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Le contexte économique que connaissent nos entreprises en Europe, en particulier en France, a considérablement changé au cours des dernières années notamment avec l’arrivée des nouvelles générations, l’impact de la révolution numérique et l’accélération de la globalisation.

Face à ce changement de « business model », les présidents et les autres parties prenantes attendent de l’équipe de direction une forte capacité à s’engager et à anticiper. La fonction RH est au cœur de cette révolution. C’est ce que démontre ce livre qui est le résultat d’une enquête menée en 2013 auprès des Directeurs des Ressources Humaines (DRH) du CAC 40 pour mieux comprendre ces évolutions et les actions qu’ils ont pu mener. Toutes les entreprises, même les plus modestes, peuvent s’inspirer des changements observés dans ces entreprises globales.

Le nouveau profil du DRH sera plus leader et plus orienté business, saura mieux anticiper les besoins, relever les nouveaux défis, promouvoir son expertise et convaincre les dirigeants.

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François Eyssette
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Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05

www.editions-eyrolles.com...

COLLECTION DE LA FONDATION MANPOWER GROUP :

« LA NOUVELLE SOCIÉTÉ DE L’EMPLOI »

Dirigée par Christian Boghos,
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Préface

Le DRH demain, sur la ligne de crête ?

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Introduction

Le DRH au pouvoir, mais quel DRH ? Ou la théorie de l’évolution

D...

Chapitre 1

Le contexte : ce qui a changé depuis 2008

Si l’année 2008 a été marquée par l’énorme tsunami financier provoqué par la crise des subprimes que l’on avait vu apparaître des 2007, elle reste aussi celle du début de la plus grande transformation – au sens de changement de forme – de l’environnement économique que l’on ait connue depuis la grande crise de 1929. Ce qui a été souvent décrit, au cours des dernières années, comme une crise, est en fait un changement profond des règles du jeu économique produisant un impact direct sur les entreprises et particulièrement celles des pays qualifiés de « matures » en Europe de l’Ouest, d’Amérique du Nord et, bien sûr, d’Asie principalement au Japon.

Ces nouvelles règles du jeu correspondent à certaines des tendances déjà évoquées en 2006 par Jacques Attali dans Une brève histoire de l’avenir1...

Chapitre 2

À nouvelles priorités, nouveau profil de DRH

Pour la première fois, une enquête complète a pu être menée sur les origines, la sociologie et la formation des DRH du CAC 40 : les données chiffrées ont été enrichies au travers de quarante entretiens personnalisés, les analyses qualitatives nous ont permis de dégager les consensus. Cette enquête a été réalisée au cours du deuxième et du troisième trimestre 2013.

L’analyse chiffrée (2008-2013)...

Chapitre 3

Les transformations de l’organisation

Lors des entretiens réalisés avec les DRH du CAC 40, la première des priorités exprimées par les personnes interrogées concerne le rôle de la fonction RH dans les transformations de l’organisation pour accompagner les changements stratégiques mis en œuvre au cours des dernières années, et plus particulièrement depuis 2008. Il s’agit notamment de permettre à l’entreprise de pouvoir répondre aux défis lancés par les évolutions profondes, décrites dans le premier chapitre, de l’environnement économique : l’accélération de la globalisation, l’impact de la révolution numérique et les mutations de l’environnement social et sociétal.

On demande à l’entreprise d’être beaucoup plus agile dans un contexte de plus en plus imprévisible. Cette agilité se traduit concrètement, tout d’abord, par le souci qu’ont les dirigeants d’accroître la vitesse de réaction de l’entreprise par rapport à des événements qui n’avaient été ni planifiés ni même envisagés. La flexibilité et l’adaptabilité sont les caractéristiques de cette...

Chapitre 4

Le management des talents

Parmi les principales priorités exprimées par les DRH du CAC 40, il n’est pas surprenant de constater que la question du management des talents soit parmi celles qui aient été le plus souvent mentionnées par les répondants avec les transformations de l’organisation, l’évolution de la culture d’entreprise et la professionnalisation de la fonction RH. Si l’attention portée par nos entreprises au management des talents s’est considérablement renforcée il y a une quinzaine d’années après la fameuse étude publiée par McKinsey à la fin des années 1990 sur la « guerre des talents »1, les évolutions du contexte décrites dans le premier chapitre ont amené ces dernières années les dirigeants à être particulièrement sensibles à la question des ressources clés – dont les talents –, car elle est susceptible d’être le talon d’Achille dans la mise en œuvre des stratégies business qu’ils élaborent.

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Chapitre 5

L’évolution de la culture d’entreprise

Il est banal de souligner que la plupart des entreprises aujourd’hui mettent en avant un ensemble de valeurs qui sont présentées comme un moyen d’expliciter ce qu’est la culture de l’entreprise. Nous avons tous connu des entreprises qui affichent des valeurs ayant la particularité d’être souvent très proches (voire identiques) d’une entreprise à l’autre : les valeurs d’éthique, de respect, d’ouverture, d’esprit d’équipe, de performance, d’orientation client en sont des exemples très fréquemment observés1. La vraie différenciation entre les entreprises s’observe dans les pratiques mises en œuvre pour traduire ces valeurs dans la réalité quotidienne et dans l’authenticité de la mise en œuvre.

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Chapitre 6

Relever le niveau par la reprofessionnalisation de la fonction RH

Les enjeux de la reprofessionnalisation des RH

Au cours des entretiens, tous les DRH groupe, qu’ils viennent de l’interne ou de l’extérieur, ont mentionné une priorité transversale, clé pour le succès de leurs politiques : la reprofessionnalisation de la fonction RH de l’entreprise.

« Le président l’avait indiqué au cours de discussions préliminaires, les pairs du Comex l’ont confirmé dans leurs premiers entretiens : l’équipe RH de l’entreprise ne paraît pas au niveau souhaité pour accompagner la croissance de l’entreprise, a fortiori pour atteindre les objectifs ambitieux du nouveau DRH. » Les enjeux de la professionnalisation de la fonction RH pour l’entreprise se résument à la capacité d’accomplir vite et bien, partout dans l’organisation, les actions RH nécessaires à la croissance future de l’entreprise, en étant simple, rigoureux et efficace.

Nous verrons dans une première partie les reproches les plus fréquents adressés à la fonction RH, les réponses traditionnelles qu’ont apportées les RH, et...

Conclusion

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