander à sa salariée de travailler plus de dix heures par jour,

lui faire exécuter des tâches pénibles,

lui demander de travailler pendant les deux semaines qui précèdent l’accouchement et les six semaines qui le suivent.

Si la salariée occupait un poste de travail exposé à certains risques (agents chimiques, produits interdits) incompatible avec son état, l’employeur est tenu de proposer un reclassement temporaire.

Les conventions collectives peuvent prévoir des aménagements d’horaire (exemple : réduction de la journée de travail).

La salariée peut, sur présentation d’un certificat médical, demander un changement temporaire d’affectation, du fait de sa grossesse. Après un an de présence, cette mutation ne doit entraîner aucune réduction de salaire.

Il est interdit de licencier une femme pendant la grossesse, le congé de maternité et les 4 semaines qui suivent ce congé sauf en cas de faute grave ou si l’entreprise est dans l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à sa grossesse (difficultés économiques par exemple). Même lorsque le licenciement est prononcé pour une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet avant la fin du congé.

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit envoyer à son employeur, en lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant sa grossesse et indiquant la date présumée de son accouchement.

Si l’employeur la licencie avant d’avoir été avisé de sa grossesse, la salariée soit lui adresser dans les 15 jours, par lettre recommandée avec AR, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Le licenciement sera de ce fait annulé.

La salariée enceinte (en état de grossesse médicalement constaté), peut décider de démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture de contrat.

Cependant, elle se prive du droit à réintégration prévu au terme de son congé de maternité. Elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle peut également démissionner sans avoir à effectuer un préavis, ni à payer d’indemnités de rupture pour élever votre enfant :

soit à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption,

soit dans les deux mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.

Elle doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la fin de son congé de maternité ou d’adoption.

Elle a la possibilité de demander, dans l’année suivant la rupture de son contrat, à être réemployée dans l’entreprise. Dans ce cas, son employeur est tenu, pendant un an, de l’embaucher en priorité pour des emplois correspondants à ses qualifications.

En cas de réemploi, il doit lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ.

Les congés non rémunérés

• Le congé de présence parentale

Le salarié devant s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté peut bénéficier d’un tel congé. L’état de l’enfant doit nécessiter la présence d’une personne à ses côtés.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés (soit l’équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le salarié peut utiliser ces 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période de 3 ans maximum. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du congé est définie dans le certificat médical. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Il doit y joindre un certificat médical attestant :

de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap,

de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants.

À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire avec une rémunération égale.

Il est possible d’interrompre le congé en certaines circonstances en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante de revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins un mois avant la date de reprise.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale. Son contrat de travail est suspendu.

Le salarié conserve les droits aux prestations en nature du régime d’assurance maladie-maternité du régime de sécurité sociale auquel il est affilié pendant toute la période du congé.

En cas de reprise d’activité, il retrouve les droits aux prestations en espèces de l’assurance-maladie maternité, invalidité et décès, acquis avant l’ouverture du droit au congé.

• Le congé de paternité

Le congé de paternité est ouvert à tous les pères salariés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail), ainsi qu’aux stagiaires de la formation professionnelle continue (rémunérés par l’État ou la région, obligatoirement affiliés à un régime de la sécurité sociale).

Le congé de paternité est également ouvert aux demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’un des revenus de remplacement (allocation d’assurance chômage, allocation de solidarité spécifique ou allocation équivalent retraite).

Le congé de paternité est fixé à 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et à 18 jours en cas de naissance multiples à dater de la naissance de l’enfant.

Ce congé n’est pas fractionnable. Il peut se cumuler avec le congé de 3 jours accordé à la naissance d’un enfant.

Le congé doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai de 4 mois. Le père a la faculté de reporter ce congé dans 2 cas :

l’hospitalisation de l’enfant,

le décès de la mère.

Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois à l’avance et lui préciser la date de son retour.

Pendant la période du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et le père perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale.

• Le congé parental d’éducation

Le salarié bénéficie d’un congé :

si un enfant vient de naître dans son foyer ou s’il vient d’adopter un enfant de moins de 16 ans,

et s’il est salarié de l’entreprise depuis au moins un an au jour de la naissance ou de l’adoption de l’enfant.

Sa demande ne peut en aucun cas lui être refusée.

Il peut en bénéficier même si son conjoint a demandé un congé parental ou un travail à temps partiel.

S’il s’agit d’une salariée, après un congé de maternité ou d’adoption, elle peut demander :

soit un congé parental d’éducation,

soit un travail à temps partiel,

soit un congé parental d’éducation puis un travail à temps partiel,

soit l’inverse.

Elle peut les prendre :

après le congé de maternité jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant,

après un congé d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, pendant trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer,

après un congé d’adoption d’un enfant de plus de trois ans, pendant un an à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Elle est initialement d’un an au plus, renouvelable deux fois. En cas d’adoption d’un enfant qui a entre 3 et 16 ans, la durée est d’un an non renouvelable.

Cas particuliers

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé parental ou le temps partiel peuvent prendre fin au 4e anniversaire de l’enfant (ou 4 ans après son arrivée).

La durée du temps partiel ne peut être modifiée sauf avec l’accord de l’employeur.

Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu mais non rompu et le salarié n’est pas rémunéré.

Pour l’ancienneté, le congé est pris en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

• Le congé d’adoption

(Articles L1925 à L1946)

Le congé d’adoption est ouvert à tous les salariés. Tant la mère que le père adoptif peuvent en bénéficier.

Les parents adoptifs peuvent fixer le début de leur congé dans les 7 jours calendaires précédant sa date d’arrivée au foyer. Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.

Le congé d’adoption peut être pris soit par l’un des parents soit être réparti entre la mère et le père.

La durée maximale du congé est de 10 semaines en cas d’adoption simple. Elle est de 18 semaines lorsque l’adoption simple porte au moins à trois le nombre d’enfants dont le salarié, ou le ménage, à la charge. Dans les cas d’adoptions multiples, le congé est porté à 22 semaines.

Le congé peut être pris simultanément par les deux parents. Il doit être réparti en deux périodes, dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours, compte tenu des mesures mises en œuvre par ailleurs pour la création du congé de paternité.

La durée maximale du congé est alors de :

10 semaines et 11 jours en cas d’adoption simple,

18 semaines et 11 jours lorsque l’adoption porte au moins à 3 le nombre d’enfants à charge,

22 semaines et 18 jours en cas d’adoption multiple.

Pendant le congé d’adoption, la mère ou le père adoptif est indemnisé par sa caisse de Sécurité sociale. En cas de partage de la durée du congé d’adoption, les parents peuvent percevoir les indemnités journalières simultanément dès lors que le total des jours indemnisés n’excède pas la durée légale du congé.

À l’issue du congé d’adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si une augmentation de la rémunération a été versée ou décidée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé, la salariée de retour de congé doit bénéficier de la même augmentation accordée pendant son absence.

Le congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ce congé n’est pas rémunéré. Sa durée est de 3 jours par an, elle peut être portée à 5 jours :

si l’enfant est âgé de moins d’un an,

ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

La plupart des conventions collectives ne prévoient pas la rémunération des congés pour enfants malades. Certaines d’entre elles assortissent ce droit à congé d’une condition d’ancienneté d’un an, d’autres modulent la durée du congé en fonction du nombre d’enfants à charge.

Une fois dépassée la durée légale ou conventionnelle du congé pour enfant malade, la seule possibilité pour soigner son enfant est de prendre des jours d’absence sur les congés payés.

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Les autres congés autorisés

Le congé pour création d’entreprise

Ce congé a pour but de favoriser la création ou la reprise d’entreprise par les salariés tout en leur donnant la possibilité de retrouver leur emploi précédent.

Peut bénéficier de ce congé tout salarié ayant :

un projet de création ou de reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, créée ou reprise à titre individuel ou sous la forme d’une société sous réserve qu’il en exerce le contrôle effectif ;

24 mois d’ancienneté consécutifs ou non dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe).

Le salarié n’est pas rémunéré mais il fait toujours partie des effectifs de l’entreprise. Durant cette période, il n’acquiert ni ancienneté ni droit aux congés payés. Il ne peut pas revenir dans l’entreprise avant le terme du congé.

La durée initiale du congé est d’un an. Il peut être prolongé d’une année supplémentaire sous réserve d’en faire la demande à l’employeur 2 mois au moins avant le terme de la première année et par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si un salarié souhaite bénéficier d’un nouveau congé pour création ou reprise d’entreprise, un délai de 3 ans doit s’écouler entre les deux congés.

À la fin de son congé, le salarié peut :

soit réintégrer son entreprise et retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, ainsi que sa rémunération ;

soit rompre son contrat de travail sans avoir à effectuer de préavis (et donc sans avoir à payer une indemnité de rupture).

Dans les deux cas, il doit informer l’employeur de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant la fin du congé.

La demande de congé doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé), au moins 2 mois avant le début du congé.

Le salarié doit obligatoirement préciser la date de son départ, la durée envisagée du congé et l’activité de l’entreprise qu’il souhaite créer ou reprendre.

Dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre de demande du salarié, l’employeur lui donne sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. À défaut de réponse dans les 30 jours, son accord est considéré comme acquis.

L’employeur peut refuser ou différer le départ du salarié dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de sa lettre.

Le report est possible lorsque, dans l’entreprise, un certain nombre de salariés bénéficie déjà de congés sabbatiques ou pour création d’entreprise.

Dans les entreprises de 200 salariés, ce quota est fixé à 2 % de l’effectif.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, ce quota est fixé à 2 % du nombre de jours travaillés dans l’entreprise dans les 12 mois précédant le départ en congé. L’employeur peut aussi refuser la demande du salarié, après avis des représentants du personnel, si son absence est préjudiciable pour l’entreprise. Le refus doit être motivé et il peut le contester devant le Conseil de Prud’hommes.

Congé sabbatique

C’est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié.

Pendant ce congé, il peut exercer une activité professionnelle, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

Il peut mettre en œuvre un projet personnel de formation hors du cadre d’un congé individuel de formation.

La durée du congé est de 6 à 11 mois maximum. Ce congé n’est pas rémunéré. Pendant la durée du congé le contrat de travail est suspendu.

Lors de son départ en congé sabbatique, le salarié reçoit alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

Tout salarié peut bénéficier d’un congé sabbatique s’il remplit les conditions suivantes :

une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe) ;

6 ans d’expérience professionnelle.

Par ailleurs le salarié, ne doit pas avoir bénéficié, au cours des six dernières années dans l’entreprise, d’un congé formation d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise, ou d’un autre congé sabbatique.

Le salarié adresse sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (récépissé) au moins 3 mois avant le départ en congé, en précisant la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

L’employeur doit lui communiquer sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception, ou en main propre contre décharge. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation.

L’employeur peut différer le départ de 6 mois au maximum (entreprises de 200 salariés et plus) si le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique et en congé pour création d’entreprise dépasse 2 % de l’effectif ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Il peut différer le départ de 9 mois au maximum (entreprises de moins de 200 salariés), si le nombre de jours d’absence au titre des congés dépasse 2 % du nombre de jours travaillés dans les 12 mois précédents ou 1,5 % pour le seul congé sabbatique.

Toutefois, pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée jusqu’à 48 mois.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il estime qu’il est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des Prud’hommes.

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.

Le congé de formation économique et sociale (Arrêté du 18 décembre 2002)

• Bénéficiaires

Les salariés et les apprentis sur leur demande, sans condition d’ancienneté, adhérent ou non d’un syndicat.

Ce congé permet de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale, de favoriser la formation des responsables syndicaux afin d’améliorer les conditions pratiques de la négociation.

Le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté et à bénéficier des garanties contre le licenciement.

La formation est prise en compte pour la détermination des droits :

aux prestations sociales (sauf le risque accident du travail),

aux prestations familiales,

aux congés payés,

et pour l’ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Les organisateurs doivent être :

soit des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives sur le plan national,

soit des instituts spécialisés dont la liste est fixée chaque année par arrêté.

La durée du congé est en principe de 12 jours ouvrables par an, cette durée peut être portée à 18 jours dans certains cas.

Le congé peut être fractionné. Toutefois, chaque cession ne peut être inférieure à 2 jours.

Ce congé n’a pas d’incidence sur la prise des autres congés. Cependant, les autorisations d’absence pour congé cadre et animateur de jeunesse ou pour formation des membres des comités d’entreprise ou d’hygiène et sécurité sont défalquées de ce congé.

Ces formations sont rémunérées par l’entreprise si elle compte 10 salariés au moins (à hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours) ou par les comités d’entreprise sous forme de bourses d’études ou encore par les syndicats qui reçoivent eux mêmes des subventions à cette fin.

La demande de congé doit être présentée à l’employeur au moins 30 jours à l’avance en indiquant la date et la durée de l’absence sollicitée et le nom de l’organisme responsable du stage.

L’employeur peut refuser ce congé s’il juge qu’il est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou si le nombre de bénéficiaires au cours d’une même année dans une entreprise du secteur privé dépasse un maximum fixé par arrêté du ministre de l’Emploi et de la Solidarité compte tenu de l’effectif de l’établissement.

Le refus doit être motivé et être notifié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Passé ce délai, le refus n’est plus possible.

Le congé sans solde

Le congé sans solde n’est pas organisé par la loi. Sauf dispositions conventionnelles ou accord collectif prévoyant des modalités particulières pour sa mise en œuvre, tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, peut solliciter un congé sans solde ou congé pour convenances personnelles. L’employeur n’est pas tenu de le lui accorder. En cas d’accord, un écrit cosigné par l’employeur et le salarié devrait préciser la date du congé et sa durée.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail. Le bénéficiaire du congé « sans solde » n’est pas rémunéré, il reste toutefois pris en compte dans les effectifs de l’entreprise. À ce titre il demeure tenu à ses obligations de loyauté, discrétion, non-concurrence envers celle-ci. Sous réserve du respect de ces obligations, le salarié est libre de consacrer le temps du congé aux activités de son choix.

À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité à l’issue de son congé sans solde, il doit en avertir son employeur en respectant le délai de préavis tel que prévu à son contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise.

8.

L’accident de travail – la maladie professionnelle – l’inaptitude

La définition de l’accident

C’est un accident survenu par le fait ou à l’occasion d’un travail, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour une ou plusieurs entreprises.

La personne accidentée peut être un salarié, un stagiaire de la formation professionnelle, un élève ou étudiant d’un établissement technique, un élève des établissements d’enseignement secondaire ou spécialisé à l’occasion des activités en atelier ou en laboratoire, un bénéficiaire des congés de conversion, une personne accomplissant un stage de réadaptation fonctionnelle ou de rééducation professionnelle, un bénéficiaire de l’allocation de revenu minimum d’insertion (RMI), pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant leur insertion.

Si le salarié en mission à l’extérieur de votre entreprise, ne sont pris en compte que les accidents liés directement à son activité professionnelle. Si l’accident s’est produit hors des heures de travail, il ne sera pas considéré comme accident du travail.

La déclaration

Le salarié doit prévenir son employeur dans les 24 heures qui se chargera de déclarer l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris), avec demande d’avis de réception.

La déclaration d’accident de travail établie par l’employeur décrit les circonstances détaillées de l’accident et indique les coordonnées des témoins éventuels.

Un certificat médical est rédigé par un médecin. Il indique les blessures constatées ainsi que la durée des soins ou de l’arrêt de travail.

L’enquête

La CPAM procède à une enquête, obligatoire en cas d’accident mortel ou susceptible d’entraîner une incapacité permanente totale de travail, pour rechercher la cause, la nature et les circonstances de l’accident, la nature des lésions.

Elle se prononce ensuite sur le caractère professionnel ou non de l’accident dans un délai de 30 jours. En cas de silence de la caisse à l’issue du délai de 30 jours, le caractère professionnel de l’accident est reconnu implicitement. Ce délai peut être prolongé de deux mois si une enquête complémentaire s’avère nécessaire.

Le jour où se produit l’accident est intégralement payé par l’employeur.

La définition de la maladie professionnelle

La maladie professionnelle doit avoir pour origine les conditions de travail. Elle peut avoir pour cause un agent physique, une substance chimique, toxique ou habituellement inoffensive, ou un germe pathogène inoculé accidentellement.

La reconnaissance de la maladie

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau. Les tableaux des maladies professionnelles figurent en annexe II du code de la Sécurité sociale. Leurs actualisations sont signalées par décrets en Conseil d’État, publiés au Journal Officiel de la République Française.

Une maladie non désignée dans un tableau peut être reconnue d’origine professionnelle, lorsqu’il est établi :

qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime,

et qu’elle a entraîné son décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 % (depuis le 23 avril 2002, contre 66,66 % auparavant).

La maladie professionnelle doit être déclarée par le salarié à sa caisse d’assurance maladie dans les 15 jours qui suivent la cessation de travail, au moyen du formulaire CERFA n° 60-3950 fourni par la caisse ou remis par le médecin du travail si celui-ci constate la maladie professionnelle.

Doivent également être joints à la déclaration les 2 premiers volets du certificat médical établi par le médecin, s’il y a arrêt de travail, l’attestation de salaire établie par l’employeur.

Le dossier est instruit par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), qui doit statuer dans un délai de 3 mois. À l’issue de ce délai, en cas de silence de la caisse, la reconnaissance de la maladie est implicite. Ce délai peut être prolongé de 3 mois pour enquête complémentaire.

Les pièces administratives et certificats médicaux du dossier médical sont consultables à tout moment, sur demande de l’assuré ou de ses ayants droit, de l’employeur ou de ses mandataires.

La maladie professionnelle ouvre droit aux mêmes prestations que s’il s’agissait d’un accident du travail.

La contestation

• La contestation de l’employeur

L’employeur peut contester le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie pendant l’instruction du dossier.

Il peut aussi contester la décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) en saisissant la commission de recours amiable.

• La contestation de la CPAM

Pour les dossiers déposés avant le 1er juillet 1999, la caisse pouvait contester le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

L’information du salarié était de 20 jours après la déclaration d’accident du travail, 60 jours après la déclaration de maladie professionnelle.

Pour les dossiers déposés après le 1er juillet 1999, la contestation préalable est supprimée.

Le salarié est informé de sa décision (acceptation ou refus) à l’issue d’un délai de trente jours pour les accidents du travail, trois mois pour les maladies professionnelles.

Si elle conteste la prise en charge, elle doit informer le salarié sur les possibilités de recours et les délais pour contester sa décision.

Il est alors possible de saisir la commission de recours amiable, si le rejet est d’ordre administratif et un recours à l’expertise médicale, si le rejet est d’ordre médical.

Si les recours amiables ne donnent pas satisfaction, le salarié peut avoir recours aux juridictions spécialisées, à savoir selon le cas :

commission nationale technique de l’incapacité,

cour nationale de l’incapacité et de la tarification,

tribunal des affaires de la sécurité sociale.

En matière de maladie professionnelle, le délai de prescription (délai pour engager une action en justice) est de deux ans à compter de la date où le salarié a été informé par un certificat médical du lien entre la maladie et l’activité professionnelle. Pour les accidents du travail, il est de deux ans à compter de la date de l’accident.

La définition de l’inaptitude (Article L1226-14)

Il faut distinguer selon que l’inaptitude est consécutive à une maladie, ou à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’aptitude ou l’inaptitude physique d’un salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail.

Le médecin constate l’inaptitude du salarié après une étude de son poste et de ses conditions de travail et après deux examens médicaux espacés de deux semaines accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.

Toutefois, ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l’intéressé ou pour celles de tiers.

• L’examen

Il est obligatoire :

après un congé de maternité,

après une absence pour maladie professionnelle,

après une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail,

après absences pour maladie ou accident non professionnels d’au moins 21 jours,

en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

L’examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours qui suivent. Toutefois, lorsqu’une modification de l’aptitude du salarié est prévisible, l’examen peut être demandé avant la reprise du travail, par le salarié, par son médecin traitant ou par le médecin-conseil de la Sécurité sociale.

Cet examen permet d’évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou l’éventuelle réadaptation du salarié.

• Les conséquences de l’examen

Le médecin du Travail peut assortir l’avis d’inaptitude de propositions de mutation ou de transformation du poste justifiées par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié.

L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin et, en cas de refus, de faire connaître les raisons qui motivent son refus d’y donner suite.

En cas de difficulté ou de désaccord portant sur l’appréciation de l’inaptitude du salarié, la décision est prise par l’inspecteur du Travail après avis du médecin inspecteur régional du travail.

En cas d’inaptitude physique du salarié consécutive à une maladie, l’employeur peut rompre le contrat de travail. Cette rupture constitue un licenciement.

La procédure préalable au licenciement prévue aux articles L1232-2 à L1232-4 du code du travail doit alors être appliquée et l’indemnité de licenciement doit être versée. Il s’agira, soit de l’indemnité prévue par la convention collective, soit, au minimum de l’indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due par l’employeur sauf si elle est expressément prévue par la convention collective.

Dans le cas où l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement ne peut être prononcé qu’en raison de l’impossibilité par l’employeur d’envisager le reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans le groupe.

La rupture du contrat de travail ouvre droit alors, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables de la convention collective.

9.

L’autorité de l’employeur – mesures disciplinaires

Généralités

Le chef d’entreprise qui emploie des salariés a le rôle de les diriger et détient un certain pouvoir qu’il doit exercer. S’il ne l’exerce pas ou mal, cette attitude pourra lui être reprochée notamment si le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes.

L’employeur a des obligations de faire. Il ne doit pas se contenter d’une attitude passive, ou les ignorer, lorsque surgissent des événements dans l’entreprise.

Ses actions doivent être raisonnées dans le respect du droit du Travail.

Ce pouvoir, tout relatif d’ailleurs, lui accorde des droits mais lui impose aussi des devoirs.

L’employeur a également pour rôle d’imposer des règles précises et fonctionnelles et de sanctionner selon des procédures propres à chaque situation.

C’est à lui qu’appartient le rôle de qualifier l’attitude du salarié et de donner la définition de l’acte commis.

C’est toujours aux juges d’apprécier en dernier ressort le bien fondé d’une sanction ou d’un licenciement (s’ils sont saisis). Il faut donc bien mesurer les décisions prises.

L’autorité et le lien de subordination

Le lien de subordination donne au chef d’entreprise le pouvoir de diriger ses salariés.

Il est en droit de leur demander d’exécuter les travaux qu’il juge utiles pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces travaux doivent avoir été définis dans le contrat de travail. Il convient de laisser dans l’énumération des tâches à accomplir une possibilité d’effectuer d’autres tâches que celles qui sont habituellement confiées ou sur des lieux différents.

Une phrase telle que « compatibles avec les activités de l’entreprise », « travaux connexes à son poste » ou « sur tous les lieux d’intervention de l’entreprise » permet une polyvalence des emplois.

Dans les petites entreprises, les emplois peuvent être plus polyvalents si cela est prévu dans le contrat de travail.

Il est ainsi parfois possible de demander à une secrétaire d’aller travailler comme femme de ménage ou à un poste d’une chaîne de montage par exemple.

Le patron a donc une certaine « souveraineté » disciplinaire et d’organisation de son activité. Il est maître chez lui.

C’est lui qui fournit le travail et dirige son exécution. Le salarié doit avoir envers lui une attitude d’obéissance. Le salarié est obligé d’appliquer ses ordres sauf s’il estime qu’il est en danger dans l’exercice de ses fonctions (risque d’agression, danger dû à du matériel).

S’il refuse d’effectuer le travail qu’on lui a demandé, il peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement. L’employeur a aussi ce rôle de conclure ou de rompre le contrat de travail

Les contrôles du chef d’entreprise

C’est à l’employeur qu’incombe la tâche de surveiller la qualité et la quantité de travail qu’effectuent ses subordonnés. Il est responsable de toute l’activité de l’entreprise.

• Les sanctions disciplinaires

La sanction est un élément essentiel du droit disciplinaire de l’employeur. C’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif d’un salarié (ou qu’il estime fautif).

C’est l’employeur qui apprécie la gravité du comportement. Il vaut donc mieux apprécier la faute à sa juste valeur pour éviter des procédures inutiles.

• Les sanctions interdites

L’employeur ne peut sanctionner financièrement ses salariés. Si le salarié lui a causé un préjudice financier, il appartient au chef d’entreprise de saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander réparation ou, le cas échéant de porter plainte si des faits graves le justifient.

Les sanctions fondées sur :

le sexe,

l’origine,

l’appartenance raciale,

les opinions politiques,

l’appartenance à un syndicat ou une mutuelle,

le droit de grève ou les convictions religieuses,

l’état de santé,

sont rigoureusement interdites par la loi. Elles sont nulles de plein droit.

• L’échelle des sanctions

Les différentes sanctions dont le nom peut varier selon les entreprises, sont en général échelonnées de la manière suivante :

la réprimande verbale ou l’observation,

l’avertissement ou blâme,

la mise à pied sans salaire,

le licenciement.

Le blâme peut ne pas être inscrit au dossier, il prend alors la forme d’une réprimande ou alors s’il l’est la forme d’un avertissement.

Attention !

Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire qui est une sanction et la mise à pied conservatoire qui est une mesure d’attente.

D’autres sanctions, qui n’ont pas la qualification de sanction, peuvent aussi être infligées.

C’est le cas de :

– la rétrogradation disciplinaire ;

– la mutation disciplinaire ;

Attention !

Le salarié peut refuser la mesure qu’il considère comme une sanction. Elle prend alors la forme de modification substantielle du contrat de travail avec la procédure afférente. Il vaut mieux alors dans ce cas prononcer une autre sanction.

• La qualification de la sanction

Une sanction qui a été infligée une première fois ne peut pas l’être à nouveau pour le même motif, sauf si l’événement s’est renouvelé.

La sanction pouvant aller jusqu’au licenciement est une décision que l’employeur peut prendre en raison du comportement d’un salarié, qu’il considère comme fautif.

Attention !

La faute, quelle que soit son importance, ne peut résulter que d’un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation du contrat de travail ou un manquement à des obligations.

La mesure disciplinaire peut sanctionner des fautes de différentes importances, mais les principales sont :

la faute simple : acte sans gravité qui peut être une dispute, des absences, un agissement inapproprié et qui est passible d’une observation, voire un avertissement ;

la faute sérieuse : qui justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui maintient le paiement du préavis et l’indemnité de licenciement ;

la faute grave : motif d’une certaine gravité justifiant la mise à pied conservatoire (obligatoire, dans la plupart des cas, si l’on veut justifier a posteriori la gravité de la faute), et rendant impossible la poursuite de la relation de travail dès la connaissance des faits. Elle entraîne le non-paiement de l’indemnité de licenciement ;

la faute lourde : ainsi qualifiée lorsqu’en plus d’une faute grave, le salarié a cherché à nuire à l’entreprise justifiant la mise à pied conservatoire (obligatoire si l’on veut justifier a posteriori la gravité de la faute). Elle rend impossible la poursuite du contrat de travail. Elle ne permet pas d’effectuer le préavis, et prive le salarié de l’indemnité de préavis et de congés payés. Elle peut donner lieu à des dommages et intérêts au profit de l’employeur.

■ La mise à pied conservatoire

L’employeur doit y recourir obligatoirement dans l’attente de la procédure de licenciement, en cas de faute grave ou lourde, ou pour obtenir les explications du salarié en cause si les faits ou la faute ne sont pas clairement établis et si la faute du salarié est telle que le contrat de travail doive être interrompu.

C’est une mesure qui a pour objet d’interdire l’accès de l’entreprise au salarié, si l’employeur considère que sa présence sur son lieu de travail est impossible en considération de la faute commise.

Cette mise à pied n’est pas rémunérée si l’employeur retient une sanction grave ou lourde et procède au licenciement.

Si après l’entretien préalable, l’employeur ne sanctionne pas ou ne licencie pas, il doit rémunérer le temps de la mise à pied conservatoire.

■ Les délais de poursuite

Tout fait commis, dont l’employeur a eu connaissance, et qui n’a pas été sanctionné dans les deux mois après l’événement, ne peut plus l’être après.

La difficulté, pour le salarié, est bien sûr de prouver que son employeur n’en a pas eu connaissance avant la date où il l’a sanctionné et qu’il a laissé passer les délais. Ce détail est d’importance car il peut annihiler complètement le motif de licenciement et donner lieu à des indemnités importantes.

■ La motivation de la sanction

Lorsque la décision est prise d’infliger une sanction, l’employeur doit, dans la lettre recommandée, motiver sa décision.

La sanction doit être la résultante de faits commis. Ils auront dû être clairement énoncés et discutés lors de l’entretien préalable.

L’employeur a, lors de l’entretien préalable, l’occasion d’entendre les explications sur les circonstances qui ont entouré les événements et motivé son acte.

La notification de la sanction doit avoir lieu moins d’un jour franc et pas plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

À chaque situation correspond souvent une réponse. Tous les salariés attendent de connaître la conséquence de l’acte qui a été commis.

La réponse doit être adaptée. Si l’employeur a une réaction trop brutale, il sera qualifié de tyran, si la réaction est trop faible, il sera considéré comme laxiste, dans le meilleur des cas.

Il peut bien sûr faire preuve de tolérance, mais elle doit être calculée et surtout largement répandue pour mettre en évidence sa « mansuétude ».

Il est bien évident que si l’employeur a choisi de licencier un salarié parce que depuis un certain temps celui-ci n’effectuait pas aussi bien son travail, faisait du mauvais esprit, entretenait auprès de ses collègues un esprit de contestation ou de révolte, voire avait fondé une section syndicale, il sera très difficile de justifier un licenciement par des faits précis.

Dans ces conditions, il faut trouver des faits avérés et suffisants qui justifieront le licenciement ou la sanction au-delà du choix de départ.

Une sanction disproportionnée ou une absence de sanction laisse toujours un vide ou une inquiétude auprès des salariés qui ont alors des difficultés à trouver leurs repères.

C’est là un des éléments importants pour maintenir un équilibre dans l’entreprise.

L’employeur a pour cela un moyen légal dont il a l’entière disponibilité et qu’il impose unilatéralement « le règlement intérieur ». Il a une force obligatoire.

■ Les sanctions et le règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.

Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de travail. C’est un document écrit, rédigé par l’employeur.

Il doit obligatoirement être écrit en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au comité d’entreprise (ou à défaut, aux délégués du personnel) ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence.

Le projet de l’employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Celui-ci contrôle la légalité des clauses du règlement dont il peut demander le retrait ou la modification. Une copie du règlement intérieur doit être adressée au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.

Le règlement intérieur ne doit contenir que :

les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité,

les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur). Il mentionne également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

Il doit être conforme aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

Il doit également respecter :

les droits des personnes,

les libertés individuelles et collectives.

Il ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race, les opinions politiques ou syndicales.

L’inspecteur du Travail contrôle la légalité du règlement intérieur lors de son élaboration, d’une modification ou à tout moment.

Il doit recevoir deux exemplaires du projet de l’employeur, accompagnés des avis des représentants du personnel.

Il peut demander le retrait ou la modification de clauses ne devant pas y figurer ou qui sont illégales.

Il peut exiger que des dispositions manquantes soient ajoutées.

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur. Cette date ne peut intervenir moins d’un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.

10.

La rupture du contrat de travail

Si c’est le salarié qui décide de partir de son plein gré, c’est une démission.

Si l’employeur prend l’initiative de rompre le contrat de travail, il s’agit d’un licenciement.

Si les deux parties décident ensemble de se séparer, c’est une convention de rupture d’un commun accord.

La démission

Tout salarié peut démissionner sans avoir à se justifier. C’est à lui de prendre l’initiative de cette décision.

Elle peut être orale ou écrite. La démission ne doit pas être ambiguë (signature obtenue par la force ou à la va-vite sur un coin de bureau, etc.). Si elle est orale, et qu’il revient sur sa décision, c’est à l’employeur qu’il appartiendra de prouver qu’il a démissionné, donc dans ce cas, il faut prévoir un témoin neutre.

En cas de litige, il appartiendra à l’employeur d’apporter la preuve de la volonté du salarié de démissionner, devant le Conseil de Prud’hommes. À défaut, la rupture pourra être qualifiée à l’initiative de l’employeur et s’apparenter à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est une règle impérative : la démission ne se présume pas, elle doit être le fait d’un choix non équivoque du salarié, elle ne doit pas prêter à confusion.

La rupture conventionnelle du contrat de travail (Articles L 1237-11 à L 1237-16)

La rupture conventionnelle est un moyen proposé aux employeurs et aux salariés de rompre, d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Elle ne peut être imposée ni à l’une ni à l’autre des parties.

Elle est exclusive du licenciement ou de la démission. C’est la loi du 25 juin 2008 n° 008-596 qui permet cette rupture.

Elle ouvre droit pour le salarié, dans les conditions de droit commun, au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. Elle doit être homologuée par la direction du travail.

• La procédure

Les parties conviennent de se séparer d’un commun accord. Le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, représentant ou non du personnel DS, DP, CE soit par un conseiller du salarié. Il doit en informer son employeur avant la date de l’entretien.

L’employeur peut également se faire assister également dans les mêmes conditions, soit par un membre du personnel, soit par un employeur de la même branche professionnelle ou à l’organisation syndicale d’employeurs. A notre sens, compte tenu que ces rencontres ont un but commun, il ne devrait pas y avoir de problème pour la représentativité des parties.

• Contenu de la convention

La convention définit les conditions de rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ce montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale du travail), la date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative (direction départementale du travail).

Le contrat continue de s’exécuter pendant que dure la procédure d’homologation jusqu’à la date fixée (sauf accord particulier des parties).

• Délais

Durant cette période chaque partie a un droit de rétractation. Cette durée est de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche).

La loi n’impose pas de motifs à cette rétractation. Il vaut cependant mieux le faire par lettre recommandée AR ou remise en mains propres, ou devant témoin.

• Homologation

À l’issue de ce délai de 15 jours, l’une ou l’autre partie envoie à la direction du travail un formulaire réglementaire pour demander l’homologation de la convention.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (du lundi au vendredi, jours fériés exclus) pour s’assurer du consentement des parties et du respect des conditions prévues par le code du travail. À défaut de notification, l’homologation est réputée acquise.

Si l’autorité administrative refuse l’homologation ou si les parties ne l’ont pas demandé à la direction du travail, le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

• Salariés protégés

La rupture conventionnelle s’applique également aux salariés protégés. Toutefois l’autorisation de licencier est soumise à l’inspection du travail selon les règles de droit commun des salariés protégés. Il s’agit d’une autorisation et non d’une homologation.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain de l’autorisation.

• Les indemnités

Le salarié doit bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Ce montant doit figurer en toutes lettres dans la convention. Dès lors qu’une convention collective s’applique, il semble que ce soit l’indemnité conventionnelle de licenciement qui doive être versée.

Cette indemnité, dès lors qu’elle est versée à un salarié ne pouvant pas encore bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire est exonérée de cotisation de sécurité sociale pour l’entreprise et d’impôts sur le revenu pour le salarié, dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement.

Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à tous les éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture.

L’employeur doit remettre au salarié l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail.

• Recours juridictionnelle

C’est le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent qui est le seul à connaître des litiges liés à la convention sauf pour les salariés protégés.

Le délai de recevabilité est de 12 mois à compte de la date d’homologation.

Le licenciement

Le licenciement individuel d’un salarié doit reposer sur 3 éléments distincts :

le comportement fautif ;

la cause professionnelle ;

la raison économique.

Dans les deux premiers cas, c’est pour un motif lié à la personne.

Il doit donc exister une cause réelle et sérieuse.

La cause est celle qui :

existe réellement dans les faits,

est précise et vérifiable,

est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail.

Dans l’autre cas, il est limité à des considérations économiques liées au fonctionnement de l’entreprise.

La liste des motifs ayant donné lieu à licenciement est longue et il n’est pas possible ici de les énumérer tous, on peut toutefois retenir les plus courants :

Motifs liés à la personne du salarié
Non liés à la personne du salarié

L’incapacité professionnelle, La perte de confiance,
La mauvaise exécution du travail,
Le comportement du salarié,
Faute du salarié, grave ou lourde,
Refus du salarié, etc.
Motif économique,
Force majeure,
Suppression ou transformation
d’emploi,
Fin de chantier, etc.

La loi ne donne pas de définition des motifs de rupture. Ce sont les tribunaux qui, par la jurisprudence, ont défini les contours des éléments justifiant le licenciement.

C’est à l’employeur de qualifier la rupture si elle est de son fait et d’apporter les faits précis qui ont motivé sa décision.

Important

S’il y a un doute dans les motifs invoqués, il profite au salarié. Il convient donc de préparer la procédure et la rupture de manière précise et sérieuse. Au pire, si l’on n’est pas sûr des éléments qui justifient un licenciement, mieux vaut renoncer temporairement à licencier et rechercher des raisons plus formelles.

C’est aux deux parties d’apporter les éléments de défense et les éléments de Droit devant le Conseil de Prud’hommes, qui apprécie, au vu des éléments de preuve, la qualification du licenciement.

Certaines situations ne peuvent pas motiver un licenciement :

l’état de santé ou le handicap (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail) ;

l’état de grossesse, la maternité, l’adoption ;

l’accident de travail, la maladie professionnelle ;

la participation à une grève licite ;

les opinions émises dans le cadre du droit d’expression des salariés ;

les opinions politiques, l’appartenance et l’activité syndicales ;

l’exercice d’un droit (exemple : s’adresser à l’inspecteur du travail ou au conseil de Prud’hommes) ;

une sanction antérieure de plus de 3 ans.

• L’entretien préalable

Dans tous les cas de rupture, il convient de convoquer obligatoirement le salarié à un entretien préalable. La convocation à cet entretien doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre.

Elle doit préciser :

la date, l’objet, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

s’il n’y a pas de représentants élus, il y a lieu de préciser qu’il peut se faire assister par un conseiller du salarié dont la liste figure à la mairie ou à l’inspection du Travail. (Ne pas oublier de faire apparaître l’adresse exacte de la direction du travail ou de la Mairie de résidence du salarié).

L’entretien a lieu sans formalité particulière. L’employeur énonce les motifs qui l’ont amené à prendre cette décision et demande à son salarié de lui expliquer sa version des événements. Il peut se faire assister par une personne ressource.

La lettre de licenciement doit être envoyée au moins un jour franc après l’entretien.

Cette procédure peut sembler lourde, cependant, elle est obligatoire et doit être respectée.

• La justification du licenciement

Le licenciement ne peut intervenir que pour une cause réelle, c’est-à-dire exacte, précise et objective.

Il appartient au chef d’entreprise d’apporter les faits précis et démontrer quels motifs l’ont amené à prendre sa décision. Ils doivent impérativement apparaître dans la lettre de licenciement.

Si la lettre comporte des motifs vagues ne relatant pas des faits vérifiables, le licenciement pourra être considéré comme ne reposant pas sur un motif réel et sérieux par le Conseil de Prud’hommes.

Ce sont les juges prud’homaux qui apprécieront la réalité, l’exactitude et l’importance du motif invoqué dans la lettre de licenciement. L’employeur a donc tout intérêt à analyser précisément les faits qui se sont déroulés pour motiver avec soin la lettre de licenciement.

Plusieurs griefs conjugués peuvent constituer une cause de licenciement.

Très important

Les faits qui justifient le licenciement ne doivent pas être connus depuis plus de 2 mois car alors, ils rendent caduque la décision prise.

• La notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.

En cas de licenciement économique, ce délai est différent.

Attention !

Si la procédure est irrégulière, l’employeur peut se voir condamné à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

• L’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum auquel se substitue, si elle est d’un montant supérieur, l’indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Bénéficient de l’indemnité légale de licenciement, les salariés :

sous contrat à durée indéterminée ;

licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;

et ayant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant ne peut être inférieur à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15es de mois de salaire par année, au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu’au prorata du temps de présence.

L’indemnité légale de licenciement n’étant pas un salaire, elle n’est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elle est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

L’indemnité légale de licenciement n’est pas cumulable avec une indemnité de même nature telle que l’indemnité de mise à la retraite ou l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En revanche, elle est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité pour licenciement irrégulier, l’indemnité compensatrice de congés payés.

• Le préavis

Le préavis de licenciement est la période s’écoulant entre la notification de licenciement et le départ du salarié. Celui-ci continue à travailler dans l’entreprise et à percevoir un salaire.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat n’intervient pas immédiatement après la notification du licenciement.

Si l’employeur dispense ou empêche le salarié de faire son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice au moins égale au salaire qu’il aurait perçu en travaillant pendant la même période. Dans ce cas, le salarié peut se faire embaucher par une autre entreprise, même si le préavis n’est pas fini.

Elle est, selon l’ancienneté du salarié, au minimum de :

un mois en cas d’ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans,

deux mois en cas d’ancienneté de 2 ans ou plus.

Cette durée est doublée en cas de grave handicap, sans toutefois porter la durée du préavis au-delà de 3 mois. Les conventions collectives, les usages, les contrats de travail fixent souvent des durées de préavis et des conditions d’ancienneté plus favorables.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement. Le contrat de travail n’est pas modifié. Le salarié doit accomplir ses tâches dans les conditions habituelles.

• Préavis de démission

Un salarié ne peut pas quitter son travail dès qu’il a signifié sa démission à son employeur.

Les usages locaux ou professionnels, la convention collective dont le salarié dépend ou son contrat de travail prévoient un préavis. La convention collective peut prévoir des temps d’absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis.

Si le salarié tombe malade en cours de préavis, celui-ci se poursuit pendant la durée de la maladie. Si le préavis n’est pas terminé le jour de sa guérison, le salarié devra l’effectuer pour la durée restante.

Pendant toute la durée du préavis, le contrat de travail continue de s’appliquer, l’employeur et le salarié demeurent soumis à leurs obligations légales, conventionnelles ou contractuelles.

Toutefois, la faute grave commise par le salarié pendant le préavis autorise l’employeur à rompre le contrat de travail en respectant la procédure disciplinaire, mais ne prive pas le salarié de ses indemnités de rupture (indemnité compensatrice de congés payés et, éventuellement, indemnité de licenciement).

Le salarié ne peut prétendre à une indemnisation pour la période de préavis restant à courir. Toutefois, une faute grave ou lourde découverte après la notification d’un licenciement avec dispense de préavis est sans effet sur l’indemnité compensatrice de préavis qui reste acquise au salarié.

Certaines conventions collectives prévoient expressément la possibilité pour le salarié (notamment licencié) d’écourter son préavis, sans aucune pénalité, pour le cas où celui-ci aurait retrouvé un nouvel emploi.

À défaut de dispositions de ce type, il appartient au salarié qui démis-sionne de solliciter de la part de son employeur une dispense totale ou partielle de préavis :

si l’employeur accepte la requête du salarié, celui-ci peut interrompre l’exécution du préavis. Il y a rupture immédiate du contrat de travail ;

si l’employeur refuse la requête du salarié, il ne peut se soustraire à l’exécution du préavis.

Si malgré ce refus la salarié n’accomplit pas le préavis, l’employeur pourra obtenir, s’il saisit le conseil de Prud’hommes, une indemnité compensatrice correspondant à la période de travail non effectuée, et éventuellement des dommages et intérêts pour la brusque rupture du contrat, à condition d’établir l’existence d’un préjudice.

• Indemnité conventionnelle de préavis

La convention collective applicable au sein de l’entreprise du salarié licencié peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse que l’indemnité légale, notamment un montant plus élevé ou des conditions d’ancienneté moins restrictives.

Dans ce cas, seule, l’indemnité conventionnelle est versée. Elle n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement.

Les modalités de calcul et le montant de l’indemnité sont prévus par la convention collective.

L’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant pas un salaire, elle n’est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elle est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

• Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, il doit, sauf en cas de faute grave, lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité est distincte de l’indemnité de licenciement et n’exclut pas l’attribution de dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice.

L’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant le délai-congé. Aucune diminution de salaire ou d’avantages ne doit avoir lieu.

L’indemnité compensatrice de préavis a le caractère d’un salaire. Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

Elle est également assimilée à un salaire par l’administration fiscale et la Sécurité sociale.

11.

Le licenciement économique (Articles L1233-1 à L1233-4, L1233-25, L1236-1, L2323-14, L511-1 à L511-3, R511-1 et suivants)

La définition du caractère économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de Travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La mise en œuvre

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

L’ordre des licenciements (Articles L1232-6, L1233-16, L1233-17, L1233-42, L1233-43 et D1233-3)

• Les critères

L’employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l’ordre des licenciements.

Les critères choisis sont définis par convention ou accord collectif, ou à défaut, par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Ils doivent tenir compte :

des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé,

de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise,

de toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés,

des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

• L’information des salariés

Le salarié licencié peut, dans un délai de dix jours à compter de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. Il peut adresser sa demande soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur doit lui répondre, dans les mêmes formes, dans un délai de dix jours à compter de la remise ou de la présentation de la lettre.

Le licenciement individuel (Articles L1233-11 à L1233-14)

Comme pour tout licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement :

par lettre recommandée avec accusé de réception,

ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications. Il doit l’informer sur la possibilité d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) et lui remettre les documents destinés à Pôle emploi nécessaires à la constitution du dossier.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l’employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

•La lettre de licenciement

• (Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3)

L’employeur ne peut notifier le licenciement que :

sept jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable,

quinze jours ouvrables pour un cadre.

L’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner :

les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,

la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi,

ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement.

Dans ces deux derniers cas, l’employeur doit préciser au salarié qu’il dispose d’un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

• Information de l’administration

(Article D1233-3)

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l’emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Le document écrit doit contenir les informations suivantes :

le nom et adresse de l’employeur,

la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement,

les noms, prénoms, nationalité, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés,

la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

Le licenciement collectif de 2 à 9 salariés (Articles L1232-2 à L1232-5)

Après avoir réuni le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l’employeur doit convoquer les salariés concernés à un entretien préalable au licenciement.

• Les délais de convocation

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

• Entretien préalable

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l’employeur doit les informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus de ce congé, d’adhérer aux prestations d’aides au retour à l’emploi par anticipation.

• Lettre de licenciement

(Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3)

L’employeur doit envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. Il n’est pas prévu, s’agissant des licenciements collectifs, de délai spécifique pour le personnel d’encadrement.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner_:

les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,

la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,

la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi,

ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement.

Dans ces deux derniers cas, l’employeur doit préciser à chaque salarié qu’il dispose d’un délai de huit jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

• Information de l’administration

(Articles L1232-6, L1233-15 à L1233-17, L1233-39, L1233-42, L1233-43, L1233-59 et L1234-3 et D1233-3)

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l’emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Le licenciement collectif d’au moins 10 salariés

Si l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, l’employeur doit convoquer chaque salarié, dont il envisage le licenciement, à un entretien préalable.

Attention !

Si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, le licenciement est considéré comme irrégulier.

Dans ce cas, le salarié licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont dues par ailleurs.

• La notification à l’administration

(Articles L1233-46 à L1233-57)

L’employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement au directeur départemental du travail au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel. Il doit joindre simultanément les renseignements concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue des réunions des représentants du personnel.

À l’issue de la seconde réunion, l’employeur doit également lui adresser le compte rendu de la réunion comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel, ainsi que la liste nominative des salariés licenciés.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette notification a lieu après les entretiens préalables.

La notification du projet de licenciement fixe le point de départ :

du délai de vérification de l’administration,

du délai d’étude du plan de sauvegarde de l’emploi (concerne les entreprises de plus de 50 salariés),

du délai d’attente avant l’envoi des lettres de licenciement.

• Rôle de l’administration

Le directeur départemental du travail vérifie que l’ensemble des obligations à la charge de l’entreprise a bien été respecté. Il peut présenter toutes propositions complétant ou modifiant le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation financière de l’entreprise.

Ces propositions doivent être communiquées avant la seconde réunion à l’employeur et aux représentants du personnel. Les licenciements ne peuvent pas être prononcés tant que l’employeur n’a pas répondu aux observations de l’administration.

• Vérifications

Ces délais courent à partir de la date d’envoi de la notification du projet de licenciement.

Si le comité d’entreprise a désigné un expert-comptable, les délais courent à compter du 14e jour suivant la date de notification. Ces délais s’inscrivent à l’intérieur du délai d’attente que doit respecter l’employeur avant l’envoi des lettres de licenciement.

Le directeur départemental du travail dispose, pour faire les vérifications nécessaires, d’un délai qui varie suivant les entreprises.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce délai est de 21 jours à compter de la date de notification du projet de licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce délai varie suivant le nombre de licenciements envisagé :

21 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

28 jours lorsque le nombre de licenciements concerne entre 100 et 249 salariés,

35 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

• Lettre de licenciement

(Articles L1233-39, L1233-42, L1233-45, L1233-71)

La lettre de licenciement doit mentionner :

de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement,

la proposition du congé de reclassement lorsque l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer ce congé (ce qui est le cas notamment des entreprises d’au moins 1 000 salariés),

l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).

• Les délais

L’employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

À compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative, le délai de notification de la lettre de licenciement aux salariés est fixé ainsi qu’il suit :

de 10 à 99 licenciements : | de 100 à 249 licenciements : | à partir de 250 licenciements :
30 jours | 45 jours | 60 jours

• Cas d’entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire

La procédure de redressement judiciaire doit être mise en œuvre par toute entreprise qui est en situation de cessation de paiement. Si l’entreprise ne peut être redressée elle devra alors fermer : c’est la procédure de liquidation judiciaire.

Le tribunal compétent est soit le tribunal de commerce, soit le tribunal de grande instance si l’employeur n’est ni commerçant, ni artisan. Dans les deux cas des règles particulières s’appliquent en cas de licenciement des salariés.

Attention !

Les salariés peuvent bénéficier de l’assurance en garantie des salaires pour les sommes résultant de l’exécution de leur contrat de travail.

Le redressement et la liquidation judiciaire

• Licenciement économique autorisé pendant la période d’observation

Seuls les licenciements ayant un caractère urgent, indispensable et inévitable peuvent être prononcés durant cette période. Après information des représentants du personnel et de l’autorité administrative compétente, ils doivent être autorisés par ordonnance du juge commissaire, qui fixe notamment le nombre de salariés licenciés et leur activité.

• Licenciement économique prévu dans le plan de redressement

Au terme de la période d’observation, un plan de redressement put être mis en place. Ce plan peut prévoir un certain nombre de licenciement nécessaire à la survie de l’entreprise. Le jugement arrêtant le plan indique le nombre de salarié dont le licenciement est autorisé, leur activité et leur catégorie professionnelle.

• Licenciement économique en cas de liquidation judiciaire

En cas de liquidation judiciaire, c’est en application de la décision de liquidation que le liquidateur est autorisé à procéder au licenciement des salariés. Il n’a donc pas à obtenir au préalable d’autorisation judiciaire.

• Consultation des représentants du personnel

Suivant les cas, l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur qui envisage des licenciements économiques doit réunir et consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, c’est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique.

Cette consultation doit intervenir avant la saisine du juge-commissaire permettant d’obtenir l’autorisation de licenciement. Elle se déroule selon les règles habituelles en matière de licenciement collectif (qui varient en fonction du nombre de salariés licenciés et de la taille de l’entreprise).

• Information du directeur départemental du travail et de l’emploi

L’administrateur, l’employeur ou le liquidateur doit informer, par écrit, le directeur départemental du travail et de l’emploi avant de procéder aux licenciements économiques.

Cette information doit comporter les mentions suivantes_:

nom et adresse de l’employeur,

nature de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement,

date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire,

calendrier prévisionnel des licenciements.

• Autres informations à transmettre

nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés dont le licenciement est envisagé,

mesures prises pour éviter ou limiter les licenciements ainsi que les mesures de reclassement envisagées,

procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel ou l’avis du représentant des salariés.

• Convocation à un entretien préalable

La convocation à un entretien préalable est obligatoire sauf en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans les entreprises dotées de représentants du personnel. La convocation et le déroulement de l’entretien préalable suivent les règles habituelles en matière de licenciement collectif.

Au cours de l’entretien les salariés sont informés de leur possibilité d’adhérer par anticipation aux prestations d’aide au retour à l’emploi (PARE anticipé). Les documents de Pôle emploi nécessaires à la constitution de leur dossier leur sont remis.

Attention !

En matière de redressement ou de liquidation judiciaire, les sala-riés licenciés ne peuvent pas bénéficier du congé de reclassement.

• Notification du licenciement

À l’exception des délais, la notification des licenciements aux salariés est soumise aux règles habituelles de formes et de contenu applicables en cas de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception après un délai minimum d’un jour franc à compter de la date de l’entretien préalable.

• La priorité de réembauchage

(Article L 1233-45)

Le salarié licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. L’employeur doit indiquer cette priorité et les conditions de sa mise en œuvre dans sa lettre de licenciement.

L’employeur doit informer son salarié sur tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ou celle qu’il a acquise depuis son départ. L’employeur doit communiquer la liste des postes disponibles aux représentants du personnel et l’afficher dans l’entreprise.

• Sanctions

En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, le tribunal octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, égale au minimum à 2 mois de salaire. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise occupe moins de 11 salariés, cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

12.

Les représentants du personnel

Généralités

Les représentants du personnel recouvrent plusieurs fonctions et ont des rôles différents dans l’entreprise.

On peut répertorier 3 groupes principaux.

Les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

La plupart de ces représentants sont issus de milieux syndicaux. Cette appartenance recouvre de nombreuses réalités qui interfèrent dans la vie de l’entreprise.

De nombreux paramètres interviennent dans la représentativité, donc les rapports sociaux varient selon les individus et les entreprises.

Le profil du représentant se retrouve chez certains types d’individus :

simple adhérent d’un syndicat,

militant d’un :

– syndicat plutôt dur,

– syndicat conciliant,

– syndicat participatif.

Qui ont des particularités propres :

opposé aux syndicats,

démarqué des syndicats,

qui entend le discours patronal,

poussé par ses collègues,

militant agressif,

militant convaincu de détenir la vérité,

profiteur,

ignorant de son rôle,

juriste,

défenseur inconditionnel du droit des salariés,

etc.

Il y a bien des catégories dans les personnalités de ces représentants avec qui le chef d’entreprise aura à discuter et à négocier les accords d’entreprise ou les différents avis qu’ils ont à donner sur le fonctionnement de l’entreprise.

Leur rôle est clairement défini par le code du Travail, cependant certains ne connaissent pas toutes les subtilités de leur mission.

C’est donc à la lumière de ces éléments et ces particularités qu’il va falloir organiser la gestion des œuvres sociales et les rapports sociaux au sein de l’entreprise.

Il est clair que si ces représentants n’ont pas d’esprit revendicatif important, il est inutile de leur donner motif à contester ou d’ouvrir des discussions ou différents qui pourraient opposer le chef d’entreprise à l’un d’eux ou à leur organisation.

Il vaut mieux une collaboration savamment entretenue que des positions définitives qui pourraient amener des rapports de force voire des conflits qui n’apporteraient rien, ni aux uns, ni aux autres.

Il est important, en premier lieu, de respecter les obligations légales. Elles sont multiples, et il importe de bien connaître le Droit pour pouvoir agir.

La meilleure solution est de vivre en bonne intelligence avec les représentants des salariés. Il faut montrer amplement que l’entreprise est ouverte au dialogue et à apporter des avantages à ses salariés.

Éviter de s’opposer de front aux militants aguerris des organisations syndicales.

Des règles légales permettent bien plus facilement de restreindre l’action des plus récalcitrants. Il vaut mieux jouer la carte du partenariat, c’est souvent celle qui permet de trouver un équilibre constructif dans l’entreprise.

Les représentants du personnel

Il existe trois catégories de représentants qui peuvent intervenir au sein de l’entreprise.

Chacune de ces catégories tient de par la loi des attributions qui lui sont propres.

les délégués syndicaux,

les délégués du personnel,

le comité d’entreprise.

Le syndicat – La section syndicale

• Le syndicat professionnel

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts. Les activités d’ordre religieux, commercial ou politique (action électorale, manifestation politique) sont interdites.

Les syndicats professionnels jouissent de la responsabilité civile.

Les organes chargés de la gestion et du fonctionnement d’un syndicat sont le conseil d’administration et le bureau sous le contrôle de l’Assemblée générale. Les administrateurs sont élus par l’Assemblée générale. Tout adhérent peut participer à l’administration et à la direction d’un syndicat s’il jouit de ses droits civiques et s’il n’a pas été condamné à une peine privative de son droit électoral.

• Ressources

Elles sont constituées par :

les cotisations de ses membres (le taux est fixé par les statuts ou pas l’Assemblée générale),

les revenus des biens mobiliers et immobiliers appartenant au syndicat,

des subventions, legs et dons,

accessoirement par des profits d’opérations ou de manifestations para-commerciales autorisées.

La collecte des cotisations peut être effectuée au sein de l’entreprise. Il est interdit à l’employeur de prélever les cotisations sur le salaire de ses salariés et de les payer à leur place.

• Droit d’agir en justice

Un syndicat professionnel peut, s’il justifie d’un intérêt, agir en justice devant toutes les juridictions :

pour la défense de ses biens et droits propres,

pour la défense des intérêts professionnels individuels,

pour la défense des intérêts collectifs de la profession.

Il peut se constituer partie civile.

• Représentativité

Certains syndicats sont représentatifs de droit c’est-à-dire qu’ils le sont au niveau national, ils n’ont pas à faire la preuve de leurs représentativités.

D’autres syndicats non affiliés à une organisation représentative au niveau national doivent faire la preuve de leur représentativité par application des critères. La représentativité sera déterminée par le nombre des adhérents, l’expérience et l’ancienneté du syndicat, son indépendance à l’égard de l’employeur.

Sont représentatifs les syndicats affiliés à l’une de ces cinq confédérations reconnues représentatives nationalement : CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC.

La représentativité de ces syndicats ne peut être contestée. D’autres syndicats peuvent être reconnus représentatifs dans l’entreprise mais doivent, en cas de contestation devant le tribunal d’instance, faire la preuve de leur représentativité dans l’entreprise.

Seules les organisations syndicales les plus représentatives peuvent se voir confier certaines missions ou attributions dans le domaine économique et social.

• La section syndicale

Une section syndicale peut être créée dans une entreprise quel que soit le nombre de salariés employés. Chaque syndicat représentatif peut créer une section syndicale, quel qu’en soit le nombre d’adhérents.

La section syndicale a pour but de défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres qui peuvent :

collecter les cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise,

diffuser des publications et des tracts syndicaux dans l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie des salariés,

afficher des informations syndicales.

• L’affichage syndical

L’employeur est tenu de mettre à disposition de chaque organisation syndicale, représentée dans l’entreprise, un panneau d’affichage destiné à l’information des salariés. Ils doivent être distincts de ceux du CE et des délégués du personnel.

Leurs dimensions et leurs nombres, leurs emplacements doivent faire l’objet d’une négociation. Il faut bien entendu déterminer un lieu qui ne soit pas en contact direct avec le public ou qui peut porter atteinte à la crédibilité de l’entreprise, mais qui soit proche des lieux habituellement fréquentés par les salariés (vestiaires, salles de repos etc.).

La section syndicale doit fournir à l’employeur un exemplaire des affichages. Celui-ci n’a aucun pouvoir d’interdire quelque communication que ce soit. S’il les enlève de sa propre initiative, il commet le délit d’entrave.

Ces documents doivent avoir toutefois une portée syndicale, non politique et ne comporter aucune injure ou diffamation. Si tel n’est pas le cas, l’employeur peut porter plainte contre le syndicat dont les membres ont procédé à l’affichage. Il peut également porter plainte à titre individuel contre les membres qui ont procédé à l’affichage litigieux ou prendre des sanctions disciplinaires à leur encontre.

Attention !

Veiller à bien avoir tous les éléments pour démontrer à la fois le caractère litigieux mais aussi la preuve de l’identité des membres de la section qui ont effectué l’affichage.

Les membres d’une section syndicale peuvent se réunir une fois par mois en dehors de leur temps de travail dans le local syndical ou, à défaut, dans un lieu défini en accord avec l’employeur et peuvent inviter des personnalités extérieures.

Les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux présentent les revendications des salariés auprès de l’employeur au nom du syndicat auquel ils appartiennent.

Ils sont habilités à défendre les salariés à propos des conditions de travail (pénibilité du travail, travail de nuit, protection de la femme enceinte et en cas de harcèlement sexuel.).

Ils peuvent assister à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, si le salarié le souhaite. Les délégués syndicaux peuvent également assister, voire représenter les salariés auprès du conseil des Prud’hommes.

• Les moyens

négociation des accords préélectoraux avant les élections des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise (CE),

présence aux réunions du CE dans les entreprises de moins de trois cents employés.

information (tract, affichage),

• La désignation

Ils sont désignés dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel peuvent être désignés délégués syndicaux.

Seuls les syndicats représentatifs qui ont constitué une section syndicale dans l’entreprise peuvent désigner un ou plusieurs délégués.

Pour être nommé, le salarié doit :

être âgé de 18 ans minimum,

travailler dans l’entreprise depuis au moins un an (six mois dans les entreprises de travail temporaire),

jouir de ses droits civiques.

Nombre de délégués syndicaux :

entreprise de 50 à 999 salariés : 1 ;

entreprise de 1 000 à 1 999 salariés : 2 ;

entreprise de 2 000 à 3 999 salariés : 3 ;

entreprise de 4 000 à 9 999 salariés : 4 ;

entreprise de plus de 9 999 salariés : 5.

Chaque syndicat peut désigner un délégué supplémentaire dans les établissements occupant 500 salariés au moins :

s’il a un ou plusieurs élus au collège ouvriers-employés du comité d’entreprise,

et s’il a au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

Dans les entreprises de plus de trois cents salariés, il doit exister à la fois un délégué et un représentant syndical.

Un délégué syndical central peut être désigné dans les entreprises qui comptent au moins deux établissements de cinquante salariés chacun.

Le délégué syndical central peut être distinct des délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins deux mille salariés. En revanche, il doit être choisi parmi les délégués syndicaux dans les entreprises de moins de deux mille salariés.

Le mandat prend fin à l’initiative du salarié ou du syndicat, ou en cas de non-réélection du délégué du personnel désigné comme délégué syndical (entreprise de moins de 50 salariés).

Son mandat prend fin par suite d’une baisse importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés (baisse de 10 % pendant au moins vingt-quatre mois sur les trois années précédentes de référence).

Dans ce cas, il doit y avoir accord entre l’employeur et les organisations syndicales. À défaut d’accord, la décision revient au directeur départemental du travail et de l’emploi.

• Formalités

Les organisations syndicales doivent notifier à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, les noms des délégués syndicaux.

Depuis la loi n° 2008-789 du 21 août 2008, le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles. Il doit avoir obtenu au moins 10 % des voix sur son nom (élection DP-CE ou délégation unique). Les délégués désignés à la date du 21 août 2008 gardent leur mandat jusqu’au résultat des prochaines élections.

En cas de remplacement ou de cessation de fonction d’un délégué, la même procédure doit être respectée. Il en est de même pour le délégué central.

Les noms des délégués sont affichés sur le panneau réservé aux communications syndicales, et communiqués à l’inspecteur du Travail.

Les contestations sur la désignation des délégués doivent être portées devant le tribunal d’instance dans les quinze jours qui suivent l’accomplissement des formalités.

Heures de délégation

Pour effectuer leur mission, les délégués syndicaux disposent de :

10 h/mois par délégué dans les entreprises de 50 à 150 salariés,

15 h/mois par délégué dans les entreprises de 151 à 500 salariés,

20 h/mois par délégué dans les entreprises de plus de 500 salariés.

Le délégué syndical central dispose de 20 h/mois qui s’ajoutent au crédit dont il peut disposer pour exercer une autre mission.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué du personnel désigné délégué syndical ne bénéficie que du crédit d’heures accordé au délégué du personnel.

Pour préparer la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise, chaque syndicat bénéficie d’un crédit global supplémentaire.

Le temps passé en réunion avec l’employeur à son initiative et le temps passé à négocier un accord, ne sont pas pris en compte dans le calcul des crédits d’heures.

Les heures de délégation et les heures prises en dehors de leurs heures habituelles de travail, pour contacter les salariés à leurs postes de travail, sont payées comme temps de travail à l’échéance normale.

Négociation annuelle

La négociation d’entreprise est obligatoire chaque année, pour statuer sur les salaires, la durée et l’aménagement du temps de travail, sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elle est obligatoire tous les trois ans pour réviser l’accord sur le droit d’expression.

Dans le cadre des négociations obligatoires, les délégués syndicaux peuvent réclamer l’ouverture des négociations si l’employeur n’en a pas pris l’initiative.

Les délégués syndicaux doivent recevoir les informations nécessaires à la négociation et pouvoir débattre avec l’employeur des propositions des différentes parties à la négociation.

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de :

présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant les salaires, la protection sociale, l’hygiène et la sécurité,

saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations du personnel (conditions de travail, congés payés. etc.),

accompagner l’inspecteur du Travail quand il visite l’entreprise,

communiquer au comité d’entreprise (quand il existe) les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions concernant la marche de l’entreprise, les conditions d’emploi, de travail,

communiquer au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail) toutes suggestions et observations relevant de sa compétence.

• Les attributions en l’absence de CHSCT

Les délégués du personnel peuvent également assister les salariés de l’établissement à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.

Ils peuvent être consultés sur les conditions de travail dans l’entreprise. Ils sont informés et consultés avant tout licenciement pour motif économique.

Ils sont informés, une fois par an, des éléments qui ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, ou qui pourraient conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats avec une entreprise de portage salarial.

• Les attributions en l’absence de comité d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel peuvent être consultés sur :

la fixation de la période de congés payés,

le règlement intérieur, l’aménagement du temps de travail, les congés formation et l’ensemble du plan formation de l’entreprise,

le reclassement des travailleurs accidentés et l’emploi des handicapés.

• Les réunions avec l’employeur

L’employeur doit recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois par mois. Cette réunion est obligatoire. En cas d’urgence, les délégués du personnel peuvent demander à être reçus à titre exceptionnel.

Les délégués doivent préparer chaque réunion, rédiger une note préalable précisant les questions qui seront abordées.

• Participants

l’employeur ou son représentant assisté de ses collaborateurs (sans pouvoir être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires),

les délégués titulaires et les délégués suppléants,

des représentants syndicaux, en cas de demande d’assistance.

• Registre

L’employeur doit transcrire sur un registre toutes les notes des délégués et les réponses qu’il y apporte dans les 6 jours ouvrables qui suivent la réunion. Ce registre est mis à la disposition :

de l’inspecteur Travail,

des salariés qui peuvent le consulter une fois par quinzaine, en dehors de leurs horaires de travail.

• Heures de délégations

Les délégués du personnel disposent de 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ces heures sont payées comme des heures de travail et utilisées au gré des délégués. Toutefois, l’employeur doit être informé à l’avance des absences.

Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Ils disposent d’un local et d’un panneau d’affichage pour informer le personnel.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués exerçant les missions du comité hygiène sécurité conditions de travail (CHSCT) ou du comité d’entreprise (CE) disposent des moyens du CE ou du CHSCT.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués exerçant les missions du CHSCT ne disposent pas des moyens du CHSCT. La durée du mandat des délégués du personnel est la même que celle des membres du CE, c’est-à-dire de 4 ans.

• Les élections

Des élections de délégués du personnel doivent être organisées par l’employeur dans les entreprises ou établissements occupant habituellement 11 salariés au moins dans les conditions du droit privé. En cas de création d’entreprise, cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années.

Pour être électeur, il faut :

travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois,

être âgé de 16 ans minimum,

ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote.

Pour être éligible, il faut :

travailler dans l’entreprise depuis au moins un an,

être âgé de 18 ans au moins,

ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, sœur ou alliés de même degré du chef d’entreprise.

• Procédure

Avant la tenue des élections, l’employeur doit à la fois :

informer le personnel par affichage d’un avis précisant la date du 1er tour de scrutin,

inviter les organisations syndicales représentatives à établir leurs listes et à venir négocier le protocole d’accord électoral.

Si l’entreprise dispose d’un comité d’entreprise, les élections ont lieu simultanément.

L’employeur établit et publie la liste des électeurs. Il assume également la préparation matérielle du scrutin : bulletins, urnes, isoloirs.

Le protocole d’accord électoral fixe :

les modalités pratiques d’organisation du scrutin,

éventuellement le nombre et la composition des collèges,

la répartition du personnel entre les collèges,

la répartition des sièges de titulaires et suppléants entre les collèges.

Les salariés votent sur leur temps et sur leur lieu de travail. Des facilités doivent être accordées, notamment pour les travailleurs dispersés. L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.

Après clôture du scrutin, les membres du bureau de vote :

procèdent au dépouillement,

proclament les résultats en indiquant le nombre d’inscrits, de votants, de bulletins valables, le nom des élus et le nombre de voix obtenues par chacun.

Dans les 15 jours suivant le scrutin, l’employeur doit transmettre deux exemplaires du procès verbal à l’inspecteur du travail.

Les délégués du personnel sont élus :

au scrutin de liste à deux tours (avec possibilité d’élection dès le 1er tour),

avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au 1er tour, seuls sont éligibles les candidats présentés par les syndicats représentatifs.

Un 2e tour est nécessaire si :

les syndicats n’ont pas présenté de candidats, ou ont présenté des listes incomplètes,

le quorum n’est pas atteint (le nombre de votants n’est pas égal à la moitié des électeurs inscrits).

Au 2e tour, les candidats ne sont pas nécessairement présentés par un syndicat.

Le quotient électoral est établi en divisant le nombre de suffrages exprimés par le nombre de sièges à pourvoir.

Exemple :

200 suffrages exprimés,

4 sièges,

quotient électoral = 50 (soit 200 divisé par 4).

On divise le nombre de voix obtenues par chaque liste par le quotient électoral.

Exemple :

liste A 103 voix = 2 sièges,

liste B 52 voix = 1 siège,

liste C 45 voix = 0 siège.

Si des sièges ne sont pas attribués à l’issue de ce premier calcul, on procède à une seconde répartition.

Le dernier siège est attribué fictivement à chacune des trois listes et on calcule la moyenne :

liste A = 103 : (2+1) = 34,3,

liste B = 52 : (1+1) = 26,

liste C = 45 : (0+1) = 45.

La liste C obtient ainsi la plus forte moyenne et se voit attribuer le dernier siège. Finalement la liste A a 2 élus, la liste B 1 élu et la liste C 1 élu.

Pour la proclamation des élus, les ratures sur le nom d’un candidat ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure. L’ordre des candidats sur la liste est modifié si le nombre de ratures est supérieur ou égal à 10 %.

• Nombre de délégués

Le nombre de délégués varie selon la taille de l’entreprise ou de l’établissement.

Taille de l’entreprise | Titulaires | Suppléants
11 à 25 salariés | 1 | 1
26 à 74 | 2 | 2
75 à 99 | 3 | 3
100 à 124 | 4 | 4
125 à 174 | 5 | 5
175 à 249 | 6 | 6
250 à 499 salariés | 7 | 7
500 à 749 | 8 | 8
750 à 999 | 9 | 9

À partir de 1 000 salariés, le nombre de délégués augmente d’un titulaire et d’un suppléant par tranche de 250 salariés complémentaires.

Le nombre est modifié dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salariés :

où il y a absence du comité d’entreprise,

où, à défaut de comité d’hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent ses missions,

où a été mise en place une « délégation unique de personnel », les délégués du personnel faisant office de représentants du personnel au comité d’entreprise.

Dès lors, le nombre de délégués est :

Taille de l’entreprise | Titulaires | Suppléants
50 à 74 salariés | 3 | 3
75 à 99 | 4 | 4
100 à 124 | 5 | 5
125 à 149 | 6 | 6
150 à 174 | 7 | 7
175 à 199 | 8 | 8

Le comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés dans les conditions du droit privé.

Il comprend :

le chef d’entreprise ou son représentant,

des représentants du personnel élus par les salariés,

un représentant syndical désigné par chaque syndicat représentatif.

Le CE est doté de la personnalité civile, et à ce titre, il peut :

intenter une action en justice,

passer des contrats,

acquérir et posséder des biens meubles et immeubles,

accepter des dons et des legs.

• Les moyens

Le CE dispose :

d’un local aménagé,

d’un budget pour son fonctionnement égal à 0,2 % de la masse des salaires bruts,

dans certains cas, d’une contribution patronale aux activités sociales et culturelles,

d’un crédit de 20 heures par mois pour chacun de ses membres titulaires,

de la possibilité de faire appel à des experts.

• Organisation du CE

Le comité d’entreprise désigne un secrétaire et peut créer des commissions spécialisées :

commission formation professionnelle et emploi (200 salariés et plus),

commission d’information et d’aide au logement (300 salariés et plus),

commission économique (1 000 salariés et plus).

Il peut aussi désigner des délégués ou des représentants.

Le comité d’entreprise doit établir un règlement intérieur qui détermine :

ses modalités de fonctionnement,

les modalités de ses rapports avec les salariés.

• Les réunions

Il se réunit au moins une fois par mois et l’ordre du jour :

est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire,

doit contenir toutes les questions qui seront discutées à la réunion,

doit être communiqué aux participants trois jours avant la réunion.

En cas de carence du chef d’entreprise, l’inspecteur du travail peut convoquer et présider le comité à la demande de la moitié de ses membres.

Participent aux réunions :

tous les membres du comité, suppléants compris,

des personnes extérieures (médecins du travail, expert-comptable).

Les questions portées à l’ordre du jour font l’objet d’une discussion et d’un vote. Les personnes qui ont voix consultative peuvent participer aux discussions mais ne peuvent pas voter.

Le procès-verbal est obligatoire, il doit être rédigé par le secrétaire et doit consigner toutes les discussions et les votes. Il doit être communiqué au chef d’entreprise et laissé à la disposition de l’inspecteur du travail.

Il peut être diffusé et affiché dans l’entreprise si le comité le décide.

• Consultations et avis

Le CE doit être informé et consulté :

sur toutes les questions concernant l’organisation du travail et la marche générale de l’entreprise,

sur toutes les questions concernant la formation professionnelle (exécution du plan de formation de l’année précédente et projet de plan pour l’année à venir),

sur les projets d’évolution d’effectifs et chaque année sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise.

en cas de restructuration prévue, en cas de fusion, modifications importantes des structures de production de l’entreprise, cession et en cas de redressement et de liquidation judiciaires,

en cas de licenciements collectifs,

en cas d’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir une incidence sur l’emploi, la qualification, la formation et les conditions de travail.

Le CE doit donner un avis motivé sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’employeur soumet au CE pour avis un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise (avec des indicateurs précis et des éléments chiffrés). Les salariés sont informés de cette analyse, par voie d’affichage ou par tout autre moyen adapté.

Chaque année, l’employeur soumet pour avis au CE (à défaut, aux délégués du personnel) un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Il comporte une analyse sur la base d’indicateurs (avec éléments chiffrés et éléments prenant en compte la situation particulière de l’entreprise).

Ce rapport permet d’apprécier la situation respective des hommes et des femmes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la rémunération.

Il recense les mesures adoptées au cours de l’année écoulée afin d’assurer l’égalité professionnelle, et les objectifs et actions pour l’année à venir.

• Les informations obligatoires

Le chef d’entreprise doit lui communiquer toutes les informations nécessaires :

chaque trimestre, des informations sur la production, les commandes, la situation financière et le paiement des cotisations sociales,

chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300 salariés et chaque semestre dans les autres, des informations sur l’organisation du travail, la situation de l’emploi, le recours au travail précaire et aux travailleurs mis à disposition,

chaque année, un rapport écrit sur les bénéfices de l’entreprise, le chiffre d’affaires, le montant des investissements ainsi que les documents comptables établis,

s’il y a des actionnaires ou des associés, les documents comptables et autres qui leur ont été fournis,

un rapport sur les actions menées ou prévues concernant les conditions de travail.

chaque année, un rapport fourni par l’organisme assureur chargé de la prévoyance au bénéfice des salariés de l’entreprise,

un certain nombre de documents concernant la formation professionnelle, trois semaines avant chacun des deux réunions annuelles obligatoires sur la formation.

• Entreprises de plus de 300 salariés

L’employeur doit communiquer au CE, un bilan social contenant des informations sur l’emploi, les rémunérations et les charges sociales, les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation et les relations professionnelles.

• Le rôle social et culturel

Il gère librement les activités sociales et culturelles de l’entreprise (bibliothèque, restaurant) et participe à la gestion des associations sportives ou culturelles.

Le comité d’entreprise contrôle la gestion de certaines activités sociales et culturelles débordant le cadre de l’entreprise :

mutuelles et caisse d’assurances sociales d’entreprise,

logement et jardins ouvriers,

centres d’apprentissage et de formation professionnelle.

Le comité d’entreprise perçoit une contribution patronale pour financer la gestion des activités sociales et culturelles.

• Élections

tous les 4 ans,

en même temps que les élections des délégués du personnel,

soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande d’un salarié ou d’un syndicat.

• Élections

Pour être électeur, il faut :

avoir 16 ans révolus,

avoir au moins 3 mois d’ancienneté,

ne pas être privé du droit de vote politique.

Pour être éligible, il faut :

avoir 18 ans révolus,

avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise,

ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, sœur ou alliés de même degré du chef d’entreprise.

Avant chaque élection, l’employeur doit simultanément :

informer le personnel de l’organisation des élections en précisant la date du 1er tour de scrutin,

inviter les organisations syndicales représentatives à établir leurs listes et à venir négocier le protocole d’accord électoral.

Le protocole d’accord électoral fixe :

les modalités pratiques d’organisation du scrutin,

éventuellement le nombre et la composition des collèges,

la répartition du personnel entre les collèges,

la répartition des sièges de titulaires et de suppléants entre les collèges.

L’employeur établit et publie la liste des électeurs. Il assume la préparation matérielle du scrutin : bulletins, urnes, isoloirs.

Si aucune liste n’est constituée, l’employeur rédige un procès-verbal de carence. Il transmet ce procès-verbal à l’inspection du travail.

Les salariés votent sur leur lieu et pendant leur temps de travail. Des facilités doivent être accordées, notamment aux travailleurs dispersés.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe ou par vote électronique. Après clôture du bureau de vote, les membres du bureau procèdent au dépouillement, puis proclament les résultats et établissent le procès-verbal.

• Scrutin

Il s’agit d’un scrutin de liste :

à deux tours (avec possibilité d’élection dès le 1er tour),

avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au 1er tour, seuls sont éligibles les candidats présentés par les syndicats représentatifs.

Un 2e tour est nécessaire :

si les syndicats n’ont pas présenté de candidats ou ont présenté des listes incomplètes,

ou si le quorum n’est pas atteint au 1er tour (le nombre de votants n’est pas égal à la moitié des électeurs inscrits).

Au 2e tour, les candidats ne sont pas nécessairement présentés par un syndicat.

On établit le quotient électoral en divisant le nombre de suffrages exprimés par le nombre de sièges à pourvoir. Exemple :

200 suffrages exprimés,

4 sièges,

quotient électoral = 50 (soit 200 divisé par 4).

On divise le nombre de voix obtenues par chaque liste par le quotient électoral.

Exemple :

liste A 103 voix = 2 sièges,

liste B 52 voix = 1 siège,

liste C 45 voix = 0 siège.

Si des sièges ne sont pas attribués à l’issue de ce premier calcul, on procède à une seconde répartition.

Pour attribuer le dernier siège, on l’attribue fictivement à chacune des trois listes et on calcule la moyenne :

Liste A = 103 : (2+1) = 34,3,
Liste B = 52 : (1+1) = 26,
Liste C = 45 : (0+1) = 45.

La liste C obtient ainsi la plus forte moyenne et se voit attribuer le dernier siège. Finalement la listeAa2 élus, la liste B 1 élu et la liste C 1 élu.

Le nombre d’élus dépend de la taille de l’entreprise

Taille de l’entreprise | élus titulaires | élus suppléants
50 à 74 salariés | 3 | 3
75 à 99 | 4 | 4
100 à 399 | 5 | 5
400 à 749 | 6 | 6
750 à 999 | 7 | 7
1 000 à 1999 | 8 | 8

Élus pour les entreprises de plus de 2000 salariés

Taille de l’entreprise | élus titulaire | élus suppléants
2 000 à 2 999 | 9 | 9
salariés 3 000 à 3 999 | 10 | 10
4 000 à 4 999 | 11 | 11
5 000 à 7 499 | 12 | 12
7 500 à 9 999 | 13 | 13
plus de 10 000 | 15 | 15

La délégation unique de personnel

Dans les entreprises de 50 à 199 employés, il est possible de mettre en place une « délégation unique du personnel ».

Dans ce cas, les délégués du personnel remplissent également les fonctions de représentants du personnel au sein du comité d’entreprise. Il n’y a donc pas d’élections spécifiques au comité d’entreprise.

La délégation unique de personnel

Taille de l’entreprise | Titulaires | Suppléants
50 à 74 salariés | 3 | 3
75 à 99 | 4 | 4
100 à 124 | 5 | 5
125 à 149 | 6 | 6
150 à 174 | 7 | 7
175 à 199 | 8 | 8

La protection des représentants du personnel

• Personnes en bénéficiant dans l’entreprise

les délégués syndicaux,

les membres élus et les représentants syndicaux au comité d’entreprise,

les délégués du personnel et les délégués interentreprises,

les membres du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT),

les conseillers Prud’hommes salariés,

les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative,

les membres des commissions paritaires locales lorsque l’accord constituant cette commission le prévoit,

les candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du comité d’entreprise, ainsi que les salariés ayant demandé de telles élections si cette demande est confirmée par une organisation syndicale.

• Les cas particuliers

les représentants des salariés désignés dans le cadre des redressements ou liquidations judiciaires,

les conseillers du salarié inscrits sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements,

les salariés prouvant que l’employeur connaissait l’imminence de leur candidature ou de leur désignation.

La protection s’applique en cas de :

licenciement pour motif lié à la personne du salarié,

licenciement économique, y compris en cas de redressement judiciaire,

fin ou non renouvellement d’un contrat à durée déterminée lorsque ce renouvellement était prévu,

mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement.

La protection contre le licenciement s’applique aux titulaires comme aux suppléants, que le mandat soit d’origine légale ou conventionnelle.

• Procédure de licenciement

Sauf pour les délégués syndicaux, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise qui procède à un vote.

L’employeur doit demander une autorisation préalable à l’inspecteur du travail après enquête contradictoire, dans les huit ou quinze jours (ce délai peut être prolongé).

Dans le cadre d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, le transfert d’un salarié protégé doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

• Recours

Dans le délai de 2 mois qui suit la notification de la décision administrative de licenciement, le salarié peut faire :

un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l’inspecteur du travail,

un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,

Les durées de protection

• Les personnes protégées pendant toute la durée de leur mandat

les délégués du personnel,

les membres du CHSCT,

les délégués syndicaux,

les représentants syndicaux au comité d’entreprise,

les conseillers du salarié et les conseillers Prud’hommes.

• Les personnes protégées pendant six mois à partir de la publication des candidatures

les candidats aux fonctions de membre du comité d’entreprise et les salariés ayant demandé ces élections,

les candidats aux fonctions de délégués du personnel et les salariés ayant demandé ces élections

les candidats aux fonctions de conseiller Prud’hommes.

Les salariés mandatés par une organisation syndicale sont protégés pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l’accord.

• Les personnes protégées pendant six mois après la cessation de leur mandat

les anciens membres élus au comité d’entreprise,

les anciens délégués du personnel,

les anciens représentants au CHSCT,

les anciens conseillers Prud’hommes et les anciens représentants syndicaux au comité d’entreprise, s’ils ont exercé leur fonction pendant deux ans.

• Les personnes protégées pendant douze mois après la cessation de leur mandat

les anciens délégués syndicaux, s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an,

les anciens conseillers du salarié.

Les conflits collectifs

Des salariés de l’entreprise, syndiqués ou non, peuvent se concerter pour émettre des réclamations auprès de leur employeur sur leurs conditions de travail (durée du travail, salaires, congés, liberté syndicale , etc.).

Le conflit collectif le plus utilisé actuellement est l’arrêt de travail ou grève. La grève peut être le fait d’une fraction minoritaire du personnel. Son but est l’aboutissement de leurs revendications liées à leurs contrats de travail. Le droit de grève est reconnu par la Constitution du 4 octobre 1958.

La grève est la cessation collective et concertée du travail.

Durant cette période, il y a suspension du contrat de travail. Celui-ci n’est pas rompu. Un salarié ne peut pas être licencié pour fait de grève sauf faute grave.

La grève ne peut pas donner lieu à une discrimination.

• Les grèves interdites

Plusieurs formes de grèves ou de contestation sont interdites :

ralentissement du travail,

grève perlée,

conditions défectueuses du travail.

Ces formes de contestation sont passibles de sanctions.

La grève peut consister en un ou plusieurs arrêts de travail, peu importe la forme et la durée qu’elle prend.

débrayages,

grèves tournantes,

occupation des locaux.

Les grévistes ne doivent pas nuire à l’entreprise.

La grève peut avoir lieu à tous moments, sans aucun préavis, sauf dans les services publics. Seule une loi peut imposer à une catégorie de personnel de déposer un préavis à une grève.

En cas d’occupation des locaux, le juge des référés peut être saisi pour faire expulser les grévistes, si l’occupation présente des risques pour la sécurité des personnes et des biens.

La procédure à utiliser devrait être de faire ordonner l’expulsion nominativement pour chaque gréviste, néanmoins dans les faits cela paraît difficile.

Il est alors possible d’utiliser l’ordonnance sur requête auprès du Président du Tribunal de grande Instance.

Cette mesure doit être justifiée par des mesures urgentes ou lorsque l’occupation des locaux provoque un trouble manifestement illicite ou une entrave à la liberté du travail qu’il convient de faire cesser.

L’employeur muni d’un titre exécutoire peut avoir recours à la force publique. Il en est de la responsabilité civile de l’État de refuser de faire procéder à cette expulsion.

L’employeur ne peut avoir recours à une société privée (société de gardiennage par exemple) pour faire procéder à l’exécution.

Les grévistes demeurant sur les lieux de travail, malgré l’ordonnance d’expulsion, commettent une faute lourde. Seuls les salariés ayant personnellement participé aux actes fautifs peuvent être l’objet d’un licenciement. Ils peuvent également être mis en cause civilement ou pénalement.

• Les revendications admises

Les revendications des salariés doivent être d’ordre professionnel. Cela peut prendre la forme de revendications ayant un intérêt collectif national, local ou de branche professionnelle.

Si ces revendications ne sont pas professionnelles, la grève est illicite et l’arrêt de travail peut donner lieu à des sanctions.

Exemples :

grève de solidarité à un salarié,

annonce de licenciements,

compression d’effectif,

aucune revendication précise,

mesures disciplinaires.

La grève est limitée dans les services publics et interdite pour certaines professions dans quelques administrations (police, militaires, justice, prisons etc.).

Dans les autres secteurs de la fonction publique, un préavis doit être déposé 5 jours francs avant l’arrêt de travail par les organisations syndicales.

Dans des secteurs ouverts au public, le personnel est obligé d’assurer un service minimum.

L’arrêt de travail d’un seul salarié ne peut constituer une grève sauf s’il répond à un mot d’ordre national. Néanmoins, la grève peut se limiter à 2 personnes ou un atelier, elle est alors licite.

• Les incidences sur le contrat de travail

Le salaire n’est pas versé durant la suspension du contrat. Les différentes primes (assiduité, productivité, etc.) suivent le même régime que le salaire proportionnellement ou complètement à son mode de paiement.

• Les non-grévistes

Les salariés non-grévistes doivent percevoir leur rémunération même s’ils n’ont pas pu travailler en raison de la force majeure ou de la situation contraignante (piquet de grève), sauf demande d’expulsion de l’employeur.

• Dommages et intérêts du fait de la grève

L’employeur et les non-grévistes ne peuvent se retourner directement contre les organisations syndicales sauf si les actes répréhensibles ont été commis du fait des instructions données par ces syndicats.

Ils peuvent cependant se retourner contre les salariés grévistes s’ils peuvent démontrer qu’ils ont participé personnellement à l’acte délictueux.

• Autres incidences

Les jours fériés et chômés n’ont pas à être payés durant la période de grève ni les primes liées à la présence du salarié.

Il en est de même des congés payés au prorata du temps de grève.

L’intéressement, en revanche, ne peut subir de déduction.

• Le remplacement des salariés en grève

L’entreprise peut avoir recours à une autre société pour faire le travail. Par contre, il ne peut, ni avoir recours à des CDD ni à l’intérim. Elle peut également faire appel à des bénévoles.

• Lock-out

Le lock-out ne peut être, au risque de créer des dommages et intérêts au profit des salariés, institué qu’en cas de force majeure ou de situation contraignante. Il suspend le contrat de travail. L’employeur engage sa responsabilité vis-à-vis de ses salariés. Il doit apporter la preuve d’un cas de force majeure ou d’une situation contraignante. Il sera condamné à une indemnité compensatrice de salaire même si aucun travail n’a été exécuté.

• Le règlement des conflits

Plusieurs procédures facultatives peuvent être mises en œuvre :

■ La conciliation

Prévue parfois dans les conventions collectives, le conflit peut faire l’objet d’une étude et d’une tentative de résolution par les partenaires sociaux de la même branche professionnelle. La conciliation peut être saisie par une des parties, le ministre du Travail ou le Préfet.

La comparution est obligatoire, un Procès verbal de conciliation est signé le cas échéant.

■ La médiation

Un médiateur est choisi sur la liste des médiateurs nommés par le ministre ou le Préfet et peut intervenir dans le conflit. Il a de larges pouvoirs d’information.

Le délai pour tenter une médiation est d’un mois.

■ L’arbitrage

Les deux parties décidant en commun de trouver un moyen de sortir du conflit choisissent en commun de recourir à un arbitre.

Il statue en droit et en équité. Les parties s’obligent au préalable à suivre la décision de l’arbitre.

13.

L’inspection du travail – la médecine du travail

L’organisation départementale

Chaque direction départementale du travail est divisée en sections, un inspecteur du travail épaulé par des contrôleurs a la charge de chaque section.

Certaines prérogatives de contrôle sont confiées à des médecins inspecteurs du Travail. Ces inspecteurs sont compétents pour intervenir dans la circonscription dans laquelle est située l’entreprise.

Les différents rôles de l’inspecteur du Travail

Il est chargé :

– de contrôler l’application des dispositions légales et réglementaires (code du travail et accords collectifs du travail).

– de concilier à l’occasion de conflits sociaux.

– de prendre des décisions sur le licenciement des salariés protégés et les dérogations ou autorisations.

– de conseiller employeurs et salariés sur les relations de travail dans l’entreprise.

– d’arbitrer les litiges pouvant naître lors de la désignation de délégués dans l’entreprise.

■ Contrôle

L’inspecteur du Travail :

constate les infractions au code du travail et des lois et règlements,

peut contrôler tous les locaux où sont employés des salariés de l’entreprise,

doit obtenir l’autorisation du salarié pour pénétrer dans ses locaux, si le travail se déroule à son domicile. En cas de refus, il peut verbaliser,

peut contrôler les locaux de l’entreprise même en l’absence de l’employeur,

l’employeur n’est pas obligé de l’accompagner durant sa visite,

peut mener des enquêtes et interroger les salariés,

peut se faire présenter les documents prévus au code du Travail,

peut prélever toute matière qu’il veut soumettre au contrôle,

c’est à lui d’apprécier les suites à donner aux infractions qu’il a constatées.

Après ses constats, il peut :

notifier une observation ;

mettre en demeure par lettre recommandée AR ou remise en mains propres ;

dresser procès verbal (document en plusieurs exemplaires dont un au Préfet et l’autre au Procureur),

en cas de constatation grave mettant en cause la sécurité des salariés, il peut saisir le juge des référés ou ordonner l’arrêt des travaux dangereux.

■ Conciliation

L’inspecteur du travail :

– a pour rôle de rapprocher les parties lors des conflits sociaux collectifs, en établissant un dialogue entre les protagonistes ;

– il doit dans certains cas se faire accompagner par un délégué du personnel, lors de ses visites dans l’entreprise ;

– peut présider le comité d’entreprise à la demande de ses membres,

– peut prévenir les conflits individuels ou contribuer à une conciliation, faciliter la tâche des représentants du personnel.

– peut mettre en œuvre la procédure de conciliation prévue par la convention collective.

■ Décisions de l’inspecteur du Travail

licenciements des salariés protégés. Ses décisions peuvent faire l’objet de recours hiérarchique devant le ministre du Travail. Contentieux devant le tribunal administratif ;

modification ou du retrait du règlement intérieur si celui-ci est contraire au droit,

autorisation d’effectuer des heures supplémentaires et l’emploi des jeunes de plus de 14 ans,

dérogations à la durée légale du travail,

interruption du travail en cas de danger grave,

retrait ou la modification du règlement intérieur contraire aux lois,

autorisation des horaires individualisés et emploi des jeunes,

dérogations à la durée maximale de travail,

interruption d’un chantier en cas de danger grave ou imminent.

Toutes les décisions qu’il prend doivent être motivées. La personne concernée par la décision peut se la faire communiquer dans les deux mois.

■ Arbitrage

L’inspecteur du Travail arbitre la répartition des sièges, lors de l’élection professionnelle entre les différents collèges DP CE CHS-CT.

■ Intervention en cas de désaccord

Il intervient et décide en qualité d’arbitre en cas de désaccord dans certains cas de :

la mutation ou inaptitude d’un salarié ;

la décision du CE relatif à l’embauche d’un médecin du travail le licenciement d’un conseiller du travail ;

La constitution et compétence de comités d’hygiène.

L’obstacle au contrôle est passible d’une amende et/ou d’un emprisonnement d’un an. En cas de récidive l’amende ainsi que la peine sont doublées.

■ Les documents que le chef d’entreprise doit tenir à disposition de l’inspection du Travail

les déclarations préalables à l’embauche ;

le registre unique du personnel ;

le carnet des travaux à domicile (donneurs d’ouvrage) ;

le double des bulletins de paie ;

le récépissé de déclaration à la CNIL ;

les documents relatifs à l’hygiène et de sécurité ;

le registre des délégués du personnel ;

les PV des réunions du CHSCT ;

les documents relatifs à la comptabilisation du temps de travail ;

le registre des repos hebdomadaires (si celui-ci n’est pas collectif) ;

la liste des chantiers et lieux de travail temporaire ;

le registre médical ;

le document unique sur l’évaluation des risques ;

le registre des accidents du travail (bénins) ;

l’inscription ou registre du commerce ou des métiers ;

les documents relatifs à la prévention des risques chimiques ;

la liste des membres d’un groupement d’employeurs ;

le contrat de caution en garantie du compte épargne temps.

■ Les déclarations et principaux documents à adresser à l’inspection du Travail

embauche pour la première fois ou de reprise d’embauche après 6 mois ;

changement d’exploitant ou d’activité ;

ouverture de chantier ;

constitution d’un groupement d’employeurs ;

avis des délégués en cas de changement de support du registre du personnel ;

déclaration mensuelle des contrats de travail ;

déclaration d’emploi de travailleurs à domicile ;

règlement intérieur ;

modifications horaires (horaires collectifs, durée légale, temps partiel) ;

jour de repos collectif ‘(autre que le dimanche) ;

horaires de travail des salariés détachés ;

PV des élections du personnel ;

bilan social ;

consignes incendie ;

rapport sur la situation hommes/femmes ;

procédés de travail relatif aux maladies professionnelles ;

déclaration en cas d’utilisation d’agents biologiques ;

déclaration et plans de sécurité pour certains chantier du bâtiment et du génie civil ;

ordre du jour des réunions du CHS-CT ;

avis émis du CHS-CT ;

liste du représentant des entreprises des établissements à risque ;

déclaration des entreprises étrangères pour les détachements ;

■ L’affichage

nom, adresse et téléphone de l’inspecteur du travail compétent ;

nom, adresse et téléphone du médecin du travail ;

avis de l’existence d’une convention collective ;

règlement du travail ;

horaire de travail et de repos ;

ordre des départs en congés ;

dispositions relatives à la non-discrimination ;

consignes d’incendie ;

liste des membres du CHS-CT ;

avis sur les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques ;

modalité d’exécution des travaux à domicile ;

affichages électoraux ;

texte de déclaration préalable pour certains chantiers ;

La médecine du travail

• Les missions

La médecine du travail a essentiellement pour rôle de prévenir toute dégradation de la santé des salariés du fait de leur travail (surveillance notamment de leur état de santé et des conditions d’hygiène et de sécurité).

• Les moyens

Elle est assurée par des médecins spécialisés dans le cadre de services de santé au travail organisés en fonction de l’importance de l’entreprise :

soit en service autonome administré par l’employeur, sous la surveillance du comité d’entreprise ou du comité d’établissement,

soit en service interentreprises, au niveau de plusieurs entreprises.

• Les visites médicales obligatoires

Tout salarié embauché dans une entreprise doit passer une visite médicale :

avant l’embauche ou au plus tard à l’expiration de la période d’essai,

puis au moins une fois tous les deux ans (le premier de ces examens devant avoir lieu dans les vingt-quatre mois suivant l’examen d’embauche).

Néanmoins, pour les salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée, les examens médicaux doivent avoir lieu au moins une fois par an. Il s’agit notamment :

des salariés exposés à des risques spécifiques,

des travailleurs handicapés,

des jeunes de moins de dix-huit ans,

des femmes enceintes et des mères dans les six mois, qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement.

Tout salarié peut également bénéficier d’un examen médical à sa demande ou à la demande de son employeur.

• Obligations de l’employeur

Les dépenses liées à la médecine du travail sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui n’organise pas les visites médicales obligatoires est passible d’une amende de cinquième classe.

• Examens médicaux complémentaires

En cas de besoin, le médecin du travail peut prescrire des examens complémentaires nécessaires :

pour déterminer l’aptitude médicale du salarié au poste de travail,

pour dépister des maladies à caractère professionnel ou dangereuses pour l’entourage.

Le salarié doit passer un examen médical :

après une absence pour maladie professionnelle,

après une absence d’au moins vingt et un jours à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel,

après une absence d’au moins huit jours pour un accident du travail ou une maladie professionnelle,

après un congé de maternité,

et en cas d’absences répétées pour raison de santé.

Il est notamment chargé :

d’établir chaque année un plan d’activité en milieu de travail,

de prévoir les études à entreprendre ainsi que le nombre et la fréquence des visites des lieux de travail,

d’établir un dossier médical pour chaque salarié et, pour les entreprises de plus de dix salariés, une fiche sur les risques professionnels et sur les personnels soumis à ces risques. Cette fiche est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en même temps que le bilan annuel.

Par ailleurs, le médecin du travail participe, avec les responsables de l’établissement et les représentants des salariés, à l’étude des postes, des conditions de travail et leur adaptation aux travailleurs.

Il présente un rapport annuel d’activité devant les instances représentatives du personnel.

Les noms et lieux de travail des médecins doivent être affichés pour rendre possible un contact direct.

14.

La formation professionnelle

Le champ d’application

La formation professionnelle s’adresse aux travailleurs. Dans le cadre de l’entreprise, elle permet de développer leur compétence et leur qualification et de contribuer à leur promotion sociale.

Le financement est assuré en partie par l’entreprise.

Le plan de formation et ses bénéficiaires

Le plan de formation est accessible à tout salarié quels que soient la taille, la structure de l’entreprise et son contrat de travail. C’est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour les salariés en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs.

Il est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel.

Il peut comprendre tout type d’actions (dans le cadre du champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue) et notamment des actions :

de bilan de compétences,

de validation des acquis de l’expérience,

de lutte contre l’illettrisme et d’apprentissage de la langue française.

La mise en place du plan de formation n’est pas obligatoire.

L’employeur définit les actions :

d’adaptation au poste de travail,

liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi,

de développement des compétences.

La caractérisation des actions de formation influe de manière directe sur :

la possibilité d’effectuer ou non la formation pendant ou en dehors du temps de travail,

le régime applicable à la rémunération des heures effectuées hors temps de travail.

Ce classement peut également avoir des conséquences indirectes, en particulier en cas de contestation de la légitimité d’un licenciement pour motif économique.

Le plan de formation de l’entreprise est la voie d’accès à la formation professionnelle continue (FPC) définie par l’employeur. D’autres voies d’accès à la formation professionnelle continue, à l’initiative du salarié (sous réserve d’un accord de l’employeur), sont possibles.

Il s’agit du droit individuel à la formation (DIF) et des congés individuels reconnus à tous les salariés :

le congé individuel de formation (CIF),

le congé de bilan de compétences et le congé validation des acquis de l’expérience.

Le plan de formation n’est pas obligatoire. La seule obligation de l’employeur en la matière est de former les salariés pour leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi.

L’employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation dans le respect des principes de sauvegarde de l’emploi et de non-discrimination.

Le plan ne doit pas, en effet, présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison notamment de :

sa situation de famille,

son orientation sexuelle,

son âge,

son origine ethnique,

ses activités syndicales.

Le plan de formation relève de la seule initiative de l’employeur. Sa décision prise doit néanmoins respecter un certain nombre d’obligations.

L’employeur, qui décide d’élaborer un plan de formation, doit, chaque année, soumettre à l’avis du comité d’entreprise (CE) (ou, à défaut, des délégués du personnel) :

le programme du plan de formation à venir,

le bilan de l’exécution du plan de l’année précédente.

Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à des sanctions fiscales et pénales.

Il n’y a pas de date de consultation imposée par la loi, cependant, le plan de formation de l’année suivante doit être présenté au comité d’entreprise avant le 31 décembre au plus tard.

Par ailleurs, trois semaines avant la tenue de chaque réunion, l’employeur doit remettre une liste de documents, énumérés dans le code du Travail, aux membres du CE.

Les actions du plan

• L’adaptation au poste

Ce type d’action n’a pas de définition légale. Elle a pour objet de favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail c’est-à-dire que le salarié acquiert des compétences directement exploitables dans le cadre de ses fonctions.

Ces actions doivent obligatoirement :

être organisées pendant le temps de travail, elles constituent un temps de travail effectif ;

donner lieu au maintien du salaire de base de même que de l’ensemble des primes habituellement perçues.

En cas de dépassement de l’horaire de travail, le salarié a droit au paiement des majorations pour heures supplémentaires s’il dépasse la durée légale du travail.

Le temps de formation est pris en compte pour l’acquisition des droits à congés payés, de l’ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu’une prestation de travail effectuée pour l’employeur.

• L’évolution des emplois maintien du poste

Ce type d’action n’a pas de définition légale. Elle a pour objet de favoriser l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi c’est-à-dire de permettre au salarié d’acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Ces actions doivent être mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles donnent elles aussi lieu au maintien du salaire de base et des primes habituellement perçues par le salarié.

Cependant, ces actions bénéficient d’un aménagement du régime de rémunération des heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée du travail, pendant la formation.

• Le développement de compétences

Définies par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, ces actions doivent participer à l’évolution de la qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance de l’entreprise.

Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Les actions de développement des compétences suivies en totalité pendant le temps de travail sont soumises au même régime que les actions d’adaptation au poste de travail.

Les actions de développement des compétences effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de :

80 heures par an et par salarié,

ou de 5 % du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.

Cependant, dans ce dernier cas, elles ne peuvent avoir lieu qu’en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, cet accord pouvant être dénoncé dans les huit jours qui suivent sa conclusion.

L’accord précise la nature des engagements de l’entreprise, sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu’il satisfasse aux évaluations prévues.

À noter

Le refus du salarié de participer à une formation dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

• L’allocation de formation

Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Elle correspond à la moitié de la rémunération nette de référence, qui est obtenue en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des douze derniers mois.

■ Calcul de l’allocation de formation : salariés en convention de forfait

Pour les salariés rémunérés en convention de forfait, le salaire horaire de référence est obtenu par la formule suivante: 151,67 heures X (nombre de jours de la convention individuelle de forfait / 217 jours) X 12 mois.

L’allocation de formation équivaut ainsi à la moitié du montant obtenu par cette formule.

Si un salarié est amené à suivre successivement, au cours d’une même année civile, une action liée à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi et une action de développement des compétences en dehors du temps de travail, l’enveloppe globale des heures de formation effectuées en dépassement de la durée applicable du travail et/ou en dehors du temps de travail, est limitée, pour l’ensemble de ces actions, à 80 heures ou à 5 % du forfait, par an et par salarié.

• Le statut du salarié durant la formation

Le départ en formation ou en bilan de compétence dans le cadre du plan de formation est considéré comme une forme d’exécution du contrat de travail.

Le lien de subordination avec l’employeur est maintenu et partiellement transféré sur l’organisme de formation. Ainsi, le salarié doit respecter les horaires, l’organisation du travail et le règlement de l’organisme de formation.

• Les frais de formation

Ils sont exclusivement à la charge de l’employeur. Celui-ci peut néanmoins prévoir une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais de formation s’il ne reste pas dans l’entreprise pendant un certain nombre d’années à l’issue de la formation.

La protection sociale réglementaire (la couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment) et conventionnelle (assurance complémentaire santé ou mutuelle notamment) est maintenue, que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Après la formation, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent correspondant aux mêmes compétences. Il conserve sa rémunération.

• La prise en compte de la formation par l’employeur

L’employeur n’a pas d’obligation de reconnaissance des compétences nouvellement acquises lors de la formation, sauf :

engagement de sa part ou dispositions conventionnelles le prévoyant,

ou dans le cadre d’une action de développement des compétences.

Dans ce dernier cas, si la formation a eu lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l’entreprise doit définir la nature de ses engagements au retour du salarié, avant son départ en formation.

Ces engagements portent sur :

les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,

l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,

les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

• L’aménagement du régime des heures supplémentaires

Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord écrit du salarié et dans la limite de cinquante heures par an et par salarié, les heures effectuées en dépassement de la durée du travail applicable dans l’entreprise ne sont considérées ni comme heures supplémentaires ni comme heures complémentaires. Elles ne peuvent donner lieu ni à la majoration du salaire, ni à repos compensateur. Elles sont donc rémunérées au taux normal.

En revanche, en l’absence d’accord d’entreprise ou du salarié, le dépassement d’heures doit être rémunéré, le cas échéant, en heures supplémentaires.

À noter

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours ou en heures, le quota de dépassement de la durée du travail autorisé pendant ce type de formation (sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord écrit du salarié) est limité à 4 % du forfait.

Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est un droit d’absence, accordé sous certaines conditions, permettant au salarié de suivre l’action de formation de son choix :

à son initiative et à titre individuel,

indépendamment de son éventuelle participation à des stages inclus dans le plan de formation de l’entreprise qui l’emploie. La formation s’accomplit sur tout ou partie du temps de travail.

• Objectifs de la formation

accéder à un niveau supérieur de qualification,

changer d’activité ou de métier,

perfectionner des connaissances dans le domaine culturel ou social,

se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,

préparer ou passer un examen.

Pendant la durée de la formation, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu.

• Les bénéficiaires

Peuvent bénéficier de ce congé les salariés d’une entreprise des secteurs industriel, commercial, artisanal, agricole ou associatif :

qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), en contrat de travail temporaire ou intermittent,

quelles que soient la taille de l’entreprise et sa forme juridique (société anonyme, société à responsabilité limitée, coopérative, mutuelle, association).

Le candidat au congé individuel de formation (CIF) doit justifier d’une activité salariée de 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Cette ancienneté est portée à 36 mois pour les travailleurs d’entreprises artisanales de moins de 10 salariés, dont 12 mois dans l’entreprise. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes qui ont changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique, si elles n’ont pas suivi d’action de formation entre le licenciement et le réemploi.

• Délai de franchise entre deux CIF

Il n’est pas possible d’enchaîner deux CIF. Un délai minimum entre deux stages est imposé. Ce délai, variable selon la durée du stage précédemment suivi, est égal au douzième de la durée en heures du CIF précédent, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Exemple : pour un CIF à temps plein de 1 200 heures, le délai de franchise avant de pouvoir prendre un autre congé est calculé ainsi : 1 200 / 12 = 100 mois, soit 8 ans et 4 mois. Ce délai sera réduit à 6 ans, qui est la limite supérieure du délai de franchise.

Dans le cadre d’une formation discontinue (c’est-à-dire constituée de plusieurs modules espacés dans le temps), ou dans le cadre d’une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s’applique qu’une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, ou du dernier jour de l’action de formation professionnelle.

Les périodes non prises en compte pour le calcul du délai de franchise sont :

les stages suivis dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,

le congé de formation économique, sociale ou syndicale,

le congé « cadres et animateurs de jeunesse »,

le congé examen,

le congé bilan de compétences,

et sous réserve que l’entreprise soit soumise à un accord qui le prévoit, l’autorisation d’absence pour suivre une action de validation de l’expérience.

• Les types de formation et leur durée

Le type de formation proposé peut être :

un stage d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances,

un stage de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,

un stage de prévention pour réduire les risques d’inadaptation de la qualification à l’évolution des techniques,

une action de préformation,

un bilan de compétences.

Rien n’oblige à ce que le stage choisi soit en rapport avec l’activité du salarié ou celle de l’entreprise. La formation peut être d’ordre professionnel ou culturel.

La durée du congé correspond à celle du stage de formation qui peut se dérouler à temps plein ou partiel, mais ne peut excéder :

un an pour un stage à temps plein,

1 200 heures si le stage comporte des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Des accords de branche ou conclus avec l’État ou les régions peuvent prévoir des durées plus longues.

• La rémunération et les frais de stage

C’est à l’organisme paritaire collecteur agréés au titre des CIF qu’il appartient de prendre en charge le financement de ces mesures et non à l’employeur sauf accord de branche ou accord professionnel étendu.

Si le salaire brut de référence est inférieur à deux fois le SMIC sur une base hebdomadaire de 35 h, la rémunération sera égale à 100 % du salaire antérieur.

Si le salaire est égal à deux fois le SMIC, La rémunération sera égale à :

80 % du salaire brut antérieur, si le congé n’excède pas un an ou 1 200 heures,

60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant un an ou 1 200 heures.

Si le montant obtenu est inférieur à deux fois le montant du SMIC, ce plancher s’applique.

La rémunération ne peut pas être inférieure à 90 % du salaire antérieur :

si le stage est sanctionné par un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique homologué,

si le stage répond à un objectif individuel de reconversion ne relevant pas d’un plan de formation ou d’un système d’indemnisation de l’État,

si le stage permet l’exercice d’une responsabilité dans la vie sociale, à l’exclusion des formations politiques et syndicales.

Toutefois, le taux de rémunération peut être supérieur sur décision de l’organisme gestionnaire du congé de formation.

La rémunération est versée régulièrement par l’employeur qui est remboursé par l’organisme paritaire chargé de collecter les cotisations de l’entreprise pour la formation. L’employeur peut compléter la rémunération versée par l’organisme collecteur, pour assurer une rémunération égale au salaire.

Le stagiaire est rémunéré pendant toute la durée du stage si celui-ci ne dépasse pas un an à temps plein ou 1 200 h à temps partiel.

Si le stage dépasse un an à temps plein ou 1 200 h (stage à temps partiel ou séquences discontinues), le stagiaire doit vérifier auprès du FONGECIF ou de l’organisme collecteur qu’il peut obtenir une prise en charge.

Les frais de stage (inscription, hébergement ou transport) peuvent être pris en charge, en totalité ou en partie, par l’employeur ou par l’organisme collecteur.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à un temps de travail, les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le stagiaire continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale.

• La demande à l’employeur

La demande d’autorisation d’absence à l’employeur doit être écrite et indiquer précisément :

la date de début de stage,

son intitulé,

sa durée,

le nom de l’organisme responsable.

Dans le cas d’un congé pour passer un examen, un certificat d’inscription doit être joint.

Le courrier doit être adressé :

120 jours avant le début du stage s’il dure 6 mois ou plus et s’il s’effectue en une fois à temps plein,

60 jours avant le début du stage s’il dure moins de 6 mois, s’il s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé examen.

L’employeur doit faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

L’employeur ne peut refuser un congé individuel de formation (CIF) au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier. Il peut donc :

soit donner son accord,

soit indiquer les motifs de report ou de rejet (limiter le nombre d’absences simultanées, raisons de service).

Si l’absence du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, l’employeur peut, en motivant sa décision et après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, reporter sa demande de départ en CIF de 9 mois maximum.

Toutefois, le salarié peut présenter une nouvelle demande avant la fin du report de 9 mois, s’il estime que les motivations du report ont cessé.

L’employeur peut également reporter la demande :

lorsque 2 % des effectifs sont déjà en congé de formation, si l’entreprise compte 200 salariés ou plus,

lorsque 2 % des heures de travail effectuées dans l’année ont déjà été prises au titre du CIF si l’entreprise a moins de 200 salariés,

lorsqu’un salarié est déjà en CIF, pour les entreprises de moins de 10 salariés.

L’employeur peut alors reporter le congé individuel de formation jusqu’au moment où ces seuils d’absence ne sont plus atteints.

• La demande de rémunération à l’organisme

Cette démarche consiste à demander le versement d’une rémunération pendant la durée du stage.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés, le demandeur doit s’adresser à l’organisme auquel l’entreprise cotise pour le financement du CIF.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, s’adresser à l’organisme paritaire de la branche ou du secteur professionnel dont dépend l’entreprise. S’il n’en existe pas, s’adresser au Fonds de gestion des congés individuels de formation (FONGECIF) de la région.

L’OPACIF ne décide la prise en charge qu’au vu de l’autorisation d’absence accordée par l’employeur.

La demande doit être faite le plus tôt possible. S’il n’existe pas de délai imposé par la loi, le délai de réponse de l’organisme collecteur est de 2 mois en moyenne et une demande déposée après le début du stage est systématiquement rejetée.

Le délai recommandé de dépôt de la demande est par conséquent entre 2 et 4 mois avant le début du stage.

L’organisme peut refuser la prise en charge financière si le stage ne remplit pas les conditions ouvrant droit à une rémunération.

Il peut refuser temporairement s’il n’est pas financièrement en mesure de répondre à toutes les demandes. Le candidat peut alors renouveler sa demande.

Le salarié peut par ailleurs demander la prise en charge des frais de stage :

à son employeur, les dépenses étant alors imputables sur le plan de formation. Dans ce cas, l’employeur fixe ses propres règles de prise en charge,

ou au fonds d’assurance formation auquel adhère éventuellement l’entreprise (c’est-à-dire le fonds agréé au titre du plan de formation).

En cas de rejet de la demande de prise en charge financière, le candidat peut déposer un recours gracieux auprès de l’organisme collecteur sous 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification de rejet, qui doit être motivé. Si le litige subsiste avec l’organisme collecteur, il est possible d’intenter un recours devant le tribunal de grande instance.

En cas de litige avec l’employeur, le salarié peut demander l’intervention des délégués du personnel.

• Cas particuliers des CDD

En principe, les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits que les titulaires de contrats à durée indéterminée (CDI).

Cependant, ces droits peuvent être adaptés par les partenaires sociaux ou par le législateur pour tenir compte de la situation particulière dans laquelle se trouve le salarié en CDD.

Les salariés en CDD doivent justifier de :

24 mois d’activité salariée consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années,

4 mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois.

Cependant, une convention ou un accord collectif étendu peut fixer des conditions d’ancienneté inférieures à ces durées.

En revanche, certains types de contrats ne sont pas pris en compte pour le calcul de la période de 4 mois de CDD au cours des 12 derniers mois. Il s’agit :

du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE),

des anciens contrats d’insertion en alternance (contrat d’orientation, contrat d’adaptation et contrats de qualification jeune et adulte) abrogés depuis le 1er octobre 2004,

du contrat de professionnalisation pour les entreprises soumises à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003,

du contrat d’apprentissage,

des contrats conclus avec des jeunes au cours de leur scolarité ou de leurs études supérieures,

des CDD qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée.

Dans les entreprises soumises à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, ce document-type doit être remis au salarié par l’employeur à l’issue du contrat, avec le dernier bulletin de salaire. Ce BIAF permet la prise en compte des droits du salarié au congé individuel de formation et au congé de bilan de compétences.

Il précise :

les dates de début et de fin de contrat,

le montant du salaire,

l’adresse de l’organisme paritaire compétent (OPACIF).

Ce bordereau rappelle également les conditions d’exercice par l’intéressé de son droit au congé individuel de formation.

Dans les entreprises non soumises à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, un bordereau de forme plus libre doit être remis par l’employeur dans les mêmes conditions, précisant en complément des indications précitées pour le BIAF :

les dates de début et de fin de contrat,

le montant du salaire versé à l’intéressé,

l’adresse des caisses de recouvrement des régimes de Sécurité sociale.

Le congé individuel de formation (CIF) se déroule en principe hors période d’exécution du contrat de travail.

L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du CDD. Toutefois, sur la demande de l’intéressé et après accord de l’employeur, le stagiaire peut commencer la formation avant la fin de son contrat. Il faut dans ce cas obtenir de l’employeur une autorisation d’absence.

Le stagiaire a droit à une rémunération versée par le FONGECIF.

Son montant est égal à un pourcentage du salaire moyen (ou salaire de référence) perçu au cours des 4 derniers mois effectués sous CDD et pris en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour bénéficier du CIF, à savoir :

80 % du salaire moyen pour une durée de formation inférieure à 1 an, ou à 1 200 heures à temps partiel,

60 % du salaire moyen pour la durée de la formation excédant 1 an, ou 1 200 heures à temps partiel.

La rémunération du stagiaire équivaut à son salaire de référence si celui-ci est inférieur à 2 fois le montant du SMIC mensuel brut. Elle ne peut dépasser 2 fois le montant du SMIC mensuel brut lorsque le salaire de référence est au moins égal à deux fois le SMIC mensuel brut.

Pour les anciens salariés en CDD qui ne peuvent justifier des conditions d’accès au CIF, il est prévu une dérogation. Celle-ci concerne les bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) :

justifiant avoir travaillé 6 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 22 derniers mois,

ayant obtenu de l’OPACIF dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le dernier CDD la prise en charge de tout ou partie des dépenses de formation liées au CIF.

En revanche, certains types de contrats ne sont pas pris en compte pour le calcul de la période de 6 mois de CDD. Il s’agit :

des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage,

des CDD conclus avec des jeunes dans le cadre de leur cursus scolaire ou universitaire,

des CDD qui se sont poursuivis par un CDI.

Les bénéficiaires de cette dérogation peuvent alors cumuler leur allocation de chômage avec une indemnité financée par l’OPACIF. Cette indemnité est égale à la différence entre 80 % de la moyenne des salaires bruts des 6 derniers mois du CDD et le montant brut de l’allocation de chômage.

Le salarié en congé individuel de formation a le statut de stagiaire de la formation professionnelle : il continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale.

L’organisme paritaire (OPACIF) verse aux régimes concernés les cotisations sociales afférentes à ces garanties.

Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés disposant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise de bénéficier d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, en dehors du temps de travail ou durant celui-ci.

Le DIF est une nouvelle modalité d’accès des salariés à la formation, à côté des formations retenues par l’employeur dans le plan de formation et du projet individuel du salarié formalisé dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).

Le DIF peut se décliner différemment d’une entreprise ou d’une branche à l’autre, une large place étant faite à la négociation collective.

• Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)

Tout salarié titulaire d’un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie, chaque année, d’un droit individuel à la formation.

Sauf accord de branche ou d’entreprise plus favorable, l’ancienneté d’un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004 et renouvelable chaque année à compter de cette date.

• Salariés en contrat à durée déterminée (CDD)

Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d’avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des douze derniers mois.

Le salarié sous CDD doit être informé par son employeur de ses droits au titre du DIF.

• Exclus du dispositif

Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.

• Droits annuels

La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an. Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.

Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée du travail.

• Le cumul des droits

Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans.

Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.

Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal :

à une durée de 120 heures sur 6 ans,

ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année au prorata de la durée du travail dans la limite de 120 heures.

• Déduction du nombre d’heures

Le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu’il réalise dans le cadre de celui-ci.

• L’information des salariés

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.

• Actions de formations admises

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.

À défaut d’un tel accord, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont :

les actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée ;

les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

les actions de qualification visant à l’obtention d’une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

• L’initiative du salarié

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles.

L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF).

La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l’organisme.

Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail.

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Pendant la durée de la formation réalisée, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles.

• La Formation pendant le temps de travail

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération du salarié.

• Formation hors période de travail

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation de formation, égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n’est pas soumise à cotisations sociales et s’ajoute à la rémunération du salarié.

Un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l’allocation afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

• Les Frais de formation

Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.

Pour les salariés en CDD, c’est l’OPACIF dont relève l’entreprise qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation.

• Prise en charge de l’action de formation dans le cadre du CIF

Si l’OPACIF prend en charge l’action de formation dans le cadre du CIF (en cas de désaccord entre le salarié et l’entreprise sur le choix de l’action au titre du DIF), l’employeur est tenu de verser à l’organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation.

• En cas de licenciement

Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde.

Le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n’ayant pas été utilisées permet de financer, en tout ou partie, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant la fin du préavis.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de cette possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions. À défaut d’une telle demande, le montant correspondant au DIF n’est pas dû par l’employeur.

• En cas de démission

En cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

• En cas de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, le DIF n’est pas transférable. Le salarié perd donc ses droits en la matière.

La participation financière des employeurs

Conformément aux dispositions énoncées à l’article L. 6331-1 du code du Travail, tout employeur à l’obligation de concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement des actions de formation telles que définies à l’article L 6313-1 du code du Travail.

Toutes les entreprises participent financièrement au développement de la formation professionnelle continue, quels que soient leur effectif, leur forme juridique, leur activité, et sont tenues de remplir une déclaration fiscale n° 2483 qui retrace leur action en la matière.

Avant le 1er mars l’employeur doit verser à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) un pourcentage de la masse salariale de l’année N-1.

Attention !

Un accord collectif ou une convention collective peut prévoir des taux supérieurs à ceux indiqués ci-après.

Le calcul de l’effectif pris en compte conformément à l’article L1111-2 du code du travail comprend tous les CDD, CDI, sauf les salariés remplaçant un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (intermittents, temporaires, mis à disposition, maternité, adoption etc.) au prorata de leur temps de travail.

Les VRP sont pris en compte sur leur temps de travail s’ils sont rattachés à un horaire. D’autres types de contrat sont exclus ou non selon des règles spécifiques.

• L’assiette de la participation

La base de calcul est la même que pour la taxe d’apprentissage et celle des cotisations de Sécurité sociale. La période de référence est l’année civile.

■ Les entreprises de moins de 10 salariés (Article L 6331-2)

0,15 % de la masse salariale pour le financement des contrats et périodes de professionnalisation et du Droit Individuel à la Formation (DIF).

0,40 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation et autres dépenses de formation.

Total financement : 0,55 % de la masse salariale.

■ Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés (article L 6331-14)

0,15 % de la masse salariale pour le financement des contrats et périodes de professionnalisation et du Droit Individuel à la Formation (DIF).

0,90 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation, des bilans de compétences, Validations des Acquis de l’Expérience et du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Total financement : 1.05 % de la masse salariale.

■ Les entreprises de 20 salariés et plus (l’article L 6331-9)

0,20 % de la masse salariale pour le financement du CIF.

0,50 % de la masse salariale pour le financement des contrats et périodes de professionnalisation et du Droit Individuel à la Formation (DIF).

0,90 % de la masse salariale pour le financement direct par l’entreprise du plan de formation, des bilans de compétences, Validations des Acquis de l’Expérience et du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Total financement : 1.6 % de la masse salariale.

■ Pour toutes les entreprises employant des CDD

1 % de la masse salariale des contrats concernés pour le financement du Congé Individuel de Formation (CIF).

Partie 3.

Prud’hommes mode d’emploi

Les étapes du procès prud’homal

Les règles de procédure

Les éléments du dossier

Les différentes indemnités

Limiter le conflit

1.

Les étapes du procès prud’homal

Le dépôt de la demande

• La saisine

La requête au Conseil de Prud’hommes consiste à demander officiellement à la justice de trancher un litige.

Cette demande appelée « saisine » se fait en déposant une réclamation en justice.

C’est souvent le salarié qui le fait, mais il arrive parfois que ce soit l’entreprise qui demande, à son salarié, réparation d’un préjudice (il peut s’agir par exemple de détérioration de matériel ou de non-respect du préavis).

La saisine du Conseil des Prud’hommes s’effectue auprès du greffe de la section concernée :

soit, en s’y présentant personnellement,

soit, par lettre recommandée.

Le secrétariat du greffe engage la procédure et convoque le demandeur et le défendeur, à une première audience appelée audience de conciliation.

• Contenu de la demande

Le demandeur doit mentionner :

ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance, lorsqu’il s’agit d’une personne physique,

ses dénomination, forme sociale, siège social et l’organe qui le représente légalement, lorsqu’il s’agit d’une personne morale,

les noms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, sa dénomination et son siège social,

l’objet de la demande ; en cas de pluralité de chefs de demande, l’indication de chacun d’eux.

La demande doit contenir tous les renseignements nécessaires pour convoquer la personne contre laquelle la demande est formée (ou défendeur). Le greffe enregistre la demande et convoque les parties.

La conciliation

La conciliation est une phase de médiation qui a pour objet d’essayer de trouver une solution amiable au litige.

Si un accord est trouvé, un procès verbal de conciliation est signé. Son application n’a pas la portée d’un jugement, mais s’impose aux deux parties, et ne peut pas être contestée par les voies de recours légales. Le procès est alors clos.

Cet accord, est immédiatement exécutoire.

Un procès verbal de conciliation est signé par les deux parties, par le Président d’audience et par le greffier. Il vaut décision de justice. Les montants ainsi négociés sont exonérés de charges sociales.

• Déroulement de l’audience

Les 2 parties doivent en principe se présenter personnellement ; toutefois, en cas de motif légitime d’empêchement indiqué à l’avance, chacune d’elles peut se faire représenter par :

un salarié ou un employeur appartenant à la même branche,

un délégué d’une organisation syndicale ou professionnelle,

son conjoint, concubin ou personne avec laquelle elle a signé un pacte civil de solidarité,

un avocat.

Ces mandataires doivent être munis d’un écrit les autorisant à concilier au nom et pour le compte de la partie qu’ils représentent sauf les avocats.

L’audience se déroule à huis clos.

Les parties sont entendues par 2 conseillers (l’un salarié, l’autre employeur).

Le Président rappelle le litige en cause, et donne la parole au demandeur pour exprimer sa demande, puis au défendeur.

Il demande à l’un et à l’autre s’ils sont prêts à négocier sur les montants réclamés.

Il essaie de rapprocher les points de vue.

À défaut de conciliation, l’affaire est envoyée devant le bureau de jugement.

• Issue de la conciliation

La conciliation peut déboucher :

soit, sur un accord dont la teneur est précisée par procès-verbal. L’affaire est alors close.

soit, sur un accord partiel ou une absence d’accord.

L’affaire est alors renvoyée devant le bureau de jugement.

À noter

Une conciliation peut avoir lieu à tout moment du procès.

L’audience de jugement

• Convocation

Les 2 parties sont convoquées par le greffe devant le bureau de jugement :

soit, verbalement, à l’issue de la séance devant le bureau de conciliation,

soit, par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Assistance et représentation

Les 2 parties doivent en principe se présenter personnellement, mais en cas de motif légitime d’empêchement, elles peuvent se faire représenter dans les mêmes conditions que devant le bureau de conciliation.

• Déroulement de l’audience

Le président procède à l’appel du rôle, c’est-à-dire qu’il va appeler les unes après des autres toutes les affaires qui sont inscrites au rôle (liste des affaires appelées au cours de l’audience du jour) afin de vérifier si les parties sont en état de plaider leur affaire devant le Conseil.

À ce stade, selon l’état d’avancement des dossiers, il va retenir ou renvoyer à une date ultérieure les affaires qui ne sont pas prêtes.

L’audience se déroule devant quatre juges, deux Conseillers Prud’hommes salariés et deux Conseillers Prud’hommes employeurs. L’un des quatre 4 conseillers préside l’audience.

Lorsque l’affaire est appelée, le Président invite le demandeur à exposer son affaire.

À l’issue de sa plaidoirie, il donne la parole au défendeur (celui-ci aura toujours la parole en dernier).

Lorsque l’une et l’autre des parties ont fini d’exposer leurs arguments, le président met l’affaire en délibéré (débat au cours duquel les juges vont prendre une décision). La date ou le jugement sera rendu est annoncée publiquement.

• Les mesures d’instruction

Si les juges ne s’estiment pas assez informés pour pouvoir trancher un litige, ils peuvent rendre un jugement provisoire (Jugement avant dire droit) dans lequel ils vont ordonner une mesure d’instruction, pour éclaircir l’affaire, avant de rendre une décision finale.

Plusieurs mesures d’instruction peuvent alors être prises et notamment :

soit ordonner l’audition de témoins,

soit nommer des Conseillers rapporteurs

• L’audition de témoins

Le juge prud’homal a le pouvoir d’ordonner l’audition de témoins, soit à la demande des parties, soit de sa propre autorité.

Le témoin doit répondre à la convocation du juge sous peine d’une amende civile.

L’audience se déroule à huis clos entre les deux conseillers, le greffier, les parties et leurs représentants.

L’audition consiste à questionner les témoins dans les locaux du conseil, pour tenter de découvrir la vérité Le conseil peut aussi entendre des témoins au cours de l’audience.

Les témoins s’expliquent sur les faits dont ils ont eu personnellement connaissance. Ces auditions ont lieu en présence des parties, sauf en cas d’urgence ou de risque de dépérissement de la preuve. C’est une audience à huis clos.

Le Président rappelle qu’un faux témoignage rend le témoin passible d’une amende.

• Les conseillers rapporteurs

Les conseillers rapporteurs sont deux juges instructeurs désignés par le bureau de jugement, de conciliation ou de référé, et qui ont une mission d’enquête à effectuer.

C’est une mesure d’administration judiciaire qui n’est pas susceptible de recours.

Ils sont nommés par jugement avant dire droit qui définit, avec exactitude, la mission d’enquête qui leur est confiée.

Cette mission a généralement pour objet, soit :

de recueillir les informations nécessaires aux juges pour leur permettre de statuer ;

de prendre des mesures conservatoires pour la conservation des preuves et des objets litigieux ;

d’entendre toute personne dont l’audition leur paraît utile ;

de prendre toute mesure d’administration judiciaire permettant de mettre l’affaire en état d’être jugée.

Au terme de leur mission, les Conseillers présentent un rapport à la formation qui les a désignés.

Dès que la mesure d’instruction est terminée, le dossier est renvoyé devant un nouveau bureau de jugement.

L’audience de référé

Le référé est une procédure simple qui a pour objet d’obtenir une décision rapide mais provisoire. Cette saisine peut se faire en même temps que celle qui est en cours sur le fond.

Les règles de procédure et de débats sont les mêmes que celles du bureau de jugement.

Le recours à cette procédure doit être justifié par une notion d’urgence, d’évidence, ou de remise en état d’un dommage ou encore pour sauvegarder des preuves ou des éléments ayant un lien direct avec l’objet du litige.

Il peut s’agir d’obtenir par cette mesure :

une provision sur salaire ou le salaire d’un travail réellement effectué,

la conservation de documents permettant d’apporter la preuve de certains faits,

la réintégration d’une salariée licenciée pendant sa grossesse,

le paiement d’indemnités incontestablement dues etc.

Le délibéré

C’est la phase ultime de la procédure prud’homale. Elle débute dès que le Président déclare au cours de l’audience de jugement : « les débats sont clos – l’affaire est mise en délibéré ».

Les quatre Conseillers qui ont assisté à l’audience de jugement se réunissent alors à huis clos et débattent des différentes argumentations pour prendre une décision conforme aux règles de droit en vigueur et, à défaut, à prendre une décision qui soit équitable.

La décision est prise à la majorité absolue des voix. C’est-à-dire que trois conseillers sur quatre doivent avoir choisi la même décision.

• Le départage

À défaut d’obtenir cette majorité (égalité des voix), l’affaire est mise en départage et renvoyée à une audience ultérieure appelée audience de départage.

Un jugement avant dire droit est alors prononcé, indiquant ce départage ainsi que le lieu et la date de la prochaine audience.

Les débats sont à nouveau ouverts et les deux parties auront à nouveau à plaider.

Cette audience se déroule en présence d’un juge professionnel appelé « juge départiteur ».

Un nouveau délibéré aura lieu en présence du juge professionnel qui fera le cinquième juge et qui infléchira la décision.

Le contenu du jugement

Le jugement est une décision de justice prise au nom du peuple français. Il contient habituellement plusieurs parties :

l’historique de la demande, des audiences et de l’affaire ainsi que toute la procédure suivie ;

l’exposé des faits en la cause et les moyens de défense de chaque partie ;

la motivation des juges pour justifier leur décision ;

le dispositif (énoncé de la décision).

Des mentions formelles figurent également sur le jugement :

La date de l’audience, le nom des juges qui ont pris la décision, la nature de l’affaire, les noms des parties et de leurs représentants, la date du prononcé de la décision, et quelques autres mentions obligatoires prévues par les articles 454 et 728 du nouveau code de procédure civile.

• La portée du jugement

Le jugement doit répondre à toutes les demandes qui ont été faites par les deux parties.

Le jugement devient alors exécutoire dès qu’il n’y a pas de voie de recours ouvert ou que celui-ci n’a pas été effectué dans les délais prescrits.

La partie qui succombe doit exécuter la décision rendue.

Si le jugement est rendu en premier ressort (recours possible en appel), la décision n’a pas à être appliquée.

Il arrive très souvent que les juges ordonnent l’exécution provisoire du jugement lorsqu’il s’agit d’indemnités salariales. Il est exécutoire de droit.

À défaut, le jugement pourra être exécuté par voie d’huissier dès que le jugement aura fait l’objet d’une notification : le défendeur doit en avoir officiellement connaissance, soit par lettre Recommandée A R, soit par voie d’huissier, s’il a refusé la lettre recommandée.

Dès que la décision a été notifiée, si le salarié est condamné à rembourser des sommes, il convient de faire apposer la mention exécutoire par le greffe du Conseil. À partir de ce moment, l’huissier doit alors jouer son rôle et faire appliquer le jugement. C’est lui qui calcule les intérêts légaux.

Si l’entreprise estime que la décision intervenue accorde à son adversaire des indemnités indues ou que son salarié est insolvable pour rembourser au cas ou la décision de la cour d’Appel donnerait raison à l’entrepreneur, il peut demander un sursis à statuer à la cour d’Appel.

Cette demande devra être motivée et introduite le plus tôt possible après la visite de l’huissier.

À noter

La mention exécutoire comporte ces termes « La République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice sur ce requis de mettre ledit jugement à exécution ».

Le prononcé et la notification du jugement

• Le prononcé

Le jugement est prononcé en audience publique à la date indiquée lors de la clôture des débats. Le juge a le pouvoir de proroger la décision (report du prononcé du jugement). La date de renvoi est donnée par le Président le jour du prononcé.

• La notification du jugement

C’est l’acte officiel par lequel le jugement est porté à la connaissance des parties.

Cet acte est envoyé par le Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée A.R, au domicile de chaque partie.

À compter de la date de première présentation de cet envoi au siège de l’entreprise, courent les voies de recours (Appel ou Cassation).

Si le destinataire ne peut être touché par le pli recommandé, l’autre partie doit faire signifier le jugement (notification par voie d’huissier).

Les différentes formes de jugement

• Jugement sur le fond

C’est le jugement ordinaire, Il traite le fond de l’affaire. Les juges étudient le dossier dans ses moindres détails avant de prendre leur décision. On l’appelle le jugement de fond. Il tranche le litige.

Le jugement sur le fond doit répondre à toutes les demandes qui ont été faites par les deux parties sans en omettre aucune.

• Jugement avant dire droit

C’est une décision provisoire qui ordonne une mesure judiciaire ou d’administration de justice si les juges considèrent qu’il est nécessaire :

de diligenter une mesure d’instruction s’ils ne sont pas suffisamment informés,

de compléter le dossier,

d’envoyer des conseillers rapporteurs qui se déplaceront en la présence des deux parties sur le lieu de travail pour faire des constatations ou une enquête sur des éléments précis ayant un lien avec le litige en cause.

d’entendre des témoins,

de surseoir à statuer, etc.

Une fois la mesure d’administration judiciaire exécutée, l’affaire est renvoyée à une audience de jugement ultérieure.

L’exécution du jugement

• Exécution de droit

Dès qu’un jugement en premier ressort a dépassé les délais de recours, il devient exécutoire de plein droit pour l’intégralité des montants demandés.

Les indemnités compensatrices de salaire sont exécutoires de droit même s’il est fait appel au jugement.

Elles doivent être payées comme des salaires. Il convient donc de délivrer une fiche de paie (rappel de salaires) et payer les charges sociales.

La remise de documents tels que certificat de travail, fiches de paie, attestation Pôle emploi est exécutoire de plein droit.

Si un recours en cassation a été engagé, la décision est de toute façon exécutoire. Le jugement doit avoir été exécuté pour utiliser cette voie de recours.

• Exécution provisoire

Le juge a la faculté de prononcer l’exécution provisoire. Elle peut être ordonnée à la demande des parties ou d’office. Elle peut être subordonnée à un dépôt de garantie pour répondre à une éventuelle restitution en cas de renversement de la décision.

• Difficultés d’exécution

Si la partie débitrice n’exécute pas la décision, le créancier a la possibilité d’entreprendre l’exécution forcée.

Pour pouvoir engager cette procédure, il faut que la décision ait été signifiée au débiteur par voie d’huissier.

En outre, la décision doit être exécutoire et avoir acquis la force de la chose jugée.

Il convient donc de demander au greffe d’apposer la mention exécutoire.

Le créancier doit se rendre chez un huissier de justice pour lui demander d’exécuter le jugement.

En cas de difficultés pour procéder à l’exécution par voie d’huissier, il peut engager une procédure auprès du Juge de l’exécution du Tribunal de Grande Instance de chaque département.

Les intérêts légaux – les astreintes

• Intérêts légaux

Ces intérêts sont dus par tous débiteurs à leurs créanciers en réparation du préjudice subi pour le retard de paiement au taux du coût de la vie. Le taux en est fixé annuellement par l’État.

Ils sont alignés sur le taux d’escompte de la banque de France. Ils sont majorés de 5 points à compter d’un délai de 2 mois à partir du jour où la décision est devenue exécutoire.

Ils courent à compter du jour où est rendue la décision.

• L’astreinte

C’est un moyen de pression pour inciter le débiteur à exécuter rapidement le jugement.

C’est une obligation de faire. Elle est ordonnée par les juges et est assortie d’une condamnation pécuniaire journalière ou mensuelle de retard. Elle peut être provisoire ou définitive.

Le juge, s’il s’en est réservé la possibilité, peut liquider l’astreinte, c’est-à-dire définir le montant définitif des indemnités de retard, lorsque le débiteur a payé. À défaut, un juge a pour fonction d’effectuer la liquidation (juge de l’exécution).

En cas d’astreinte provisoire c’est le juge qui fixe le montant définitif.

En cas d’astreinte définitive, le montant ne peut être modifié qu’en cas de force majeure.

2

Les règles de procédure

La composition du Conseil

Le Conseil des Prud’hommes est composé de juges élus, représentant à parts égales salariés et employeurs. Il est divisé en 5 sections spécialisées :

encadrement,

industrie,

commerce et services commerciaux,

agriculture,

activités diverses.

Il comporte obligatoirement une formation commune de référé.

Les parties à l’instance

On appelle les parties les personnes physiques ou morales qui introduisent une demande en justice ou qui sont citées à comparaître. En matière prud’homale, c’est le salarié et son employeur.

• Le demandeur ou la demanderesse

C’est la personne qui introduit la demande au Prud’hommes, en général le salarié.

• Le défendeur ou la défenderesse

On appelle ainsi la personne ou l’entreprise qui se défend de la citation en justice (en général l’employeur).

• L’obligation à comparaître

Les parties sont tenues de comparaître en personne lors de l’audience de conciliation, sauf motif légitime dûment motivé (le Conseil n’a en réalité que peu de pourvoir pour obliger les parties à comparaître en conciliation).

Ces termes judiciaires, même s’ils sont parfois un peu difficiles pour les non initiés, sont utiles à connaître.

Si le chef d’entreprise ou son représentant ne peut pas assister à une audience, il doit en informer le Conseil ou se faire représenter à l’audience par une personne habilitée à le représenter. Un avocat peut le représenter, sauf à l’audience de conciliation ou il doit assister.

L’assistance et représentation des parties

un avocat inscrit au barreau ;

un employeur ou un salarié appartenant à la même branche d’activité ;

un délégué permanent ou non permanent des organisations d’employeurs ou de salariés ;

le conjoint du salarié lié par un pacte civil ou son concubin ;

le directeur ou un salarié de l’entreprise mandaté par l’employeur.

Toutes ces personnes doivent, en effet, présenter lors de l’audience une procuration écrite de celui ou celle qu’elles représentent, sauf les avocats qui en sont dispensés.

Attention !

Un père ou une mère ne peuvent pas représenter leurs enfants.

Les compétences du Conseil

• Compétence d’attribution

Le Conseil de Prud’hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés à l’occasion d’un contrat de travail ou d’apprentissage.

Le conseil intervient à la demande du salarié ou de l’employeur et s’efforce de concilier les parties. Il ne juge que si la conciliation, en principe obligatoire sauf exception légale, a échoué.

Toutes les entreprises privées rentrent dans le champ d’application des Conseils de Prud’hommes.

Les éléments essentiels qui constituent la relation de travail :

– la fourniture d’un travail,

– une rémunération en contrepartie,

– un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Le litige qui oppose un salarié et son employeur doit obligatoirement avoir un caractère individuel.

Si 50 salariés d’une même entreprise demandent (par exemple) la même prime à leur employeur commun, ils devront déposer 50 dossiers individuels.

Un kinésithérapeute (par exemple) qui n’effectue qu’un certain nombre d’heures dans une clinique privée mais qui n’est pas sous la subordination du directeur de la clinique ne peut être considéré comme étant lié par un contrat de travail.

Une personne qui a travaillé seule chez un employeur doit prouver le lien contractuel.

Les exemples sont nombreux et parfois complexes. Il appartient au salarié de faire la preuve (fiches de paie, lettre d’engagement, inscription sur le registre du personnel etc.) de l’existence d’un lien contractuel.

• Compétence territoriale

Le demandeur doit obligatoirement saisir le Conseil des Prud’hommes géographiquement compétent.

Le Conseil compétent est celui qui est situé dans le ressort du Tribunal de Grande Instance où est située l’entreprise.

Là encore, il existe de nombreuses exceptions (succursales, travail en déplacement, etc.). Lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement, la demande doit être portée devant le conseil de Prud’homme du domicile du salarié.

Si l’entreprise estime que le Conseil saisi par son adversaire n’est pas le bon, il doit demander au Conseil de se déclarer incompétent.

Oralité et contradiction des débats

Dans les Conseils de Prud’hommes, la procédure est orale, cela signifie que chacune des parties peut venir au Conseil, simplement en exposant son affaire devant les juges du travail, sans aucune autre obligation, pas même celle de présenter des preuves ni de documents écrits.

Le respect du contradictoire est la règle selon laquelle chacune des parties doit pouvoir développer tous ses arguments et présenter au Conseil tous les éléments qui pèsent en sa faveur.

C’est un principe fondamental de la justice en France. Elle fait obligation aux juges de laisser à chaque partie le temps nécessaire pour préparer et présenter sa défense. Le juge a également le devoir de vérifier si elles ont été régulièrement citées aux audiences.

L’entreprise défenderesse doit envoyer à la partie adverse (son employé ou à son avocat) une copie de tous les écrits et de toutes les preuves ou pièces, (copies des fiches de paie, de lettres, etc.) qu’elle remet au Conseil pour défendre sa cause. C’est une obligation impérative pour les deux parties.

L’unicité de l’instance

• L’unicité de l’instance

Toutes les demandes déposées devant le Conseil de Prud’hommes relatives à la même affaire doivent faire l’objet d’une même procédure. Il en est de même devant la Cour d’Appel.

Si le salarié dépose plusieurs demandes à quelques jours ou quelques mois d’intervalle, concernant son contrat de travail, elles seront regroupées en une seule instance, tant que la procédure en cours n’aura pas abouti.

Une nouvelle demande peut cependant être introduite après la clôture des débats de la première demande.

La prescription quinquennale

Les demandes en paiement de salaires se prescrivent sur 5 ans. C’est-à-dire que le salarié peut réclamer tout ce que qu’il estime qui lui est dû 5 années en arrière.

La date de départ est le jour où l’entreprise reçoit la lettre recommandée la convoquant devant le Conseil de Prud’hommes.

Passé ce délai, plus aucune demande relative aux salaires ne peut être faite sauf pour les dommages et intérêts.

Les termes juridiques

• Le désistement

Si en cours d’instance, le salarié retire sa demande, cela s’appelle un désistement.

• La demande reconventionnelle

L’employeur peut malgré tout poursuivre l’instance et réclamer des dommages et intérêts. On appelle cela une demande reconventionnelle.

• La caducité

La caducité est une décision de classement de l’affaire, qui peut être prononcée par le juge, lorsque le demandeur ne se présente pas à l’audience sans justifier d’un motif légitime. Cette décision annule la procédure et éteint l’action engagée en justice.

L’affaire est retirée du rôle (de la liste des affaires à traiter par le Conseil).

Le salarié a la possibilité de réintroduire l’affaire une fois en respectant cette fois la procédure. À défaut, il ne pourra plus ester en justice. Il a un délai de 8 jours pour le faire.

• L’incompétence

Selon des règles strictes, le juge a la possibilité de se déclarer incompétent si la matière qu’il a à juger ne rentre pas dans les cadres fournis par la loi ou si l’entreprise n’est pas sur son territoire géographique.

• L’irrecevabilité

Si une des parties n’a pas respecté les prescriptions légales, le juge peut être amené à décider que l’affaire ne peut pas être reçue par le Conseil (si les délais pour faire un recours devant la Cour d’Appel sont dépassés ou si le reçu pour solde de tout compte n’a pas été dénoncé dans le délai prescrit).

• La radiation

La radiation est la décision prise par le juge d’arrêter définitivement l’affaire lorsque les deux parties ne font pas diligence (laissent traîner l’affaire) pour permettre la poursuite de l’instance dans des conditions normales (si, ni l’une ni l’autre des parties n’assiste à l’audience, par exemple).

Comme la caducité, c’est une mesure judiciaire qui ne permet pas de recours en Appel. Il est toutefois possible de réintroduire l’Instance.

• Le désistement

Le désistement est une décision unilatérale du demandeur pour arrêter l’instance (Lorsqu’un accord est intervenu avec son employeur par exemple).

• La suspension

La suspension de l’instance peut se manifeste sous différentes formes, (la radiation en est une par exemple), mais il en existe une particulière qu’il faut citer, c’est le sursis à statuer.

• Le sursis à statuer

Le sursis à statuer est une décision provisoire que prend le juge lorsque, par exemple, un salarié est licencié pour vol. Deux juridictions sont alors saisies, l’employeur qui porte plainte pour vol, et le salarié qui saisit le Conseil de Prud’hommes.

Il est prévu dans le Code de Procédure Pénale que le pénal tient le civil en l’état, c’est-à-dire que tant que le procès pénal n’a pas eu lieu et qu’un jugement n’a pas été rendu, l’affaire ne peut pas être jugée devant un tribunal civil (Conseil de Prud’hommes).

• Jugement contradictoire

Pour que le jugement soit qualifié de contradictoire, il faut que les deux parties aient comparu à l’audience et aient pu développer librement leur défense en répliquant aux arguments de la partie adverse. Le principe du contradictoire doit avoir lieu à tous les niveaux de la procédure.

• Jugement réputé contradictoire

C’est un jugement qui est déclaré par le Conseil comme étant contradictoire, lorsque le défendeur a été convoqué dans les formes légales, et qu’il ne s’est pas présenté devant les juges ou si c’est le salarié qui ne se présente pas lorsque l’employeur a déposé une demande reconventionnelle.

• Jugement par défaut

C’est un jugement qui est rendu lorsque le défendeur n’a pu être joint.

Exécution provisoire – dépens

• Exécution provisoire

Si le jugement rendu est susceptible d’appel, son application peut être obtenue à titre provisoire.

L’exécution provisoire est de droit pour toutes les demandes relatives aux salaires et à ses accessoires.

Si le salarié est insolvable, il peut être intéressant de demander une consignation des sommes versés en attendant la fin de la procédure en Cour d’Appel.

Pour les dommages et intérêts, le juge décide souverainement.

Si l’employeur ne veut par appliquer le jugement, rendu à titre provisoire, il peut dès la notification du jugement faire un recours en procédure de référé auprès de la cour d’Appel pour obtenir un sursis à exécuter en démontrant au juge d’Appel les bonnes raisons de cette demande. En cas de décision en dernier ressort, il n’y a pas possibilité de faire ce recours car cette décision est en dernier ressort.

Dans l’hypothèse où l’employeur refuse de payer, malgré que le jugement ait été rendu en dernier ressort, le salarié peut alors demander au Conseil d’apposer la mention exécutoire (cachet qu’applique le greffier) et se rendre chez un huissier de justice pour le faire exécuter. Les frais d’exécution sont à la charge de l’employeur.

• Dépens

Ce sont les éventuels frais de justice, expert judiciaire notamment. Ils ne sont quasiment pas utilisés en matière prud’homale. Il convient néanmoins de les demander.

Attention !

Le juge ne peut accorder que ce qui est demandé.

Dès lors, même si un salarié pouvait prétendre à obtenir des sommes importantes, le juge ne pourra ne lui accorder que ce qu’il a demandé. C’est la raison pour laquelle il est important de bien connaître le droit du Travail et ainsi de pouvoir vérifier si les demandes du salarié ne sont pas abusives.

Le taux de ressort – les voies de recours

• Taux de ressort

Deux voies de recours sont possibles après une décision sur le fond du Conseil de Prud’hommes, le recours en Appel et le recours en cassation.

Si la totalité des demandes ne dépasse pas 4 000 € (au 1er janvier 2009), le jugement est qualifié en dernier ressort, c’est-à-dire que la seule voie de recours possible est le pourvoi en cassation.

Si une seule des demandes (ou demande reconventionnelle) dépasse cette somme, le jugement est qualifié en premier ressort et la voie de recours est l’Appel.

En cas de demande indéterminée, (annulation d’une clause de non concurrence ou d’une mise à pied par exemple) Le conseil juge à charge d’ appel.

• La Cour d’Appel

La Cour d’Appel (juridiction de second degré territorialement compétente) rejuge intégralement l’affaire en reprenant tous les éléments du dossier. Elle confirme ou infirme complètement ou partiellement, la décision du Conseil de Prud’hommes.

C’est la décision de la Cour d’Appel qui a force de loi en remplacement de la décision des Prud’hommes. Cette décision s’appelle un arrêt.

Après la décision de la Cour d’Appel, il est toujours possible de faire un recours en Cassation.

• La Cour de Cassation

La Cour de Cassation ne rejuge pas l’affaire. Elle juge le droit et non les faits eux-mêmes.

Elle dit si les juges précédents ont bien appliqué les règles de droit et si la procédure a bien été respectée.

Si elle estime que les juges ont violé la loi dans leur décision, elle casse le jugement et renvoie l’affaire devant une juridiction de même niveau.

Si au contraire, elle considère que les juges ont parfaitement dit le Droit, elle rejette le pourvoi.

Les exceptions de procédure

• Litispendance

Il y a litispendance lorsque deux juridictions de même niveau ont été saisies en même temps, (2 Conseils de Prud’hommes différents par exemple). Il y a donc lieu, dans ce cas, de faire la jonction des deux dossiers auprès du tribunal compétent.

• Connexité

Il y a connexité lorsque deux juridictions sont saisies de demandes différentes mais ayant un rapport étroit. Dans ces cas-là, il y a également jonction d’instance.

Ces cas sont assez rares en matière prud’homale.

3

Les éléments du dossier

Choisir les moyens de votre défense

En fonction des événements qui ont entouré le conflit avec un salarié (faute, application d’un droit, travail non accompli, retards etc.) et qui aboutit souvent devant la justice, l’entreprise va devoir définir une logique juridique pour défendre ses droits.

La conciliation n’ayant pas abouti, il convient de choisir les arguments de droit à développer et les moyens de preuve à produire devant le conseil de Prud’hommes pour soutenir les décisions qui ont été prises.

Le dossier à présenter devant les juges est fondamental, car c’est souvent de lui que va dépendre la décision. Il convient de prendre le temps de constituer et d’étudier les moyens qui vont être utilisés pour défendre l’entreprise.

La première réaction de l’entrepreneur est de s’adresser à un avocat et de lui confier toute l’affaire.

Avant de prendre une telle décision, il faut vérifier que les sommes à laquelle l’entreprise peut, éventuellement, être condamnée justifie bien le recours à un tel professionnel. Les émoluments des avocats sont souvent très chers et les résultats non garantis.

Dans tous les cas, gagnant ou perdant ces frais seront le plus souvent à la charge de la société.

Même si la partie adverse est condamnée aux frais de l’instance (l’article 700 du NCPC), le montant ne couvrira jamais les sommes qui ont été engagées.

En outre, le salarié licencié n’aura certainement pas les moyens de les payer, et il faudra faire intervenir un huissier de justice sans garantie de recouvrement.

Important1

Une conciliation ou une transaction est toujours l’un des moyens qui coûtent le moins cher.

En tout état de cause, le Conseil ne pourra accorder au salarié que ce qu’il a demandé. Il faut donc bien calculer le meilleur coût pour l’entreprise.

Concevoir un argumentaire

Il s’agit, pour l’employeur, d’expliquer les éléments qui ont été déterminants dans la décision qu’il a prise, l’appréciation des faits et les arguments juridiques sur lesquels il s’appuie.

En matière prud’homale, comme nous l’avons déjà dit, il n’est pas obligatoire de présenter un écrit, la procédure est orale. Mais pour une bonne compréhension et une plus juste appréciation des éléments de la cause, il est vivement conseillé de produire en audience un dossier constitué d’un écrit et des pièces du dossier.

Cet argumentaire est indispensable, surtout si l’affaire est complexe et l’employeur n’est pas sûr de pouvoir plaider sa cause dans les meilleures conditions. Dans tous les cas, il permettra aux juges de s’y retrouver plus facilement.

Il faut répondre aux conclusions de son adversaire, exposer par écrit les grandes lignes de l’affaire et les éléments de preuves sur lesquels le chef d’entreprise s’appuie pour justifier la décision qu’il a été amené à prendre. Il faut le rédiger même si le salarié n’a pas présenté d’écrit.

Lors de l’audience, il sera plus facile d’avoir une trame pour faire comprendre son affaire, en se référant à des éléments écrits.

Il se compose d’un écrit sur lequel la partie défenderesse (l’employeur), lorsque c’est un avocat qui le rédige ce sont des conclusions d’avocat.

Il doit :

exposer le descriptif des faits qui ont amené le conflit ;

développer les arguments de fait et de droit qui lui sont favorables ;

démontrer que les arguments de la partie adverse sont faux ou mal interprétés.

C’est ce que l’on appelle « Le mémoire en défense » dans lequel on apporte tous les arguments propres à sa défense.

Le schéma classique des conclusions est le suivant :

historique des événements (exposé des faits) ;

thèse juridique (exposé des arguments) ;

critique des arguments de la partie adverse ;

motivation des différentes demandes et bases chiffrées sur lesquelles elles ont été calculées ;

synthèse des points forts du dossier ;

conclusion finale qui débouche sur le débouté de la demande du salarié.

L’exposé des faits

Les faits sont les événements qui sont à l’origine du conflit, ou de la situation qui a provoqué le litige.

Il est inutile de dissimuler la réalité des faits, ou de ne pas en tenir compte, la partie adverse sera de toute façon là pour les rappeler aux juges.

Une chronologie aussi précise que possible pourra éclairer les conseillers et leur permettre de mieux comprendre le dossier.

Il est important de les décrire de manière précise mais aussi simplement que possible.

Il convient de reprendre toutes les situations décrites par le demandeur ou son avocat et de les expliquer selon l’appréciation de l’entreprise.

Parmi les juges, deux sont des représentants employeurs et ont pour rôle d’apprécier le droit (comme tel un juge doit le faire) mais avec la vision du chef d’entreprise.

Les défenseurs syndicaux ont souvent un argumentaire très bien rodé qui relève la moindre erreur de l’employeur pour la transformer en indemnité ou d’utiliser certaines jurisprudences pour déconsidérer l’action de l’entrepreneur en termes de droit.

La législation française est très protectrice des salariés et la jurisprudence également.

Les conseillers salariés sont très attentifs à ces arguments qu’ils mettent en exergue au moment du délibéré.

Les moyens de preuve

En droit du Travail, le salarié n’a pas à lui seul la charge de la preuve. C’est également à l’entreprise d’apporter les éléments susceptibles de confirmer et de démontrer sa version des faits.

Même si le chef d’entreprise a tout pouvoir pour diriger et gérer son fonctionnement, il lui appartient de démontrer aux juges que ses choix reposaient sur des motifs précis et conformes aux règles de droit.

Il lui faudra convaincre mais aussi prouver ce qu’il avance.

Les preuves les plus communément admises sont :

les attestations de témoins ;

les plans de travail (plannings) ;

le règlement intérieur ;

les documents internes de fonctionnement ;

les courriers échangés ;

les fiches de paie ;

des extraits de la convention collective ;

tous documents écrits qui confirment la position de la société.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, il doit impérativement décrire de manière précise les situations dans lesquelles le salarié a commis une erreur ou s’est rendu coupable de faits répréhensibles et qui ont justifié la sanction du licenciement.

La première étape est la lettre de licenciement, elle doit comporter les motifs précis qui ont amené à la décision de l’employeur.

C’est la pièce maîtresse de l’argumentaire. C’est sur ce document que les conseillers Prud’hommes vont s’appuyer pour prendre leur décision.

Une fois cette lettre envoyée au salarié, l’employeur ne pourra plus ajouter d’autres motifs de licenciement. En effet, c’est au regard de ces faits qu’a été prise la décision définitive.

Ce sont les faits décrits dans ce courrier que le chef d’entreprise devra démontrer comme constituant bien la cause de licenciement.

Ce texte ne constitue pas en soi une preuve.

• Attestations de témoins

Elles constituent un élément de preuve important en matière prud’homale.

Ce sont des déclarations établies par des personnes qui décrivent des faits ou des situations dont elles ont été témoins (entretien, altercation, etc.), et qui corroborent les faits et les affirmations de l’employeur (un chauffeur qui a heurté un bâtiment avec l’arrière de son camion et qui est parti sans rien dire à personne par exemple).

Ces attestations doivent être aussi précises que possible. La personne doit attester avoir été le témoin direct d’une situation vécue. Ces témoins sont surtout des salariés de l’entreprise.

Attention !

Il ne doit y avoir pression, ni menace d’aucune manière. Les témoins attestent librement des faits qu’ils ont vus.

S’ils refusent d’attester de ces faits, l’employeur peut demander au Conseil de les faire citer comme témoins. Dès lors, ils seront obligés de se déplacer à une convocation de justice.

Si les témoignages produits dans un dossier peuvent prêter à contestation ou s’ils ne semblent pas suffisamment crédibles, les signataires d’attestations écrites pourront ultérieurement être appelés à confirmer leurs attestations sous serment. Le juge peut ordonner leur audition d’autorité, ou à la demande d’une partie.

Le Conseil prononcera alors un jugement « avant dire droit » et ordonnera une audition de témoins.

Elle aura alors lieu en présence des parties. Le greffier, sous la dictée du Président, transcrit les questions du Conseil et les réponses des témoins.

Les attestations de témoignages doivent comporter certaines mentions pour être admises par le Conseil.

Modèle d’attestation courant

– Nom, prénom,

– Adresse,

– Date et lieu de naissance,

– Profession,

– Lien de parenté ou d’alliance avec les parties,

– Lien de subordination, de communauté d’intérêts avec les parties.

– Je certifie avoir été témoin direct des faits suivants_: (la description des faits doit être entièrement écrite à la main).

– Je délivre cette attestation à Monsieur ou Madame (le nom de l’employeur, sa qualité, le nom de l’entreprise).

– Je sais que cette attestation est établie en vue de sa production en justice et qu’une fausse déclaration m’exposerait à des sanctions pénales.

– fait le à.

– Signature.

L’auteur de l’attestation doit joindre une photocopie recto verso d’un document officiel d’identité.

Attention !

Si toutes les formules de l’attestation ne sont pas complètement remplies, et si la copie d’une pièce d’identité n’est pas jointe, l’attestation n’est pas valable.

L’employeur doit produire au Conseil l’original de l’attestation et en fournir copie à la partie adverse.

Les éléments de droit sont des documents (copie d’un article du code du Travail, d’une convention collective, du contrat de travail), tous documents démontrant la situation du salarié.

• Les pièces du dossier

Ces pièces sont tous les documents (éléments de preuves, attestations, plans de travail, documents divers émanant de l’entreprise, d’organisme de sécurité sociale, courrier d’Inspecteur du Travail, coupures de journaux etc.) qui auront été choisis pour permettre aux juges d’apprécier le bien fondé des arguments.

Il convient donc de les classer le plus utilement possible et de les numéroter dans des chemises par groupes de preuves (Les courriers par ordre chronologique dans la même chemise par exemple).

Sur la chemise, il est bon de relever les numéros des pièces qu’elles contiennent et des annotations sur l’élément de preuve que constitue la pièce. (On les appelle cotes de plaidoirie).

4

Les différentes indemnités

Le montant de la conciliation

En premier lieu, il faut bien se souvenir que les indemnités salariales (le salaire, les congés payés, le préavis et tous les éléments du salaire) sont obligatoirement dues.

Dès lors qu’une transaction ou une conciliation est engagée, l’accord ne peut être négocié que sur un montant supérieur au total de ces indemnités salariales.

En second lieu, l’ancienneté du salarié modifie le montant de l’indemnité de licenciement, ceci d’autant plus si une convention collective est applicable dans l’entreprise.

Enfin la cause de licenciement peut être négociée dans la transaction, et plus la faute reprochée au salarié sera grave, plus la dite indemnité pourra être réduite.

Il faut aussi avoir en mémoire que les montants autres que les indemnités salariales, ordonnés par la justice, sont considérés comme des réparations de dommages et intérêts, de telle sorte que les charges tant salariales que patronales ne sont pas dues.

Tous ces éléments permettront donc d’apprécier les montants que l’entreprise est prête à négocier.

Voici le précepte qu’il ne faut jamais oublier « Il vaut mieux un mauvais accord qu’un bon procès ».

Dans toutes les situations, l’employeur a tout intérêt à concilier dès les premières audiences à moins que les demandes de son salarié soient exorbitantes ou qu’il ait un intérêt particulier à poursuivre son affaire en justice.

Pour calculer un montant de conciliation moyen, il convient d’additionner les montants que l’on estime dus de par le droit, d’y ajouter un montant de négociation laissé à l’appréciation de chacun, d’enlever le pourcentage des charges salariales.

L’employeur est gagnant car il n’aura pas à payer avocat ni de charges sociales et le salarié est gagnant car il va être payé rapidement, ne pas payer d’impôts sur le montant et être sûr malgré tout de percevoir une bonne partie de ce qu’il avait demandé.

Le salaire et les accessoires de salaire

• Salaires

Le salaire est incontestablement dû pour les heures qui ont été effectuées. Toutes ces heures doivent être payées.

Si l’employeur estime que son salarié lui a causé des dommages (matériel non rendu notamment ou détruit) il lui appartient de faire une demande dite « reconventionnelle » et de réclamer des dommages et intérêts à son salarié auprès du Conseil. Il ne peut en aucun cas se faire justice lui même.

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, les salaires sont dus jusqu’à la date effective de la rupture du contrat de travail, préavis compris.

Attention danger

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le salaire doit être payé intégralement jusqu’à la date de fin de contrat, même s’il n’a pas travaillé, Pour ne pas le payer l’employeur doit justifier le licenciement pour faute grave.

• Accessoires de salaire

Ce sont des substituts de salaire qui sont considérés comme des salaires et qui en ont le même régime juridique.

Notamment :

– 13e mois calculé au prorata du temps de travail.

– l’intéressement.

– la participation.

– les différentes primes, etc.

Les indemnités de panier et de déplacement ne sont pas des accessoires de salaire, ce sont des frais professionnels.

Les congés payés

Ils sont calculés à raison de 1/10 du salaire annuel.

L’année de référence à prendre en compte pour ce calcul débute le 1 juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.

Attention !

En cas de licenciement, ils doivent être intégralement payés s’ils n’ont pas été pris ou payés en cours d’année.

Les congés payés doivent en principe figurer sur les fiches de paie des mois correspondants à la période ou ils ont été pris. C’est pour l’employeur une sécurité s’il y a réclamation a posteriori, il peut ainsi prouver qu’ils ont été payés.

En tout état de cause, le salarié doit prendre ses congés dans l’année civile durant la période du 1 er mai au 31 octobre. C’est à l’employeur de lui imposer la prise de congés, c’est au salarié qu’il appartient de prouver qu’il n’a pas pu prendre ses congés payés et qu’ils lui sont dus.

Pour calculer les congés dus il faut additionner tous les salaires qui ont été perçus entre le 1 er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours et diviser par 10.

Cela représente les congés payés de l’année en cours pour 30 jours ouvrables.

Les salaires du 1 er juin de l’année en cours jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail sont à prendre en compte, y compris le préavis, même si le cas échéant il n’a pas été effectué, (avec l’accord de l’employeur) et diviser par 10. Cela représente, les congés payés dus.

Ces indemnités compensatrices de congés payés sont dues sauf si la faute lourde est invoquée comme motif de licenciement.

Attention !

La faute lourde est un moyen d’éviter de payer des indemnités salariales importantes, mais elle est à manier avec une très grande précaution. Il faut parfaitement étayer les motifs qui ont justifié une telle mesure.

Il faut déduire le nombre de jours de congés payés qui ont été déjà pris dans l’année de référence.

À noter

C’est à l’employeur de prouver qu’il a bien payé les congés payés (fiches de paie).

Exemple

Date d’embauche : Le 1 er août 2007.

Date de licenciement : Le 15 février 2009.

Au titre des congés 2008 :

Du 1 er juin 2007 au 31 mai 2008 : 2,5 jours X 12 mois = 30 jours ouvrables en temps de congé et 1/10 du salaire des 12 mois.

Au titre des congés 2009 :

Du 1er juin 2008 au 15 février 2009 : 2.5 jours X 8,5 mois = 21,25 jours ouvrables arrondis à 22 jours en temps de congé et 1/10 du montant total des salaires perçus durant cette période.

Les avantages conventionnels

Attention !

Tous les avantages prévus dans la convention collective sont dus, si elle est applicable dans l’entreprise.

Il faut bien vérifier si une convention est applicable dans le secteur professionnel de l’entreprise (convention collective étendue). Le code A.P.E ou le code N.A.F correspond à une convention collective.

Attention !

Si une convention est obligatoirement applicable, et si plusieurs salariés saisissent le Conseil, pour obtenir le paiement d’indemnités conventionnelles dues, l’employeur pourra être condamné à verser des sommes importantes.

Les indemnités de licenciement

Tout salarié a droit au minimum à l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail, à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté. Il ne doit pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde.

La plupart des conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus avantageuses.

Les indemnités diverses

• Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Il convient de respecter rigoureusement la procédure de licenciement (entretien préalable, lettre recommandée, délai de convocation). Si tel n’est pas le cas, l’employeur pourra être condamné à verser 1 mois de salaire au maximum (voir licenciement).

À noter

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, il faut toutefois que le salarié ait plus de 2 années d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 10 salariés.

• Indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si les motifs invoqués ne sont pas suffisants, le Conseil de Prud’hommes peut requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner l’entreprise à verser, à ce titre jusqu’à 6 mois de salaire, comme le prévoit le code du Travail.

Cependant, il appartiendra au salarié de démontrer en quoi son licenciement n’est pas justifié. Les motifs doivent être réels et reposer sur des actes clairement définis et identifiables.

Pour être sérieux, ils doivent être clairement établis, fixés dans le temps (s’il s’agit d’un événement précis), constituer une mauvaise application du travail (absences irrégulières, retards répétés) ou d’un acte répréhensible.

• Indemnité compensatrice de préavis

Tout salarié licencié peut prétendre à effectuer son préavis et à être payé pour ce temps de travail.

Si le salarié ne l’a pas accompli et que le conseil n’a pas retenu la faute grave, l’entreprise sera amenée à verser une indemnité compensatrice.

Il appartient au Conseil de définir cette indemnité qui ne doit pas être disproportionnée au dommage qu’elle est censée avoir causé.

Il faut justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise pour demander l’indemnité du préavis :

rien pour une ancienneté inférieure à 6 mois (sauf usages ou Convention collective plus favorable) ;

1 mois de préavis pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans ;

2 mois de préavis pour une ancienneté supérieure à 2 ans.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Chaque heure effectuée au-delà de cette limite donne droit à une majoration de salaire.

C’est au salarié qu’il appartient de prouver qu’il a bien effectué ces heures (feuilles de planning, témoignages de collègues, etc.).

L’employeur doit comptabiliser régulièrement le nombre d’heures supplémentaires de chacun de ses salariés.

C’est lui qui est le donneur d’ordres des heures supplémentaires à effectuer dans l’entreprise. Il doit vérifier que seules les heures demandées ont bien été effectuées.

S’il veut prouver au conseil que le salarié n’a pas effectué ces heures, il doit impérativement mettre des contrôles en place, et le cas échéant exiger la signature du salarié, chaque jour ou chaque semaine. À défaut, le paiement de ces heures sera ordonné par le Conseil.

Les dommages et intérêts

Toutes les décisions de justice servent (en principe) à compenser des dommages subis.

En matière prud’homale, on fait la distinction entre les indemnités compensatrices de salaire, qui ont toutes un rapport direct avec la rémunération habituelle du salarié, et les indemnités compensant les dommages proprement dits.

Ces indemnités pour dommages et intérêts compensent tous les préjudices qui ne sont pas liés à l’emploi.

L’employeur cité en justice, peut, dans la même procédure, faire des demandes en justice à l’encontre de son salarié (destruction ou refus de rendre du matériel, perte de clientèle, vol, préavis non effectué, etc.). Il s’agit d’une demande reconventionnelle.

À l’employeur, donc, de les définir et de les chiffrer.

Ainsi un salarié qui a retrouvé rapidement du travail après son licenciement ne peut demander des dommages et intérêts conséquents.

Les intérêts légaux compensent l’évolution du coût de la vie entre le dépôt de la demande au Conseil et le moment où le jugement est appliqué. Le taux varie chaque année et est fixé par l’état.

Les frais irrépétibles de l’article 700 DU NCPC

L’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile condamne la partie perdante à rembourser à son adversaire, les frais inhérents à la procédure qu’il a dû engager pour faire reconnaître son droit.

Frais :

d’avocat,

de dossier,

de déplacement,

de recherche.

Dans la mesure du possible, il convient d’amener des justificatifs de ces dépenses ou des explications sur les démarches qui les ont générées. Les frais d’avocat sont compris dans ces frais.

À noter

Il faut toujours prévoir toujours de demander la condamnation de l’adversaire à un montant compris entre 100 et 3 000 € au titre de cet article selon le préjudice subi.

Les documents qui doivent être remis

L’entreprise a l’obligation de remettre à son salarié, lors de son départ de l’entreprise, un certain nombre de documents :

fiches de paie (jusqu’au dernier jour de travail) ;

attestation Pôle emploi (A.S.S.E.D.I.C) : Il s’agit d’un formulaire retraçant les 12 derniers mois de travail dans l’entreprise. L’employeur doit le remplir et le remettre à son salarié afin qu’il puisse percevoir les indemnités de chômage ;

certificat de travail : c’est un document indispensable qui prouve l’existence de la situation du salarié durant une période donnée.

À défaut, ils peuvent être réclamés en justice en procédure de référé.

5

Limiter le conflit

Les sources du conflit

Ce paragraphe a essentiellement pour but de tenter de déceler au sein de l’entreprise les mécontentements afin de ne pas se retrouver devant la juridiction prud’homale.

Même si les relations de travail se passent bien avec les salariés de son entreprise il y a toujours un risque potentiel de conflit. Celui-ci peut se déclencher à tous moments.

Quelquefois, c’est par l’introduction d’une nouvelle personne ou un salarié de l’entreprise qui syndiqué ou non va persuader ses collègues de travail qu’ils n’ont pas les avantages auxquels ils auraient droit, une autre fois ce sera parce que le chef d’entreprise n’aura pas prêté attention à des demandes qui paraissaient anodines, mais auxquelles les salariés tenaient vraiment.

Ce peut être également une demande d’amélioration des conditions de travail qui n’a pas été entendue ou une grogne passagère sur des événements qui se sont déroulés dans l’entreprise, ou tout autre déclenchement intempestif, imprévu ou indécelable de prime abord.

En tout état de cause, il faut être prêt pour répondre à toute éventualité.

Résoudre le conflit en interne

Le personnel n’est attentif, dans sa grande majorité, que de ces intérêts propres et n’a pas forcément conscience des difficultés que peut connaître l’entreprise, (clients insolvables, pertes de marché, absence de fonds de roulement etc.).

Ce qui est bien légitime au regard de la nature humaine.

Un salarié très coopératif peut devenir en quelque temps un adversaire farouche s’il estime avoir été lésé, particulièrement si après plusieurs années de bons et loyaux services il se retrouve licencié ou sanctionné.

Même si l’entrepreneur estime qu’il est seul dirigeant de son entreprise, il doit tenir compte de son entourage et particulièrement du facteur humain essentiel pour le bon fonctionnement de sa société.

Les contrats doivent être toujours conclus de bonne foi, c’est la condition, souvent, de rapports humains et professionnels sains.

Les tromperies finissent toujours par retomber sur celui qui les a mis en œuvre.

Le chef d’entreprise doit toujours prévoir :

un stade d’observation ;

un stade d’explication ;

un stade de discussion ;

un stade de décision.

C’est cette succession formelle qui lui permettra la plupart du temps de bien évaluer la situation.

Il faut tenir compte du bien fondé de la demande du salarié, ses moyens de défense et parfois jusqu’où il sera prêt à aller pour faire valoir ce qu’il estime être ses droits.

En tout état de cause, il vaut souvent mieux conclure un mauvais arrangement qui bien souvent coûte moins cher qu’un procès.

L’employeur a certes la position dominante et souvent les moyens de s’entourer de conseils éclairés et performants, mais il ne peut pas mesurer l’impact qu’une décision injuste ou mal venue peur avoir sur les autres salariés.

Un litige peut se résoudre le plus souvent par une négociation.

Un procès prud’homal amène immanquablement un rapport de force, les relations humaines s’en trouvent perturbées.

Exemple : une mauvaise appréciation du droit a amené plus de 50 salariés devant le Conseil de Prud’hommes contre leur employeur pour l’application d’une convention collective étendue. L’entreprise a dû déposer son bilan et a été mise en liquidation judiciaire.

En règle générale, lorsqu’on fait les comptes « les frais d’avocat et ceux de l’adversaire, le temps passé, les frais de procédure, et les nuits blanches, », le chef d’entreprise aurait peut être eu intérêt à négocier.

Un motif réel et sérieux

Avant même de lancer les hostilités, il faut être sûr de son fait et des motifs que l’on va invoquer pour licencier.

Un motif réel et sérieux suppose que celui-ci soit clairement identifié. Si c’est un acte qui mérite une sanction disciplinaire, il faut prendre le temps de se faire expliquer les circonstances de l’événement et de vérifier si elles constituent bien une raison de licencier.

S’il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire, il faut s’assurer que les raisons sont suffisantes. Une simple absence ne justifie pas le licenciement, par contre des retards répétés sans justificatif, des absences irrégulières fréquentes ou un départ précipité après une altercation avec un collègue de travail peut en constituer un.

Tout est donc affaire d’appréciation. Il faut se garantir de toutes les certitudes avant de s’engager dans une procédure.

Il est utile que l’employeur se pose quelques questions :

– Dans quelles conditions le salarié a-t-il été engagé ?

– Quel type de contrat de travail a-t-il été conclu ?

– Suis-je certain que les demandes réclamées par le salarié ne sont pas fondées ?

– Suis-je certain que la faute qui lui est reprochée est justifiée ?

Lorsqu’on s’est engagé dans la procédure, le retour en arrière n’est généralement plus possible.

Rien ne sert de se précipiter, ce n’est que lorsque l’on est sûr que sa position est justifiable que l’on peut sereinement défendre son point de vue devant les juges.

Répondre à l’argumentation de son adversaire

Dans tous les cas, il faut bien étudier l’argumentaire (acte introductif d’Instance ou conclusions) qu’a produit son adversaire ou son avocat, et y répondre, point par point, soit par écrit soit oralement lors de l’audience.

Il ne faut surtout pas négliger ses arguments, et même si les éléments qu’ils contiennent sont faux, ces écrits suivent une logique à laquelle les juges salariés sont sensibles.

Savoir négocier au bon moment

Si l’analyse qui a été effectuée par le chef d’entreprise l’amène à penser sérieusement que ses arguments sont solides, il a les chances d’aboutir à une décision favorable.

Les règles sont bien définies en matière d’emploi et de rupture du contrat de travail. Il ne faut pas les méconnaître.

Si l’argumentation comporte des failles, des lacunes ou des oublis, il est plutôt conseillé de conclure une transaction que de risquer de perdre beaucoup plus et de se retrouver le cas échéant devant la Cour d’Appel ou la Cour de Cassation.

Il faut donc garder un certain recul et son libre arbitre sur les événements qui se sont déroulés.

Analyser la situation

Par définition, le salarié qui dépose devant le Conseil de Prud’hommes se sent lésé.

Même si sa demande n’est pas fondée, il est tellement en colère contre son employeur qu’il est déterminé à aller jusqu’au bout.

La présence d’un défenseur syndical ou d’un avocat ne change rien au fond du débat, l’un comme l’autre aussi brillants qu’ils puissent être sont limités aux données de leur dossier.

Si les faits sont justifiables, la meilleure plaidoirie n’y changera rien.

Ainsi, les motifs de la rupture doivent être énoncés clairement dans la lettre de licenciement, et les délais de la procédure de licenciement strictement respectés.

Il a des obligations en matière de protection du salarié, des conditions de travail, de la sécurité, de l’hygiène. Leur non respect peut alimenter la position du salarié.

Le chef d’entreprise a le rôle d’autorité et d’organisation du travail et le salarié doit s’y soumettre, c’est de cette position qu’il doit expliquer les faits.

Le salarié a des obligations précises, s’il ne s’y soumet pas, volontairement ou non, c’est là qu’il peut être mis en défaut.

Il faut donc bien analyser ces demandes et éventuellement opérer un rapprochement et conclure une transaction pour éviter une procédure judiciaire longue et difficile.

Le conflit des logiques

Important

II convient d’étudier attentivement l’argumentation du salarié surtout s’il est rédigé par un avocat et vérifier point par point la contradiction de sa propre argumentation.

Logique du dossier

La thèse de l’employeur

C’est un salarié à qui on ne pouvait pas confier des travaux particuliers.

Il n’avait pas l’esprit à son travail et se permettait de se moquer de ses supérieurs, il se révoltait, on ne pouvait pas compter sur lui.

Son chef de service devait fréquemment le reprendre et le contrôler. Il arrivait souvent en retard.

Je ne pouvais plus lui faire confiance.

Le licenciement est justifié.

La thèse du salarié

Je travaillais depuis de longues années au service de mon employeur.

J’ai toujours fait correctement mon travail puisque je n’ai jamais été sanctionné.

J’ai répondu sèchement avec une pointe d’ironie à une demande de mon chef de service un jour que j’étais énervé.

Depuis ce jour, il m’a pris en grippe, contrôle continuellement mon travail et me fait toujours des réflexions désagréables.

Il me collait toujours les sales boulots.

Je suis arrivé quelques fois en retard mais mon supérieur ne m’a rien dit.

Il dit avoir fait un dossier contre moi alors que je ne fais que mon travail.

Cela ne justifie pas le licenciement dont j’ai été l’objet.

Il faut bien expliquer la situation qui a été constatée dans le comportement du salarié, notamment à l’aide de témoignages, et démontrer point par point qu’il y avait un motif justifiant une perte de confiance et un travail insuffisant ou un comportement incorrect.

Le temps : un atout favorable

Un procès prud’homal dure entre 1 et 5 ans selon le degré de complexité et les voies de recours. Le temps joue pour l’entreprise.

Si la justice prud’homale est gratuite, elle n’est pas rapide, Le chef d’entreprise pourra donc avoir à indemniser qu’après un temps relativement long.

Si l’affaire est appelable (Cour d’Appel), il faut compter environ 24 mois, néanmoins, s’il s’agit de salaires, le Conseil prononcera une exécution provisoire.

Si un pourvoi en cassation est engagé, il faut compter encore environ 18 à 24 mois en plus.

C’est peut-être d’ailleurs l’entreprise qui engagera l’une ou l’autre de ces procédures, si la décision prise ne lui convient pas.

Attention !

Le recours en cassation n’est pas suspensif, cela signifie qu’il faut appliquer le jugement et verser les montants qui ont été ordonnés par les juges de fond. De plus la représentation par un avocat est maintenant obligatoire.

10 conseils pour affronter l’audience

1) Adressez-vous aux juges

Au cours de l’audience, vos interlocuteurs sont les juges (Conseillers Prud’hommes).

Adressez-vous donc à eux. Ce sont eux qu’il faut convaincre.

Écoutez attentivement votre contradicteur (votre salarié ou son avocat). Évitez de lui adresser la parole.

Beaucoup d’avocats essaieront, en attirant votre attention, ou en vous coupant la parole pendant que vous plaidez, de vous déstabiliser, et ça marche souvent très bien. Alors, soyez méfiant.

Il faut bien vous rappeler que vous n’avez pas à persuader le représentant de votre adversaire du bien fondé de votre demande, car il est là pour vous combattre et défendre la cause inverse de la vôtre.

Donc, même s’il peut penser que vous avez raison, son rôle consiste essentiellement à vous contredire.

Renvoyez-le poliment à ses dossiers et demandez-lui de cesser de vous interrompre.

Ne l’interrompez pas, ne lui coupez pas la parole.

2) Parlez calmement

Prenez votre temps, essayez de parler calmement, évitez de vous emballer (les juges comprendront). Utilisez des mots simples.

Regardez les juges lorsque vous leur parlez, évitez de lire.

Si vous sentez que vous perdez pied, arrêtez votre exposé, excusez-vous, respirez un bon coup et reprenez calmement le fil de vos explications.

Essayez de garder le fil du plan de défense que vous avez prévu (voir dossier).

Essayez de capter l’intérêt des Conseillers. Une histoire bien racontée reste dans la mémoire.

3) Évitez les explications complexes

Avant de passer votre affaire et de vous écouter, les juges ont déjà peut-être entendu de nombreuses autres plaidoiries, ils ne sont pas forcément très attentifs ou très réceptifs à votre histoire.

Évitez donc les explications complexes et n’abordez pas des problèmes qui n’ont pas de liens directs avec le fond de l’affaire en cause.

Les conflits personnels avec votre salarié, les vieilles histoires n’intéressent pas les juges, de toute façon, ils ne peuvent rien en faire dans la décision qu’ils auront à prendre.

Même s’il existe des complications techniques, expliquez-vous abondamment dans votre dossier, mais à l’audience, tenez-vous en à l’essentiel.

4) Insistez sur les points importants

Une affaire se résume la plupart du temps à quelques règles de droit ou des faits très importants, ce sont elles qui vont, la plupart du temps, conditionner la décision du Conseil. Le reste n’est souvent qu’accessoire.

Ce sont donc ces éléments qu’il faut bien cibler et rappeler plusieurs fois au cours de l’audience, voire même les détailler, surtout s’ils sont incontestables.

5) N’accusez-pas

En entendant la plaidoirie de la partie adverse, vous aurez souvent tendance à vous révolter devant la mauvaise foi évidente de votre contradicteur, de vous insurger et de vous emporter ou de lui couper la parole ou de l’accuser.

Cela dérange la sérénité des débats et fera certainement plaisir à votre adversaire, car il aura réussi à vous déstabiliser.

De plus, cela n’amène absolument rien aux débats, ni à la décision finale.

6) Vos alliés parmi les juges

Parmi les 4 Conseillers qui siègent, 2 sont des Conseillers employeurs.

Ils ont pour rôle de comprendre le problème juridique posé et d’évaluer les indemnités du point de vue de l’entreprise.

Ce sont donc vos alliés.

C’est donc eux qu’il faut persuader en priorité, sachant par ailleurs que vous avez moins de chance de convaincre les juges salariés qui sont a priori opposés à votre interprétation des faits.

7) Convaincre

C’est le maître mot. Il faut convaincre et amener les juges, à la fin de votre exposé, à avoir bien compris votre problématique et à l’interpréter selon votre thèse.

Si tel est le cas, votre affaire est (en principe) gagnée, s’il n’y a pas, dans le dossier de votre adversaire, des éléments de droit incontestables.

8) Évaluez la compétence et les atouts de votre contradicteur

Votre adversaire sera soit un défenseur syndical, soit un salarié de l’entreprise, soit un avocat.

Si c’est un défenseur syndical, il est souvent aguerri à ce genre de défense et il sait compter sur les conseillers salariés (qui sont peut-être dans le même syndicat que lui et qu’il côtoie fréquemment). Il faut donc être très persuasif à l’égard des conseillers employeurs.

Si c’est un salarié de l’entreprise, vous le connaissez bien et vous savez quelle est son implication syndicale et ses connaissances en droit. Même s’il n’est plus sous votre lien de subordination. Vous pouvez donc évaluer ses arguments et sa capacité de défense.

Si c’est un avocat, même si c’est un grand maître du barreau, ou s’il a une grande expérience de la procédure ou du Conseil de Prud’hommes, il n’a pas forcément tous les atouts indispensables pour gagner le procès.

Vous avez eu tout le temps avant l’audience d’étudier les écrits qu’il a développés dans ses conclusions et les atouts dont il dispose. Il va les reprendre tels quels lors de l’audience.

Il convient d’être très à l’écoute de sa plaidoirie à l’audience ainsi que sa manière de présenter l’affaire, et rechercher les défauts et les faiblesses de son dossier.

Demandez de nouveau la parole et soulevez-les. Vous aurez toujours la parole en dernier.

9) Répondez clairement mais avec prudence

Si un Conseiller vous pose une question, elle sera immanquablement orientée vers une réponse attendue qui laissera déjà percer une idée précise.

Attention donc à la réponse ! Si c’est un Conseiller employeur, ce sera le plus souvent pour vous aider et vous faire confirmer un point du dossier sur lequel il va s’appuyer pour défendre la thèse employeur lors du délibéré ou soulever une erreur de votre dossier.

Si c’est un Conseiller salarié, il faut se méfier c’est souvent pour vous tendre un piège ou pour découvrir un point faible du dossier, il faut donc être très prudent dans la réponse.

10) Tenez-vous en aux faits

Ne vous perdez dans des explications hasardeuses.

Les explications les plus simples sont souvent les meilleures, pourvu qu’elles soient claires.

Il faut élaguer tout ce qui est inutile et ne retenir que les faits et les explications indispensables.

Les sources du droit

Des permanences régulières sont organisées gratuitement par les avocats, les syndicats d’employeurs, les Inspecteurs du Travail, les chambres de Commerce ou des métiers. Ce sont des sources inépuisables du droit du travail qu’il faut utiliser.

Le recours à un avocat vous coûtera entre 1 000.-F et 5 000.-€ selon la complexité du dossier, la durée de l’affaire et le nombre d’audiences.

Si l’entreprise perd, elle peut être condamnée pour tout ou partie des frais déboursés par son adversaire (frais d’avocat, de procédure, de dossier, de déplacement etc.) en plus de ses propres frais.

Bien souvent l’employeur se croit convaincu que les raisons qui l’ont amené à sanctionner ou à licencier son salarié sont justes.

Toutefois la réalité judiciaire des conseils de Prud’hommes n’est pas en adéquation avec la position de l’employeur. Les conseils de Prud’hommes sont souvent qualifiés de pro-salariés, non sans raison. Comme nous le disions en première partie de cet ouvrage, les statistiques démontrent que les jugements qui sont rendus par la juridiction prud’homale sont souvent très favorables aux salariés.

Plusieurs raisons à cela.

Beaucoup de juges prud’homaux méconnaissent le droit du travail surtout les conseillers employeurs. Ce sont des juges élus qui n’ont pas de formation juridique.

Tous les conseillers salariés et employeurs sont issus des syndicats représentatifs.

Beaucoup de ces conseillers sont des militants convaincus de la cause salariale et se donnent complètement dans la défense. Peu de conseillers employeurs sont convaincus de la cause patronale.

La législation française est très protectrice des droits des salariés.

La jurisprudence reflète scrupuleusement cette législation.

Les conseillers employeurs sont moins formés que les conseillers salariés.

Il arrive parfois que ces tribunaux ne jugent pas en droit ni même en équité.

Conclusion

Nous ne prônerons jamais assez les vertus de la conciliation ou de la transaction.

Elle a le double avantage d’être rapide (1 ou 2 mois), d’avoir valeur de décision de justice, (procès verbal de conciliation). Elle permet aussi d’être dégagé de toutes les contraintes de procédure et les frais liés au procès.

En outre, le montant négocié est souvent inférieur à celui qui aurait été payé. Enfin et c’est le plus important, les montants négociés ne sont pas soumis aux charges sociales.

Un procès n’est jamais gagné d’avance, même si l’employeur est de bonne foi.

En un mot comme en cent, privilégiez la conciliation,

la négociation,
la transaction,
les tractations,
les pourparlers,
les accords,
les pactes,
les arrangements,
les accommodements,
les ententes,
les conventions,
les discussions,
les débats.

Lexique

A

Abus ou Abusif : Comportement excédant ce qui est communément admis, dans une situation déterminée.

Acte ou acte juridique : Écrit constatant un fait (contrat de travail par ex).

Acte authentique : Document rédigé par un officier public selon les formes imposées par la loi (greffier par ex).

Acte introductif d’instance : Acte par lequel on introduit une demande en justice.

Acte sous seing privé : Engagement établi et signé par des particuliers.

Action en justice : demande à la justice de trancher un litige.

A.G.S : (Association de garantie des salaires) Association à laquelle les entreprises doivent adhérer et qui garantit le paiement des salaires lorsque l’entreprise est en difficulté (redressent ou liquidation judiciaire par exemple).

Aide juridictionnelle : Organisation permettant aux personnes ayant des revenus modestes, de pouvoir obtenir l’aide d’un avocat et la prise en charge, totale ou partielle, des frais de justice, en fonction de leurs revenus.

Allégation : Affirmation de l’une ou l’autre des parties pour justifier une demande en justice.

Amiable : Se dit d’un accord intervenu entre les personnes en litige afin d’éviter un procès.

Appel (faire) : Demander à la cour d’Appel de trancher à nouveau un litige.

Appelant : Personne qui fait appel.

Appel dilatoire : Appel effectué dans le seul but de gagner du temps.

Appeler une affaire : Retenir une affaire à l’audience.

Appel incident : Terme employé à la cour d’Appel pour désigner la demande de la partie qui n’a pas fait appel et qui espère obtenir une décision plus favorable.

Appel principal : Appel formé par la personne qui prend l’initiative de saisir la Cour d’ Appel.

Arrêt : Décision rendue par la cour d’Appel ou la Cour de Cassation.

Arrêté : Décision écrite d’une autorité administrative.

Assesseurs : Conseilleurs Prud’hommes qui siègent avec le Président.

ASSEDIC : (Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) Association paritaire qui collecte les cotisations des entreprises et qui verse les allocations chômage.

Assignation : Convocation de justice signifiée à domicile par un huissier, informant le destinataire qu’un procès est engagé contre lui.

Assigner : Inviter une personne, par voie d’huissier, à comparaître devant un tribunal.

Astreinte : Obligation faite à une personne d’exécuter une décision ou de verser une somme due, sous peine de payer un montant, par jour ou mois de retard.

Attendu : Expression utilisée dans les alinéas de la partie du jugement qui expliquent l’argumentation et les motifs de la décision des juges.

Attestation : Témoignage écrit par les témoins qui doit comporter les formulations obligatoires et la copie d’une pièce d’identité recto verso.

Audience : Séance du tribunal au cours de laquelle les juges entendent les parties et rendent éventuellement leurs décisions.

Audition : questionnement fait par des juges pour entendre les personnes liées par un procès ou des témoins.

Autorité de la chose jugée : C’est une décision d’un tribunal qui n’a pas été contestée auprès de la cour d’Appel ou de la Cour de Cassation et dont les délais de recours sont dépassés.

Avenant : Acte par lequel les signataires d’un contrat ou d’un accord décident collectivement d’en modifier ou d’en compléter certaines clauses.

Aveu : Déclaration par laquelle une personne reconnaît un fait.

Avocat : Auxiliaire de justice chargé de plaider la cause de ses clients, de concilier devant tous les tribunaux.

B

Barreau : Ensemble des avocats inscrits à un Tribunal de Grande Instance.

C

Cabinet : Local professionnel de certaines professions.

Caduc ou caduque : Nul.

Caducité : Se dit d’une demande en justice devenue nulle si le demandeur ne se présente pas à l’audience.

Capacité : Aptitude à disposer de ses droits et à les exercer.

Capacité juridique : Aptitude à pouvoir agir en justice pour faire valoir ses droits.

Causalité : Lien de cause à effet entre l’événement survenu et le préjudice subi.

Cause : Se dit d’une affaire que l’on défend (plaider une cause).

Certifié : Se dit d’un écrit dont le contenu ne peut pas être mis en doute.

Chefs de demande : Se dit des différentes demandes qui sont faites devant le Conseil (salaire, congés, préavis etc.).

Citation : Acte officiel remis par l’huissier à une personne qui est convoquée par le tribunal en qualité de défendeur ou de témoin.

Citation à personne : Citation qui a été remise directement à la personne qui doit comparaître.

Clause de non concurrence : Clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à ne pas faire de concurrence à son employeur.

Clôture des débats : Moment à partir duquel il n’est plus possible de déposer des pièces ou de nouveaux arguments.

Code du travail : recueil d’un ensemble de lois relatives au travail.

Code de procédure civile : recueil de lois qui définissent les procédures en justice de toutes les juridictions civiles, dont les Conseils de Prud’hommes.

Commencement de preuve par écrit : La loi considère que des éléments écrits peuvent constituer des commencements de preuve s’ils sont étayés par d’autres indices qui corroborent les affirmations d’une partie.

Communication de pièces : Chaque partie doit communiquer à la partie adverse les pièces qu’elle entend produire pour se défendre. En cas de défaillance, le juge peut l’ordonner.

Comparution : Se dit de l’action de se présenter à une audience à laquelle la personne a été convoquée.

Compétence : Étendue des pouvoirs de juger d’un tribunal selon la nature des affaires et de la localisation géographique.

Conciliation : Accord passé entre des personnes pour mettre fin à un litige afin d’éviter un procès.

Conclure : Déposer un mémoire écrit devant le tribunal.

Conclusions : Écrit exposant les demandes et les argumentations de chaque partie. En matière prud’homale, la procédure est orale et ces écrits ne sont pas indispensables mais conseillés.

Condamnation par défaut : Jugement rendu en l’absence de la personne concernée.

Confirmation : Se dit d’une décision de deuxième degré (Appel, Cassation) qui confirme la décision du Conseil de Prud’hommes.

Connexité : Rapport étroit entre deux litiges portés devant deux tribunaux différents. L’un doit se dessaisir de l‘affaire au profit de l’autre.

Conseiller Rapporteur : Conseiller Prud’homme, nommé par un jugement avant dire droit et chargé de mettre l’affaire en état d’être jugée ou de concilier les parties.

Considérant : voir « attendu ».

Constatation : démarche du juge pour constater la réalité des faits.

Constitution : C’est la démarche officielle par laquelle on annonce que l’on va demander réparation d’un préjudice.

Contentieux : Se dit de toutes les demandes en litige.

Contestation : désaccord d’une partie sur les prétentions de l’autre.

Contradictoire : Principe essentiel en justice selon lequel chaque partie doit pouvoir être entendue, échanger ses arguments, faire valoir ses droits.

Contrat : Convention dans laquelle plusieurs parties s’obligent les uns envers les autres à respecter des conditions de faire ou de ne pas faire.

Contractant : L’un des participants au contrat.

Contractuel : Ce qui est écrit dans le contrat.

Contredit : Voie de recours qui ne peut être utilisée que dans certains cas très limitatifs et très stricts de la loi.

Convention collective : Accord conclu entre les syndicats employeurs et salariés pour déterminer les conditions de travail des salariés dans une branche professionnelle.

Cour d’Appel : Juridiction de 2e degré chargée de juger une seconde fois une affaire déjà jugée par le Conseil de Prud’hommes, si elle dépasse un certain montant.

Cour de Cassation : Juridiction suprême dont le rôle n’est pas de juger l’affaire mais de veiller à ce que les différents aient été tranchés en respect de l’application des lois.

Créance : Droit selon lequel une personne peut réclamer une somme d’argent à une autre (un salaire ou une prime en est une).

Créancier : Personne à qui l’on doit une somme d’argent.

Créancier privilégié : Créancier bénéficiant d’un privilège. Le salarié est un créancier super privilégié.

D

Débats : Moments de l’audience ou la parole est donnée aux parties pour expliquer leurs arguments.

Débats (clôture) : Décidée par le président lorsque les parties ont terminé de plaider, l’affaire est mise en délibéré.

Débiteur : Celui qui doit quelque chose.

Débouté : Rejet par jugement d’une demande de l’une des parties.

Décision de justice : C’est une décision prise par les juges soit sous forme de jugements pour le Conseil de Prud’hommes, soit d’arrêts pris par la Cour d’Appel ou la Cour de Cassation et qui tranchent un litige.

Décret : Décisions officielles du gouvernement, qui sont comparables à des lois.

Dédit : Clause par laquelle une personne ayant accepté une obligation, se réserve le droit de ne pas l’exécuter moyennant une compensation financière.

Défaut : Absence d’une des parties à l’audience.

Défendeur défenderesse : Celui qui est cité à comparaître en justice, qui n’a pas pris l’initiative du procès et qui doit se défendre.

Délibéré : Délai de réflexion que se donnent les juges pour discuter, prendre leur décision et rendre leur jugement.

Demande en justice : Acte par lequel est introduit une prétention en justice.

Demande reconventionnelle : Demande formulée par le défendeur.

Demande additionnelle : demande qui s’ajoute à celle déjà en litige.

Demandeur demanderesse : Personne qui introduit la première demande en justice.

Dépens : Frais engendrés par la demande, non compris les frais d’avocat et les frais de déplacements. Ils sont mis en général à la charge de la partie perdante. En matière prud’homale, ils sont la plupart du temps insignifiants.

Désistement : Renonciation du demandeur à engager une demande en justice.

Différend : Désaccord entre deux parties.

Disposition : Clause prévue dans un texte ou un jugement.

Dispositif : Partie finale du jugement qui contient la décision des juges.

Dommages et intérêts : Montant demandé servant à compenser un préjudice.

Droit commun : Se dit d’un ensemble de règles s’appliquant à une catégorie très large de personnes (par ex le code du travail s’applique à tous les salariés et employeurs du secteur privé à quelques exceptions près).

Droit public : Ensemble de règles utilisables par l’état.

E

Ester en justice : Effectuer une demande en justice.

Équité : Décision fondée sur l’égalité. Les juges peuvent juger en équité en l’absence de règles de droit.

Exécution provisoire : Mesure ordonnée dans le jugement permettant de l’exécuter même si une voie de recours a été engagée.

Exception : Moyens de faire déclarer les procédures irrégulières.

Exécutoire (formule) : Mention apposée sur le jugement qui permet de le faire appliquer lorsque toutes les voies de recours ont été épuisées ou si les délais ont été dépassés.

Exposé des motifs : Partie du jugement dans laquelle le juge explique les justifications de sa décision.

F

Faire droit : Rendre une décision favorable à une demande.

Fond (jugement sur) : Décision finale où sont examinés tous les aspects du litige.

Force de la chose jugée : Voir « autorité de la chose jugée ».

Force majeure : Événement imprévu et insurmontable.

Force probante : Force d’un acte comme moyen de preuve.

Forclusion : Perte d’un droit lorsqu’il n’a pas été exercé à temps.

Former un pourvoi : Engager un recours devant la Cour de Cassation.

G

Greffe : Secrétariat du tribunal chargé de conserver les pièces de procédure et d’en délivrer des copies.

Greffier : Personne chargée d’authentifier les actes de justice.

Grosse : Copie d’un jugement revêtue de la formule exécutoire.

H

Huissier de justice : Officier ministériel chargé de porter les actes de justice à la connaissance des parties et d’assurer l’exécution des jugements.

Huis clos : Audience où le public n’est pas admis.

I

Illicite : Contraire à la loi.

Incompétence : Inaptitude d’un tribunal à juger une affaire.

Indemnité : Somme attribuée en réparation d’un préjudice.

Infirmation : Annulation partielle ou totale d’une décision rendue en premier ressort.

Injonction de payer : Procédure rapide pour recouvrer une créance que le débiteur ne conteste pas.

Instance : Procès.

Intérêt : Somme qui rémunère le retard de paiement.

Intérêts légaux : Intérêts dus à compter du dépôt de la demande dont le taux est fixé par la loi.

Interjeter Appel : Demander à la Cour d’Appel de réexaminer l’affaire.

Interruption d’instance : Arrêt de la procédure en raison d’une modification dans la situation personnelle de l’une ou l’autre des parties.

Intimé : Défendeur en Appel.

Irrecevabilité : Action qui ne peut pas être engagée parce qu’elle n’a pas été formulée dans les règles ou dans les délais impartis.

Irrépétible : Frais de justice non compris dans les dépens mais qui peuvent être réclamées au titre de l’article 700 du NCPC (frais d’avocat par ex).

J

Jonction d’instance : Mesure d’administration judiciaire ordonnée par le juge lorsque plusieurs demandeurs exposent des affaires identiques.

Jugement avant dire droit : Décision provisoire qui ne préjuge pas de la décision finale et qui ordonne une mesure d’instruction.

Jugement contradictoire : Décision rendue après que les deux parties aient pu s’exprimer.

Jugement réputé contradictoire : Décision rendue en l’absence du défendeur lorsqu’il a été régulièrement convoqué.

Jugement par défaut : Décision rendue malgré que le défendeur n’ait pas pu être joint.

Jugement en dernier ressort : Décision non susceptible d’Appel.

Jugement en premier ressort : Décision susceptible d’Appel.

Jugement sur le fond : Décision qui statue complètement sur toutes les demandes.

Jurisprudence : Ensemble de décisions rendues par la Cour de Cassation et qui complètent les lois.

Justiciable : Personne qui introduit une demande en justice.

L

Licite : permis par la loi.

Liquidateur : Celui qui a pour mission de vendre l’entreprise.

Litige : Désaccord débouchant sur un procès.

Litispendance : Demande déposée devant deux juridictions différentes.

M

Magistrat : Personne qui rend la justice.

Mandant : Personne qui donne mandat pour agir en son nom.

Mémoire : Document écrit exposant les prétentions et les arguments des parties.

Minute : Original d’un jugement.

Mise à pied : Suspension du contrat de travail, limitée dans le temps, pour raison disciplinaire ou conservatoire.

Mise au rôle : Inscription d’une affaire sur le registre du greffe dans l’attente d’être jugée.

Mise en délibéré : Période durant laquelle les juges prennent leur décision.

Motifs : Justification donnée par le juge pour asseoir sa décision.

Motif légitime : Raison valable.

N

Notification : Acte destiné à faire connaître à une personne, une décision qui a été rendue, dans les formes légales.

Nullité : Interdit par la loi. Acte qui ne remplit pas les conditions imposées par la loi.

O

Obligation : Contrainte que s’obligent à effectuer deux personnes l’une vis-à-vis de l’autre.

Ordonnance : Nom donné à certaines formes de jugement (référé par ex).

Ordonnance de référé : Décision urgente rendue par le bureau de référé.

Ordre public : Ensemble de règles qui s’imposent à tous.

P

Paraphe : Signature abrégée au bas des pages.

Paritaire : Se dit lorsque deux catégories professionnelles siègent à nombre égal (Conseils de Prud’hommes par ex).

Parties : Personnes physiques ou morales engagées dans un procès.

Pendant : Se dit d’un litige en attente d’être jugé.

Pension de réversion : Somme versée au conjoint survivant d’une personne retraitée.

Personne morale : Groupe de personnes (Association, syndicat, société etc.).

Pièces : Document versé au débat devant une juridiction.

Plaider : Exposer en justice, la cause d’une partie.

Plaidoirie : Exposé oral devant les juges.

Plein droit : Sans qu’il n’y ait de justifications à fournir.

Pourvoi en Cassation : Voie de recours (voir Cassation).

Pouvoir : Autorisation que donne une personne à une autre pour la représenter, pour agir en son nom.

Préavis : Période qui s’écoule entre l’annonce faîte par l’une des parties et son application.

Préjudice : Dommage subi par une personne.

Prescription : Écoulement d’un délai pendant lequel un droit reste en vigueur.

Prescrit : Se dit d’un droit lorsqu’il est annulé après la prescription.

Présomption : Raisonnement qui permet à une personne de démontrer l’existence d’un fait.

Preuve : Élément permettant de démontrer l’existence d’un fait.

Prétoire : Salle d’audience.

Principal : Se dit de la demande qui introduit l’instance et des éléments essentiels de la demande.

Procès : Litige soumis à un tribunal.

Procédure : Ensemble de formalités permettant d’agir devant un tribunal. La procédure devant les tribunaux civils est réglementée par le Nouveau Code de Procédure Civile (NCPC).

Procuration : Écrit par lequel une personne donne pouvoir à une autre pour la représenter.

Prononcé du jugement : Lecture effectuée par le juge, de la décision qu’il a prise.

Prorogation : Prolongement d’un délai (du prononcé du jugement par ex).

Provision : Somme accordée provisoirement par le juge en attendant la décision définitive.

Q

Qualification : Précision de la nature juridique d’un acte.

R

Radiation (du rôle) : Décision du juge qui suspend le procès à cause de la négligence du demandeur dans l’accomplissement de ses obligations. Elle interrompt l’affaire.

Radier : Retirer l’affaire du rôle.

Reconventionnelle : Demande formée en cours d’instance par le défendeur.

Recours (voie de) : Demande exprimée par une des parties de faire rejuger l’affaire.

Rectification : Demande faite aux juges de corriger une erreur du jugement même s’il est passé en force de la chose jugée.

Reçu pour solde de tout compte : Écrit par lequel le salarié reconnaît avoir perçu toutes ses indemnités. Il peut être dénoncé dans les deux mois suivant sa signature.

Récusation : Contestation de la compétence d’un juge ou d’un tribunal en raison de la crainte que peut avoir le justiciable du manque d’objectivité de celui ci.

Référé : Section du conseil des Prud’hommes chargée de juger provisoirement une procédure rapide et urgente.

Réintégration : Retour dans une situation antérieure (dans un poste de travail par ex).

Rejeter : Considérer que la demande n’est pas fondée.

Renvoi : Décision du juge par laquelle il renvoie une affaire à une date ultérieure.

Reprise d’instance : Continuation d’un procès qui avait été arrêté.

Requête : demande.

Résolution judiciaire : Se dit à propos de la rupture d’un contrat de travail lorsque le salarié estime que son employeur ne remplit pas ses engagements.

Ressort : Étendue de la compétence d’un Conseil de Prud’hommes et de la qualification d’un jugement en premier (Appel) ou en dernier ressort (Cassation).

Rôle : Registre sur lequel sont portées toutes les affaires de la section du Conseil.

S

Saisine : Formalité par laquelle une personne porte un litige devant le tribunal.

Serment : Affirmation officielle de dire la vérité.

Siège : Localité ou est établi le tribunal. Les juges peuvent prendre une décision sur le siège, c’est-à-dire une décision immédiate.

Signification : Formalité par laquelle une partie informe l’autre partie par voie d’huissier.

Statuer : Prendre une décision.

Sursis à statuer : report d’une décision décidé par le juge.

Suspicion légitime : Procédure permettant à un justiciable d’écarter un juge dont il peut mettre en doute l’impartialité.

T

Tacite reconduction : Renouvellement automatique d’un contrat.

Taux de ressort : Montant de la demande qui définit la voie de recours utilisable.

Tierce opposition : Voie de recours qui permet à une personne de s’opposer à un jugement même si elle n’a pas été présente, ou partie, au procès.

Titre exécutoire : Jugement portant la mention exécutoire qui permet de faire appliquer par voie d’huissier.

Trancher : Prendre une décision.

Transaction : Accord écrit entre deux parties pour mettre fin à un litige.

U

Usages : Avantages accordés par l’entreprise.

V

Validité : Qualité d’un acte qui n’est entaché d’aucun vice de forme.

Verser (au dossier) : Inclure une pièce dans un dossier de justice.

Voie de recours : voir recours.